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1我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)的改革

我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)目前在進(jìn)行衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革，其核心就是按需設(shè)崗位，合理進(jìn)行崗位聘用。醫(yī)院已經(jīng)由以醫(yī)療型為主的服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)療、預(yù)防、康復(fù)和保健為一體的綜合性服務(wù)，這些轉(zhuǎn)變使護(hù)理專業(yè)的功能擴(kuò)大171。醫(yī)學(xué)科學(xué)飛速發(fā)展，新業(yè)務(wù)、新技術(shù)日新月異，各?？圃\療技術(shù)不斷更新，要求護(hù)理學(xué)科也應(yīng)不斷更新觀念和知識(shí)，與醫(yī)學(xué)科學(xué)同步發(fā)展，以獲得生存和發(fā)展。

2人們對(duì)健康需求的改變

隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的健康的意識(shí)不斷增強(qiáng)，隨之對(duì)健康的需求也不斷增加。然而，人們某些不良行為也帶來(lái)了新的健康問(wèn)題，如肥胖、高血壓、糖尿病等。這些外部因素的變化增加了對(duì)護(hù)理人員數(shù)量和質(zhì)量的需求。

3我國(guó)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)護(hù)理專業(yè)隊(duì)伍內(nèi)部也發(fā)生了很大的變化，尤其是護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變使得護(hù)理理念、工作任務(wù)、職責(zé)范圍等發(fā)生了相應(yīng)的變化。

3.1護(hù)士短缺影響整體護(hù)理在我國(guó)的推行

1996年衛(wèi)生部向全國(guó)護(hù)理界推行實(shí)施“以病人為中心的整體護(hù)理”，建立了全國(guó)整體護(hù)理協(xié)作網(wǎng)。整體護(hù)理觀念是適應(yīng)醫(yī)學(xué)模式改變和社會(huì)需求以及護(hù)理專業(yè)發(fā)展的一種變革。護(hù)理人力資源管理是推動(dòng)整體護(hù)理的關(guān)鍵。但是，由于護(hù)理人力資源短缺，輔助支持系統(tǒng)不到位等原因，護(hù)士承擔(dān)了大量非護(hù)理范疇工作。2即2年衛(wèi)生部的一項(xiàng)護(hù)理專家函詢調(diào)查結(jié)果顯示，在目前護(hù)士從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)性工作。護(hù)理人員的短缺使護(hù)理服務(wù)不到位，不僅影響一r護(hù)理服務(wù)質(zhì)量并直接影響醫(yī)院的基礎(chǔ)服務(wù)質(zhì)量，削弱了醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)總的競(jìng)爭(zhēng)力，也使護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性受到影響。更主要的限制了整體護(hù)理在我國(guó)的推廣和深人。

3.2我國(guó)護(hù)理人力資源與其他國(guó)家的差距較大

我國(guó)護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足。我國(guó)護(hù)士人數(shù)雖然近20年來(lái)增長(zhǎng)較快。2001年底經(jīng)統(tǒng)計(jì)顯示:我國(guó)護(hù)士總數(shù)1283萬(wàn)人「明，但仍滿足不了實(shí)際工作的需要。衛(wèi)生部1978年制定病床一與護(hù)士的比例】:a4的基本要求，已不能適應(yīng)社會(huì)對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求，而目前大多數(shù)的醫(yī)院尚不能以科學(xué)的方法來(lái)測(cè)算護(hù)理人員的數(shù)量。2001年衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)12家醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果顯示10家醫(yī)院護(hù)士嚴(yán)重缺編，其平均缺編率為31.3%。我國(guó)護(hù)士人力資源與其它國(guó)家相比差距很大。如常用來(lái)衡量護(hù)理人力資源的醫(yī)護(hù)比和千人口護(hù)士數(shù)都與其他國(guó)家有很大的差距。根據(jù)世界衛(wèi)生組織(WHO)2加卜2儀)2年的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的醫(yī)護(hù)比為l:住61，而歐美亞很多國(guó)家包括我國(guó)香港、臺(tái)灣地區(qū)都超過(guò)1:4四。我國(guó)臨床護(hù)士與醫(yī)生比例連年下降。2001年我國(guó)千人口擁有護(hù)士數(shù)為0.993，而在歐美很多國(guó)家都接近10。國(guó)外研究顯示，護(hù)士人力與護(hù)理質(zhì)量成高度正相關(guān)「’0]。

3.3我國(guó)護(hù)理高等教育發(fā)展迅速，但護(hù)理人員隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)及各層次比例有待研究

我國(guó)護(hù)理高等教育自1983年恢復(fù)以來(lái)發(fā)展迅速。根據(jù)衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)資料(2001)，我國(guó)中專493所、大專203所、本科92所、研究生9所，年招生數(shù)分別為74978，25053，“喇〕和44Js。由此使我國(guó)護(hù)理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變。然而，護(hù)理人員隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)及各層次比例如何才能既保證護(hù)理質(zhì)量又不會(huì)造成人力資源浪費(fèi)是我國(guó)護(hù)理界需要進(jìn)行深人研究的課題。

4我國(guó)護(hù)理人力配置的研究現(xiàn)狀

通過(guò)文獻(xiàn)查閱，我國(guó)近年來(lái)進(jìn)行了少量的有關(guān)護(hù)理人力配置的研究。主要包括以下幾個(gè)方面:

4.1通過(guò)護(hù)理工時(shí)的計(jì)算確定床位與護(hù)士的比例

張惠霞等(1995)采取現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法分析了本院臨床科室一年13628例住院病人77項(xiàng)護(hù)理內(nèi)容的服務(wù)所需時(shí)間，按一日直接護(hù)理、特殊直接護(hù)理、間接護(hù)理和不同護(hù)理級(jí)別做出統(tǒng)計(jì)分析。研究結(jié)果建議，1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定床位與護(hù)士比例應(yīng)由1:0.4，改為l:0.6，并建議在綜合醫(yī)院建立應(yīng)招護(hù)士和配備護(hù)工制度。

4.2利用病人分類方法配置護(hù)理人力

葉文琴等探討了在護(hù)理人力編制上以診治任務(wù)、臥床病人數(shù)為依據(jù)的方法。根據(jù)臥床病人在科室的比例將科室劃分為三種類別:一類科室為臥床病人大于70%的神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、骨科，按1:0.45床護(hù)比例配置護(hù)士;二類科室為臥床病人大于5《聯(lián))的呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科、外科等，床護(hù)比按l:0.4;三類為臥床病人小于2儀湯的整形科、口腔科等，床護(hù)比按l:0.35;職稱結(jié)構(gòu)按主管護(hù)師30%，護(hù)師喇邢，，護(hù)士3口%比例進(jìn)行配置。

4.3將計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用于護(hù)理人力配置

郭天健等用計(jì)算機(jī)技術(shù)研究了科學(xué)地利用與分配護(hù)理人力資源的設(shè)計(jì)思路和方法，并且對(duì)研究結(jié)果實(shí)施與臨床護(hù)理人員調(diào)配的管理進(jìn)行了可行性評(píng)價(jià)。結(jié)果顯示，該項(xiàng)管理方法應(yīng)用于我國(guó)大城市是可行的，是目前讓有限的人力資源發(fā)揮最大效益的一種可行的配置方法11月。

5我國(guó)目前護(hù)理人力資源研究的不足

通過(guò)文獻(xiàn)查閱發(fā)現(xiàn)我國(guó)護(hù)理人力資源方面的研究很少。在僅有的幾篇報(bào)告中，主要是探討通過(guò)對(duì)護(hù)理工作量的計(jì)算來(lái)確定床護(hù)比。然而，在衛(wèi)生系統(tǒng)不斷變革的狀況下，床護(hù)比已不再適合作為護(hù)理人力配置的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)獒t(yī)院的病床使用率各不相同。某些醫(yī)院床位使用率高并經(jīng)常加床而某些醫(yī)院的病床使用率低。按床護(hù)比配置護(hù)理人員會(huì)造成床位使用率高的醫(yī)院護(hù)理人力不足而影響護(hù)理質(zhì)量，而床位使用率低的醫(yī)院護(hù)理人力過(guò)剩而造成人力資源浪費(fèi)。根據(jù)文獻(xiàn)查閱結(jié)果，我國(guó)對(duì)護(hù)理工作量的測(cè)量方法的研究很少。缺乏對(duì)已發(fā)表的研究方法的進(jìn)一步檢驗(yàn)。由于護(hù)理工作的復(fù)雜性及影響護(hù)理工作量的變量較多，目前在世界范圍內(nèi)仍沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的、方便可靠的測(cè)量方法。在文獻(xiàn)查閱的過(guò)程中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有關(guān)護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量相關(guān)性的研究。雖然國(guó)外報(bào)道了大量有關(guān)護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)的研究結(jié)果，但是我國(guó)在這方面的研究結(jié)果會(huì)引起我國(guó)護(hù)理界和政府決策部門(mén)及醫(yī)院高層管理者的重視。

6我國(guó)今后護(hù)理人力資源研究方向

為了使我國(guó)護(hù)理人力資源方面的研究進(jìn)一步深入、促進(jìn)我國(guó)的護(hù)理管理逐步走向科學(xué)化的管理、為政府部門(mén)提供決策的科學(xué)依據(jù)，建議今后加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的研究:

6.1我國(guó)護(hù)理人力資源現(xiàn)狀的研究

雖有報(bào)道我國(guó)護(hù)理人力與國(guó)外的差距，但是我國(guó)的護(hù)理人力現(xiàn)狀尤其是醫(yī)院臨床護(hù)理工作量和人力配置的現(xiàn)狀究竟如何仍是個(gè)未知數(shù)。全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行抽樣研究有助于為政府部門(mén)在制定宏觀的護(hù)理人力配備原則時(shí)提供依據(jù)。

6.2護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性研究

護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性研究可以使管理者及決策者更加認(rèn)識(shí)到合理配置護(hù)理人力的重要性。要進(jìn)行這方面的研究首先要確定護(hù)理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)。我國(guó)護(hù)理研究者可以借鑒國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)探討護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)性，為我國(guó)護(hù)理人力政策的制定提供科學(xué)的依據(jù)。

6.3護(hù)理人力的配置方法

目前護(hù)理人力的配置大多根據(jù)護(hù)理工作量來(lái)決定。我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院仍參照1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定床位與護(hù)士比例1:0.4。然而，我國(guó)正在逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。各醫(yī)院的任務(wù)、工作內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象及醫(yī)療護(hù)理人員的構(gòu)成差異不斷增大。單一的人力配置標(biāo)準(zhǔn)已不再適合社會(huì)的發(fā)展和需要。各單位應(yīng)根據(jù)自己的情況選擇最合理的人力配置方案。工作量的計(jì)算仍是人力配置的基礎(chǔ)。對(duì)于工作量的內(nèi)容、計(jì)算方法等需要進(jìn)一步的研究。目前對(duì)護(hù)理工作量的測(cè)量基于護(hù)理人員在做的工作而不是應(yīng)該做的工作。實(shí)際上由于種種原因，護(hù)理人員并沒(méi)有完成所有應(yīng)該做的工作。另一方面，在測(cè)量護(hù)理工作量時(shí)是否有必要測(cè)量所有的護(hù)理工作項(xiàng)目，還是只測(cè)量那些占用護(hù)理人員時(shí)間長(zhǎng)的主要項(xiàng)目值得進(jìn)一步探討。為了使測(cè)量的結(jié)果真實(shí)可靠，對(duì)測(cè)量工具的信度和效度也需要進(jìn)行檢驗(yàn)。

6.4護(hù)理工作界定和任職要求

護(hù)理人力配置大多根據(jù)護(hù)理工作量。清晰地界定護(hù)理工作即可以使護(hù)理工作量的測(cè)定更加準(zhǔn)確也可以使有限的護(hù)理人力從事護(hù)理專業(yè)性工作而不是非護(hù)理工作。對(duì)不同的護(hù)理工作的任職要求應(yīng)有所不同。這也是合理配置護(hù)理人員的一個(gè)方面。我國(guó)的護(hù)理人力資源很有限，而且以我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)狀況還不可能在每個(gè)護(hù)理工作崗位都配備高學(xué)歷的護(hù)士。即使在美國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家里，技術(shù)護(hù)士、護(hù)士助理仍工作在護(hù)理崗位。對(duì)于我國(guó)護(hù)理崗位上護(hù)理人員學(xué)歷構(gòu)成比例及不同層次人員比例需進(jìn)一步研究。研究結(jié)果可為在臨床護(hù)理崗位上合理配置不同層次的護(hù)士提供依據(jù)。

6.5護(hù)理分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的客觀依據(jù)及收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)理分級(jí)也是我國(guó)臨床護(hù)理工作中分配護(hù)理人員工作的依據(jù)。但是現(xiàn)有的護(hù)理分級(jí)大多采用主觀的判斷而缺乏客觀依據(jù)?？陀^的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以使得分級(jí)更科學(xué)合理。在研究護(hù)理分級(jí)的客觀依據(jù)時(shí)，應(yīng)同時(shí)研究合理的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。合理的護(hù)理收費(fèi)可使護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值得以體現(xiàn)，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性。以上建議僅供我國(guó)護(hù)理同仁參考。希望我國(guó)護(hù)理人力資源方面的研究不斷深入以促進(jìn)我國(guó)護(hù)理管理的科學(xué)化、使我國(guó)的護(hù)理人力配置更加科學(xué)合理，使我國(guó)在有限的護(hù)理資源條件下提供最高的護(hù)理質(zhì)量。