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0引言

近些年，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效管理在企業(yè)人力資源管理中所占的比重不斷提升，許多企業(yè)通過有效的績效管理大大增強(qiáng)了自身的競爭力。但另一方面，受傳統(tǒng)經(jīng)營方式和管理理念的影響，事業(yè)單位對于績效管理的概念、運(yùn)用、目的都還存在認(rèn)知和利用上的一些偏差。同時，我國事業(yè)單位體制改革的加快，使得每個事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，業(yè)務(wù)競爭、機(jī)構(gòu)撤并、經(jīng)費(fèi)壓縮等種種新問題對事業(yè)單位的發(fā)展都存在著一定的阻礙。因此，制定適應(yīng)本組織的績效計劃，高效有序地開展績效實施工作，建立完善績效考評體系，及時準(zhǔn)確地向員工反饋績效結(jié)果，落實績效管理的結(jié)果運(yùn)用，對這些績效管理的基本環(huán)節(jié)做到嚴(yán)密銜接，對提升事業(yè)單位績效管理水平有著極大的促進(jìn)作用。

1事業(yè)單位管理中績效管理的意義

從組織的生命周期來看，無論處于成長階段還是精耕細(xì)作階段，科學(xué)高效的績效管理都有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的市場競爭力，因此事業(yè)單位推行績效管理十分必要。對于組織來說，績效管理不僅可以為薪酬發(fā)放提供參考依據(jù)，改善員工工作表現(xiàn)，還可以不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理流程，最終確保組織績效的實現(xiàn)。對于個人來說，績效管理能夠促使員工潛能的發(fā)揮，為員工未來職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.1提高事業(yè)單位員工績效，實現(xiàn)組織績效目標(biāo)

績效管理參考組織戰(zhàn)略規(guī)劃，制定組織層面的績效目標(biāo)，并層層分解成每個員工的個人績效目標(biāo)，使員工有明確的工作方向和職業(yè)規(guī)劃，為單位員工指明了努力方向。切實可行的績效目標(biāo)，有助于增強(qiáng)員工工作的自信心，激發(fā)員工的主動性與積極性，提高工作的效率，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，事業(yè)單位還可通過績效管理甄選出能力突出的卓越人才，建設(shè)組織的管理梯隊，方便為其及時輸送新鮮血液。通過績效管理，也可檢驗人崗匹配度的高低，有助于人崗合一的實現(xiàn)。

1.2優(yōu)化事業(yè)單位的管理流程和業(yè)務(wù)流程

在績效管理的督促激勵作用下，員工為了實現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，會主動考慮單位的管理流程和業(yè)務(wù)流程是否處于最優(yōu)的狀態(tài)。當(dāng)組織的管理流程和業(yè)務(wù)流程不利于他們工作的正常進(jìn)行時，便會向單位提出懇切的建議，促進(jìn)單位流程的優(yōu)化。而作為流程的直接使用者，一線員工的建議通常也具有較強(qiáng)的參考價值。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)鼓勵支持員工積極建言獻(xiàn)策，加強(qiáng)與員工的交流與溝通，采納符合單位實際情況的建議。通過員工和組織的共同努力，組織的工作和業(yè)務(wù)流程就能不斷得到優(yōu)化。在此過程中，員工的個人目標(biāo)也更易實現(xiàn)。

1.3助力事業(yè)單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

每個事業(yè)單位為了實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，都會制定清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，確立遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)依據(jù)其具體情況而確定，但基本上都包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。一個單位的戰(zhàn)略目標(biāo)若想實現(xiàn)，不僅要洞察外部環(huán)境的變化，并適時做出近期和長遠(yuǎn)的調(diào)整方案，以適應(yīng)外界條件的改變。同時還要密切關(guān)注單位的內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境是除了外部環(huán)境以外影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的又一重要因素。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，逐層分解，內(nèi)化為每個員工的努力方向，通過每個員工的不懈努力，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2我國事業(yè)單位績效管理中存在的問題

2.1對績效管理的重視程度較低

我國整體人力資源管理現(xiàn)狀與國外相比，發(fā)展相對遲緩。目前許多組織仍將人力資源管理作為組織的一項日常事務(wù)，并未提升到戰(zhàn)略管理的層次，對績效管理這一人力資源管理的核心工作的關(guān)注度不夠。一些事業(yè)單位的管理者較少從全局角度意識到績效管理對組織長期發(fā)展的影響，組織培訓(xùn)中績效管理也很少作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，混淆績效管理與績效考評的現(xiàn)象頻發(fā)生。由于從領(lǐng)導(dǎo)層面的重視程度就不足，使得績效管理在大多數(shù)情況下只能流于形式，難以達(dá)到開發(fā)工作人員潛能，提高組織績效的目標(biāo)。

2.2績效考評體系不健全

一是從績效考評的內(nèi)容來看，針對不同的考評對象，應(yīng)有與之相對應(yīng)的績效評價指標(biāo)。但不少事業(yè)單位對于不同層級、不同性質(zhì)的工作崗位的績效考評采用的則是相同的或者區(qū)分度很低的考評標(biāo)準(zhǔn)，未能做到考評內(nèi)容與工作內(nèi)容的高度匹配；二是從考評主體來看，大多數(shù)事業(yè)單位是直接上級擔(dān)任考評官，這雖然能夠提升考評效率，但很難全面地對被考察者的行為表現(xiàn)做出評價，具有不可避免的片面性；三是就考評方式而言，事業(yè)單位更多地采取的是定性的方式，很容易受考評主體主觀因素的影響，考評結(jié)果的客觀公正與否有待商榷。

2.3績效考評結(jié)果運(yùn)用未落到實處

通常情況下，績效考評結(jié)果可與人力資源規(guī)劃、晉升、薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理的其他內(nèi)容相掛鉤。但部分事業(yè)單位由于對績效管理工作缺乏重視，績效管理的環(huán)節(jié)往往止步于績效反饋?？冃Э荚u結(jié)果的運(yùn)用并未落到實處，難以形成對被考評者的激勵與懲戒作用，使得工作積極性較難保持，并阻礙其工作潛能的發(fā)掘。此外，事業(yè)單位因其組織性質(zhì)，層級分明，績效考評結(jié)果的運(yùn)用某種程度上會偏向上級，使得基層辦事人員的組織歸屬感較低，事業(yè)單位的凝聚力較差。

2.4管理制度存在局限性

事業(yè)單位屬于非權(quán)力公共機(jī)構(gòu)，因此其層級特征較為突出，上下等級觀念相對較強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員之間具有不可忽視的行政關(guān)系。上下級之間一般是服從與被服從的關(guān)系，事業(yè)單位的不少管理層級對績效管理的認(rèn)識不足，直接制約著下級工作人員的執(zhí)行結(jié)果，以及對上級的反饋與建議。由于事業(yè)單位管理制度存在的局限性，領(lǐng)導(dǎo)者與基層辦事人員缺少溝通交流的機(jī)制，使得績效管理工作更多反應(yīng)的是管理層面的意向，工作人員的訴求較難得到滿足，績效管理的整體流程帶有主觀性、績效考評帶有片面性。

3提升事業(yè)單位績效管理水平的建議

3.1增強(qiáng)對績效管理的重視力度

首先從領(lǐng)導(dǎo)層面來看，應(yīng)當(dāng)摒棄績效管理只是日常工作事務(wù)的理念，把績效管理提升到組織戰(zhàn)略層面，以戰(zhàn)略管理的高度來審視績效管理的意義和價值，用長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光對績效管理工作進(jìn)行整體規(guī)劃。此外，事業(yè)單位可借鑒西方發(fā)達(dá)國家和我國優(yōu)秀企業(yè)的績效管理經(jīng)驗，革新績效管理流程，加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)，做到以人為本，使得每位成員都能參與到績效管理的具體工作中，為其建言獻(xiàn)策，增強(qiáng)組織活力與凝聚力，進(jìn)而更好地踐行事業(yè)組織為社會服務(wù)的宗旨。

3.2完善績效考評體系

事業(yè)單位在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要了解每個部門、每個職位的詳盡職責(zé)，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時需參照具體工作內(nèi)容。針對不同的考評對象，豐富完善績效考評指標(biāo)。另外，就考評的主體選取而言，應(yīng)盡可能選擇有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化成有用信息，對被評估者的工作內(nèi)容和性質(zhì)了解十分全面的考評者，力求保證績效考評工作的客觀公正。除此，為提升績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確有效性，績效考評方式應(yīng)當(dāng)定性與定量相結(jié)合，以定量為主對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的各方面的績效評估，以定性為補(bǔ)充，提升績效考評的質(zhì)量。

3.3合理、有效運(yùn)用績效考評結(jié)果

一個完整的績效管理流程不應(yīng)止步于績效反饋，績效考評結(jié)果的運(yùn)用對提升團(tuán)隊和組織績效的作用同樣不可忽視。事業(yè)單位的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)與人力資源管理的其他相關(guān)內(nèi)容掛鉤，進(jìn)而提升人力資源管理工作的整體質(zhì)量。一是通過績效考評的結(jié)果進(jìn)行分析，可明確工作人員在哪些具體任務(wù)中存在不足，進(jìn)而開展有針對性的培訓(xùn)，提升其工作能力；二是可通過績效薪酬的方式，對考評過程中表現(xiàn)優(yōu)異的被考評者進(jìn)行獎勵，樹立標(biāo)桿，調(diào)動其他工作人員的積極性，形成積極向上的工作氛圍；三是崗位調(diào)整時，可參考績效考評結(jié)果，對能崗不匹配的被考評者進(jìn)行調(diào)崗，充分發(fā)掘其潛能，幫助這些工作人員更好地實現(xiàn)自身價值?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€動態(tài)循環(huán)的過程，績效考評結(jié)果得到良好的反饋和有效的運(yùn)用，才能對下一輪的績效管理工作的開展提供參考，達(dá)到績效管理激發(fā)工作人員潛能、提升組織績效的目標(biāo)。

3.4建立雙向溝通機(jī)制

雖然事業(yè)單位的性質(zhì)無法改變，但可從管理方式入手，改善績效管理工作的流程?？冃Ч芾砉ぷ髦?，需要領(lǐng)導(dǎo)者和工作人員的共同參與，被考評者須具有發(fā)言權(quán)?？冃繕?biāo)最終要落實到個人，因此制定績效計劃的過程中，應(yīng)當(dāng)有基層人員參加，表達(dá)其訴求。在績效實施的過程中，持續(xù)溝通的績效輔導(dǎo)必不可少，這也要求在上下級之間建立完善的雙向溝通機(jī)制，進(jìn)而保證績效計劃的有序執(zhí)行。在績效反饋環(huán)節(jié)中，應(yīng)將績效考核結(jié)果及時通知員工，幫助員工正確評價自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，從而在培訓(xùn)中有針對性地學(xué)習(xí)。長期的溝通與交流，有助于提升員工認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)組織的凝聚力，使得績效管理得以真正發(fā)揮其提升組織績效的作用。

4結(jié)束語

事業(yè)單位是我國組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部門。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式與理念，已逐漸難以適應(yīng)當(dāng)前國家對事業(yè)單位職能的要求。因此，績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，提升對事業(yè)單位績效管理工作的重視力度的緊迫性也日益凸顯。不同的事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身不同的職能要求，深化對績效管理的認(rèn)識，完善績效考評體系，將考評結(jié)果與人力資源管理的其他相關(guān)內(nèi)容掛鉤。并在此過程中加強(qiáng)與員工的溝通與交流，適當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的上下等級觀念，鼓勵員工在組織績效管理工作的過程中積極建言獻(xiàn)策，增強(qiáng)員工的歸屬感，使得組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)緊密結(jié)合，更好地發(fā)揮績效管理的作用，助力組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者:劉冰心 李佳佳 單位:西北大學(xué)