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薪酬福利工作思路范文第1篇

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

薪酬福利工作思路范文第2篇

關(guān)鍵詞：城市軌道交通企業(yè)；人工成本管控

中圖分類號(hào)：F530.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）001-000-02

成都地鐵運(yùn)營有限公司成立于2010年5月4日，是成都地鐵有限責(zé)任公司的全資子公司，承擔(dān)成都市城市軌道交通運(yùn)營管理工作。公司下設(shè)調(diào)度指揮中心、票務(wù)中心、乘務(wù)一中心、乘務(wù)二中心、站務(wù)一中心等十三個(gè)生產(chǎn)中心，以及安全技術(shù)部、設(shè)備設(shè)施部、新線部、客運(yùn)部等十一個(gè)職能部門。公司堅(jiān)持系統(tǒng)化思考、規(guī)范化管理、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、人性化關(guān)懷的工作思路，致力成為國內(nèi)一流的軌道交通運(yùn)營商，這一思路也貫穿滲透到人工成本的管控當(dāng)中。 目前公司在職員工約8600+人，承擔(dān)4條地鐵線路的運(yùn)營，運(yùn)營線路長度為108公里，日均客流量為190萬人次左右，預(yù)計(jì)2017年開通3條線新線，新增運(yùn)營長度為78公里。

一、人工成本定義

人工成本：是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和，根據(jù)勞動(dòng)部頒發(fā)的（1997）261號(hào)文件規(guī)定，人工成本包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

成都地鐵人工成本中包含工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)及其他費(fèi)用。

二、探索人工成本管控的意義

大部分的城市軌道交通運(yùn)營，主要目的是為市民提供便捷、舒適公共交通服務(wù)。作為公共服務(wù)產(chǎn)業(yè)，不以盈利為目的，無需過多考慮經(jīng)濟(jì)效益，但國內(nèi)也已有幾家運(yùn)營商成功做到收支基本平衡甚至盈利，為國家節(jié)約大量資金。隨著PPP（Public Private Partnership的簡稱，政府與社會(huì)資本合作制）管理模式的出現(xiàn)，未來幾年，國內(nèi)城市軌道交通的運(yùn)營模式也將呈現(xiàn)多元化發(fā)展，因此積極探索城市軌道交通運(yùn)營成本的管控，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。而人工成本是企業(yè)運(yùn)營總成本的大頭（約占到50%以上），同時(shí)人工成本也是相對(duì)可控的一項(xiàng)成本，因此，研究人工成本的管理和控制，評(píng)估人工成本的支出成為了企業(yè)管控運(yùn)營總成本的一個(gè)突破口。

三、如何合理控制企業(yè)人工成本的增長

人工成本的增長主要受人員定編、新進(jìn)人員、薪酬激勵(lì)政策、人工成本管控體系以及國家法定福利政策的影響。國家法定福利政策變動(dòng)幅度相對(duì)較小，同時(shí)也是不可控因素，因此本文不做討論。企業(yè)在新進(jìn)人員的入司安排和薪酬激勵(lì)政策上有完全自。因此本文重點(diǎn)探討人員定編、新員工入司安排、薪酬激勵(lì)政策和人工成本管控體系。

（一）優(yōu)化人員定編

行程線網(wǎng)話運(yùn)營后，很多工作方式及工作量值得進(jìn)一步評(píng)估，建議深入一線積極調(diào)研進(jìn)行崗位工作量分析，南咄化運(yùn)營的角度出發(fā)，優(yōu)化定崗定編，優(yōu)化排班方式、優(yōu)化班組設(shè)置，合理配置人力資源。

（二）合理安排新員工入司，避免儲(chǔ)備冗余

人員補(bǔ)充主要有校園招聘和社會(huì)招聘兩種渠道。校園招聘需結(jié)合學(xué)校畢業(yè)季，入司時(shí)間較為固定（基本為每年7月），吸收進(jìn)來的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)為零，需經(jīng)過一定培訓(xùn)后方可上崗。社會(huì)招聘則由公司自主安排，可選擇吸收相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的人員，入司經(jīng)過短期培訓(xùn)即可上崗，且入司時(shí)間靈活多變。

由此可見，社會(huì)招聘具有明顯優(yōu)勢。顯而易見，企業(yè)理應(yīng)選擇社會(huì)招聘。但隨著全國城市軌道交通的發(fā)展，根據(jù)發(fā)改委、教育部、人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合《關(guān)于加強(qiáng)軌道交通人才建設(shè)的指導(dǎo)意見》（發(fā)改基礎(chǔ)〔2017〕74號(hào)）：“目前全國已批準(zhǔn)43個(gè)城市建設(shè)城市軌道交通，特別是“十二五”以來陸續(xù)批準(zhǔn)的16個(gè)城市，正處于構(gòu)建城市軌道交通骨架線路的起步階段。與當(dāng)前快速發(fā)展的形勢相比，城市軌道交通人才規(guī)模不足、結(jié)構(gòu)不合理等問題逐漸凸顯，不能適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展需要，成為制約城市軌道交通健康、安全、可持續(xù)發(fā)展的短板”。而地鐵具有很強(qiáng)的地域性，又處在全國城市軌道交通火熱發(fā)展的當(dāng)口，各大城市地鐵均在打地鐵運(yùn)營人才戰(zhàn)，社會(huì)招聘顯然很難滿足地鐵對(duì)運(yùn)營人才的需求，大部分人員的補(bǔ)充依靠校園招聘來完成。針對(duì)校園招聘的特點(diǎn)，可以從以下幾方面入手，逐步將入司計(jì)劃制度化。

1.建立完善的校園招聘人才培養(yǎng)期

培養(yǎng)期，指的是企業(yè)從培養(yǎng)一名學(xué)生到他可以獨(dú)立上崗的時(shí)間。

按照大專業(yè)劃分，地鐵包含的專業(yè)有站務(wù)、地鐵司機(jī)、車輛、供電、軌道、信號(hào)、通信、自動(dòng)化、機(jī)電、工建和票務(wù)。其中要求最高、培養(yǎng)時(shí)間最長、招聘難度最大的為地鐵司機(jī)，其次為關(guān)鍵維保專業(yè)崗位（車輛、供電、軌道、信號(hào)、通信等），最后為其他維保崗位（自動(dòng)化、機(jī)電、工建、票務(wù)等）和站務(wù)員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身培養(yǎng)條件，以及以往的培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)梳理出每個(gè)專業(yè)的合理培養(yǎng)期。

2.加強(qiáng)與校園的合作，將培養(yǎng)期提前到學(xué)校進(jìn)行

畢業(yè)實(shí)習(xí)是普通大中專的必修課程，企業(yè)可將培養(yǎng)期并入學(xué)校畢業(yè)實(shí)習(xí)期，不但協(xié)助學(xué)校完成了畢業(yè)實(shí)習(xí)要求，同時(shí)也縮短員工在企業(yè)的適應(yīng)期，大大節(jié)約企業(yè)的培養(yǎng)成本。對(duì)某些要求不是太高的崗位，爭取做到一畢業(yè)或者甚至在畢業(yè)實(shí)習(xí)期就可以上崗的要求。依照此思路，企業(yè)可根據(jù)各專業(yè)需求人數(shù)及培養(yǎng)期，與學(xué)校簽訂入司培養(yǎng)協(xié)議，將培養(yǎng)期和畢業(yè)實(shí)習(xí)期落實(shí)到書面上，保證地鐵運(yùn)營人才的供應(yīng)。

3.制度化校園招聘入司計(jì)劃

企業(yè)根據(jù)制定好的各專業(yè)培養(yǎng)期，結(jié)合不同季度開通的新線，制定并制度化對(duì)應(yīng)的入司計(jì)劃。依照制度化后的入司計(jì)劃以及新線建設(shè)規(guī)劃，提前編制3到5年的人才培養(yǎng)計(jì)劃，每年則根據(jù)最新的新線建設(shè)規(guī)劃，微調(diào)人員入司計(jì)劃，最大限度避免儲(chǔ)備冗余。

（三）建立合理的工資激勵(lì)政策，控制增長幅度

有效的薪酬機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，薪酬激勵(lì)可以說不是最好的，但卻是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，工資不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

成都地鐵運(yùn)營有限公司人工成本中包含工資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、職工福利、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)及其他費(fèi)用。人工成本中各項(xiàng)費(fèi)用的占比如下圖：

由上表可見，人工成本中，工資占比最大，達(dá)到63%，社保保險(xiǎn)、公積金和年金均以工資作為基數(shù)，按照國家有關(guān)政策進(jìn)行繳納。因此控制工資激勵(lì)增長是控制人工成本的重要突破口。

在城市軌道交通人才競爭如此激烈的情況下，良好的工資激勵(lì)政策是留住人才的重要籌碼。但是激勵(lì)太高，企業(yè)又難以承受。設(shè)置好薪酬激勵(lì)政策，成為各個(gè)地鐵公司搶占人才的重要手段。

建議從以下幾方面進(jìn)行考慮設(shè)置工資激勵(lì)政策：

1.設(shè)定工資增長天花板，設(shè)置合理工資增長幅度

依據(jù)上級(jí)單位對(duì)工資增長幅度的調(diào)控要求，企業(yè)自定設(shè)定設(shè)定工資增長“天花板”，在此天花板之下，設(shè)置合理工資增長幅度，建立健全工資正常增長機(jī)制。

2.堅(jiān)持工資增長向關(guān)鍵崗位傾斜

工資作為最重要的留住人才的手段，每年增長幅度應(yīng)重點(diǎn)偏向招聘難度大、培養(yǎng)周期長、市場資源稀缺的崗位傾斜。最大限度為企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人才。

3.建立能上能下的工資職級(jí)機(jī)制

為了避免大鍋飯現(xiàn)象，每個(gè)企業(yè)薪酬方案均對(duì)各崗位設(shè)置了不同的職級(jí)，作為職工晉升的主要通道。但是大部分企業(yè)只設(shè)置了向上的通道，而沒有設(shè)置向下的通道，建議企業(yè)通過月度考核、年度考核、安全考核等指標(biāo)，設(shè)置降級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)各職級(jí)設(shè)置一定聘期，期滿考核合格的方可續(xù)聘，否則降級(jí)，設(shè)置能上能下的職級(jí)機(jī)制。

4.進(jìn)行崗位價(jià)值分析，總體控制各職級(jí)人數(shù)

大部分企業(yè)對(duì)專業(yè)序列崗位均設(shè)置了助理、主辦、主管、高級(jí)主管、資深主管等職級(jí)。但是沒有控制各職級(jí)的總?cè)藬?shù)，也就是說，隨著企業(yè)的發(fā)展，未來各個(gè)職級(jí)將呈現(xiàn)什么樣的圖形是難以描繪的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作難度，設(shè)置相應(yīng)的職級(jí)人數(shù)編制。如：XX崗位人員編制為：X名高級(jí)主管+X名主管+X名主辦+X名助理。在進(jìn)行人員晉升時(shí)，遵循先有職級(jí)空缺后有職級(jí)晉升的原則，避免出現(xiàn)人員扎堆在高職級(jí)的現(xiàn)象。

（四）完善企業(yè)人工成本管控制度

1.明確人工成本管控主體責(zé)任

明確人工成本管控主體部門，制定人工成本管控實(shí)施細(xì)則，做到有據(jù)可依，有章可循。

2.將人工成本的管控納入各中心、部門的績效考核內(nèi)容

人工成本的管控不是財(cái)務(wù)部的事情，也不是人力資源部的事情，而是整個(gè)公司的事情。建議將人工成本的管控指標(biāo)化，并層層分解至各中心、部門，納入績效考核體系。

3.建立人工成本管控預(yù)警機(jī)制

薪酬福利工作思路范文第3篇

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調(diào)和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1. 對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作

面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。

2019年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機(jī)關(guān)59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2019年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬元,其中:機(jī)關(guān)62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,2019年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元,第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元。

三.加強(qiáng)績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資(費(fèi)用)總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和(部門為管理費(fèi)用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實(shí)現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策,共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào), 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報(bào)過到的人員;對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。

4、對(duì)長期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際,制定了2019年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo),公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪;堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性;堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史;堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖,并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2.需要建立人力資源儲(chǔ)備庫，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：

1.加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì);對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲(chǔ)備各類人才力量。

薪酬福利工作思路范文第4篇

本企業(yè)隸屬于中國鐵建下屬的三級(jí)子公司，主營業(yè)務(wù)為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質(zhì)和橋梁、隧道等多項(xiàng)專業(yè)施工承包資質(zhì)的大型國有建筑施工企業(yè)?，F(xiàn)有員工1000余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人才460余人，占全員約46%。但近年來，由于歷史原因和企業(yè)經(jīng)營波動(dòng)、階段性任務(wù)不足等原因，企業(yè)發(fā)展不順，人才流失日趨嚴(yán)重，人力資源管理陷入困境，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了極為不利的影響。

一、人才流失現(xiàn)狀闡述

據(jù)企業(yè)人力資源部年報(bào)數(shù)據(jù)（如圖）顯示，2014-2016年，企業(yè)共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數(shù)的78.2%；從職務(wù)情況來看，主要集中在企業(yè)中層管理人員以下，共169人，占總流失人數(shù)的73.5%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，流失人才中本科以上145人，占流失總?cè)藬?shù)的63.0%。從以上分析數(shù)據(jù)可以得知，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，沒有擔(dān)任行政職務(wù)的高學(xué)歷年輕人，是企業(yè)人才流失中的主體。

二、人才流失原因剖析

1.企業(yè)內(nèi)部方面

第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業(yè)內(nèi)同層級(jí)崗位相比，分配不公現(xiàn)象也屢見不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長此以往，能者便會(huì)心生不滿，對(duì)待工作也會(huì)產(chǎn)生懈怠的心理。最終，這些能者離開企業(yè)也是在情理之中了。第二，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。在國有企業(yè)中選人用人一直存在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在這樣的工作環(huán)境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺機(jī)會(huì)渺茫，一旦機(jī)會(huì)成熟便會(huì)跳槽離開。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個(gè)重要原因。第四，企業(yè)文化不濃厚。目前的企業(yè)文化建設(shè)，只是停留在表面上，并沒有建立一套科學(xué)、有效、員工認(rèn)同的體系，員工隊(duì)伍凝聚不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感較差。

2.外部大環(huán)境

第一，建筑施工企業(yè)條件艱苦。建筑施工企業(yè)工作流動(dòng)性大，環(huán)境相對(duì)艱苦，施工生產(chǎn)任務(wù)重、壓力大。這一問題困擾著施工企業(yè)近幾年招收的年輕技術(shù)人員，他們從小生活環(huán)境優(yōu)越，遇挫折少，承受能力差，適應(yīng)能力不強(qiáng)等共同特點(diǎn)。一旦受挫或者環(huán)境艱苦一點(diǎn)，馬上就會(huì)離職。第二，現(xiàn)實(shí)矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現(xiàn)實(shí)問題，而這些現(xiàn)實(shí)問題企業(yè)還沒有什么好的解決辦法。第三，人才流動(dòng)的政策寬松。新《勞動(dòng)合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，從而使企業(yè)在留住人才上失去了主動(dòng)權(quán)。

三、解決人才流失的對(duì)策與思路

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力。首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機(jī)制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負(fù)和強(qiáng)烈責(zé)任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺(tái)，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要適時(shí)調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵(lì)制度。除了待遇激勵(lì)外，事業(yè)激勵(lì)和感情激勵(lì)更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟(jì)方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機(jī)制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負(fù)以提高個(gè)人價(jià)值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術(shù)人才。

2.科學(xué)的制定薪酬管理辦法。企業(yè)在制定薪酬和分配辦法時(shí)必須結(jié)合市場工資水平，盡量規(guī)避“兼顧公平”，真正實(shí)行多勞多得。樹立“人才就是生產(chǎn)力，智力就是價(jià)值”的理念，制定與現(xiàn)實(shí)相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時(shí)足額發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以解后顧之憂；完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制、加大考評(píng)力度、嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲、真正的體現(xiàn)出績效和獎(jiǎng)金的合理性、公正性的激勵(lì)作用。

3.建立適合于自己企業(yè)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是員工最好的福利，任何一個(gè)人都會(huì)渴望學(xué)到一些新知識(shí)、新技能。目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓(xùn)外，就是在項(xiàng)目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應(yīng)該要求各項(xiàng)目部定期開展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在全公司組織項(xiàng)目總工、技術(shù)骨干對(duì)新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備進(jìn)行探討與交流，適當(dāng)時(shí)還應(yīng)組織項(xiàng)目總工和技術(shù)骨干走出去，去學(xué)習(xí)和借鑒別人的先進(jìn)技術(shù)和管理理念，通過提供學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)，使員工開闊眼界，提高技能，在學(xué)習(xí)和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對(duì)企業(yè)和員工均是百利而無一害。

薪酬福利工作思路范文第5篇

【國網(wǎng)陜西省電力公司】3月5日，國網(wǎng)陜西省電力公司召開2014年人力資源工作會(huì)議。會(huì)議要求，2014年要重點(diǎn)抓好九方面的工作：一是落實(shí)“三全”管理要求，持續(xù)提升人力資源集約化管理水平；二是深化“三定”管理工作，有效支撐“三集五大”體系全面建設(shè)；三是持續(xù)加強(qiáng)“三考”管理，提升組合和員工績效；四是高質(zhì)量完成用工摸底調(diào)查，滿足公司發(fā)展和隊(duì)伍建設(shè)需要；五是優(yōu)化人力資源計(jì)劃體系，加強(qiáng)全口徑計(jì)劃管控；六是規(guī)范勞動(dòng)用工管理，優(yōu)化人力資源配置；七是注重激勵(lì)約束，創(chuàng)新和規(guī)范薪酬福利管理；八是加大人才培養(yǎng)力度，全面提升隊(duì)伍素質(zhì)；九是嚴(yán)明政治紀(jì)律，持續(xù)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。

【國網(wǎng)陜西省電力公司】近日，國網(wǎng)甘肅省電力公司出臺(tái)了《干部員工素質(zhì)提升工程實(shí)施方案》。該實(shí)施方案明確并量化了2014年的工作目標(biāo)，明確了四項(xiàng)重點(diǎn)具體工作，以夯實(shí)隊(duì)伍基礎(chǔ)增強(qiáng)公司創(chuàng)新發(fā)展能力，強(qiáng)化“五個(gè)建設(shè)”促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展能力，打造一流本部提升引領(lǐng)公司科學(xué)發(fā)展能力，提升代管縣供電企業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)強(qiáng)化專業(yè)歸口管理能力。明確了素質(zhì)提升工程活動(dòng)啟動(dòng)、具體實(shí)施、檢查督導(dǎo)和總結(jié)提升等各階段的具體任務(wù)，建立月度例會(huì)、工作簡報(bào)、獎(jiǎng)懲考核等保障措施。

【國網(wǎng)安徽省電力公司】3月13日，國網(wǎng)安徽省電力公司召開2014年度人力資源工作會(huì)議。公司副總經(jīng)理關(guān)守仲對(duì)2014年度人力資源工作從八個(gè)方面進(jìn)行了部署。今年，人力資源管理將以“三全”管理為重點(diǎn)，全面深化“三定”“三考”，持續(xù)推進(jìn)“六統(tǒng)一”，建立健全“三個(gè)機(jī)制”（“五位一體”協(xié)同機(jī)制、內(nèi)部人力資源市場配置機(jī)制、績效管理量化考核機(jī)制），實(shí)現(xiàn)公司“三集五大”體系高效運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源統(tǒng)籌優(yōu)化配置，隊(duì)伍素質(zhì)整體提高，企業(yè)業(yè)績和員工績效全面提升。