前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工績效考核制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

員工績效考核制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；問題；對策

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評價）和社會效益等進(jìn)行綜合評價，并依據(jù)評價結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業(yè)對員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進(jìn)行討論。

一、企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

1.對績效考核體系認(rèn)識不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認(rèn)識的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊的績效以及對考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個考核的設(shè)計、實(shí)施和評估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對待；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

二、完善企業(yè)員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的價值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎懲分配機(jī)制

績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價值分配不僅僅包括物質(zhì)和報酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺

企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對不同的工作崗位設(shè)計出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級在對績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態(tài)過程，在整個績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計劃時，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識；在績效考核實(shí)施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態(tài)溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時改進(jìn)，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎(chǔ)?？偠灾?，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。

三、結(jié)束語

企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢T工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評價外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

員工績效考核制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對策及其演進(jìn)趨勢。

一、公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務(wù)員績效考核制度存在的不足

在一個團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會、激勵水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務(wù)員績效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計的合理性將對預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來的實(shí)踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙。當(dāng)前我國公務(wù)員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類繁多的職位，層級復(fù)雜的職務(wù)，要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時俱進(jìn)的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低。《公務(wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢?，對績效考核結(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實(shí)際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項(xiàng)得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機(jī)會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務(wù)員的評價，往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對“公平、公正、公開”的落實(shí)不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？冃Э己说墓陀^性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對國家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級，考核過程按照管理權(quán)限分級進(jìn)行。（2）對考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過逐項(xiàng)要素的細(xì)化，制定出考核等級標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項(xiàng)目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開公正原則，實(shí)施的效果不甚理想?？梢砸M(jìn)社會公眾參與公務(wù)員的績效評估，作為政府的管理和服務(wù)對象，社會公眾將對公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3.完善公示制度，實(shí)行公開考核。只有公開化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對象和社會做出詳細(xì)的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

員工績效考核制度范文第3篇

為進(jìn)一步加強(qiáng)五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項(xiàng)指標(biāo)正常發(fā)展。現(xiàn)要求各部門負(fù)責(zé)人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：

一、員工績效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關(guān)工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀(jì)律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結(jié)

月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點(diǎn)、不足及建議、下月工作計劃。

員工績效考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；有效性

企業(yè)的績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對比，來對員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。

一、影響企業(yè)績效考核有效性的因素

在對企業(yè)績效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。

（一）績效考核的方法

對于不同的企業(yè)來說，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業(yè)們都會進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業(yè)一般會考慮到對于員工以及對于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發(fā)，對企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績效考核有效性的重要影響因素。[1]

（二）績效考核的溝通

績效考核實(shí)效性的一個關(guān)鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實(shí)有效的溝通。[2]

二、部分企業(yè)績效考核有效性低的原因

文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進(jìn)行探討：

（一）考核方案的不合理

在很多企業(yè)所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個績效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動力。

（二）考核目的性不強(qiáng)

雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績效考核被架空，喪失了績效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相關(guān)的績效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對績效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對績效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會認(rèn)為這個績效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]

三、提高有效性的辦法

（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績效考核辦法

對于績效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對性的對自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調(diào)整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實(shí)際相結(jié)合。[5]

（二）強(qiáng)化企業(yè)考核目的性

針對自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績效考核中加入對員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過考核的實(shí)施來達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。

（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范

既然企業(yè)制定了相關(guān)的績效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對績效考核結(jié)果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過程的監(jiān)督，在一個規(guī)范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業(yè)在制定績效考核制度時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績效考核制度執(zhí)行力度。

四、結(jié)束語

績效考核對一個企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，它對于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競爭力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業(yè)帶來更大效益。

參考文獻(xiàn)

[1]曹明軒.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].企業(yè)發(fā)展.2015（6）33-34

[2]李亮.影響我國企業(yè)績效考核有效性的因素[J].財務(wù)管理.2015（11）71-74

[3]王娟.淺析企業(yè)績效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62

[4]田洪濤.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28

[5]馬黎明.中外企業(yè)績效考核的發(fā)展?fàn)顩r[J].人力資源.2016（9）11-14

員工績效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績效考核存在的問題

自從鐵路總公司成立以來，領(lǐng)導(dǎo)了我國鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統(tǒng)開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績效考核，發(fā)展績效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績效考核評價體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個重大問題。

（一）鐵路施工企業(yè)績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績效管理工作當(dāng)作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達(dá)績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對績效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，卻沒有對一線職工進(jìn)行績效考核，這樣一來，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無法上下同心，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會使得無法有效地貫徹執(zhí)行績效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績效制度雖然對職工進(jìn)行了考核，但是卻沒有對企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會造成企業(yè)員工對管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營過程。因此，鐵路施工企業(yè)績效考核制度辦法無法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發(fā)展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績效考核管理工作過程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績效考核沒有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場化，增收社會經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發(fā)展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績效考核制度無法激勵員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營狀況，需要通過考核結(jié)果來實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過績效考核結(jié)果來進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績效考核制度沒有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識績效考核的重要性，形成科學(xué)的績效考核理念。鐵路施工企業(yè)會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績效考核制度時需要一段適應(yīng)的時間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報紙等宣傳渠道來加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識到績效考核的評價結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)如今，績效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？冃Э己巳娓采w，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機(jī)關(guān)部門進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，調(diào)動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎勵基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來分配獎勵。設(shè)立機(jī)關(guān)部門職責(zé)考核表，通過每季度、每月的考核來進(jìn)行工資獎金分配。

（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營要密切聯(lián)系?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績效指標(biāo)；針對不同的經(jīng)營情況以及崗位職責(zé)制定績效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個環(huán)節(jié)的績效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場，大力發(fā)展企業(yè)，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調(diào)拓展經(jīng)營渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過計算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評價體系，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)中的重要激勵作用，促進(jìn)企業(yè)競爭力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.