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薪酬管理崗位工作計劃范文第1篇

周五離下班還有30分鐘，DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過來的。

李麗接起電話，就習慣性地邊聽邊做著記錄。結(jié)束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因為公司沒有完成上月目標銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時間統(tǒng)一計算加班費），并要求李麗立即通過郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。

李麗按老板要求通過Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。

此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……

績效與薪酬管理被曲解不是個案

像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個人績效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴重受損。

又如在一家AB公司，企業(yè)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐業(yè)務發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來承擔公司整體的人力資源管理水平的提升工作。

張小明對公司內(nèi)部績效管理進行摸底并與老板做溝通后，精心設計了一套績效薪酬管理體系。

等到這套方案具體實施時，老板突然問了以下問題：

為什么要設置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡單嗎？

為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門只有建議權(quán)，沒有簽核權(quán)？

財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核，大家干得多拿的多，自然有動力解決單據(jù)審核不完的問題。

這三個問題讓張小明頓時啞口無言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？

最終，張小明因為沒有辦法說服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問題，也無法有效完成公司績效考核的任務，只能選擇黯然辭職。

以上兩個案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實地反映出企業(yè)管理者對績效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。

如何快速理解績效與薪酬管理

管理是一種實踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會對各項工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進而會產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標的達成。

在人力資源管理工作上也一樣，因為非人力資源部門管理者對人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級管理者對績效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。

首先，正確理解薪酬管理的三個價值分配維度。

企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：即價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會“無人而止”，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。

同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒有意識到的一個問題，在他們看來，錢不是最重要的，重要的是個人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實是偏頗的，是把對“錢的看法”等同“分錢的實質(zhì)意義”。

激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。薪酬所代表的價值分配有三個維度：

一是崗位價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，所以對應的薪酬給付應有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對公平：A崗位工作價值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價值小/B崗位薪酬低。

二是能力價值分配。從事相同崗位的每個成員能力有所差異，所以對應的薪酬給付應有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。

三是績效價值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對應的薪酬給付應有所區(qū)別：A崗位員工績效高/A崗位員工績效薪酬高≈B崗位員工績效低/B崗位員工績效薪酬低。

因此，組織內(nèi)部要設置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，是因為薪酬管理需要兌現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。

其次，充分理解績效管理只是企業(yè)績效價值分配的工具，不能以偏概全。

因為，薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于我們的績效管理方案，比如月度考核，就有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以是按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI目標值來評價指標實際結(jié)果。

所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極其危險。

譬如AB公司的老板，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務的速度，就應該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務管理、人力資源管理，等等。

拿財務審核單據(jù)不及時這個問題來說，有很多方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡來實現(xiàn)；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。

同時，績效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯誤：

一是不能用一個考核指標考核員工的所有工作業(yè)績。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷售收入目標完成率來考核所有公司的員工，若沒完成則全體加班。倘若公司沒完成，員工個人完成了呢；倘若月度目標沒完成，但與去年同期相比增長100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。

二是考核的頻率與激勵措施要根據(jù)被考核對象進行差異化設置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實就犯了以偏概全的錯誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線員工能等到年底才來考核嗎？

再次，正確認識績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理的地位。從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。

預算管理，包括業(yè)務目標預算與財務費用預算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務產(chǎn)出與財務投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理、經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預測。

年度經(jīng)營計劃管理，是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務產(chǎn)出與財務投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。

薪酬管理崗位工作計劃范文第2篇

（一）差異化對薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營的價值分配強調(diào)的是績效導向、對內(nèi)公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對更注重薪酬的對內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績效導向；采用寬帶薪酬，為有能力高績效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過長期激勵、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)運營了幾年時間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評價體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設計不同的固浮比；注重績效導向薪酬等等。但還有一些問題及不少改進空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場值對標不及時；薪酬的績效導向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長期激勵機制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問題的存在在一定程度上造成企業(yè)對員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。那么，讓我們來看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：1、1號店：客戶體驗與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個員工都意識到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗，1號店把顧客體驗指標和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎金都和顧客體驗指標KPI掛鉤起來。”2、卓越亞馬遜—長期激勵：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無論是新老員工，每一位4級及以上的員工可享有限制性股票計劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”

（三）改進建議

基于差異化經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應在以下方面做改進：1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評價體系，倉儲配送人員的計件薪酬體系，引入長期激勵機制、搭建福利體系等；2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營銷相關(guān)部門的浮動薪酬比例，所有員工的年終獎金都與企業(yè)整體績效掛鉤等等；3、注重戰(zhàn)略導向、績效導向，把公司戰(zhàn)略目標內(nèi)化為員工的行動目標，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉儲基層員工進一步采取計件工資制，配送員的薪酬與客戶服務質(zhì)量掛鉤等；4、引入長期激勵機制，對中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績效作為期權(quán)實現(xiàn)的條件，以達到激勵和保留優(yōu)秀員工的目的；5、建立系統(tǒng)的福利體系，設計多樣化的福利項目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強對員工的吸引力，增強內(nèi)部認同和團隊凝聚力；6、注重物質(zhì)激勵外的精神激勵，如優(yōu)秀員工、先進班組評比等。

二、對績效管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進

（一）差異化對績效管理工作的要求

優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營下的績效管理強調(diào)的是：1、建立全方位、透明化的、有差異性的績效管理體系；2、注重戰(zhàn)略導向，使個人的努力目標與企業(yè)的目標保持一致；3、強調(diào)客戶導向，在任務分解及指標設置上，注重客戶滿意度指標；4、要注意個人績效和團體績效的結(jié)合；5、不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，也關(guān)注員工績效能力的提升。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)在全司范圍內(nèi)全面推行績效管理。如有一套從管理者到基層操作人員的績效評價和管理體系；把企業(yè)的目標層層分解到員工；同時設置過程和結(jié)果指標；個人績效與部門績效及企業(yè)績效掛鉤；以員工業(yè)績?yōu)楹诵?，同時關(guān)注員工的能力和態(tài)度指標等。但也有不足：企業(yè)目標分解至基層員工的過程中，有失偏頗或宣貫不到位，員工對指標不理解；未能很好的灌輸客戶滿意度指標；對員工績效能力的提升關(guān)注不足；在整個績效管理體系中，仍比較注重評價，而對績效溝通、反饋和改進機制的管理不足。讓我們看看其他電商企業(yè)的做法：1號店—關(guān)注客戶體驗指標。“1號店一直把顧客體驗這個指標，和每一個員工、每一個崗位掛鉤起來。1號店將每一個崗位都全盤量化，盡其所能的力行顧客體驗理念，讓每一個消費者都能足不出戶，輕松購物。”

（三）改進建議

基于差異化經(jīng)營戰(zhàn)略對績效管理的要求，個人認為應該在以下方面做出改進：1、在進行績效分解時，堅持戰(zhàn)略導向，并要求每個部門負責人把企業(yè)戰(zhàn)略宣貫到位，使每一個員工都能明確企業(yè)的差異化經(jīng)營戰(zhàn)略和目標；2、在績效指標的設置上，著重關(guān)注客戶滿意度指標。如可以從客服中心了解客服的需求，進行分類，并把集中度高、影響重大的訴求轉(zhuǎn)化為量化指標對相應部門和崗位進行考核；3、關(guān)注團隊績效，對管理者，要從平衡計分卡的四個維度綜合去考量，而不僅僅關(guān)注財務指標；對基層員工，則可以在年度指標中設置一部分的部門整體績效指標等等；4、下達績效指標后，要求部門負責人必須與員工進行溝通，指導員工如何達成目標，應該做什么樣的工作計劃，過程中會遇到的困難，企業(yè)和部門會提供什么資源和協(xié)助等等；5、在績效考核的整體環(huán)節(jié)中，關(guān)注績效反饋和溝通，如：要求所有負責人都必須及時對員工進行正式和非正式的績效面談，并留下書面的面談記錄，簽字后由人力資源部留存；6、最后，要關(guān)注績效優(yōu)劣的原因，并提出改進計劃，以促進績效的持續(xù)改善。

三、總結(jié)

薪酬管理崗位工作計劃范文第3篇

【關(guān)鍵詞】公司；人力資源管理體系；體系優(yōu)化

一、項目背景

某公司成立于2003年6月10日，是實施遠程教育培訓機構(gòu)，公司經(jīng)過幾年實踐，已取得長足發(fā)展，創(chuàng)出了品牌，擴大了規(guī)模，逐步形成以學歷教育為主、非學歷教育和技術(shù)開發(fā)為輔的三大業(yè)務板塊。

隨著公司業(yè)務的快速增長及組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，公司制定的人力資源管理體系相關(guān)制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導覺得有必要在現(xiàn)有的基礎上進行一次體系優(yōu)化，進一步完善和構(gòu)建公司的人力資源管理體系。

二、解決方案

在公司現(xiàn)有人力資源管理體系的基礎上優(yōu)化公司的職位分析、薪酬管理、績效管理體系。據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)，建立基于公司業(yè)務活動分析基礎上的完整的職位體系；建立基于內(nèi)部職位價值評估、任職資格評定和外部薪酬狀況分析的薪酬體系，包括薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、績效考核的合理運用、獎金的激勵方案等；建立一套適應公司規(guī)模、運作機制和人員特點的有效的績效管理系統(tǒng)，包括績效指標、績效管理制度等。

（一）職位分析

職位分析是人力資源管理科學化的重要基礎，通過職位分析與職位分類，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，并明確改進方向，有利于各級組織管理的科學化、系統(tǒng)化。

1、公司在職位分析方面存在的問題

（1）公司在經(jīng)過多次組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員增加的情況下，沒有適時地開展職位說明書的編寫工作；

（2）不少管理人員缺乏對職務說明書的了解及重要性的認識；

（3）部門調(diào)整時沒有對部門職責重新進行梳理，現(xiàn)有崗位職責說明沒有統(tǒng)一規(guī)范，對其它相關(guān)具體工作的開展及員工個人完成本崗位任務不能起到很好的指導作用；

（4）部門職責不清現(xiàn)象存在，據(jù)工作前一階段了解情況，不少員工不同程度地反映公司存在著職責不清情況。部門職責不清直接影響到崗位之間職責劃分不科學。

2、職位分析優(yōu)化的思路和原則

根據(jù)公司的實際情況，與公司領(lǐng)導、各部門負責人、各崗位人員大力配合，進行了職位分析與職務說明書的填寫及規(guī)范工作。我們要求在填寫過程中，在部門領(lǐng)導的指導下由本崗位員工自己填寫，目的在于使員工和領(lǐng)導就工作職責、有關(guān)程序與具體要求互動交流，進一步明確崗位職責及工作要求。

通過職位說明書編寫的指導培訓及公司多次研究和調(diào)整，基于公司業(yè)務發(fā)展的角度出發(fā)，梳理部門的職責，從而使部門的業(yè)務和流程符合企業(yè)發(fā)展的要求；同時根據(jù)部門的職責范圍和上下游工作環(huán)節(jié)的界定，明晰每個崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等等，希望通過填寫職位說明書的過程，能夠從一定程度上促進以上問題的解決，對公司職責分工進一步系統(tǒng)化和規(guī)范化，達到較好地效果，為下一步績效管理指標體系的設計提供客觀的依據(jù)。

（二）薪酬體系優(yōu)化

薪酬管理體系是企業(yè)的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，通過確立員工的貢獻與回報的關(guān)系，實現(xiàn)對員工的吸引、保持和激勵。

一個有效的薪酬制度，需要有一個支撐點，這個支撐點就是職位體系，這就需要企業(yè)在職位分析和崗位評價的基礎上，對原有職位體系根據(jù)工作的不同性質(zhì)進行分類整理。

依據(jù)工作分析、崗位評價、任職資格評定及套級因素（為滿足企業(yè)需要而特別設定）的結(jié)果，結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與企業(yè)薪酬策略，確定各職類的薪酬水平，確保薪酬制度的公平公正性。

1、公司在薪酬管理方面存在的問題

（1）隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展及人員的增加，員工的職類需要重新進行劃分；

（2）現(xiàn)有職位評估結(jié)果已不能代表現(xiàn)有員工的工資水平，需要重新設計職位評估方案進行評估；

（3）任職資格評定標準已不能適應公司的發(fā)展，已不能很好的作為評定員工等級的標準，需要重新界定任職資格標準；

（4）公司的工資標準比其他競爭對手的要高，需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，降低基本工資的比例，加大其他部分比例；

（5）沒有體現(xiàn)不同職類基本工資和績效工資的比例差別。

2、薪酬管理體系優(yōu)化的思路和原則

（1）根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況和員工的不同工作性質(zhì)進行職類劃分，對各職類定義明確清晰，經(jīng)過與公司領(lǐng)導溝通確定，分為管理類、教學管理類、教學支持類、技術(shù)類、職能類五類。

（2）職位評估要體現(xiàn)一個企業(yè)的實際評估水平，要因地制宜的去設計一套符合企業(yè)實際的評估方案，評估結(jié)果能滿足領(lǐng)導所關(guān)注的員工群體。

（3）根據(jù)領(lǐng)導對某類員工的關(guān)注程度設定任職資格評定標準，適當時可針對具體情況設定硬性標準。

（4）管理類員工也可參加與工作職責相關(guān)的職類評定，薪等的確定采取就高不就低原則，任職資格等級不再只是通過行政任命來進行調(diào)整。

（5）根據(jù)公司的體制和各層級員工的感受設計符合實際的薪等區(qū)間，事業(yè)單位的各職類薪等區(qū)間設計應以平緩為主。

（6）不同職位層級的基本工資和績效工資的比例不同。

層級適用范圍基本工資績效工資高層副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)50%50%中層部門主任/經(jīng)理、部門副主任/

副經(jīng)理、部門主任助理60%40%基層一般員工80%20%（7）結(jié)合公司的實際情況，以職位評估體系為基礎，比較同類企業(yè)的基本操作模式和市場薪酬水平，建立以職位體系和職位評估、套級因素為基礎的公平的、有競爭力的薪酬與激勵體系，并整合任職資格評定等級的結(jié)果，建立薪酬激勵制度。

（三）績效體系優(yōu)化

績效管理是人力資源管理控制的重要環(huán)節(jié)，它的作用是通過全面、客觀、科學地評價各部門、各員工對企業(yè)整體目標的貢獻程度，同時配以合理的競爭機制作為牽引。通過提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織的整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，它同時也是制訂薪酬體系的依據(jù)。

績效考核管理過程為：根據(jù)目標任務書、職位說明書制訂績效計劃和目標，開展績效反饋和績效輔導，進行績效評價和績效激勵。

1、公司在績效管理方面存在的問題

（1）各層員工的意識觀念，對公司推行績效管理的不支持、不認同；

（2）從現(xiàn)有設定的績效指標到走形式，月度定性評價成為了走形式的考核方法；

（3）任務績效、周邊績效、管理績效等各種績效方式演變成通過述職來集體打分進行評價；

（4）考核缺乏量化指標，同時又缺乏日常工作目標考核記錄，考核只憑印象、感覺打分考核，往往流于形式；

（5）績效溝通流于形式，員工不能反映工作中出現(xiàn)的問題，部門負責人也無法幫助員工解決工作中的困難和問題；

（6）各種工作任務的完成情況缺乏數(shù)據(jù)或者事實性的依據(jù)；

（7）考核力度缺乏，考核與激勵未能緊密掛鉤。

2、績效管理體系優(yōu)化的思路和原則

（1）重結(jié)果指標，輕行為指標。因為通過了解的情況可以看出公司部門經(jīng)理在制度執(zhí)行上主觀色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績效。因此為了降低制度的執(zhí)行成本，減少管理者在進行績效考核時的主觀隨意性所帶來的負面影響，在設計績效考核指標體系時我們盡量做到重結(jié)果指標，輕行為指標。

（2）績效標準盡量量化，做到具體，可理解。讓每位員工都能清楚地知道自己的工作完成得怎樣，達沒達到要求，從而增強績效管理體系的透明度和公平性。

（3）公司基于不同層級、不同職位工作性質(zhì)設計以下5類關(guān)鍵指標，不同的考核指標由不同的考核者采用不同的手段來考核，盡量避免考核流于形式、無考核依據(jù)，同時將工作匯報、滿意度調(diào)查等與績效管理結(jié)合，使工作順暢，降低員工的抱怨。

門直接上級（4）發(fā)揮績效計劃的重要作用。公司雖然有工作計劃，但可操作性較差，主要是上級對下級的工作計劃安排多采用口頭傳遞的方式，無詳細的書面計劃，這樣計劃內(nèi)容在傳遞過程中易丟失，會造成工作上的失誤并且難以界定工作責任，不利于對工作的監(jiān)控。我們強調(diào)績效計劃的重要作用一方面可以較好地解決上述問題，另一方面通過管理者和被管理者共同制定績效計劃可以使被管理者對自己工作和所要達到的績效標準都有比較清楚的認識，從而加強績效管理體系的透明性和公平性。

（5）強調(diào)績效溝通的作用?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)溝通的過程，它的目的是為了提高員工的績效，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工和管理者進行持續(xù)的績效溝通的目的主要有以下三點：

通過持續(xù)的績效溝通對績效計劃進行調(diào)整。由于工作任務的不穩(wěn)定，在績效實施過程開始制定的績效計劃很可能隨著工作任務的變化而進行修改，績效溝通的第一個目的便是為了適應工作任務變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。

員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息。這是因為，一方面員工需要了解關(guān)于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時候能夠得到相應的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過程中不斷得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進自己的績效和提高自己的能力。

管理者需要了解員工在完成工作過程中工作進展情況，以便協(xié)調(diào)團隊中的工作。

（6）重視績效反饋面談。公司不是很重視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，往往認為填完考核表格，算出績效考核分數(shù)就算績效考核結(jié)束了。其實，僅僅做完考核還不夠，還不能達到讓被考核者改進績效的目的。只有通過績效反饋面談才能讓被考核者了解自己的績效狀況，才能將管理者的期望傳遞給被管理者，最終達到有效改進績效的目的。

三、項目思考

一種管理理念要變成能在企業(yè)中運用的方案，不僅需要對管理理論有透徹理解，而且需要適應不同類型企業(yè)的具體現(xiàn)狀和企業(yè)所處的具體環(huán)境。把抽象的管理理念靈活地應用于不同的企業(yè)，這正是我們的挑戰(zhàn)。

通過對公司人力資源體系優(yōu)化的設計，深深體會到以下幾點：

（1）體系設計必須整體規(guī)劃，分布推進，與企業(yè)領(lǐng)導加強溝通，取得共識；

（2）在體系設計過程中，項目對接組成員應深度介入，促使企業(yè)管理人員掌握基本的管理運作方法和操作工具，介入工作的同時也是這些管理人員接受新知識、接受管理培訓的過程，以便今后企業(yè)可以自行調(diào)整和動態(tài)管理；

薪酬管理崗位工作計劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】科學編制 績效考核 培用結(jié)合 薪酬分配

在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對加快將國有大中型煤炭企業(yè)做大做強，有著特殊的作用。在未來發(fā)展中，這是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競爭的焦點則集中于“人”，對于當前煤炭企業(yè)來說“人”是發(fā)展之源，制勝之本。

任何一個組織機構(gòu)的存在，都有它的目標，組織的目標是通過組織的各種活動來實現(xiàn)的，企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構(gòu)的正常有效運轉(zhuǎn)。而組織機構(gòu)制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工具。筆者認為：新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機遇，加快人力資源體制改革，以科學編制企業(yè)人員計劃為前提，突出績效考核體系為基礎，建立健全員工培訓機制為重點，體現(xiàn)價值創(chuàng)造、

改革薪酬體系。

一、科學編制企業(yè)員工計劃用好人才

按照精簡、高效、合理的原則，以規(guī)模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計劃，實行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競爭上崗的配制機制。

目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓、吸引和用好人才的三個環(huán)節(jié)。堅持人力資源開發(fā)直接為企業(yè)服務的新理念，改變過去把人才視為企業(yè)財產(chǎn)，重擁有而不重開發(fā)利用的做法。人力資源部門要根據(jù)煤炭人力資源開發(fā)利用的特點，充分考慮到智能專業(yè)、年齡、愛好合理配置人才，使之達到最佳組合狀態(tài)。要根據(jù)能位對應原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進思想品質(zhì)好，政治素質(zhì)高，業(yè)務技能精的人才，包括大、中專畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，樹立進取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對企業(yè)人才用其所長，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理(專業(yè)技術(shù))人才和技術(shù)工人的專長。

二、突出績效考核體系注重實績

績效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人用人和勞動報酬分配的基礎，是實現(xiàn)公開、公正、公平原則的基礎條件。很多煤炭企業(yè)對員工的績效考核，雖然進行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學。從目前看，還不能完全客觀地反映員工的工作實績，為此人力資源部門還必須對績效考核體系全面改進，真正使績效考核達到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和實現(xiàn)未來成就感的目的，還必須從以下幾個方面抓起：

1.強化考核基礎工作，找準考核要素，突出考核重點。一是根據(jù)各類人員不同的崗位特點、編寫職位 (崗位)職責和工作要素，明確工作要求，確定考核要點；二是以崗位工作計劃為重點，突出價值創(chuàng)造和崗位貢獻，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。

2.建立科學的評價標準和指標體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評價指標體系中的比重。

3.采用科學的評價方式，先進的考評手段，將崗位述職、員工評議同上級評價及人事部門考核結(jié)合起來，運用電子化手段，建立數(shù)學模型，進行量化分析，得出科學合理的評價結(jié)果。

三、建立建全培訓機制，提高員工素質(zhì)

加強員工培訓，是開發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓是回報企業(yè)最持久的特殊投資”。根據(jù)企業(yè)對人才的需求計劃，有針對性地建立全面的培訓機制，通過實施人才強企戰(zhàn)略，加強員工培訓、引進、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強。

1.企業(yè)員工培訓必須搞好長期規(guī)劃與短期培訓工作安排，在事前要設置培訓目標，統(tǒng)一安排，采用分級培訓。事后要統(tǒng)一考核，效果評估，做到培訓與使用相結(jié)合。

2.員工培訓，要有效地實現(xiàn)學習成果與實際應用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來，同崗位報酬結(jié)合起來，并解決好以下幾個問題：

(1)結(jié)合新時期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區(qū)服務的工作特點，編制適應轉(zhuǎn)軌變型，促進制度創(chuàng)新，審視發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)等級的教材書籍，擬定讓哪些員工獲取專業(yè)證書，擬定為他們增長哪些方面的知識技能。

(2)要實現(xiàn)有效的培訓。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓。培訓者必須具有較高的學習兼容能力，才能使知識由淺到深，由通到精，才會得心應手運用自如。通過課堂討論，案例分析，模擬教學等多種方法來提高學員的實際技能。

(3)改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網(wǎng)上培訓。

(4)加快培訓頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓狀態(tài)。

(5)改進培訓方式。既要開展企業(yè)內(nèi)部培訓，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學的方式，也可開展業(yè)務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業(yè)內(nèi)部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。

薪酬管理崗位工作計劃范文第5篇

【2017人事行政工作計劃范文一】

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭，現(xiàn)在是保險公司經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵時期，本階段公司將拉動人力資源管理制度的變革 。

第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

第二、調(diào)研、分析綿陽地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年綿陽地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

由于綿陽市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析20xx年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

第三、根據(jù)近幾年公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測本公司各部門人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

20xx年保險公司將進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、專業(yè)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。

五、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

【2017人事行政工作計劃范文二】

一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥.

根據(jù)20xx年年度工作情況以及存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部20xx年年度工作計劃將從以下幾方面開展：

一、 認真學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規(guī)，有針對性的對公司現(xiàn)行制

度及規(guī)定進行修改，有效的規(guī)避法律風險。

根據(jù)廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決通過的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》相關(guān)規(guī)定，從20xx年5月1日起用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。

從新出臺的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》來看，我司現(xiàn)行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》諸多內(nèi)容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執(zhí)行新的廠紀廠規(guī)。

二、 針對20xx年分公司與總部的合并，做好相應的人力資源規(guī)劃

(一)根據(jù)總經(jīng)辦的指示精神結(jié)合公司實際情況以及業(yè)務運作方式，重新設計和搭建組織結(jié)構(gòu);

(二)優(yōu)化、精減部門及崗位，實行人力資源優(yōu)化配置，有效降低人工成本，防止出現(xiàn)重疊用工成本;

(三)對總部及分公司員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工流動性，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能進行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)分析結(jié)果制定確實可行的人員調(diào)整和配置方案。

(四)根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品特點、公司運作模式以及公司人員需求歷史數(shù)據(jù)，做好20xx年人力資源供需預測，保證企業(yè)的用工需求和正常運作。

三、 在薪酬管理方面，分步進行改革，繼續(xù)推行“薪酬與績效掛鉤”的激勵政策

根據(jù)公司來年的經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同崗位和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產(chǎn)線、品質(zhì)的員工繼續(xù)推行計件薪酬制度。

績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果;同時對評定為先進的員工可以試行“總經(jīng)理特別獎”予以重獎或晉升，對業(yè)績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰制”。

四、 建立和鞏固招聘渠道，及時滿足公司的用人需求

五、 人員培訓與開發(fā)

(一) 年度培訓計劃說明

2012年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據(jù)公司發(fā)展需求及部門人員培訓需求制定詳細的、有針對性、實用性的培訓課程，以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工綜合素質(zhì)的提升。

根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

(二) 培訓需求調(diào)查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個部門，

(三) 培訓指導思想

1、工作即培訓

培訓的目的是通過“培訓 - 工作”的結(jié)合，從而提高員工工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、培訓講求實效

培訓的課程選擇是根據(jù)各部門及各崗位實際需求及崗位特點而設定的，它必須緊密聯(lián)系培訓對象的本職工作，并且結(jié)合實際的開展培訓工作。

3、培訓目標

(1)滿足各級管理層和工作任務的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。

(2)滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素質(zhì)，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從而促進部門目標的完成。

(3)塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展與市場競爭力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事檔案管理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

(二) 勞動合同管理

一如既往的貫徹國家及地方相關(guān)法律及政策，及時的與員工簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進行用工登記及勞動合同備案。

(三) 社會保險管理

及時的辦理社會保險事宜，及時跟進社保辦理及制卡的進度，及時準確的提供社會保險繳納數(shù)據(jù)，及時按國家的相關(guān)政策調(diào)整繳費基數(shù)和比例。

(四) 職工宿舍管理

繼續(xù)推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛(wèi)生及紀律，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)優(yōu)秀的宿舍成員進行獎勵，對衛(wèi)生及紀律表現(xiàn)差的宿舍成員進行相應的懲罰。通過獎罰及日常督促使職工宿舍營建成一個“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。