前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇年終考核和績(jī)效考評(píng)范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

年終考核和績(jī)效考評(píng)范文第1篇

關(guān)鍵詞：年終考核；目標(biāo)；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：[F279.23] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時(shí)，年度考核工作又提上了日程，這是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。大多企業(yè)費(fèi)盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過(guò)程和結(jié)果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。企業(yè)經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)營(yíng)管理，要通過(guò)年終考核，對(duì)部門業(yè)績(jī)、員工績(jī)效做出總體評(píng)價(jià)，總結(jié)成績(jī)，改進(jìn)不足，促進(jìn)績(jī)效的進(jìn)一步提升。同時(shí)，各單位、員工也對(duì)考核工作寄予了期望。因此，企業(yè)能否建立起一套相對(duì)公平、合理的考評(píng)方案是至關(guān)重要的。績(jī)效管理的本質(zhì)即是明確企業(yè)部門、員工的階段性目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)部門、員工達(dá)成目標(biāo)，取得優(yōu)異成績(jī)。

二、年終考核方案的擬定與實(shí)施

年度考核是一個(gè)很重要的考核周期，實(shí)施年度考核要未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備工作，很多基礎(chǔ)性的工作貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)年度中，是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作。

（一） 明確考核目標(biāo)

企業(yè)考核的目的是為了達(dá)成目標(biāo)，考核指標(biāo)如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業(yè)在年初時(shí)要制訂企業(yè)年度任務(wù)目標(biāo)，層層分解，明確部門的任務(wù)及考核目標(biāo)。任務(wù)目標(biāo)要突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。一些單位把年終考核重點(diǎn)放到了述職和民主測(cè)評(píng)等方面，這樣的考核指標(biāo)的設(shè)定明顯偏重于定性考核。對(duì)企業(yè)而言，定量的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)應(yīng)是考核的重點(diǎn)。年終考核的特點(diǎn)決定了企業(yè)要把考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在較長(zhǎng)周期才能體現(xiàn)成果的工作方面。因此企業(yè)要設(shè)立好經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，讓員工明確努力的方向并達(dá)成目標(biāo)，在考核目標(biāo)制訂時(shí)要特別注意指標(biāo)的可操作性。企業(yè)和員工都有發(fā)展的愿望，希望業(yè)績(jī)是遞增的，但當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不佳或自身經(jīng)營(yíng)能力受到嚴(yán)重壓力時(shí)，完成指標(biāo)的難度就會(huì)比較大，因此指標(biāo)的制訂要取得可靠的初始數(shù)據(jù)，采用合理的計(jì)算方法，確保指標(biāo)的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業(yè)年初的任務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成系統(tǒng)的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時(shí)要從多方面考慮。根據(jù)不同職級(jí)人員的特點(diǎn)，分類設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)各職級(jí)員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的基礎(chǔ)上，綜合考慮經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)采用360度測(cè)評(píng)辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點(diǎn)突出的年終績(jī)效考核方案。在擬定考核方案時(shí)，要注重的細(xì)節(jié)包括：一是具體的考核項(xiàng)不可大而全，提取關(guān)鍵的工作內(nèi)容展開考核更能突出重點(diǎn)。二是對(duì)于考核指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎，認(rèn)真地分析績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性。三是年終考核指標(biāo)在不同職級(jí)員工之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上，更體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上，對(duì)企業(yè)不同職級(jí)員工的勝任力要求不同，指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重分配上應(yīng)有所區(qū)別。

（三） 績(jī)效評(píng)估

年終考核的考核過(guò)程分散在全年的各個(gè)月度中?？己藬?shù)據(jù)的搜集與整理這一環(huán)節(jié)的工作比較繁瑣，要在平時(shí)做好月度數(shù)據(jù)的整理匯總等基礎(chǔ)性工作，年終考核時(shí)就會(huì)有大量的數(shù)據(jù)做支撐，績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。在此基礎(chǔ)上，整理匯總年終考核數(shù)據(jù)，得出考核成績(jī)?？?jī)效評(píng)估是依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。

（四）反饋與輔導(dǎo)

年終考評(píng)是一項(xiàng)綜合、全面的考評(píng)，從員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行了全面的考評(píng)。因此企業(yè)管理人員要做好員工績(jī)效評(píng)估成績(jī)的反饋與員工輔導(dǎo)工作，這對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)有著重要的指導(dǎo)作用。在績(jī)效成績(jī)反饋與員工輔導(dǎo)過(guò)程中，部室主任與部門員工深入溝通并達(dá)成共識(shí)，部室主任要與員工一起分析績(jī)效差距的原因，明確是由于個(gè)人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據(jù)分析結(jié)果，有的放矢的提出改進(jìn)計(jì)劃。在考核中，部分員工會(huì)有一些抵觸情緒，可能會(huì)與考核人員產(chǎn)生沖突，形成對(duì)立面，加之一些管理者對(duì)績(jī)效成績(jī)反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒(méi)做好準(zhǔn)備工作，績(jī)效面談時(shí)溝通不到位，會(huì)影響員工績(jī)效輔導(dǎo)的效果。因此，管理者要掌握績(jī)效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面提出改進(jìn)意見，另一方面要引導(dǎo)員工改變觀念、態(tài)度，讓員工主動(dòng)積極的工作。

（五）制定行動(dòng)計(jì)劃

根據(jù)管理人員和員工反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，進(jìn)一步針對(duì)于員工個(gè)體的情況制訂績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)中去?？?jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績(jī)效管理行之有效。要調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)個(gè)體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價(jià)值，給予支持和幫助。讓員工在后續(xù)的工作中，努力工作，提升績(jī)效。

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果不可束之高閣，要采用多種方式對(duì)評(píng)估結(jié)果加以運(yùn)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。評(píng)估結(jié)果可以作為員工晉級(jí)、績(jī)效發(fā)放、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的重要依據(jù)。在考核中要注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合使用。年終獎(jiǎng)是短期激勵(lì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉級(jí)等則屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，起到了較好的激勵(lì)作用。短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核工作不是以獎(jiǎng)懲為最終目的，績(jī)效考核只是一個(gè)工具，通過(guò)績(jī)效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施來(lái)提高員工績(jī)效。構(gòu)建一套合理的績(jī)效考核體系，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。讓員工融入到企業(yè)文化中來(lái)，自我激勵(lì)，自覺的把自己納入到體系中來(lái)，樂(lè)于自我提升。企業(yè)全員一同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

年終考核和績(jī)效考評(píng)范文第2篇

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績(jī)效考核;制度

作者簡(jiǎn)介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)師。

中圖分類號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績(jī)效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。有效地考核員工的工作績(jī)效,不僅能掌握員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評(píng)估資料。在企業(yè)和非營(yíng)利組織的管理實(shí)踐中,績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)一個(gè)員工結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營(yíng)利性組織機(jī)構(gòu),每年都組織績(jī)效考核工作,而且經(jīng)常在年終進(jìn)行,所以把“績(jī)效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對(duì)行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以期透視其績(jī)效考核的效能,推動(dòng)績(jī)效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級(jí)意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場(chǎng)轟轟烈烈的考核。考核前學(xué)習(xí)動(dòng)員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評(píng)定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動(dòng)員看似轟轟烈烈,但實(shí)質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對(duì)考核工作漠不關(guān)心,得過(guò)且過(guò),宣傳動(dòng)員工作基本是走過(guò)場(chǎng)。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)、確定結(jié)果。個(gè)人述職要求從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面匯報(bào)一年來(lái)的情況。但事實(shí)上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過(guò)的工作項(xiàng)目,既不同年初責(zé)任目標(biāo)相對(duì)照,又無(wú)深層次的得失分析和下年度的工作計(jì)劃。民主測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng),均按事前設(shè)定好的表格進(jìn)行評(píng)定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個(gè)評(píng)價(jià)等次,沒(méi)給出考核標(biāo)準(zhǔn),測(cè)評(píng)者只是憑著各自的印象和個(gè)人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來(lái)按一定的權(quán)重值計(jì)算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實(shí)事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無(wú)聲無(wú)息。考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績(jī)效成績(jī),必要時(shí)應(yīng)對(duì)不良績(jī)效者進(jìn)行面談,使其正確認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,并幫助其尋找改進(jìn)不良績(jī)效的措施,然而,大多數(shù)部門向來(lái)謹(jǐn)慎行事,一段時(shí)間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無(wú)奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評(píng)價(jià)因不公、評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫而怨聲載道、人心浮動(dòng)。既嚴(yán)重影響了內(nèi)部團(tuán)結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級(jí)主管機(jī)關(guān)只管要求上報(bào)考核評(píng)價(jià)等次結(jié)果,卻很少過(guò)問(wèn)考核過(guò)程和實(shí)際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無(wú)聲無(wú)息結(jié)束。

二、對(duì)現(xiàn)行行政事業(yè)單位績(jī)效考核的管理學(xué)分析

1、績(jī)效考核管理目的指向不準(zhǔn)

人力資源管理理論指出,績(jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有3個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績(jī)效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績(jī)效考核的指標(biāo)體系,既不是組織總體目標(biāo)化,也沒(méi)有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)掛鉤。其次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績(jī)效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒(méi)有付諸于實(shí)際,考核成為例行公事,形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體量化,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核沒(méi)有區(qū)別對(duì)待,重顯績(jī),輕潛績(jī)現(xiàn)象突出。三是指標(biāo)體系的區(qū)分度不高,一方面,指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對(duì)象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。四是指標(biāo)的可操作性不強(qiáng),年終考核沒(méi)有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績(jī)效考核信息來(lái)源不全面

給被考核者打分的人,就是績(jī)效考核信息的來(lái)源,“通常情況下,從多種不同的信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法”。即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象及員工自評(píng),最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒(méi)有達(dá)到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對(duì)象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評(píng)價(jià);高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績(jī)效考核中存在一些評(píng)價(jià)者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評(píng)價(jià),從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。

4、績(jī)效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績(jī)效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是通過(guò)反饋使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個(gè)人通報(bào);公布和個(gè)別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來(lái)的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對(duì)得低分和績(jī)效不良員工的面談。其實(shí)“如果不讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求,那么,他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的。二是沒(méi)有直接對(duì)被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開了考核結(jié)果,但時(shí)效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績(jī)效管理體系失去了靈魂。

5、績(jī)效考核的激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵(lì)是績(jī)效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來(lái)看,自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。從期望值理論來(lái)分析,人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫肋他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績(jī)效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高,一些員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人目標(biāo)卻無(wú)法達(dá)成,相反一些無(wú)所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系不滿,從而致使績(jī)效考核的激勵(lì)功能沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

三、完善現(xiàn)行績(jī)效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)。年初在制訂員工工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標(biāo)層層分解并具體落實(shí)到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標(biāo)責(zé)任制,責(zé)任目標(biāo)盡可能的細(xì)化、量化并作為年終績(jī)效考核能看得見、摸得著的考核硬指標(biāo)。

2、建立日常工作實(shí)錄制,將目標(biāo)管理同過(guò)程管理相結(jié)合,建立平時(shí)工作業(yè)績(jī)檔案,對(duì)每月(下轉(zhuǎn)85頁(yè))(上接67頁(yè))完成工作項(xiàng)目的內(nèi)容、時(shí)間、成效隨時(shí)進(jìn)行登記,以便使年終考核建立在平時(shí)工作績(jī)效實(shí)錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。指標(biāo)體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標(biāo)”和“評(píng)價(jià)指標(biāo)”兩個(gè)部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn),同時(shí)要突出重點(diǎn),定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)解決。

三是可操作性。要簡(jiǎn)便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來(lái)干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)可信。

四是可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過(guò)設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對(duì)員工思想、品德、能力、業(yè)績(jī)等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評(píng)價(jià)程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評(píng)組織;②制定考評(píng)方案,明確規(guī)定各崗位考核評(píng)價(jià)指標(biāo);③述職;④評(píng)議;⑤全方位的民主測(cè)評(píng);⑥綜合評(píng)價(jià)后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評(píng)價(jià)結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無(wú)反饋渠道。加強(qiáng)雙向溝通,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。

年終考核和績(jī)效考評(píng)范文第3篇

關(guān)鍵詞復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)一步凸顯，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)人力資源管理水平，提升整體人力資源的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也是企業(yè)當(dāng)前乃至今后必須面對(duì)的問(wèn)題。如果我們企業(yè)重視了人力資源的開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)一致，那么企業(yè)就可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

我們都知道人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)、薪酬和文化建設(shè)等方面，而其中績(jī)效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績(jī)效考核有關(guān)，績(jī)效管理是企業(yè)的核心管理問(wèn)題之一，如果我們企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)相對(duì)完善的對(duì)員工的考核體系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就談不上任人為才，并且復(fù)烤企業(yè)作為季節(jié)性加工企業(yè)，員工流動(dòng)大，人力資源成本高，因此如何構(gòu)建復(fù)烤企業(yè)的績(jī)效考核體系，也是我們作為復(fù)烤企業(yè)管理人員必須關(guān)注的重點(diǎn)。

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動(dòng)中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等其他職能部門的管理提供參考依據(jù)，我們常說(shuō)：沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理。從理論上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷的改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

正因如此，績(jī)效考核受到越來(lái)越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到自己企業(yè)的管理活動(dòng)中，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分開發(fā)和利用。那么如何構(gòu)建有效的復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系呢？

一、復(fù)烤企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建

（一）明確考核的目的

戰(zhàn)略目的：戰(zhàn)略目的是績(jī)效考核的最重要的一個(gè)目的，他主要通過(guò)強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

管理目的：我們企業(yè)在做多項(xiàng)管理決策時(shí)都要使用績(jī)效考核的信息，如薪酬的發(fā)放、獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的決策、解除勞動(dòng)合同的決策等等。

員工開發(fā)的目的：為了對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，使員工能有效的完成工作任務(wù)。當(dāng)員工的工作情況沒(méi)有達(dá)到公司、管理者期望時(shí)。就需要通過(guò)績(jī)效反饋員工的弱點(diǎn)和不足，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的不足和努力方向，達(dá)成績(jī)效改進(jìn)。

（二）科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是難于解決問(wèn)題。現(xiàn)在很多企業(yè)在績(jī)效考核中仍從德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面開展。但是對(duì)如何科學(xué)的制定考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，所謂任務(wù)績(jī)效就是與被考核人的職責(zé)、工作任務(wù)完成的結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本和他人的反應(yīng)等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效是對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)、以及對(duì)組織運(yùn)行有影響支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等工作等等。我們對(duì)周邊績(jī)效考核往往采用的是行為性的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般來(lái)說(shuō)，越接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量，越是接近管理職務(wù)的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。

（三）設(shè)置合理的考核關(guān)系

要想使考核行之有效，必須確定好由誰(shuí)來(lái)考核，也就是確定好考核者和被考核者的關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（四）績(jī)效考核與其他工作的協(xié)調(diào)

實(shí)施績(jī)效考核就是為了更好的改進(jìn)工作績(jī)效提升員工工作能力的一項(xiàng)重要手段，但是實(shí)際在工作中很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，在考核前未進(jìn)行考核前的溝通，事后未進(jìn)行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們?cè)谶M(jìn)行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。

（五）績(jī)效考核需要把握的方法

在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)，一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)以定性為主?？荚u(píng)必須先分后和，也就是先考察每月的業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評(píng)得分，這樣可以避免籠統(tǒng)的憑年終印象評(píng)分所造成的主觀性。月度的績(jī)效考核立足于工作業(yè)績(jī)，年終考評(píng)立足于人員素質(zhì)，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業(yè)績(jī)考評(píng)分所占的比重必須高于年度素質(zhì)評(píng)分，在一定程度上消除評(píng)價(jià)中主觀成分。定性的評(píng)價(jià)方式也是多種多樣的，比如直接上級(jí)的考評(píng)比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬，間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差，自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬，下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊病等等，總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有標(biāo)準(zhǔn)可循，同時(shí)盡量使評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。在設(shè)計(jì)中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評(píng)議人員的素質(zhì)，這些人員包括對(duì)各部門主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時(shí)還包括參與評(píng)議的人員在品德、能力、和見識(shí)方面的要求，要在培訓(xùn)、選拔、任用、考核方面提升考評(píng)人員的素質(zhì)。為體現(xiàn)公司對(duì)考評(píng)的重視，公司應(yīng)該成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門的專業(yè)考核人員則組成考核事務(wù)辦公室，制定考核制度，對(duì)執(zhí)行考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)考核后的結(jié)果進(jìn)行分析，接待考評(píng)者的投訴等等。

二、實(shí)施績(jī)效考核的工作步驟

（一）首先做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備

制定公司績(jī)效考評(píng)制度和流程，用制度的方式把考評(píng)固定下來(lái)。我公司是復(fù)烤煙葉生產(chǎn)加工型企業(yè)，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產(chǎn)品質(zhì)量，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，圍繞這個(gè)目的公司每年均根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)制定了年度公司一級(jí)公司目標(biāo)。并根據(jù)各部門的職能將公司一級(jí)目標(biāo)，分解成部門二級(jí)工作目標(biāo)下發(fā)各部門。各部門為了達(dá)成部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將二級(jí)目標(biāo)分解到各崗位，并根據(jù)各部門各崗位的性質(zhì)和職責(zé)建立部門月度考評(píng)實(shí)施方案，通過(guò)實(shí)施月度考評(píng)達(dá)成部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而支撐公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)建立績(jī)效考評(píng)制度達(dá)成公司管理員工的目的，公司建立了對(duì)員工試用期考評(píng)，月度考評(píng)、年度考評(píng)的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)試用期考評(píng)確定是否聘用新員工，對(duì)于月度考評(píng)及時(shí)考核員工工作任務(wù)的完成情況，適時(shí)糾正員工的工作行為，從而達(dá)成員工工作任務(wù)的完成。對(duì)于年度考評(píng)，通過(guò)建立年度對(duì)員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核結(jié)合月度考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工年度工作情況及表現(xiàn)做綜合績(jī)效考評(píng)。

建立員工績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制，對(duì)于員工的月度考評(píng)，及時(shí)建立反饋信息，傳遞對(duì)員工月度工作考評(píng)的結(jié)果，從而使員工及時(shí)糾正工作中的缺失，調(diào)整工作狀態(tài)，對(duì)于年度考評(píng)各部門要求要做好對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的溝通，使員工能及時(shí)了解自身的不足，提升自身能力。

（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

我們?cè)趯?shí)際工作中針對(duì)不同類的考評(píng)制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方式：對(duì)于試用期考評(píng)主要是從新員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、勞動(dòng)紀(jì)律以及與工作崗位的匹配情況進(jìn)行考核，主要采用用工部門主管對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核。對(duì)于平時(shí)考核主要是結(jié)合員工每月的崗位工作目標(biāo)進(jìn)行分解，每月對(duì)員工的工作績(jī)效按目標(biāo)分解情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。

對(duì)于年終考核主要結(jié)合本部門的具體情況設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參考平時(shí)月度考評(píng)記錄，依據(jù)公開、公平、公正、權(quán)威四個(gè)原則，開展員工自評(píng)，由部門結(jié)合員工月度考評(píng)總結(jié)，主要從工作業(yè)績(jī)（目標(biāo)工作完成度、工作完成的質(zhì)量和滿意度、工作效率及臨時(shí)交辦的工作），工作態(tài)度（溝通、協(xié)調(diào)性及工作的積極性、遵章守紀(jì)性、出勤情況）學(xué)習(xí)及活動(dòng)（培訓(xùn)參與情況、參與公司活動(dòng)情況提交合理化建議情況）進(jìn)行考評(píng)，由部門結(jié)合員工月度考評(píng)總結(jié)及對(duì)員工在一年內(nèi)的考評(píng)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行一次年度考評(píng)。年度考評(píng)與員工崗位晉升及評(píng)優(yōu)掛鉤。

（三）考評(píng)前的溝通

在實(shí)施考評(píng)前考評(píng)人員和被考評(píng)人員做好溝通，就考評(píng)的意義、考評(píng)的用途、考評(píng)的目的進(jìn)行溝通，做好績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并對(duì)參與考評(píng)的人員做好績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)的操作方法，考評(píng)結(jié)果的撰寫以及考評(píng)后的溝通方法和技巧進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）考評(píng)的實(shí)施

考評(píng)的實(shí)施由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)考評(píng)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門全體員工考核的真實(shí)性負(fù)責(zé)。直接主管經(jīng)理對(duì)所管轄的部門考核進(jìn)行審核。同時(shí)部門對(duì)員工考核成績(jī)的好壞作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人的月度考核成績(jī)。

每年年初由企管員和各部門主管根據(jù)公司下達(dá)的總體業(yè)務(wù)關(guān)鍵目標(biāo)下達(dá)分解制定出各部門的關(guān)鍵工作目標(biāo)，部門關(guān)鍵目標(biāo)核準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人將部門關(guān)鍵目標(biāo)分解，與員工確定各崗位的年度工作目標(biāo)。由部門主管與部門崗位人員根據(jù)部門工作目標(biāo)議定個(gè)人工作目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并分解到月。員工的關(guān)鍵工作績(jī)效指標(biāo)的確定，根據(jù)員工的崗位描述內(nèi)容結(jié)合部門工作目標(biāo)，找出影響該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?nèi)ズ饬繂T工的工作業(yè)績(jī)。部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效觀察，根據(jù)考核指標(biāo)的考核評(píng)分進(jìn)行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優(yōu)良、70-79分為可接受，60-69分為需改進(jìn)，59分以下為表現(xiàn)不良。考核結(jié)果交人力資源部備案，考核結(jié)果每年匯總一次，并進(jìn)行綜合評(píng)定。

三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的的應(yīng)用

（一）試用期考評(píng)的結(jié)果主要是用來(lái)確定新員工的留用與否。

（二）月度考評(píng)結(jié)果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（三）年度考評(píng)結(jié)果作為發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金，崗位晉升，員工淘汰和培訓(xùn)的依據(jù)通過(guò)各階段的考評(píng)溝通能及時(shí)指出員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務(wù)和目標(biāo)。為了確?？己斯ぷ鞑涣饔谛问剑贫霜?jiǎng)懲措施，對(duì)在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)明顯不符合實(shí)際情況的結(jié)果，將對(duì)考核人予以考核。通過(guò)實(shí)施員工績(jī)效考評(píng)，不斷的提升了員工的工作績(jī)效，達(dá)成了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)員工有效實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)達(dá)成實(shí)現(xiàn)員工年度目標(biāo)。促進(jìn)企業(yè)效益的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡文麗，陳俊翔.淺談績(jī)效管理在電力企業(yè)的有效運(yùn)行[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2016（01）.

[2] 婁學(xué).行政事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問(wèn)題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2015（18）.

年終考核和績(jī)效考評(píng)范文第4篇

Key words： performance management；teacher；higher vocational colleges

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）09-0267-02

1 績(jī)效管理是什么

績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容。在績(jī)效管理的思想發(fā)展過(guò)程中，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在三種觀點(diǎn)：英國(guó)學(xué)者羅杰斯（Rogers）和布瑞德魯普（Bredrup）認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)；愛恩斯沃斯、奎因等認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合體系，績(jī)效管理的目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高員工績(jī)效，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效。從現(xiàn)代人力資源管理企業(yè)和員工共同發(fā)展的角度考慮，第三種觀點(diǎn)更能體現(xiàn)企業(yè)人本管理的思想。因此，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同參與制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、通過(guò)績(jī)效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，優(yōu)化管理流程和業(yè)務(wù)流程，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

國(guó)務(wù)院辦公廳在2005年下發(fā)了國(guó)發(fā)（2005）35號(hào)文件“國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定”，決定指出“為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，適應(yīng)全面建設(shè)小康社會(huì)對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才的迫切要求，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)，把發(fā)展職業(yè)教育作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)。”隨著決定的貫徹實(shí)施，我國(guó)的高等職業(yè)教育得到了快速的發(fā)展，目前已經(jīng)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向了內(nèi)涵發(fā)展。在這個(gè)階段，高水平的教師隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于職業(yè)教育質(zhì)量的保證起到了至關(guān)重要的作用。那么，在高職院校的人力資源管理過(guò)程中，如何進(jìn)行有效地績(jī)效管理，使高職院校教師的績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)提升教師和學(xué)院組織績(jī)效，保證高等職業(yè)教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是當(dāng)前高職院校亟待解決的問(wèn)題。

2 高職院校績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把年終考核等同于績(jī)效考核。這個(gè)認(rèn)識(shí)在高職院校中，甚至是本科院校中都仍然存在。提到績(jī)效管理，就是每年到了年終，由系部、教研室、同事、學(xué)生對(duì)教師教學(xué)效果進(jìn)行打分，按一定權(quán)重計(jì)算總分作為績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與收入掛鉤。但是年終考核僅僅是績(jī)效考核中的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的工作，并不能代替教師整個(gè)年度的工作狀態(tài)，而且教師的工作也不僅僅局限于教學(xué)工作，教學(xué)工作的好壞也并不能完全反映教師整體的績(jī)效。此外，績(jī)效考核也僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、方式、效果、作用等需要通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)來(lái)加以體現(xiàn)，績(jī)效考核不能代替績(jī)效管理。

2.2 缺乏績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是依據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)及崗位職責(zé)要求，由管理者與被管理者在對(duì)被管理者的績(jī)效期望上達(dá)成共識(shí)，并在共識(shí)的基礎(chǔ)上由被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。但是在高職院校教師的績(jī)效管理中，這個(gè)環(huán)節(jié)經(jīng)常被忽略，通常是以教師本人年初例行編寫的工作計(jì)劃來(lái)代替。在編寫工作計(jì)劃過(guò)程中，一般教師是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和新學(xué)期的教學(xué)任務(wù)來(lái)進(jìn)行編寫，作為例行工作來(lái)完成，沒(méi)有意識(shí)到需要考慮學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃、本專業(yè)的建設(shè)規(guī)劃和自身的發(fā)展，認(rèn)為每年的工作都差不多，不外乎教學(xué)、科研，遇到任務(wù)時(shí)再考慮其它。

2.3 績(jī)效溝通與反饋不足。溝通與反饋都需要雙向的聯(lián)系。績(jī)效溝通是管理者與被管理者雙方共同分享相關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、存在的問(wèn)題、可提供的解決方法及可提供的幫助等。而績(jī)效反饋是把被管理者的績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給被管理者，讓被管理者了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效完成情況，未完成績(jī)效的原因，應(yīng)如何改進(jìn)，組織對(duì)被管理者的期望等等。但在高職院校教師的績(jī)效管理中，由于領(lǐng)導(dǎo)工作繁重，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通、反饋的重要性，溝通與反饋并沒(méi)有做到實(shí)處，甚至是沒(méi)有，教師很難了解自己工作到底做的如何，更談不上加以改進(jìn)，有所提高。

2.4 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)指標(biāo)不夠全面，沒(méi)有體現(xiàn)高職學(xué)院教師的差異性、特殊性。在大多數(shù)的高職院校中，都存在對(duì)本校教師采取同一考核指標(biāo)、同一考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣的考核方法的情況。在考核中多采用行政事業(yè)單位工作人員“德、能、勤、績(jī)”的考核指標(biāo)，在考核方式上多采用由部門管理者、同事、學(xué)生、教師本人進(jìn)行打分的360度考核方法。而實(shí)際情況是教師專業(yè)不同，所授課程不同，所承擔(dān)的工作內(nèi)容不同，對(duì)教師的要求不同，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量。另外，高職院校的教學(xué)目的是培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，因此除了要求教師具備一定的教學(xué)能力以外，還應(yīng)具備相應(yīng)的應(yīng)用型技能，但是在實(shí)際考核中仍以教學(xué)水平，的數(shù)量、質(zhì)量，課題的數(shù)量、等級(jí)等指標(biāo)來(lái)對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行衡量，缺乏對(duì)教師應(yīng)用型能力的評(píng)價(jià)。

3 建立符合高職院校教師特點(diǎn)的績(jī)效管理體系

3.1 建立績(jī)效管理意識(shí)，明確績(jī)效管理目標(biāo) 高職院校教師績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)有效的溝通，共同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)激勵(lì)、輔導(dǎo)，努力提升教師的教學(xué)水平和應(yīng)用型技能，并促使教師做出有利于學(xué)院目標(biāo)達(dá)成的行為的管理過(guò)程。在績(jī)效管理過(guò)程中，首先，院領(lǐng)導(dǎo)要樹立起績(jī)效管理的意識(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)教師和學(xué)院共同發(fā)展的過(guò)程，績(jī)效管理的目的不僅僅是找教師的缺點(diǎn)，而是找出缺點(diǎn)后的提供建議幫助的改進(jìn)提高；其次要通過(guò)教育培訓(xùn)等方式，使每個(gè)管理者、每位教師都能認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，還需要上至高層管理者，下至每位教師共同參與；績(jī)效管理與績(jī)效考核不同，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績(jī)效管理的目標(biāo)是使學(xué)院和教師達(dá)到“雙贏”，教師通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程發(fā)現(xiàn)自己的不足，并有針對(duì)性的采取措施加以改進(jìn)，而學(xué)院通過(guò)績(jī)效管理，為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供服務(wù)，并通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效來(lái)提高整個(gè)組織績(jī)效。

3.2 結(jié)合學(xué)院發(fā)展規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上建立績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系的建立需要通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)來(lái)完成。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃是首要工作。績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃來(lái)制定。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略制定符合高職院校特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。高職院校的發(fā)展目標(biāo)是培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，因此，在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中，要以此為根本來(lái)制定相應(yīng)的人力資源政策；其次，要在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)的確定，從而為績(jī)效計(jì)劃的制定提供依據(jù)。高職院校教師與本科院校教師相比較，更注重教學(xué)的實(shí)踐導(dǎo)向，而且，不同的專業(yè)、不同的課程類別對(duì)于教師的實(shí)踐能力要求也有所不同。因此，需要通過(guò)工作分析來(lái)明確不同崗位教師的崗位職責(zé)，并以此為依據(jù)來(lái)共同確定各崗位教師的績(jī)效目標(biāo)，從而為建立符合高職院校教師特點(diǎn)的績(jī)效管理體系做好準(zhǔn)備工作。

年終考核和績(jī)效考評(píng)范文第5篇

關(guān)鍵詞： 高校教師 360°績(jī)效考核方法 問(wèn)題 對(duì)策

一、問(wèn)題的提出

高校教師績(jī)效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對(duì)教師的業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果進(jìn)行考察和評(píng)估，是高校人事管理的重要工作之一。科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法不僅有利于激發(fā)教師的工作積極性，幫助教師實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，而且能打造一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，進(jìn)一步推進(jìn)全民素質(zhì)教育，深化高校教育改革?，F(xiàn)行的績(jī)效考核方法已經(jīng)不能滿足高校教師內(nèi)在的對(duì)公平合理績(jī)效考核的強(qiáng)烈訴求。目前高校教師的考核雖然是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行，但許多高校把科研創(chuàng)新與教師的物質(zhì)利益直接掛鉤，如以、著作的數(shù)量作為業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)，片面強(qiáng)調(diào)科研成果，而對(duì)教師應(yīng)完成的教學(xué)任務(wù)、實(shí)際教學(xué)能力、教學(xué)效果重視不夠，導(dǎo)致教師不能全面地履行其應(yīng)盡的職務(wù)。另外，現(xiàn)行的考核目標(biāo)籠統(tǒng)，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)也欠穩(wěn)妥，考核標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)單一化，只注重年終考核，忽視平時(shí)考核，考核結(jié)果也存在極大的主觀性，而且不能及時(shí)反饋給被考核者。這些問(wèn)題的存在影響了高校教師工作積極性的提高和創(chuàng)造性的全面發(fā)揮。不僅如此，不恰當(dāng)?shù)慕處熆己诉€可能對(duì)教師產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，甚至引起教師的極度不滿。

二、360°績(jī)效考核方法的含義

360°考評(píng)法，也稱為全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)。就是先由考評(píng)者的上級(jí)，同事，下級(jí)和客戶及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，360°反饋評(píng)價(jià)得到了廣泛的應(yīng)用。高校教師的績(jī)效管理還是一個(gè)較為新鮮的話題。企業(yè)界已經(jīng)發(fā)展出了績(jī)效管理的較為成熟的管理理論和管理方法，掌握和運(yùn)用這些人類知識(shí)和事件的共同財(cái)富，對(duì)于高等學(xué)校管理而言，可以發(fā)揮他山之石的功效。雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)內(nèi)容與形式等方面，高等學(xué)校和企業(yè)存在巨大差異，但對(duì)于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于學(xué)習(xí)也是共同的。因此，我們有必要借鑒企業(yè)人力資源管理中較為成熟的績(jī)效管理理論與方法，結(jié)合高等學(xué)校管理的實(shí)際，進(jìn)行教師績(jī)效管理制度的改革與創(chuàng)新，而這也必將推動(dòng)高等學(xué)校其他方面的改革。

三、360°績(jī)效考核方法在高校實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

目前，360°考核在高校實(shí)施過(guò)程中往往不能如人所愿，提供客觀、公正的績(jī)效考核結(jié)果。360°考核最大的問(wèn)題在于它考核的可能并不是績(jī)效。主要表現(xiàn)如下。

1.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施的360°績(jī)效考核，一般采用問(wèn)卷調(diào)查和自我評(píng)估兩種方式。問(wèn)卷調(diào)查是常見的，其包括的問(wèn)題也是共性的，但是采用統(tǒng)一問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，這種考核不能體現(xiàn)工作內(nèi)容差異，失去了科學(xué)性和可信度。

2.溝通不夠充分。一方面，在考核之前草率地進(jìn)入實(shí)施階段，導(dǎo)致考核過(guò)程中的數(shù)據(jù)失真，以及由于考核引起的沖突和矛盾，考核結(jié)果不理想。另一方面，很多企業(yè)在考核完成時(shí)，出于擔(dān)憂和其他方面的原因，不敢或者不愿向被考核者提供考核結(jié)果的反饋信息，失去了360°績(jī)效考核的作用，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。

3.考核結(jié)果區(qū)分度不大。一方面，對(duì)于特定的被考評(píng)者，其各個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果差異不大。這似乎與常識(shí)不符，很難想象一個(gè)人在被評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的表現(xiàn)上完全一致，要么全優(yōu)，要么全劣。另一方面，各被考評(píng)者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且大都處于中等偏上水平，造成360°考核結(jié)果失真。

四、對(duì)策

360°績(jī)效考評(píng)是一個(gè)循序性的管理活動(dòng)過(guò)程，包括制定組織目標(biāo)，設(shè)定員工工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)監(jiān)督績(jī)效的進(jìn)展，執(zhí)行績(jī)效評(píng)估與面談，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用，等等。高校運(yùn)用這一方式進(jìn)行教師績(jī)效管理，需要精心組織，加強(qiáng)管理，才能達(dá)到理想的效果。

1.加強(qiáng)校園文化建設(shè)。校園文化的內(nèi)涵應(yīng)包括學(xué)校的經(jīng)營(yíng)理念，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向，教師與教師之間，教師與學(xué)生之間的人際關(guān)系，等等。為了創(chuàng)設(shè)360°反饋評(píng)價(jià)的外部環(huán)境，學(xué)校必須確立發(fā)展性的教師評(píng)價(jià)觀，切實(shí)促進(jìn)教師的發(fā)展。

2.爭(zhēng)取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。360°績(jī)效考評(píng)是一個(gè)自上而下的過(guò)程，涉及學(xué)校各個(gè)層面的人，甚至還包括學(xué)校外部的人員。因此，只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利支持，實(shí)施360°績(jī)效考評(píng)才能真正地開展起來(lái)，開展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題也才能及時(shí)得到解決，否則，就可能使教師之間的問(wèn)題升級(jí)，影響教師正常的工作績(jī)效，甚至造成混亂的局面。事實(shí)上，360°績(jī)效考評(píng)這種較新的評(píng)估工具本身就是一柄“雙刃劍”，當(dāng)學(xué)校不穩(wěn)定時(shí)，教師的不安全感本身就比較高，這時(shí)采用360°評(píng)估很可能加重這種體驗(yàn)，從而產(chǎn)生負(fù)面的影響。

3.對(duì)所有參與者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。一般而言，需要進(jìn)行三種類型的培訓(xùn)：調(diào)查培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括360°考評(píng)法的基本原理、過(guò)程、主要步驟，如何完成調(diào)查問(wèn)卷，如何接受和使用評(píng)價(jià)結(jié)果，等等。在培訓(xùn)時(shí)，最好能讓評(píng)價(jià)者先進(jìn)行模擬評(píng)價(jià)，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能。

4.考評(píng)即考核和評(píng)估?？己耸菍?duì)工作業(yè)績(jī)的考核，有具體的可以量化的指標(biāo)?？荚u(píng)主要是對(duì)工作態(tài)度和工作能力的評(píng)估，如責(zé)任心，進(jìn)取精神，創(chuàng)新能力等。通常情況下，人們認(rèn)為考評(píng)是難以量化的，但是在定性考評(píng)時(shí)盡量采用明確、量化的標(biāo)準(zhǔn)，如能用數(shù)字表示的盡量用數(shù)字，不能用數(shù)字表示的用時(shí)間表示，不能用時(shí)間表示的可用行為表示。

5.考評(píng)結(jié)束后及時(shí)反饋給評(píng)估者和相關(guān)人員。只做考評(píng)而不將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，考評(píng)便失去了它極重要的激勵(lì)與培訓(xùn)的功能。所以，考評(píng)后要進(jìn)行有效的結(jié)果反饋。360°反饋評(píng)價(jià)最后能否改善被考評(píng)教師的教學(xué)狀況在很大程度取決于評(píng)價(jià)結(jié)果反饋情況的好壞，因而應(yīng)增強(qiáng)反饋的效能。

參考文獻(xiàn)：

［1］李海亮.360°績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（24）.