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年終獎金發(fā)放方案范文第1篇

年終獎金已發(fā)放完畢，現(xiàn)在正是CFO們回頭來思考一下納稅籌劃的好時候。

含稅與不含稅的籌劃

一般企業(yè)在考慮職工年終獎的發(fā)放時，很少考慮到含稅獎金與不含稅獎金的區(qū)別。殊不知，在年終獎的發(fā)放過程中，含稅獎金和不含稅獎金對職工的稅后收入雖然并沒有影響，但是對于公司來說，則會有不同的效應(yīng)。根據(jù)國稅函〔2005〕715號文件規(guī)定，企業(yè)為個人支付的個人所得稅款，不得在企業(yè)所得稅前扣除。含稅年終獎的稅額部分能夠抵扣公司的企業(yè)所得稅，降低企業(yè)的稅負(fù)。

比如：某企業(yè)員工2007年年終從本單位取得一次性獎金10000元，當(dāng)月工資超過1600元，具體計算如下：先將全年一次性獎金除以12個月：10000÷12＝833.33（元）；再確定稅率：按照工資薪金個人所得稅稅率表規(guī)定，833.33元適用稅率是10％，速算扣除數(shù)是25。因此，單位應(yīng)扣繳該員工個人所得稅為：10000×10%－25=975（元），員工實際取得獎金收入9025元。由于企業(yè)實際支付獎金10000元，按照企業(yè)所得稅稅法規(guī)定，可以將10000元獎金列入工資總額，按計稅工資規(guī)定稅前扣除。

假如上述案例中，公司支付給員工年終獎獎金為9025元，未扣繳個人所得稅，但公司承擔(dān)該項稅款。這種情況下，員工的年終獎收入和負(fù)擔(dān)的個人所得稅不變，但是企業(yè)可以扣除的員工工資額變?yōu)?025元。如果企業(yè)的計稅工資沒有超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，按照33％稅率計算，企業(yè)將為每個人多繳納企業(yè)所得稅321.75元（975×33％）。員工人數(shù)越多，企業(yè)所得稅損失就越大。而在2008年，新企業(yè)所得稅法中對于工資扣除限制政策的放寬，將使得含稅年終獎的抵稅效應(yīng)更為明顯。

因此，可以看到發(fā)放年終獎以含稅獎金為好。企業(yè)發(fā)放不含稅獎金，為員工支付個人所得稅，不僅不利于培養(yǎng)員工的納稅意識，而且有損公司的稅后收益。

納稅時間上的籌劃

由于年終獎金發(fā)放時間有所不同，有的在年初，有的可能在年末，稅收法規(guī)對此并無明確限制。但2008年開始實施新企業(yè)所得稅法，對一些2007年度稅法允許的工資扣除限額已經(jīng)用完的企業(yè)，如能考慮將年終獎在2008年發(fā)放，將起到一定的節(jié)稅效應(yīng)。我們可以通過例子看到這一政策的籌劃空間。

假定某盈利內(nèi)資中型企業(yè)A，實行計稅工資稅前扣除政策，每月每人稅前扣除限額為1600元，企業(yè)適用企業(yè)所得稅稅率33％。根據(jù)企業(yè)財務(wù)預(yù)算，2007年度的年終獎為200萬元，企業(yè)計劃選擇在年末發(fā)放當(dāng)年的年終獎，按企業(yè)員工200人計算人均1萬元。

按稅改前的所得稅政策，企業(yè)發(fā)放的年終獎均超過了計稅工資限額，需對所得稅進(jìn)行納稅調(diào)整。因新的企業(yè)所得稅法稅率統(tǒng)一為25％，并且工資有望據(jù)實在稅前扣除（不考慮貨幣的時間價值），則有兩種納稅方案：

方案一，當(dāng)年發(fā)放。2007年的年終獎在2007年末發(fā)放。因年終獎超過了計稅工資限額需納稅調(diào)增，需繳企業(yè)所得稅：200×33%＝66（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤：200+66＝266（萬元）。

方案二，次年發(fā)放。將2007年的年終獎延遲至2008年發(fā)放，則2007年年終獎200萬元不需納稅調(diào)增；2008年按新稅法，假設(shè)工資可據(jù)實扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎可抵所得稅：200×25%＝50（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤為：200-50=150（萬元）。

與方案一比較，方案二因年終獎可稅前扣除而少繳所得稅：50＋66＝116（萬元），增加凈利潤：266-150＝116（萬元）。因此，企業(yè)應(yīng)考慮將當(dāng)年的年終獎由2007年末發(fā)放改為在2008年發(fā)放。

發(fā)放金額的籌劃

年終獎金額的發(fā)放，也是一個不得不考慮的問題。雖然企業(yè)都有自己的獎金考核方式，但是在一些特殊的情況下，可能會出現(xiàn)獎金越高，員工收入越低的矛盾。這是由于在國稅發(fā)〔2005〕9號文對于年終獎的規(guī)定中，存在納稅，使得獎金的獎勵效應(yīng)下降。這些納稅的特點是：一是相對納稅減去1元的年終獎金額而言，隨著稅前所得增加，稅后所得不升反降或保持不變；二是每個區(qū)間的起點都是稅率變化的臨界點。我們可以通過一個簡單的例子說明：

假定某企業(yè)分別有雇員A和雇員B。雇員A取得2006年全年獎金24000元，應(yīng)納個人所得稅24000×10%-25＝2375（元）；雇員B取得2006年全年獎金24010元，應(yīng)納個人所得稅24010×15%-125＝3476.58（元）。A的稅后所得為21625元，B的稅后所得為20523.42元。B的獎金雖然比A多10元，但稅后所得卻比A少1101.58元。

納稅的存在是由于個人所得稅九級超額累進(jìn)稅率設(shè)置的級距產(chǎn)生的，這些常見的納稅有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。

通過對這些納稅的認(rèn)識，在發(fā)放年終一次性獎金時我們可以進(jìn)行比較選擇，如個人領(lǐng)取的年終獎金數(shù)額在6000元至6305.56元之間，應(yīng)選擇6000元；年終獎金在24000元至25294.12元之間，應(yīng)選擇24000元；年終獎金在60000元至63437.50元之間，應(yīng)選擇60000元；年終獎金在1200000元至1300000元之間，應(yīng)選擇1200000元。這看似少拿獎金，卻不會出現(xiàn)多拿獎金少得現(xiàn)金的現(xiàn)象。

發(fā)放方式的籌劃

個人所得稅法對于年終獎的發(fā)放時間未有限制，但在計算方式上卻有著明確要求：“全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內(nèi)只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金（以下一律簡稱“普通獎金”），如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅?！睋?jù)此可以根據(jù)年度工資薪金總額，通過在年終獎與工資及普通獎金之間的合理分?jǐn)?，達(dá)到降低員工個人所得稅負(fù)擔(dān)，增加個人稅后收入的目的。

例如，某企業(yè)雇員李某全年年薪5萬元，我們考慮在工資及普通獎金與年終獎之間進(jìn)行不同的分?jǐn)偅腥缦聝煞N方案：

方案一：每月以工資形式發(fā)放3000元，年終以年終獎發(fā)放14000元。則工資和普通獎金全年應(yīng)納個人所得稅=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年終獎應(yīng)納個人所得稅=14000×10%-25=1375元，全年應(yīng)納個人所得稅2755元，李某全年稅后收益47245元。

方案二：每月以工資、普通獎金形式發(fā)放2000元，年終以年終獎發(fā)放26000元。則工資和普通獎金全年應(yīng)納個人所得稅=（2000-1600）×5%×12=240元，年終獎應(yīng)納個人所得稅=26000×15%-125=3775元，全年應(yīng)納個人所得稅總計=240+3775=4015元，李某全年稅后收益45985元。

年終獎金發(fā)放方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：外貿(mào)公司；薪酬管理；案例研究

一、億鉆外貿(mào)公司概況

億鉆外貿(mào)公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區(qū)，是一家出口五金的小型私營經(jīng)濟(jì)外貿(mào)企業(yè)。它成立于2002年11月，已有從事外貿(mào)行業(yè)5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿(mào)總額達(dá)2300萬美元。億鉆現(xiàn)有職工50人，總經(jīng)理下設(shè)人事部、出口部、技術(shù)部和財務(wù)部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術(shù)類、銷售類。其中管理類包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理以及財務(wù)部、人事部的人員；技術(shù)類包括技術(shù)部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學(xué)歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數(shù)的40％，公司的員工經(jīng)理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數(shù)的14％?？傮w上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業(yè)化的公司。

二、億鉆現(xiàn)有薪酬體系狀況

2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發(fā)放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)?？梢钥闯?，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。

(一)基本工資

億鉆的月基本工資待遇為：總經(jīng)理4000元，各部門經(jīng)理3500元，技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內(nèi)為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發(fā)放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。

(二)獎金

獎金以年終獎的形式，全部按照公司經(jīng)營的業(yè)績大小進(jìn)行發(fā)放，一年發(fā)放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系。獎金發(fā)放由部門經(jīng)理決定，億鉆對獎金實行嚴(yán)格保密，為此還制定了嚴(yán)格的保密措施。

(三)福利

億鉆的員工福利除了國家和地方政府規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節(jié)日發(fā)放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現(xiàn)有的福利水平比較滿意。

三、薪酬管理存在的問題診斷

億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿(mào)行業(yè)中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力。基本工資所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學(xué)歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。

薪酬制度沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同專業(yè)的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發(fā)放和技術(shù)人員一樣，沒有體現(xiàn)出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業(yè)績?nèi)鄙俾?lián)系，存在干多于少都按經(jīng)營指標(biāo)發(fā)放，難以激發(fā)良好的工作績效。獎金一年發(fā)放一次，發(fā)放時間滯后，嚴(yán)重影響員工的積極性。

獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改進(jìn)設(shè)計的對策措施

(一)薪酬設(shè)計總原則

億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應(yīng)努力使薪酬制度具有較強(qiáng)的激勵性。所有員工工資都應(yīng)該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權(quán)分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發(fā)放一次改為按月度發(fā)放提成獎金，年末發(fā)年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發(fā)良性競爭。與原來一年一次的獎金發(fā)放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。

(二)總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪酬改進(jìn)設(shè)計

總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權(quán)分紅。

1、基本年薪?？偨?jīng)理、部門經(jīng)理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來的價值，采用年薪制進(jìn)行付酬，付酬因素可以定為：企業(yè)年度目標(biāo)出口收入。假設(shè)目標(biāo)出口收入達(dá)到1000萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經(jīng)理為6.5元，其他各部經(jīng)理為5.5萬元；目標(biāo)出口收入達(dá)到1500萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為10萬元，出口各部經(jīng)理為8.5元，其他各部經(jīng)理為7萬元；目標(biāo)出口收入達(dá)到2000萬美元，則總經(jīng)理基本年薪為13萬元，出口各部經(jīng)理為11萬元，其他各部經(jīng)理為9萬元；以此類推。

2、年終獎。出口部經(jīng)理的年終獎金考評的主要依據(jù)是年度目標(biāo)收入、利潤的實現(xiàn)情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數(shù)。超過年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數(shù)為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤5％以內(nèi)，年終考評系數(shù)為0.8；正好達(dá)到年初時的目標(biāo)出口收入和目標(biāo)凈利潤時，年終考評系數(shù)為0.4；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤沒有達(dá)到(負(fù)5％以內(nèi))，年終考評系數(shù)為0.2；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤沒有達(dá)到(負(fù)5％以外)，年終考評系數(shù)為0.1。

(三)技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工的薪酬改進(jìn)設(shè)計

技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。

1、基本工資為2000元。

2、績效工資的確定。根據(jù)每季度考核結(jié)果確定考核系數(shù)，發(fā)放基數(shù)為個人基本薪資，每季度發(fā)放一次。季度績效工資=基礎(chǔ)工資×個人考核系數(shù)。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數(shù)可規(guī)定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，系數(shù)為20％；7.3分至9.1分為良，系數(shù)為15％；5.6分至7.2分為中，系數(shù)為10％；5.5分以下為差，系數(shù)為0％。員工績效考評表略。

3、年終獎年底發(fā)放，綜合企業(yè)經(jīng)營效益的好壞由個人當(dāng)年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術(shù)平均數(shù)。10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。

(四)外銷員的薪酬改進(jìn)設(shè)計

外國客戶的訂單就是外貿(mào)公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應(yīng)制訂有區(qū)別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略。由于億鉆是小型外貿(mào)公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。骨干外銷員適當(dāng)持股，會主動關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當(dāng)程序重新調(diào)整持股比例。

1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。

2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發(fā)放。

3、提成傭金：每月發(fā)放該員工當(dāng)月出口回款額的60％，其余40％由企業(yè)暫押，累計作為年終獎發(fā)放。提成傭金=該月實現(xiàn)的出口回款額×60％×當(dāng)期業(yè)績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理以及財務(wù)部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標(biāo)。外銷員的每筆業(yè)務(wù)發(fā)生后的第一次回款時，由人事部根據(jù)財務(wù)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行一次當(dāng)期銷售業(yè)績考評，將結(jié)果反饋給財務(wù)部，計入外銷員的出口提成中。

外銷業(yè)務(wù)的出口業(yè)績考評指標(biāo)確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據(jù)三項指標(biāo)在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權(quán)重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區(qū)市場上的出口產(chǎn)品規(guī)定好標(biāo)準(zhǔn)出口價格，鼓勵外銷員進(jìn)行超過標(biāo)準(zhǔn)價格出口。客戶滿意度指標(biāo)：強(qiáng)化外銷員的客戶服務(wù)的意識，敦促他們工作時著眼于長遠(yuǎn)利益?；乜钏俣戎笜?biāo)：確保億鉆的財務(wù)安全，防止只注重利潤額的實現(xiàn)，而忽視了財務(wù)風(fēng)險。各項指標(biāo)的評分乘以權(quán)重求和，即被考評者當(dāng)期的出口業(yè)績考評得分。

(五)年終獎

年末由人事部根據(jù)財務(wù)部當(dāng)年出口任務(wù)完成情況及貨款回籠情況的統(tǒng)計結(jié)果對每位外銷員進(jìn)行考評(見表2)。年終獎金=[∑當(dāng)期業(yè)務(wù)回款額x40％x當(dāng)期業(yè)績考評總分×提成比例]×年終業(yè)績考評總分÷100。

年終獎金發(fā)放方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】工資薪金 個人所得稅

一、個人所得稅納稅籌劃出現(xiàn)的原因和意義

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國居民收入不斷增加，需要繳納個人所得稅的人數(shù)越來越多，納稅籌劃也在逐漸被人們所重視。

（一）個人所得稅納稅籌劃出現(xiàn)的原因

主觀原因。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，納稅籌劃產(chǎn)生的根本原因是經(jīng)濟(jì)利益最大化的驅(qū)動。個人所得稅的納稅人取得個人收入之后，稅收支出會減少個人辛苦賺來的收入。在這種情況下，納稅人都希望減少納稅支出，以達(dá)到增加個人生活儲蓄和提高生活質(zhì)量的目的。于是，納稅籌劃便成為實現(xiàn)利益最大化的最佳選擇。

客觀原因。要使納稅籌劃成為現(xiàn)實，還必須具備某些客觀條件，包括稅法、稅制的完善程度以及合理、有效的稅收政策導(dǎo)向。只有當(dāng)稅法規(guī)定不夠嚴(yán)密或者存在“缺陷”時，納稅人才有可能利用這些“缺陷”進(jìn)行旨在減輕稅負(fù)的納稅籌劃。這些客觀條件包括：稅收國際化和稅收政策導(dǎo)向性帶來的稅收差別待遇。起征點的誘惑力。各種減免稅和稅法規(guī)定的差異性成為納稅籌劃的溫床。

（二）個人所得稅納稅籌劃的意義

個人所得稅與老百姓關(guān)系最為密切，通過納稅籌劃，納稅人可以在不違反稅法及其他法規(guī)的前提下，達(dá)到少繳或不繳稅的目的，維護(hù)自身利益。

有助于納稅人維護(hù)自身利益，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。個人所得稅納稅籌劃通過稅收方案的比較，選擇納稅較輕者，減少納稅人的現(xiàn)金流出，增加可支配資金，有利于納稅人的經(jīng)濟(jì)利益最大化。

納稅籌劃有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于工資、薪金來說，職工并不關(guān)心自己稅前工資的多少，而是關(guān)心自己每月能得到的實際可支配收入。如果通過納稅籌劃增加職工可支配收入，必將大大提高職工的工作積極性，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生有利的促進(jìn)作用。

有利于更好地掌握和實施稅收法規(guī)。納稅籌劃人為了幫助納稅人節(jié)減更多稅收，總會隨時隨地關(guān)注國家稅制法規(guī)和最新稅收政策。一旦稅法有所變化，納稅籌劃人就會從追求納稅人的最大財務(wù)利益出發(fā)，馬上采取相應(yīng)行動，趨利避害。因此，納稅籌劃還起著更快、更好地貫徹稅收法律法規(guī)的作用。

二、個人工資薪金所得計稅方法中存在的缺陷

（一）年終獎計稅存在無效區(qū)間

納稅人取得的年終獎數(shù)額超過某個臨界點時，對應(yīng)的稅率就會提高，納稅數(shù)額也相應(yīng)增加。受稅收級距的影響會產(chǎn)生一種不合理的現(xiàn)象，即獎金收入增加，稅率上升，稅后所得反而減少，這便是年終獎計稅的無效區(qū)間。

（二）每月工資薪金發(fā)放不均衡

個人所得稅采用超額累進(jìn)稅率，如果納稅人在一個納稅年度內(nèi)的工資薪金發(fā)放不均衡，有些月份工資高于3500元，有的月份低于3500元，這就導(dǎo)致納稅人在有些月份需要繳納個人所得稅，而有些月份無需繳納，從而使全年的所得多繳納一部分個人所得稅。

（三）計稅方法不靈活

目前，我國工資薪金所得個人所得稅占全部個人所得稅收入比重偏高。除制度以外，也跟有的企業(yè)工資、獎金發(fā)放不均衡，福利待遇貨幣化等有關(guān)。因此，如何通過個人所得稅的納稅籌劃增加員工可支配收入，對每個納稅人來說都很有必要。

三、完善個人工資薪金納稅籌劃的相關(guān)對策

（一）避開年終獎金的無效區(qū)間，合理利用稅收臨界點

納稅籌劃時巧妙運用年終一次性獎金的籌劃臨界點，以達(dá)到節(jié)稅的目的。

當(dāng)某些月份工資薪金所得適用的稅率較低時，可將部分年終獎分?jǐn)倿樵露泉劷穑吭掠米愕投惵实膽?yīng)納稅所得額，來降低整體稅率。

在某些月份工資薪金（包括獎金）所得適用的稅率較高時（大于或等于年終獎適用稅率），只要不使年終獎的適用稅率提升一級，就盡可將部分工資薪金所得分?jǐn)傆嬋肽杲K獎，降低工資薪金所得適用的稅率，或使分?jǐn)偝鋈サ墓べY薪金所得適用較低的稅率，從而降低整體稅率。

（二）均衡月薪，與年終獎金合理搭配

均衡各月工資收入水平。領(lǐng)績效工資的員工每月收入會有較大變動。在納稅人收入總額既定的情況下，與單位達(dá)成協(xié)議，確定每月支付標(biāo)準(zhǔn)，將收入平均分?jǐn)偟礁鱾€月內(nèi)，以便用足每月低稅率的應(yīng)納稅所得額，達(dá)到節(jié)稅目的。

合理安排獎金的發(fā)放。緊扣臨界點，設(shè)定最優(yōu)年終獎的發(fā)放數(shù)額。大額獎金和補(bǔ)助按全年預(yù)計薪金收入，分?jǐn)偘l(fā)放或者是將按年考核改為按季度考核甚至按月考核，那么每部分獎金都要扣除速算扣除數(shù)，職工繳的稅變少，收入就會增多。盡量避免發(fā)放季度獎和半年度獎，將該部分獎金分散到各月工資中或是合并到年終獎中發(fā)放，以達(dá)到節(jié)稅目的。

（三）工資薪金與勞務(wù)報酬相轉(zhuǎn)換，提高職工福利水平

工資薪金與勞務(wù)報酬相互轉(zhuǎn)換。我國工資薪金所得適用的是3%～45%的七級超額累進(jìn)稅率;勞務(wù)報酬適用的是20%的比例稅率，對于一次收入較高的，實行加成征收。實際上兩者實行的都是超額累進(jìn)稅率，但在兩者數(shù)額相等時，所適用的稅率各不相同。因此，根據(jù)不同情況，將工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得分開、合并或相互轉(zhuǎn)化，可以達(dá)到節(jié)稅的目的。

四、總結(jié)

納稅是每個公民應(yīng)盡的義務(wù)，而納稅籌劃又是納稅人的一項基本權(quán)利。工資薪金所得個人所得稅納稅籌劃是根據(jù)稅收法規(guī)，選擇恰當(dāng)?shù)挠嬎惴椒?，使用較低的稅率，充分利用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到使納稅人稅負(fù)最輕的目的。在稅法允許的合理范圍內(nèi)，既遵守國家稅收法規(guī)依法納稅，又能實現(xiàn)合理避稅，充分實現(xiàn)納稅人的權(quán)力和義務(wù)的統(tǒng)一，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]覃春平.淺談個人所得稅的稅收籌劃[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009，（23）.

年終獎金發(fā)放方案范文第4篇

從工資薪金所得計稅的基本規(guī)定可以看出，影響工資薪金個人所得稅的因素是應(yīng)納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負(fù)擔(dān)。而影響應(yīng)納稅所得額的因素較多，需要根據(jù)任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內(nèi)，以保證納稅人實際收入為前提，減少應(yīng)納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時運用多種方式向職工支付款項，規(guī)避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負(fù)增加的弊端。

二、工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念和原則

(一)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念

工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念應(yīng)在合法、合規(guī)的框架下，堅持“應(yīng)扣盡扣，應(yīng)免不漏”，“綜合考慮，免稅效應(yīng)”的基本理念，通過減少名義工資薪金收入，降低應(yīng)稅工資薪金收入，盡可能地擴(kuò)大減除費用額度，從而保證在不減少實際工資薪金收入的前提下，降低應(yīng)納稅所得額。為此，工薪個稅的籌劃一方面要充分扣除“三險一金”、“免征額”等費用，同時，應(yīng)適度將個人收入變?yōu)閱挝粚β毠さ母＠?、勞保支出，在單位?jīng)營成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負(fù)擔(dān)，也降低了企業(yè)所得稅的稅負(fù)，一舉兩得，將各個相關(guān)稅種統(tǒng)籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項優(yōu)惠政策，享受納稅人應(yīng)該享有的權(quán)利，做到應(yīng)免不漏，達(dá)到減輕稅負(fù)的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個制度性要素。籌劃是事前的計劃和安排，工資薪金個人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應(yīng)稅行為已經(jīng)發(fā)生，納稅義務(wù)即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發(fā)放之前，系統(tǒng)地對各項人工成本和企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)測，并綜合考慮影響工資薪金個人所得稅的各個因素，科學(xué)安排任職人員的工資發(fā)放節(jié)奏和數(shù)額，通過合理合法的技術(shù)性處理，降低職工的工資薪金個人所得稅稅負(fù)，增加職工稅后收入。

(二)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的原則

1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節(jié)稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節(jié)稅與偷稅。《征管法》對除避稅外的上述行為進(jìn)行了界定，如企業(yè)不恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放實物性工資不計稅等，不是合法的避稅，而企業(yè)利用福利費、撫恤費、救濟(jì)費，外國來華人員的非貨幣化的住房補(bǔ)貼等稅收優(yōu)惠，則是合法的稅務(wù)籌劃。

2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務(wù)籌劃不能孤立進(jìn)行，應(yīng)與其他各類應(yīng)稅項目的稅負(fù)水平以及個人各類支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節(jié)稅效果，而個人的總體稅后收益未增加，就未達(dá)到個人所得稅納稅籌劃的最終目的。

3.風(fēng)險和收益均衡原則。對工資薪金個人所得稅進(jìn)行稅務(wù)籌劃時必須考慮風(fēng)險性。因為涉稅的環(huán)境不是靜止的，而是不斷變化的，國家宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、稅收政策、工資薪金個稅的客觀條件都在變化，可能造成原來籌劃好的方案因為客觀因素的變動而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來意想不到的損失。任職單位對職工工資薪金個稅進(jìn)行籌劃時，在考慮收益的同時也要將風(fēng)險因素考慮進(jìn)去，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，趨利避害，?guī)避風(fēng)險。

三、工資薪金個人所得稅籌劃的技巧分析

(一)合理縮小稅基

1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當(dāng)?shù)亩皇禽^高的名義工資，并根據(jù)個人所得稅的優(yōu)惠政策，將稅法允許稅前扣除的項目應(yīng)扣盡扣，同時，以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠ぶЦ睹舛惛＠?，保證員工的實際工資水平和生活水平。如企業(yè)可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂休閑場所等福利，提供免費午餐和交通工具，保障職工及家屬醫(yī)療支出，為職工子女教育及就業(yè)提供安排，加強(qiáng)職工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等等，全方位提供單位的“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”。這種“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”對于納稅人來說，降低了生活成本，提高了生活質(zhì)量，同時實現(xiàn)了以福利抵減收入的方式，減少了個人承擔(dān)的稅收負(fù)擔(dān)，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構(gòu)建的和諧企業(yè)精神和良好的工作氛圍，會緩解工作的壓力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.“三險一金”足額繳納?！叭U一金”屬于職工未來生活的保障，個人所得稅法準(zhǔn)予“三險一金”在本期發(fā)放工資時予以扣除，因此，任職單位應(yīng)用足用好國家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內(nèi)，使“三險一金”繳存比例最大化、繳存基數(shù)最大化，為職工做出眼前收益和未來收益及保障相結(jié)合的安排，這樣不僅降低了本期個人所得稅稅收負(fù)擔(dān)，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來的生活提供了保障，同時可以增加企業(yè)所得稅稅前扣除，降低企業(yè)所得稅稅負(fù)，收到“一石三鳥”的效果。

(二)均衡布局各類應(yīng)收收入

由于我國工資薪金所得實行超額累進(jìn)稅率，計稅區(qū)間按月設(shè)計，即按月應(yīng)納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時期內(nèi)，若納稅人收入總額既定，應(yīng)將收入盡量均衡地分?jǐn)偟礁鱾€納稅期內(nèi)，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負(fù)擔(dān)。一般而言，各個單位職工的基本工資相對穩(wěn)定和均衡，但由于各個企業(yè)經(jīng)營情況差別較大，各個崗位的工作進(jìn)度和強(qiáng)度各異，因此，大多數(shù)企業(yè)的績效工資和月度獎金會與工作量和業(yè)績相結(jié)合，出現(xiàn)各月波動起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業(yè)績和工作狀態(tài)，但往往稅收負(fù)擔(dān)會增加，為此，企業(yè)應(yīng)在年初做好人工成本總量測算，測算每個層級職工收入大體區(qū)間，合理安排基本工資和績效工資以及獎金的發(fā)放。對于績效工資以及獎金的發(fā)放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個人所得稅稅收負(fù)擔(dān)問題。建議根據(jù)以往工作業(yè)績完成規(guī)律，將績效工資分成三至四個層次，對大多數(shù)可以完成的部分，各月均衡發(fā)放;對經(jīng)過努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發(fā)放;對完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發(fā)放，但所占的比重應(yīng)加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎金以及津貼等各類應(yīng)稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。

(三)有效規(guī)避年終一次性獎金的無效區(qū)間

從心理期望看，職工都希望年終發(fā)放的獎金數(shù)量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發(fā)放年終獎要充分考慮稅收成本問題，更要關(guān)注稅后年終獎的多少。根據(jù)個人所得稅的有關(guān)規(guī)定，全年一次性獎金單獨作為一個月工資計稅，以全年一次性獎金除以12的商數(shù)確定稅率，在計稅時不扣除費用，實行全年獎金一次性計稅的原則。雖然年終獎是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎金采用一次性計稅方式，只有1個月準(zhǔn)予扣除速算扣除數(shù)，也就是說，年終獎在計稅時只有1個月適用超額累進(jìn)稅率，其余11個月采用全額累進(jìn)稅率，因此，全年一次性獎金的稅負(fù)較重。另一方面，由于各級距臨界點附近稅率跳躍式上升，使得臨界點附近稅負(fù)增長速度大于收入增長速度。在年終獎收入增長小于稅負(fù)增長幅度的區(qū)間內(nèi)，企業(yè)安排的年終獎是無效的，名義上年終獎數(shù)量增加，但稅后收入?yún)s減少。因此，企業(yè)在安排年終獎金時，應(yīng)回避“無效獎金區(qū)間”。若年終獎恰巧處于“無效獎金區(qū)間”的話，可以將該部分獎金以工資薪金的形式發(fā)放，規(guī)避年終獎金的超額負(fù)擔(dān)。

(四)合理匹配工資薪金與年終獎的區(qū)間結(jié)構(gòu)

年終獎金發(fā)放方案范文第5篇

摘 要 工資、薪金個人所簡稅稅收籌劃的核心思想是發(fā)揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業(yè)和職工個人的稅收負(fù)擔(dān)。所以從兼顧企業(yè)與個人雙方利益的角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)合理的方法進(jìn)行薪酬的涉稅籌劃。

關(guān)鍵詞 工資 薪金 納稅 籌劃

工資、薪金個人所得稅稅收籌劃的核心思想是發(fā)揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業(yè)和職工個人的稅收負(fù)擔(dān)。所以從兼顧企業(yè)與個人雙方利益的角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)合理的方法進(jìn)行薪酬的涉稅籌劃。目前個人所得稅法中的工資薪金應(yīng)稅所得項目，實行的是超額累進(jìn)稅率，這就意味著，所得越多，不僅納稅的絕對額隨之增加，而且稅收負(fù)擔(dān)率也隨之增加，這就為納稅人進(jìn)行低稅率籌劃提供了操作空間。

一、工資、薪金收入納稅籌劃的方法和原則

1、工資、薪金構(gòu)成多樣化――兼顧激勵機(jī)制和降低稅負(fù)的原則

對于普通職工來說，如果企業(yè)不為其提供免于納稅的法定保障和福利待遇，其收入完全來源于工資和獎金，即使其全部收入不高，卻可能要繳納個人所得稅。對于企業(yè)的中高層管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負(fù)擔(dān)會很重。但如果企業(yè)能為其設(shè)計多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，則會在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

比如，法定保險和住房公積金是免稅的，大部分福利待遇和職務(wù)消費是免稅的；年終獎和股票期權(quán)形式的工資薪金所得均可以獨立于當(dāng)月的工資薪金所得單獨納稅，而且計稅可以按月均攤確定適用稅率，這種做法可以大大降低高收入者的適用稅率減輕其稅收負(fù)擔(dān)。

2、職工收入費用化和福利化――把握合理性降低稅收負(fù)擔(dān)原則

職工收入費用化是將職工個人的部分應(yīng)稅收入轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營費用，且可以在企業(yè)所得稅前扣除，如將發(fā)放工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼的方式改為憑票報銷。采用這種方法節(jié)稅應(yīng)注意減稅的合理性原則，主要體現(xiàn)在，企業(yè)應(yīng)在各級政府及稅務(wù)部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)為職工報銷與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的費用支出，免納個人所得稅，如為職工報銷通訊費、交通費、差旅費等。

職工收入福利化就是企業(yè)盡量為職工創(chuàng)建福利設(shè)施、提供福利待遇，且盡量想辦法把相關(guān)福利支出在繳納企業(yè)所得稅前列支。企業(yè)結(jié)合政策規(guī)定和經(jīng)濟(jì)常規(guī)適度操作，職工享受福利待遇一般不涉及個人所得稅問題；同時，企業(yè)可以通過國家允許稅前列支的職工福利費、教育經(jīng)費和工會經(jīng)費來解決職工的福利開支。

職工收入費用化和福利化是日常的且適用于全體職工的節(jié)稅方法，運用這兩種方法均要講究合理性原則，不宜過度使用引發(fā)稅務(wù)風(fēng)險。

3、收益風(fēng)險科學(xué)化――控制涉稅風(fēng)險的原則

企業(yè)通過薪酬設(shè)計幫助職工減稅的過程中應(yīng)堅持收益與風(fēng)險兼顧的原則。薪酬設(shè)計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)與職工節(jié)稅過程中的稅務(wù)風(fēng)險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風(fēng)險也可能越大。工資薪金納稅籌劃必須在節(jié)稅利益與節(jié)稅風(fēng)險之間進(jìn)行權(quán)衡，在實現(xiàn)節(jié)稅利益最大化的同時，科學(xué)合理地控制涉稅風(fēng)險，以保證企業(yè)和職工真正獲得節(jié)稅利益。

二、工資、薪金納稅籌劃技巧

1、均衡發(fā)放工資降低稅負(fù)

職工每月的工資收入適用七級超額累進(jìn)稅率納稅，如果職工的月工資不均衡，每月工資忽高忽低其稅負(fù)往往會較重。這是因為工資高的月份可能適用相對較高的稅率，而工資低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒有達(dá)到，雖然無須納稅但浪費了一定的免征額。目前工資薪金納稅時法定免征額為3500元，所以，如果職工年收入在42000元（3500×12）及以下，企業(yè)按月均衡計發(fā)工資可以使低收入的職工不繳個人所得稅。

事實上，在繳納個人所得稅時，除了能夠扣除法定免征額3500元之外，職工就自己的工資額繳納的“五險一金”也能扣除。當(dāng)職工的年收入在54000元（4500×12）及以下，如果按月均衡發(fā)放，每月收入不超過4500元，扣除3500元的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)和大致1000元的“五險一金”，職工基本無須納稅。

2、合理發(fā)放季度獎或者半年獎

企業(yè)從績效考核的角度出發(fā)，需要發(fā)放季度獎或者半年獎。根據(jù)規(guī)定，雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目的獎金，如半年獎、季度獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

為了使職工全年的收入承擔(dān)最低的稅負(fù)，企業(yè)可以先將預(yù)計年收入在工資和年終獎金之間進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆峙?，確定月工資的適用稅率。然后，在分配的工資額內(nèi)部進(jìn)行月工資與季度獎或者半年獎的分配。

例如：張先生每月工資為9000元，估計年底還能領(lǐng)取年終獎72000元。

工資個人所得稅=[（9000-3500）×20%-555]×12=545×12=6540元

年終獎個人所得稅=72000×20%-555=13845元

全年個人所得稅=6540+13845=20385元

張先生全年收入180000元，其最低稅負(fù)分配方案為安排年終獎54000元，每月發(fā)放工資10500元。

工資個人所得稅=[（10500-3500）×20%-555]×12=845×12=10140元

年終獎個人所得稅=54000×10%-105=5295元

全年個人所得稅=10140+5295=15435元

將年終獎由72000元調(diào)減為54000元，共節(jié)稅4950元。為了配合績效考核的需要，公司也可以按月發(fā)放工資9500元，季末發(fā)入季度獎3000元，年終發(fā)放年終獎54000元，剛張先生全年的納稅額仍為最低稅負(fù)15435元。

3、全年一次性獎金發(fā)放避開負(fù)效應(yīng)區(qū)間

對于納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得納稅。計算方法是先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，再按確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅。應(yīng)納稅所得額與稅后所得在一般情況下呈線性關(guān)系，即應(yīng)納稅所得額越大，稅后所得也就越多。不過由于稅收級距的影響，在計算稅率上的“臨界”點時，會產(chǎn)生一種不合理現(xiàn)象。

例如，某單位年終一次性獎金發(fā)放表上顯示，員工甲年終一次性獎金18000元，員工乙年終一次性獎金18001元。

甲員工該筆年終獎應(yīng)納稅=18000×0.03=540元

甲員工該筆年終獎稅后所得=18000-540=17460元

乙員工該筆年終獎應(yīng)納稅=18001×0.1-105=1695.1

乙員工該筆年終獎稅后所得=18001-1695.1=16305.9

雖然乙員工比甲員工多發(fā)了1元錢的應(yīng)發(fā)獎金，扣稅完畢后，乙員工比甲員工實際到手的年終獎卻少了1154.1元。

年終獎增加而稅后收入反而減少的原因是，雖然年終獎先除以12再確定適用稅率，但計稅時只扣除了1個月的速算扣除數(shù)，因此在對年終獎?wù)魇諅€人所得稅時，實際上只有1個月適用了超額累進(jìn)稅率，另外11個月適用的是全額累進(jìn)稅率。而全額累進(jìn)稅率的特點是各級距臨界點附近稅率和稅負(fù)跳躍式上升，從而造成稅負(fù)增長速度大于收入增長速度，產(chǎn)生年終獎的負(fù)效應(yīng)區(qū)間。下表概括了各種獎金額度不適合發(fā)放獎金的區(qū)間。

所以，發(fā)放年終獎要充分考慮稅后收入，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。在職工全年收入一定的情況下，應(yīng)科學(xué)安排月度工資和一次性獎金的發(fā)放比例，找到工資和獎金之間稅率的最佳配比，從而有效降低稅率和個人所得稅負(fù)擔(dān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]莊粉榮.個人財富增值的稅收籌劃――誰不想有效合理避稅.機(jī)械工業(yè)出版社.2008.7.