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企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范文第1篇

一、加強企業(yè)內(nèi)部管理的必要性

應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，我國所有企業(yè)不管主動或被動都得進(jìn)入市場，企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)的實踐充分表明了我國很多企業(yè)的內(nèi)部管理還不到位，管理粗放，生產(chǎn)成本不能得到有效控制，不能生產(chǎn)出性價比較高的產(chǎn)品，最終在市場競爭中不能取勝。抓好企業(yè)內(nèi)部管理，樹立良好的企業(yè)形象，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的立身之本，也是企業(yè)永恒的主題。

二、加強企業(yè)內(nèi)部管理的措施

加強和完善企業(yè)內(nèi)部管理是當(dāng)前深化企業(yè)改革、提升企業(yè)市場競爭力的重要手段，但是想要不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理還需我們從以下幾個方面不懈努力。

（一）做好企業(yè)的思想政治工作

加強企業(yè)思想政治工作，從根本上說，是貫徹“兩手抓，兩手都要硬”的方針。思想政治工作是中國企業(yè)在長期實踐中摸索出的一套行之有效的企業(yè)管理方法。它是企業(yè)統(tǒng)一思想、凝聚人心、協(xié)調(diào)行動的有力武器。企業(yè)的思想政治工作注重在意識形態(tài)上提升員工的歸屬感。它是以人為本的一種管理方法，它要求企業(yè)要以真誠之心對待員工，充分尊重他們、理解他們、關(guān)心他們、與之建立一種平等親切的關(guān)系，它能體現(xiàn)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心和愛護(hù)，從而滿足他們物質(zhì)和精神上的雙重需要，激發(fā)職工的潛力和創(chuàng)造性。

（二）建立科學(xué)合理的用人機制

人才在企業(yè)中的重要作用毋庸置疑，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如何建立一套行之有效的用人機制，是企業(yè)決勝的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)用人管理的秘訣在于：善于發(fā)現(xiàn)和選拔人才；揚長避短，合理使用人才；積極創(chuàng)造條件培養(yǎng)人才；以公平公正的態(tài)度留住人才。按照這種原則，企業(yè)在用人時要不拘一格，善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，愛護(hù)人才，做到人盡其才，人盡其用。企業(yè)要重用那些德才兼?zhèn)涞娜藛T，將那些有素質(zhì)、有責(zé)任心、有能力的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也要重用有一技之長之人，培養(yǎng)他們，愛護(hù)他們，讓他們在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮模范帶頭作用。在人才使用上要建立能上能下的用人機制，使人才既能各盡所長發(fā)揮先進(jìn)帶頭作用，又有約束機制。

（三）制定科學(xué)有效的績效考核制度

人的潛在能力是巨大的，想要發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，就需要建立一套行之有效的獎懲制度來約束和調(diào)動企業(yè)員工的積極性，讓員工產(chǎn)生向上的動力。目前，績效考核制度的建立是很多企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，但是不合理的績效考核制度往往并不能調(diào)動職工的積極性，反而挫傷了職工向上的動力，造成了職工與企業(yè)之間的矛盾。真正科學(xué)的績效管理應(yīng)該是一個包含績效目標(biāo)設(shè)定、績效指導(dǎo)、績效考核、績效獎懲四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的過程。首先，企業(yè)要明確了解組織所要達(dá)到的整體目標(biāo)，讓全體員工達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識。其次，績效目標(biāo)設(shè)定之后，需要在組織中不斷地強化績效目標(biāo)對員工工作的要求，管理者率先垂范，并不斷對下屬進(jìn)行指導(dǎo)。第三，設(shè)計合理的考核指標(biāo)，使指標(biāo)的設(shè)定能夠全方位體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，并提高考核透明度，加強考核過程中的溝通。第四，績效考核必須輔以策略性績效獎懲政策，有考核有獎懲，才能起到指導(dǎo)和激勵的作用?？傊茖W(xué)有效的績效考核制度，是做好人力資源管理的有力手段。

（四）突出重點，抓好質(zhì)量管理、資金管理、營銷管理和成本管理

第一，做好企業(yè)內(nèi)部管理工作必須要突出重點，企業(yè)的質(zhì)量管理、資金管理、營銷管理和成本管理是企業(yè)內(nèi)部管理的實質(zhì)和核心。第二，做好企業(yè)的質(zhì)量管理要求企業(yè)樹立“質(zhì)量第一”的觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做好企業(yè)產(chǎn)品的代言人和負(fù)責(zé)者，健全一個以質(zhì)量否決權(quán)為核心的責(zé)任制，對于加強企業(yè)質(zhì)量管理至關(guān)重要。第三，抓好企業(yè)的資金管理，需要從思想上，建立一個勤儉辦廠的思想，并要在實際行動中做到企業(yè)的開源節(jié)流，做好企業(yè)的財務(wù)管理工作，減少企業(yè)中不必要的開支，全面提高企業(yè)資金使用的有效性。第四，要做好企業(yè)的營銷管理，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)新營銷模式，提高營銷質(zhì)量。第五，做好企業(yè)的成本管理，提高企業(yè)利潤。

（五）做好企業(yè)營銷工作和營銷人員的素質(zhì)培養(yǎng)。

對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，企業(yè)營銷工作對于企業(yè)運行來說有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)營銷人員的素質(zhì)更是影響生產(chǎn)性企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，提高營銷工作人員的素質(zhì)勢在必行。首先要培養(yǎng)企業(yè)營銷人員的責(zé)任意識，對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，只有高素質(zhì)營銷人員，才能在營銷過程中將企業(yè)利益作為核心。其次是加強營銷人員的能力培訓(xùn)工作。想要保證企業(yè)營銷人員的能力符合企業(yè)的要求，促進(jìn)物資采購和產(chǎn)品銷售的良性循環(huán)，就需要提高營銷人員的素質(zhì)和能力。 最后是建立營銷人員相關(guān)的激勵機制，對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，營銷人員的工作效率會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此，建立營銷人員的激勵機制，充分調(diào)動營銷人員工作的積極性和主動性，使?fàn)I銷人員能夠以更加積極的狀態(tài)投人到企業(yè)營銷工作當(dāng)中尤為重要。

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范文第2篇

富士康科技集團(tuán)之所以具有較強的國際競爭力，主要歸因于其實施的企業(yè)人才戰(zhàn)略。據(jù)調(diào)查，集團(tuán)創(chuàng)建之初就確立了挑戰(zhàn)21世紀(jì)的“人才本土化，人才科技化、人才國際化”的開發(fā)戰(zhàn)略。

四大“才”字戰(zhàn)略

富士康科技集團(tuán)在發(fā)展過程中堅持人才引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重的方針。特別重視在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，采取多種方法“選才、育才、用才、留才”，增加人才總量，不斷提升人才素質(zhì)。其主要做法有：

選才。為了提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，富士康科技集團(tuán)從創(chuàng)立之初，就高度重視人才的引進(jìn)，15年來該集團(tuán)人才總量由創(chuàng)辦初期的128人發(fā)展到2003年的10萬多人。特別是從1996年開始，該集團(tuán)每年人力資源擁有量均以43%的速度增長。

在引進(jìn)人才方面，他們一是通過由獵頭公司、業(yè)務(wù)伙伴以及集團(tuán)管理層推薦等方式，選拔國內(nèi)外高精尖技術(shù)型人才和高級管理型人才。從1996年開始就陸續(xù)在國內(nèi)及臺灣地區(qū)、歐洲、美洲等地大規(guī)模招聘精英人才。二是通過互聯(lián)網(wǎng)站、參加招聘會等方式，選拔優(yōu)秀應(yīng)屆高校畢業(yè)生，近幾年招聘的高校畢業(yè)生逐年上升；三是與百余所技校、中專、職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，建立技能人才輸送長效機制。由于采取上述措施，使該集團(tuán)人才規(guī)模不斷壯大。

育才。在引進(jìn)人才的同時，集團(tuán)還十分重視培養(yǎng)人才，每年投入1000多萬元用于職工教育培訓(xùn)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營主管五個層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。他們根據(jù)業(yè)務(wù)拓展需要，在國內(nèi)建立了多所培訓(xùn)機構(gòu)，規(guī)定中層管理人員和技術(shù)人員每年參加學(xué)習(xí)的時間要達(dá)288個課時，普通員工參加培訓(xùn)時間不少于36個課時等，達(dá)不到規(guī)定學(xué)習(xí)時間的，要扣發(fā)獎金。這些硬性規(guī)定調(diào)動了員工學(xué)習(xí)的積極性，有效地促進(jìn)了員工整體素質(zhì)的提高。培訓(xùn)內(nèi)容和方式主要有：一是學(xué)歷繼續(xù)教育。先后與清華大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)、西安交通大學(xué)等高校和培訓(xùn)機構(gòu)合作培養(yǎng)“工程博士/工程碩士”等業(yè)務(wù)骨干及“專升本/第二專長”等專業(yè)技術(shù)人員。二是網(wǎng)絡(luò)學(xué)院培訓(xùn)。目前集團(tuán)已建立以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，即時為員工提供IE大師培訓(xùn)，員工通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)累計達(dá)7萬多人次。三是海外見習(xí)和留學(xué)。集團(tuán)每年都選拔200多名員工赴海外學(xué)習(xí)歷練，帶動員工整體素質(zhì)提高。四是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。集團(tuán)開設(shè)了四大管制系統(tǒng)的核心專長技術(shù)培訓(xùn)和技委會技術(shù)干部專業(yè)技能培訓(xùn)項目，通過工程師現(xiàn)場輔導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)研習(xí)、講師技能訓(xùn)練、內(nèi)部員工技能培訓(xùn)等方式，開設(shè)核心專長技術(shù)培訓(xùn)課1800多門，累計培訓(xùn)總量達(dá)4萬8千多人次。五是管理通職培訓(xùn)。主要是針對管理人員的素質(zhì)提升和管理技能進(jìn)行培訓(xùn)，形式有中層管理人員培養(yǎng)、經(jīng)理人集訓(xùn)等。六是認(rèn)證培訓(xùn)。集團(tuán)的ISO系列認(rèn)證和物流認(rèn)證已累計培訓(xùn)1010人。

用才。一是確立人才本土化和國際化戰(zhàn)略。由于該集團(tuán)在中國大陸、臺灣地區(qū)、日本、東南亞及美洲、歐洲等擁有數(shù)十家子公司，各事業(yè)群內(nèi)部有日本、新加坡、美國、香港、臺灣等不同國家和地區(qū)的員工共同工作；同時，大陸本土員工依靠公司海外歷練與進(jìn)修的機會，開拓國際化視野，實現(xiàn)本土人才國際化。該集團(tuán)已累計向海外派駐310多名本土人才。二是建全科學(xué)的職位評價體系。該集團(tuán)根據(jù)內(nèi)部不同職位的特點，成立30多個技術(shù)發(fā)展委員會（簡稱技委會），科學(xué)規(guī)范公司職位的劃分、評價和職位晉升。公司主要依靠員工的技能和工作性質(zhì)，采用職位評價體系對其進(jìn)行分類、評估，科學(xué)建立員工的薪酬福利、職位和員工職業(yè)生涯發(fā)展體系。三是推行重要干部輪調(diào)與晉升制度。為加速經(jīng)營管理層及規(guī)劃管理層人才選拔培養(yǎng)，對于重要干部擔(dān)任同職位滿3年者提供跨部門歷練的機會，每年對重要干部進(jìn)行績效考評，依職業(yè)生涯規(guī)劃（輪調(diào)與晉升）確定職位的調(diào)整方案。

留才。集團(tuán)內(nèi)部從多方面營造留人環(huán)境，設(shè)立了富有本企業(yè)特色的獎勵制度：

年終獎金。根據(jù)每年的營運獲利情況和員工服務(wù)時間長短對員工進(jìn)行考評并核發(fā)獎金。

持續(xù)服務(wù)獎金。為鼓勵員工長期扎根、持續(xù)服務(wù)，各事業(yè)群主管每年依據(jù)各事業(yè)群當(dāng)年業(yè)績成長情況核定總額度，從留才、用才的需要出發(fā)按人員層級確定獎勵系數(shù)，并視情況對發(fā)放系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

“138”配房留才工程。與集團(tuán)簽訂為期一年勞動合同、服務(wù)滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)提報核準(zhǔn)，與集團(tuán)簽訂為期三年的服務(wù)合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿后，表現(xiàn)繼續(xù)優(yōu)秀且有長期扎根服務(wù)意愿，經(jīng)提報核準(zhǔn)，可再與集團(tuán)簽訂為期八年的服務(wù)合約，享有集團(tuán)提供的住房。

長期服務(wù)簽約獎。為獎勵具有長期服務(wù)意愿的三年簽約員工，三年期滿又不配房的，再續(xù)簽三年服務(wù)合同，每年提供一個月獎金，彌補配房政策調(diào)整的空間。

對重要員工實行年薪制和配股。集團(tuán)為擴大本土經(jīng)營管理層人員的提拔任用，加速人才本土化，對3%的優(yōu)秀經(jīng)營管理層的人員，實行以崗位職責(zé)和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，還為重要員工配發(fā)集團(tuán)在大陸地區(qū)股份公司的內(nèi)部股票（原始股）和臺灣鴻海股票并參與分紅。

提供免費食宿或個人租住房補貼。集團(tuán)拿出巨資修建圖書館、數(shù)碼銀狐生活館、體育場、游泳館，免費提供給員工使用，為員工學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造一個舒適環(huán)境；創(chuàng)辦內(nèi)部刊物，為員工之間、上下級之間的交流提供一個平臺；定期為全體員工體檢，重要員工還建立健康檔案，實時追蹤健康狀況；企業(yè)內(nèi)配套設(shè)施齊全（如商場、醫(yī)院、健身房等），足不出廠，所有問題都可解決。

在企業(yè)文化建設(shè)方面，舉辦各類活動，增強員工的參與意識和主人翁精神。

四大人才效益

人才隊伍不斷壯大，結(jié)構(gòu)趨向優(yōu)化。15年來，該集團(tuán)的人才規(guī)模不斷擴大，已由初期的128人發(fā)展到2003年的101079人，特別是1996年后，集團(tuán)每年人力資源擁有量都以43%的速度增長。人才結(jié)構(gòu)漸趨合理，目前，工程師隊伍占集團(tuán)員工總數(shù)的21.8%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，中專（含高中）以上學(xué)歷占員工總數(shù)的82.4%；大專以上學(xué)歷占17.6%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以上的資深員工占5%；25-30歲員工占13%；25歲以下占82%。

科技產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)取得重要成效。該集團(tuán)從創(chuàng)建初期單一生產(chǎn)電氣連接器發(fā)展到擁有“FOXCONN”自我品牌，廣泛涉足計算機、通訊、數(shù)碼電子半導(dǎo)體設(shè)備等的多個領(lǐng)域；擁有多個專利產(chǎn)品，成果豐碩，僅2001年該集團(tuán)在中國大陸、臺灣、日本、美國、西歐等申請專利注冊數(shù)就達(dá)2300件。

生產(chǎn)和營銷網(wǎng)絡(luò)迅速擴張。目前集團(tuán)依托龐大的人才隊伍，以中國大陸為全球最大制造基地，推行“一地設(shè)計、三區(qū)制造、全球交貨”的跨國經(jīng)營策略和CMMS（Component Module Move and Service，機動元件整合與服務(wù)）的經(jīng)營模式，建立了廣布全球的銷售網(wǎng)絡(luò)庫存交貨系統(tǒng)。

企業(yè)經(jīng)營收入逐年增長。自1995年以來，富士康集團(tuán)的營業(yè)收入和出口額逐年增長。營業(yè)收入由1995年的6.1億元人民幣增加到2003年671.24億元人民幣。出口額也由0.74億美元增加到2003年的75.14億美元，穩(wěn)居國內(nèi)出口第一位。

四條啟示引擎

富士康科技集團(tuán)重視實施企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的做法，給眾多企業(yè)以啟示。

提高企業(yè)競爭力，必須切實加強員工培訓(xùn)。任何一個企業(yè)都必須充分考慮其內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃制定本企業(yè)人力資源能力建設(shè)規(guī)劃。切實改變重引進(jìn)、使用，輕培養(yǎng)的觀念。在引進(jìn)人才的同時，必須充分利用企業(yè)內(nèi)外資源，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，全面加強企業(yè)內(nèi)部崗位培訓(xùn)或技能晉升培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

加大人力資源能力建設(shè)投資。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨及其以后的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究充分證明，人力資源投資具有高收益性和收益遞增性，越是不發(fā)達(dá)的國家，其人力投資的收益越高。富士康科技集團(tuán)的迅速發(fā)展也再次告訴我們，知識、科技和技能已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的核心競爭力，企業(yè)要發(fā)展壯大就必須重視人才，加強人力資源能力建設(shè)，樹立人力投資是高回報的生產(chǎn)性投資觀念，增加人力資本投入在企業(yè)生產(chǎn)投入中的比重，為加強企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)提供資金保障。

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；內(nèi)部會計控制；控制環(huán)境

民營企業(yè)實質(zhì)上就是非國有企業(yè)，它與國有企業(yè)相對應(yīng)。民營企業(yè)主要包括新型的集體企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體企業(yè)、私營企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、股份制企業(yè)、外商和港澳臺僑胞投資企業(yè)等。改革開放近20多年，民營企業(yè)從無到有，從弱到強，為整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，目前我國工商注冊的企業(yè)約1000萬個，國有企業(yè)約20萬個，其余的為民營企業(yè)約占98%，非國有企業(yè)即民營企業(yè)對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率已達(dá)到60%。雖然民營企業(yè)數(shù)量眾多，總產(chǎn)值較高，但許多民營企業(yè)面臨一個成長危機，缺少持久成長的能力。許多民營企業(yè)仍然依賴傳統(tǒng)的家族管理思想；經(jīng)營決策與投資決策上僅憑經(jīng)驗感性判斷，缺乏必要的理論指導(dǎo)和定量分析；財務(wù)會計信息資源未能得到充分利用。民營企業(yè)普遍存在著重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象，財務(wù)管理基礎(chǔ)薄弱，體制不協(xié)調(diào)，沒有建立行之有效的內(nèi)部會計控制。

一、民營企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀

內(nèi)部會計控制是企業(yè)為了提高會計信息質(zhì)量，保護(hù)資產(chǎn)的安全、完整，確保有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度的執(zhí)行而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。內(nèi)部會計控制的目標(biāo)是保證會計信息質(zhì)量和確保資產(chǎn)安全完整。但大多數(shù)民營企業(yè)由于投資規(guī)模小，自有資金有限，缺乏高素質(zhì)財務(wù)人員，企業(yè)經(jīng)營管理層次低，企業(yè)內(nèi)部會計控制不健全，造成財務(wù)制度不規(guī)范、管理水平低下。民營企業(yè)內(nèi)部會計控制現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）內(nèi)部會計控制的對象范圍狹小

內(nèi)部會計控制是指對與會計有關(guān)的所有經(jīng)營管理活動的控制，內(nèi)部會計控制的主體就是會計控制制度的執(zhí)行主體，即包括管理者在內(nèi)的所有企業(yè)成員。內(nèi)部會計控制的對象是指與會計有關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理活動所要控制的對象。由于會計控制是指對和會計有關(guān)的所有經(jīng)營管理活動的控制，因而，從廣義上說會計控制的主體是包括管理者在內(nèi)的所有企業(yè)成員，控制的對象也是企業(yè)所有的成員，控制的主體也可以說就是控制的對象，即控制全員和全員控制。但受傳統(tǒng)思想的影響，民營企業(yè)的管理者向來把控制作為約束下層人員的工具，是為自己服務(wù)的，自己不應(yīng)該受會計控制，自己是內(nèi)部會計控制的主體，企業(yè)員工則是內(nèi)部會計控制的對象。因此，民營企業(yè)中對高層管理人員的控制是最薄弱的環(huán)節(jié)，由于高層管理人員不遵守內(nèi)部會計控制制度，其他人也紛紛效仿，內(nèi)部會計控制難免會失敗。

（二）內(nèi)部會計控制的目標(biāo)狹隘

內(nèi)部會計控制的目標(biāo)是多層次的，應(yīng)當(dāng)包含保證會計信息的真實、可靠、公允；保證資產(chǎn)的安全、完整；保證國家法律、規(guī)章的遵守；提高企業(yè)經(jīng)營的效率、效果。會計控制的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)和企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)相一致。但民營企業(yè)對會計控制目標(biāo)的認(rèn)識還停留在較淺的層次上，沒有把提高企業(yè)的經(jīng)營效率和效果看成內(nèi)部會計控制的目標(biāo)，因而也就沒有把會計控制和經(jīng)營管理真正結(jié)合起來。然而，隨著我國進(jìn)一步的改革開放，國際競爭的日益激烈，迫使民營企業(yè)要提高其管理水平。

（三）內(nèi)部會計控制的職能弱化

長期以來，民營企業(yè)對會計工作的重要作用缺乏正確的認(rèn)識，認(rèn)為會計不過是記賬、算賬，會計不能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。這是對會計的偏見，沒有認(rèn)清會計的控制職能，實際上會計最重要的職能就是控制職能。會計不僅對經(jīng)濟(jì)活動過程中的各種可能錯誤、舞弊等進(jìn)行記錄的過程控制，而且可以通過對資料的進(jìn)一步分析研究來控制控制企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)活動。會計的控制職能使得會計能發(fā)揮其管理專長，從而提高經(jīng)濟(jì)效益，給企業(yè)帶來價值。但由于在民營企業(yè)中會計人員沒有被賦予和他職責(zé)相匹配的權(quán)力，會計控制在管理方面就難以有所作為。會計控制職能的弱化具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

1、會計的控制職能沒有發(fā)揮作用。近年來，由于民營企業(yè)管理職能的落后，使得會計工作秩序混亂、核算不實而造成的信息質(zhì)量普遍不高。如常規(guī)性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則等得不到真正的落實，記賬人員、保管人員、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)決策人員及經(jīng)辦人員沒有很好的分離制約，存在出納兼復(fù)核、采購兼保管等現(xiàn)象；重大事項決策和執(zhí)行，沒有很好的分離制約，存在“重大”無標(biāo)準(zhǔn)，“決策”無民主的現(xiàn)象；財產(chǎn)清查沒有形成制度，清查期限、清查程序不明確；內(nèi)部審計沒有形成制度化，該設(shè)內(nèi)審機構(gòu)的不設(shè)，該配備專職或兼職內(nèi)審人員的不配置。尤其在資金和采購環(huán)節(jié)是內(nèi)部會計控制最薄弱的環(huán)節(jié)，資金使用隨意性較大，大量使用現(xiàn)金交易致使大量資金循環(huán)在財務(wù)報表之外。

2、違法違紀(jì)現(xiàn)象時常發(fā)生。許多民營企業(yè)沒有設(shè)置合理的會計工作崗位，沒有建立規(guī)范的賬務(wù)體系，如不按規(guī)定設(shè)置會計科目，會計科目運用不合理，會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數(shù)據(jù)、設(shè)置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤，賬證、賬賬、賬實嚴(yán)重不符；記賬結(jié)轉(zhuǎn)不及時，現(xiàn)金和銀行存款不日清月結(jié)，記賬錯誤更改不規(guī)范，憑證、賬簿、報表隨意更改；白條借款較多且長時間不處理，造成白條頂庫的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重；應(yīng)收賬款和應(yīng)付賬款處理不當(dāng)，造成企業(yè)資產(chǎn)與負(fù)債不實。

二、完善民營企業(yè)內(nèi)部會計控制制度的相關(guān)建議

鑒于民營企業(yè)內(nèi)部會計控制存在的問題，建立和完善民營企業(yè)的內(nèi)部會計控制制度需要民營企業(yè)管理當(dāng)局從民營企業(yè)的控制環(huán)境入手，來改善其內(nèi)部會計控制。

（一）加強董事會的領(lǐng)導(dǎo)和控制

現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的一個顯著特征就是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離。雖然，從理論上說，對經(jīng)營者的控制機制可分為兩大類：一是以資本市場、產(chǎn)品市場及法律規(guī)章制度為主體的外部控制機制；二是以董事會為主體的內(nèi)部控制機制。但理論和實踐均已證明，外部控制機制并不能取代內(nèi)部控制機制的功能。因為，董事會是公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心，它負(fù)責(zé)為公司經(jīng)理制定搏弈的規(guī)則。對內(nèi)部會計控制而言，一個積極、主動參與的董事會是相當(dāng)重要的。但是，只有當(dāng)董事會擁有技術(shù)、才能和智慧，并能進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾頃r，才能履行其監(jiān)控、引導(dǎo)和監(jiān)督的責(zé)任。目前，我國很多民營企業(yè)在形式上建立了董事會、監(jiān)事會，聘任了總經(jīng)理班子，但在實際工作中，董事會在表現(xiàn)上還存在許多誤區(qū)，真正的法人治理結(jié)構(gòu)并未建立。董事會的監(jiān)控作用嚴(yán)重弱化，“董事”不“懂事”，經(jīng)常只是一個“虛職”，且缺少必要的常設(shè)機構(gòu)。有的民營企業(yè)公司董事會與從事公司日常經(jīng)營事務(wù)的總經(jīng)理班子在企業(yè)的實際管理中職責(zé)重復(fù)、“一套人馬兩塊牌子”。加強民營企業(yè)內(nèi)部會計控制，必須要加強董事會的建設(shè)，董事的任職資格應(yīng)當(dāng)經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，董事必須具備優(yōu)良的品格和較強的專業(yè)勝任能力，內(nèi)部董事和外部董事的比例要適當(dāng)。同時董事會下面還應(yīng)設(shè)立有不同的董事組成的委員會，比如審計委員會，審計委員會直接指導(dǎo)內(nèi)部審計工作。董事會應(yīng)當(dāng)敦促管理人員建立和完善內(nèi)部會計控制，并根據(jù)內(nèi)部審計對會計控制的評價結(jié)果作為考核民營企業(yè)管理業(yè)績的一項重要指標(biāo)。

（二）塑造健康的、強凝聚力的企業(yè)文化

管理者的素質(zhì)、操守和管理哲學(xué)等對于塑造企業(yè)文化具有直接的影響。企業(yè)文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。企業(yè)文化往往是現(xiàn)存的一種無形的力量，影響企業(yè)成員的思維方法和行為方式。在企業(yè)成長過程中，文化對企業(yè)產(chǎn)生的許多影響都被埋入企業(yè)行為的原始部位，處于行為動機的意識層面之下，以致文化的作用往往被人們所忽視。但由于文化本身所具有的特性（無形性、軟約束性、相對穩(wěn)定性和連續(xù)性），使企業(yè)文化始終以一種不可抗拒的方式影響著企業(yè)。它具有一種很強的凝聚力，不僅可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，阻止企業(yè)的衰敗，同時還可以優(yōu)化企業(yè)的資源配置。我國民營企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)該注重對企業(yè)文化的培養(yǎng)與優(yōu)化，民營企業(yè)在培養(yǎng)自身的文化時，應(yīng)避免一種只注重內(nèi)部和短期的企業(yè)文化，保持一種健康的文化氛圍，使其與民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致。

（三）樹立以人為本的企業(yè)管理理念

人力資源是企業(yè)的最可寶貴的資源，一切內(nèi)部會計控制制度都是有人來執(zhí)行并作用于人，因此，企業(yè)員工的素質(zhì)高低將直接決定內(nèi)部會計控制的效率和效果。一個企業(yè)的人力資源政策直接影響到企業(yè)中每一個人的業(yè)績和表現(xiàn)。良好的人力資源政策，對培養(yǎng)企業(yè)的員工，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，更好地貫徹和執(zhí)行內(nèi)部會計控制有很大的幫助。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成一種重視人才、利用人才、培養(yǎng)人才的管理理念，具體體現(xiàn)在客觀、公正地選拔人才，任人唯賢，關(guān)心人才，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成以人為本的管理氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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5、許家林.我國內(nèi)部會計控制規(guī)范建立及其運行的基礎(chǔ)[J].會計論壇,2001(1).

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；培養(yǎng)機制；共青團(tuán)

人是推動企業(yè)發(fā)展最重要的動力。企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)關(guān)系到整個企業(yè)機器的穩(wěn)定、長期運行。近年來，企業(yè)日常管理將創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制作為一個重要課題，納入到整個發(fā)展體系中。通過企業(yè)實踐可以看出，形成一個良好的機制需要各種力量的配合，并且只有將機制真正的運用到日常工作中，才能檢驗這種機制是否真正的達(dá)到人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

結(jié)合共青團(tuán)工作實際，我們可以將人才的來源分為內(nèi)部培養(yǎng)及其他單位調(diào)入。從其他單位調(diào)入的人才會出現(xiàn)一些問題，例如工作文化的融合能力、同事之間的信任度等，這些空降兵給企業(yè)人才培養(yǎng)增加了困難，導(dǎo)致企業(yè)人才培養(yǎng)體系的不穩(wěn)定。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)尋求外力的配合，高薪聘請一些企業(yè)所謂的顧問，這些顧問雖然在技能水平方面較好，但由于其并沒有在工作一線，無法熟悉企業(yè)的內(nèi)環(huán)境，往往影響了企I對人才的標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)培養(yǎng)人才創(chuàng)新機制的首先即是將門關(guān)好，利用企業(yè)的內(nèi)環(huán)境，讓青年人感受到企業(yè)文化，從根上進(jìn)行培養(yǎng)。共青團(tuán)工作關(guān)系到國家青年人素質(zhì)的形成，關(guān)系到黨和國家的長治久安，從這方面來看，形成共青團(tuán)工作內(nèi)部良好的文化體系是人才培養(yǎng)創(chuàng)新機制的首要問題。

尋求合適的內(nèi)部培養(yǎng)機制，是企業(yè)培養(yǎng)制度的核心。這種培養(yǎng)制度能夠形成企業(yè)獨有的培訓(xùn)方式，將企業(yè)文化深化到新員工成長的各個環(huán)節(jié)。一些好的方法陸續(xù)在企業(yè)中使用，這些方法的核心都是關(guān)注新員工在企業(yè)的適應(yīng)能力，如何在員工適應(yīng)企業(yè)的前提下逐漸提高工作技能。

近幾十年來，導(dǎo)師制日益成為各個企業(yè)培養(yǎng)員工的重要方法。老同志帶動新同志發(fā)展，熟練工指導(dǎo)新人操作，成為越來越多企業(yè)使用的方法。在國外，職業(yè)導(dǎo)師已經(jīng)成為一個企業(yè)內(nèi)部職業(yè)。企業(yè)建立導(dǎo)師制度，能夠形成在職管理人才的良好機制，經(jīng)驗豐富的員工一對一培訓(xùn)新成員，減輕企業(yè)集中培養(yǎng)等方式造成的巨大成本浪費。創(chuàng)新導(dǎo)師制既能夠使得企業(yè)達(dá)成人才培養(yǎng)的目標(biāo)，又能夠使得員工之間培養(yǎng)良好的感情，加深團(tuán)隊合作。共青團(tuán)的工作較為繁雜，工作之間關(guān)聯(lián)較大，導(dǎo)師制能夠使得人才培養(yǎng)深入到每個細(xì)節(jié)，避免出現(xiàn)工作死角，提高工作效率。我們建議要從以下幾個方面考慮導(dǎo)師制的創(chuàng)新：

一、培養(yǎng)的目的和方向確定

企業(yè)需要針對工作安排，深入調(diào)研企業(yè)每個部門的需求，參考往年的工作情況，提出人才培養(yǎng)的建議和計劃，確定每個人采用哪種導(dǎo)師來進(jìn)行培養(yǎng)。例如，為每個員工進(jìn)行素質(zhì)考核，從而制定其培養(yǎng)計劃是一個好的方法。

二、確定合適的導(dǎo)師

導(dǎo)師在新員工培訓(xùn)中起到了一個關(guān)鍵作用，企業(yè)需要將每個導(dǎo)師的特長發(fā)揮到最大，這樣才能使得整個培訓(xùn)制度達(dá)到最大優(yōu)化。每個新員工的情況不同，企業(yè)需要對其進(jìn)行認(rèn)真調(diào)研后，安排適當(dāng)?shù)膶?dǎo)師。對導(dǎo)師的工作情況，之前是否有過培訓(xùn)經(jīng)歷也應(yīng)認(rèn)真考察。

三、導(dǎo)師培訓(xùn)機制

有人認(rèn)為，導(dǎo)師是不需要培訓(xùn)的，因為他們的工作熟練度很高，一定能夠?qū)⒓寄艹浞值膫魇?。殊不知，由于新員工的接收能力、個人素質(zhì)不同，導(dǎo)師需要按照合適的手段來進(jìn)行培養(yǎng)。導(dǎo)師提前培訓(xùn)的機制能夠讓導(dǎo)師提高培訓(xùn)的素質(zhì)，同時，也能夠傳達(dá)企業(yè)對導(dǎo)師培訓(xùn)的要求。

四、定期考核

企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。因此，有必要將培訓(xùn)機制納入到業(yè)績考核中，形成考學(xué)結(jié)合的培養(yǎng)體制，做到考核成果有依據(jù)，考核責(zé)任可追究。

導(dǎo)師制是一種快速、有效的人才培養(yǎng)機制。特別是對于中小企業(yè)，這種制度更能夠增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，同時保障公司后續(xù)發(fā)展的人力資源。但是對于不同公司，導(dǎo)師制的形式可能會有不同的形式，但有些共性的東西一定要避免。例如，防止出現(xiàn)拉幫結(jié)伙的情況。

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法范文第5篇

1.科技創(chuàng)新合作

逐步深入加大科研合作力度，學(xué)校與企業(yè)各有所長，充分利用自己的優(yōu)勢對企業(yè)技術(shù)難題進(jìn)行科技攻關(guān)，開展課題研究，在互利互惠的基礎(chǔ)上達(dá)到研究創(chuàng)新和企業(yè)自身發(fā)展雙贏的局面。百色學(xué)院緊密圍繞廣西14+10產(chǎn)業(yè)中的有色金屬工業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)需求組建科研團(tuán)隊并開展研究工作，聯(lián)合國家鋁金屬產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗中心、廣西平果鋁合金精密鑄造有限公司共同開展廣西科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)項目、廣西科技攻關(guān)計劃課題等項目的研究工作，在科研服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會上邁出了堅實的一步。

2.應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)

質(zhì)量大幅提高充分利用企事業(yè)單位大量的實驗設(shè)備、雄厚的技術(shù)力量及真實的就業(yè)環(huán)境，為專業(yè)學(xué)生開展以專業(yè)技能知識方面的創(chuàng)新性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們加深對專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)識，提高學(xué)生的思考及動手能力，并接受崗位實踐能力培訓(xùn)，幫助學(xué)生養(yǎng)成遵紀(jì)守法的習(xí)慣，熱愛本職工作，培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神。通過專業(yè)見習(xí)、實習(xí)活動，通過深入企業(yè)生產(chǎn)一線參觀、熟悉設(shè)備運轉(zhuǎn)情況，產(chǎn)品生產(chǎn)過程、并進(jìn)行實際動手操作與思考，使學(xué)生學(xué)習(xí)和了解工程實際和生產(chǎn)領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，培養(yǎng)學(xué)生樹立理論聯(lián)系實際的工作作風(fēng)，幫助學(xué)生增加工作經(jīng)驗，提高就業(yè)能力。

3.交流合作互惠互利

每年利用暑假時間，選派數(shù)名年輕教師進(jìn)駐企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉，深入企業(yè)內(nèi)部，與技術(shù)工程師進(jìn)行交流探討，參與企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)攻關(guān)，將自己所學(xué)知識與企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行共享，幫助企業(yè)解決技術(shù)上的難題，教師也加深對行業(yè)的了解，拓展專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，提高“雙師型”教師培養(yǎng)質(zhì)量。同時，積極邀請企業(yè)、行業(yè)專家、管理者參與專業(yè)設(shè)置、課程體系、培養(yǎng)方法等方面的制訂，邀請企業(yè)工程師、行業(yè)專家到校兼課，做專題報告，將行業(yè)知識、企業(yè)文化、科技前沿等帶入學(xué)校，形成校企合作、教產(chǎn)融合的互利互惠局面。

4.學(xué)生就業(yè)合作有所突破

基于良好的校企合作關(guān)系，百色學(xué)院與賀州桂海鋁業(yè)科技有限公司根據(jù)雙方的協(xié)議約定，在百色學(xué)院舉辦了聯(lián)合培養(yǎng)人才的“桂海班”。培訓(xùn)的內(nèi)容針對性強，充分結(jié)合生產(chǎn)實踐，緊緊圍繞生產(chǎn)過程中需要用到的理論知識和生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)信息，學(xué)生的理論水平得到進(jìn)一步提升，對企業(yè)的生產(chǎn)知識有了較深的認(rèn)識。培訓(xùn)結(jié)束，即有74位同學(xué)順利通過測試并與桂海鋁業(yè)科技有限公司簽訂了就業(yè)協(xié)議，在“訂單式”人才培養(yǎng)上邁出的可喜一步。

二、總結(jié)