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摘要：在當(dāng)今市場環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，如何快速占據(jù)有限的市場份額，在企業(yè)管理中尤為重要，在這個(gè)過程中，知識(shí)型員工的重要性不言而喻，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的重視，吸引人才、留住人才，在某種程度上，就是在為企業(yè)的長期發(fā)展而助力。文章介紹了知識(shí)型員工的含義及薪酬管理的意義，并針對(duì)目前知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問題，探討其優(yōu)化路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；薪酬管理；員工激勵(lì)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國已進(jìn)入信息化時(shí)代，人們身邊每天都充斥著大量的信息，知識(shí)型員工在這種環(huán)境下可以快速高效的在冗雜的信息中提取對(duì)企業(yè)自身有利的內(nèi)容，然后把這些內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)化應(yīng)用，從而提高企業(yè)的競爭力。管理者也越來越意識(shí)到引進(jìn)和培養(yǎng)知識(shí)型員工的重要性，企業(yè)如何能夠吸引人才并留住人才，薪酬福利就至關(guān)重要，但在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營管理中，尤其是在知識(shí)型員工薪酬管理方面，仍然有所欠缺，有待于進(jìn)一步優(yōu)化。

一、知識(shí)型員工含義及特征

知識(shí)型員工一詞最早出現(xiàn)在美國，其定義為：那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。隨著國際大環(huán)境的不斷變化，這個(gè)詞也在不斷地被賦予新的含義，在當(dāng)代企業(yè)中，從事腦力勞動(dòng)并利用自身知識(shí)為企業(yè)帶來利潤的員工，都可以稱作知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的特點(diǎn)也非常鮮明，主要有自主性強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)需求高、流動(dòng)性高四個(gè)方面。知識(shí)型員工一般是企業(yè)的中高層，為了減少制約因素工作上比較獨(dú)立，由于工作的需要，他們不斷深入了解行業(yè)，了解的越多，越會(huì)意識(shí)到當(dāng)前知識(shí)的匱乏而積極主動(dòng)地去學(xué)習(xí)新的知識(shí)，循環(huán)往復(fù)，不斷積累與深造，使得知識(shí)型員工既能提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，又能實(shí)現(xiàn)自我需要，這種員工，顯而易見，市場上認(rèn)可度很高又比較稀缺，人往高處走，水往低處流，有更好的機(jī)會(huì)他們必然也會(huì)緊緊抓住，所以在企業(yè)間的流動(dòng)性自然就高，從而形成了這四個(gè)主要特點(diǎn)。

二、知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問題

薪酬對(duì)于企業(yè)的員工來說，是其在企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作后所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，它起著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、提升員工滿足感的作用，同時(shí)薪酬數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理工作中也具有重要的意義。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的意義，但由于落實(shí)程度不夠，缺乏經(jīng)驗(yàn)，還有受到了來自各方面因素的制約等影響，導(dǎo)致企業(yè)在知識(shí)型員工薪酬管理上的激勵(lì)效果差強(qiáng)人意，產(chǎn)生了一系列的問題。

（一）薪酬滿意度低。多數(shù)企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，傳統(tǒng)的模式經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)，肯定是有其存在的價(jià)值的，但是在信息化社會(huì)中，如果不緊跟潮流、與時(shí)俱進(jìn)的做好薪酬管理工作，就會(huì)因?yàn)榈貌坏綕M意的薪資而跳槽，那么企業(yè)就會(huì)流失大量優(yōu)秀員工，也浪費(fèi)了培養(yǎng)新員工而投入的資金和精力。眾所周知，傳統(tǒng)的薪酬模式構(gòu)成比較固定，主要有基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及公司福利等內(nèi)容，在這些構(gòu)成中，基礎(chǔ)工資占據(jù)很大一部分比例，這與員工在企業(yè)中的層級(jí)密切相關(guān)，默認(rèn)為層級(jí)越高，薪資就越高，但是部分知識(shí)型員工身處企業(yè)基層，其薪酬水平相對(duì)來說就比較低，而且工資浮動(dòng)變化比較小，這就意味著對(duì)于大多數(shù)同層級(jí)的員工來說，他們所得到的的穩(wěn)定工資相差無幾，在這種情況下，企業(yè)還要扣除保險(xiǎn)和公積金等相關(guān)費(fèi)用，這些知識(shí)型員工在付出腦力勞動(dòng)后，尤其是為企業(yè)帶來了巨大的效益后，其回報(bào)卻很低，與付出不成比例，長此以往，員工的不滿情緒慢慢在蔓延，工作漸漸失去了積極性，每天只完成固定薪資范圍內(nèi)的工作，而不去主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至一些員工會(huì)選擇跳槽來實(shí)現(xiàn)更大的人生價(jià)值而離開企業(yè)，人才漸漸流失，這將給企業(yè)帶來很大的損失。

（二）缺乏崗位評(píng)估，考核機(jī)制不完善。企業(yè)在崗位設(shè)置的過程中，首先要做的就是崗位價(jià)值評(píng)估，科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系對(duì)于薪酬的制定也有重要的意義?，F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在設(shè)置崗位的過程中，沒有對(duì)各職能崗位進(jìn)行深度的剖析，明確崗位職責(zé)，沒有對(duì)于崗位任職能力要提出具體明確的的要求，所以在進(jìn)行薪酬規(guī)劃的過程中，對(duì)于知識(shí)型員工薪酬管理制度不盡科學(xué)合理，也沒有給予員工體現(xiàn)工作能力及價(jià)值的機(jī)會(huì)，需要進(jìn)行改進(jìn)。薪酬的發(fā)放也是建立在考核機(jī)制上的，因?yàn)槠髽I(yè)為員工發(fā)放的薪酬也是一項(xiàng)成本，薪酬的數(shù)額變化直接影響著企業(yè)利潤構(gòu)成變化，所以企業(yè)在考核機(jī)制上也要不斷完善。但實(shí)際上很多企業(yè)人力資源管理人員在制定考核機(jī)制的過程中沒有透徹理解考核的真正目的與意義，缺乏與各部門的溝通，對(duì)各崗位沒有進(jìn)行合理的評(píng)估，造成考核機(jī)制不夠完善，失去了其激勵(lì)的作用。據(jù)調(diào)查，目前我國的知識(shí)型員工離職率偏高，尤其是年齡在35歲以下的青年群體，平均兩到三年就會(huì)跳槽，其中很重要的原因，是企業(yè)沒有科學(xué)合理的績效考核與激勵(lì)機(jī)制，在一定期間內(nèi)這種情況如果得不到改善，就會(huì)造成員工的流失。

（三）缺乏薪酬制度差異性。一些企業(yè)在薪酬設(shè)置上，在按崗定資的基礎(chǔ)上，在有限的工資總額內(nèi)還實(shí)行平分制，即同崗位員工干多干少拿到的工資是一樣的，一些能力不足的的員工亦或是安于現(xiàn)狀不求上進(jìn)的員工，仍然拿著較高的薪酬，還有努力工作與消極怠工獲得同樣工資的情況，這對(duì)積極努力付出為企業(yè)帶來效益的知識(shí)型員工來講，心理是不平衡的，甚至容易引起其嫉妒心，其工作的積極主動(dòng)性自然而然也跟著下降，很大程度上對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用，企業(yè)在這方面缺乏體現(xiàn)知識(shí)型員工薪酬的差異性以及對(duì)于員工思想的正確引導(dǎo)。

（四）薪酬缺乏內(nèi)部公平性。隨著時(shí)代在不斷地發(fā)展，企業(yè)在前進(jìn)的過程中也積極謀求改革與創(chuàng)新，為了跟緊腳步而不被市場淘汰，大小企業(yè)都在取前人之精華，去自己之糟粕，但在此過程中仍然遺留下了一些問題，不是一朝一夕能夠解決的，其中有一項(xiàng)就是薪酬管理中的論資排輩問題。不少企業(yè)中，資歷老，工齡長的員工，即使能力有所欠缺，但與有能力的新員工相比，薪酬待遇仍然較高較好，這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)做不到根據(jù)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)和績效來定薪，知識(shí)型員工的能力和知識(shí)水平?jīng)]有受到足夠的重視，損害了知識(shí)型員工的利益的同時(shí)也打擊了知識(shí)型員工的積極性，失去了薪酬管理的激勵(lì)作用。

三、知識(shí)型員工薪酬管理技術(shù)規(guī)劃

目前很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，下一步就是如何在管理中去引進(jìn)并留住知識(shí)型人才，薪酬管理技術(shù)在此時(shí)就能發(fā)揮很大的作用，建立科學(xué)合理的薪酬管理技術(shù)體系，可以滿足知識(shí)型員工的薪酬需要，也可以激勵(lì)知識(shí)型員工積極主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（一）使用寬帶薪酬模式。時(shí)代在進(jìn)步，各行業(yè)要在不斷地發(fā)展中及時(shí)調(diào)整薪酬管理制度，采用先進(jìn)的薪酬管理模式提升知識(shí)型員工的薪酬滿意度。寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。其優(yōu)勢在于通過減少企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)、增加同一層級(jí)職能的方式，既解決了傳統(tǒng)薪酬體系固定薪資所帶來的無差異化難題，也讓不同崗位員工體會(huì)到了其不同的價(jià)值，使員工感受到了競爭的壓力，更加注重自我的提升，作為知識(shí)型員工能夠切身實(shí)地的積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)了長效激勵(lì)機(jī)制與自我激勵(lì)機(jī)制的作用。

（二）選擇式福利制度。福利制度對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用也很大，企業(yè)可以深入到員工內(nèi)部，了解至基層員工的實(shí)際需要，將這些需求一一列出來，根據(jù)可實(shí)施性重新制定福利機(jī)制，讓員工在不超過個(gè)人福利總值的范圍內(nèi)進(jìn)行任意選擇，當(dāng)然這種選擇權(quán)取決于員工自身為企業(yè)帶來多大的貢獻(xiàn)，是建立在一定的績效考核基礎(chǔ)上的，這無疑激發(fā)了知識(shí)型員工的積極性以及對(duì)企業(yè)的向心力，是對(duì)留住人才的一種有效的方式。同時(shí)，企業(yè)人力資源部在制定薪酬福利制度時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行同行業(yè)以及當(dāng)?shù)匦劫Y福利水平的調(diào)查了解，而后以確保本企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬福利與當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)的一致性，能夠增加知識(shí)型員工的薪酬滿意度。

（三）建立健全考核機(jī)制。企業(yè)在崗位設(shè)定過程中要進(jìn)行崗位評(píng)估，明確崗位職能、工作難易程度等內(nèi)容，為后續(xù)考核機(jī)制的制定打下基礎(chǔ)。在制定考核機(jī)制的過程中，企業(yè)應(yīng)本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來確?？己藱C(jī)制的科學(xué)合理性，既要維護(hù)員工的自信心，也要起到監(jiān)督與激勵(lì)的作用，在制定考核內(nèi)容的過程中，人力資源部要告知知識(shí)型員工相關(guān)內(nèi)容，與員工進(jìn)行深入的溝通與交流，了解員工對(duì)于考核機(jī)制的想法與職業(yè)發(fā)展訴求，根據(jù)其意見不斷地進(jìn)行修改完善，這樣不僅提升了員工的參與度，與增加了員工對(duì)考核機(jī)制的認(rèn)可度，在執(zhí)行過程中能夠更加的有效力。建立健全企業(yè)的考核機(jī)制和進(jìn)行薪酬管理工作是相輔相成的關(guān)系，只有完善了考核機(jī)制，人力資源部在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)才有據(jù)可依，有理可循。

（四）提高薪酬分配公平性。在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，必須緊跟潮流在改革與創(chuàng)新中謀發(fā)展，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在企業(yè)創(chuàng)立之初，先要進(jìn)行崗位評(píng)估，細(xì)化崗位分配，再根據(jù)不同崗位和職務(wù)來定薪，能夠讓薪酬管理工作更加的科學(xué)合理；在日常薪酬管理中，企業(yè)要不斷的完善各種考核機(jī)制，可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，輔助薪酬公平分配工作的落實(shí)，提高薪酬分配的公平性，增加知識(shí)型員工工作的積極性。

四、結(jié)語

綜上，人才是第一資源，人才是科技的載體，是企業(yè)的一大重要競爭力，企業(yè)的發(fā)展離不開知識(shí)型員工的助力，知識(shí)型員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新思想，帶來新技術(shù)，提升企業(yè)技術(shù)水平，所以企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施，加強(qiáng)薪酬管理技術(shù)水平，制定科學(xué)合理的薪酬福利體系，既要把人才引進(jìn)來，還要留得住，對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)市場競爭力、實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展意義重大。

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作者:郭宗志 單位:青島市即墨區(qū)城市開發(fā)投資有限公司