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摘要：事業(yè)單位工作目標是實現公共管理和促進社會經濟發(fā)展，事業(yè)單位的有序運行是整個社會有序運轉的重要保障。而績效管理是現代組織人力資源管理體系中的關鍵內容，有效的員工績效管理是事業(yè)單位高效運行的保障，本文對此進行了探討。

關鍵詞：事業(yè)單位；員工績效；績效管理

一、引言

現代企業(yè)發(fā)展中最為關鍵的因素是人力資源，人力資源是企業(yè)運轉發(fā)展的核心要素。現階段，我國事業(yè)單位逐漸轉變運營模式，借鑒現代化企業(yè)的管理模式，人力資源管理成為事業(yè)單位內部管理的重要內容，通過開展員工績效管理工作，能夠充分增強各事業(yè)單位工作人員的工作責任心、積極性，提高整個單位的運行效率和管理水平，充分發(fā)揮出現代化事業(yè)單位應有的水平，提高事業(yè)單位為居民提供服務的能力。在政府職能轉型建設時期，我國事業(yè)單位的發(fā)展建設更加關注內在管理，始終堅持以人為本的管理理念，提高各項工作的績效水平，是當前事業(yè)單位改革發(fā)展的重要話題。為了貫徹這一指導思想，我國事業(yè)單位不斷加強員工績效管理體系建設，改變過去“平均分配”的模式，發(fā)揮工作人員的主觀能動性和積極性。

二、績效管理概述

1.績效管理概念

隨著我國組織管理理論的不斷發(fā)展，對于績效管理的理論研究越來越豐富，其運用范圍也越來越廣泛。一般而言，學術界對于績效管理主要分為三種觀點：一是組織績效管理理論。這一理論的研究者認為績效管理是針對整個組織而言，通過對組織各個部門的運營情況以及各個員工的工作效率進行管理，從而達到績效管理的目標；二是員工績效管理。這一理論的主要代表學者認為績效管理是針對組織的員工開展的，需要對組織員工的整個工作開展過程和結果進行全方面管理，保證員工能夠全身心投入工作中；三是綜合績效管理理論。該理論研究者認為績效管理需要通過組織和員工的充分協(xié)調溝通，形成統(tǒng)一的管理目標，從而實現組織的運營目標。

2.績效管理的流程

雖然學界對于績效管理的觀點有多種，在研究梳理大量文獻后發(fā)現，績效管理的流程主要包括了績效計劃制定、績效執(zhí)行、績效考核、績效反饋與溝通、績效結果運用與改進等五個程序。一是績效計劃的制定。績效計劃地制定是整個績效管理工作體系的起點和基礎。在制定績效計劃之前，組織需要對其發(fā)展的總體目標進行設定和細化，將細化的發(fā)展目標與各個崗位的員工進行匹配，明確各個崗位員工的職責，從而設置合理的績效考核指標。二是績效執(zhí)行。對于績效計劃的制定，只是整個績效管理體系的起點，在完成績效計劃制定后，需要督促整個組織的管理層和員工落實和執(zhí)行績效管理計劃。在績效管理計劃執(zhí)行過程中，需要安排監(jiān)督管理的崗位，監(jiān)督執(zhí)行過程并及時反饋與解決執(zhí)行過程中的難題。三是績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系中的核心環(huán)節(jié)，需要根據員工在這一時期內的工作過程和工作結果等內容進行評估和核定，考核的方式多種多樣，包括定量考核、定性考核和綜合考核等。四是績效的溝通與反饋。績效溝通和反饋是績效管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)，在績效考核結果完成后，管理層必須根據績效考核結果同各個員工開展績效考核結果的交流，一方面肯定員工的成績，另一方面對于員工工作中存在的問題進行情況了解和指正，及時解決問題并改進。五是績效結果運用和改進?？冃ЫY果運用在組織的運營過程中，是績效管理的最終環(huán)節(jié)和目標，也是實現績效管理目標的必須手段。將績效管理結果進行公示，并且將績效管理結果與組織的人力資源管理、工資薪酬管理等相結合，能夠對員工的管理積極性起到促進的作用，也能夠發(fā)現組織管理和運轉過程中的缺陷和不足，針對性地開展培訓和彌補措施，實現績效管理的良性循環(huán)。

三、事業(yè)單位員工績效管理存在的問題

1.績效執(zhí)行及監(jiān)督管理存在不足

在調查中發(fā)現，很多事業(yè)單位雖然建設了員工績效管理體系，并且制定了績效管理計劃，但是很多績效管理計劃脫離員工的職責管理實際內容，導致員工對于績效管理計劃的認可度過低，對績效管理計劃的了解程度也不夠，對于績效管理計劃的參與度很低。另外，有關績效管理計劃，在執(zhí)行過程中的監(jiān)督管理也沒有發(fā)揮出應有的作用，各個督導人員都只關注自己部門的績效指標是否完成，沒有各個部門之間的橫向聯系和合作。各個部門的督導人員在監(jiān)督部門績效工作過程中，也不能及時發(fā)現并反饋部門中存在的績效管理問題，上下級之間存在溝通交流不足的問題，往往會導致風險影響增加，難以獲得及時的反饋。

2.績效考核指標不健全

很多事業(yè)單位對于績效管理的理解只停留在績效考核部分，并且部分事業(yè)單位在績效考核管理上流于形式，相關的管理制度沒有明確規(guī)定，很多事業(yè)單位的員工認為績效考核只是流程性的，沒有實際作用。部分事業(yè)單位的績效考核管理職責都沒有設置專門的崗位和部門，主要集中在人事管理科室。而人事管理科室的工作內容復雜多樣，績效考核工作給該科室的員工帶來的工作負擔較大，難以依據事業(yè)單位的實際運營情況設置科學合理的績效考核指標，導致績效考核指標大多依據歷年習慣和管理層的意見，沒有具備應有的科學性和合理性。部分單位的績效考核指標單一且過于簡單，只是局限于部分定性指標，各個部門與人事部門之間的關系也會影響績效考核指標的客觀性。

3.績效管理缺乏溝通和反饋

績效管理的溝通和反饋是績效管理體系中的重要環(huán)節(jié)，但是根據對各個事業(yè)單位的調查了解發(fā)現，事業(yè)單位對績效管理的溝通和反饋環(huán)節(jié)是最為疏忽的，只有一部分員工參與了績效管理過程的溝通和反饋，這就導致了績效管理工作沒有落到實處。管理人員一方面沒有對績效管理中的溝通反饋給予應有的重視，也沒有對績效管理工作應有的程序和環(huán)節(jié)給予落實。事業(yè)單位的績效管理工作無法反饋給每個員工，存在的工作問題也無法得到改進和優(yōu)化，這與績效管理制度設置的目標存在很大差異。

四、事業(yè)單位員工績效管理體系的優(yōu)化措施

1.完善績效管理計劃，優(yōu)化頂層設計

首先，事業(yè)單位管理層要加強對于績效管理體系的重視，將員工的績效管理體系建設納入單位的長期戰(zhàn)略規(guī)劃方案之中，堅定落實績效管理計劃，并且發(fā)揮帶頭作用，主動承擔起推動績效管理方案落實的主體責任。其次，各個部門也應當積極配合績效管理工作的開展，在績效管理計劃制定過程中，積極配合績效管理部門的工作，厘清本部門的管理工作職責和范圍，使績效管理方案更貼合實際。最后，加強員工對于績效管理方案的認可度。在制定績效管理方案過程中，要加強績效管理部門與各個員工之間的溝通，對于不同階段制定的方案文稿，要予以公示，并公開征求意見和建議。既是保障績效管理計劃的有效性，也是加強對于績效管理的宣傳和普及，要求各個崗位員工參與績效管理指標的制定，保障考核指標能夠貼近實際，具備應有的激勵作用。

2.加強績效管理的督導，充分把握關鍵環(huán)節(jié)

首先，事業(yè)單位的管理層要發(fā)揮主體責任，主動執(zhí)行有關的績效管理工作制度，積極引導員工執(zhí)行績效管理方案，樹立科學合理的績效管理理念。其次，事業(yè)單位管理層和績效管理部門要加強有關績效管理工作的宣傳教育，定期開展有關績效管理制度內容的培訓，幫助各個部門員工充分掌握績效管理的內容和程序，避免因認識不足帶來的績效管理問題。再次，事業(yè)單位要在每個部門設置績效管理監(jiān)督崗位，負責監(jiān)督并督促各個部門員工執(zhí)行落實績效管理工作，并對該部門的績效管理工作執(zhí)行情況進行定期反饋，促進單位績效管理目標的實現。最后，績效管理的溝通和反饋必須貫穿績效管理工作的全過程，在績效管理工作過程中遇到的問題要及時反饋、及時解決，降低管理風險。

3.優(yōu)化績效考核指標，提升績效管理的公平性

績效考核指標的制定和績效考核工作實施是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在制定績效考核指標時，一是要充分學習優(yōu)秀的績效考核指標，通過向其他事業(yè)單位進行交流學習，了解其績效考核指標的制定標準和原理。二是要充分了解現階段的社會經濟等外部環(huán)境，事業(yè)單位的管理和運營是為了國家政策和社會公眾服務，因此其工作的履行離不開當前的社會經濟環(huán)境，因此在制定績效考核指標時要充分結合當前的外部環(huán)境。三是要充分考慮各個部門和崗位的工作職責和內容，績效考核的最終目標是為了提高員工的工作能力和水平，因此必須和員工的工作內容和職責范圍息息相關。在制定績效考核指標時，管理者要細心了解相關指標對應的崗位職責和內容，確保指標的設置能夠起到切實的激勵作用，不能浮于表面或是過分夸大。在員工績效考核工作完成后，要結合員工的溝通和反饋情況，不斷調整員工績效考核指標的設置標準，保證績效考核指標的靈活性和實用性。

參考文獻

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作者：周丹   單位：東莞市永和會計師事務所有限公司