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第一篇：家族企業(yè)人力資源管理探討

摘要：企業(yè)的存在形式包括很多種，其中就有家族企業(yè)，而且隨著經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，家族企業(yè)廣泛的存在于各個行業(yè)，對于國家經(jīng)濟的發(fā)展起著非常重要的作用與影響。但是家族型企業(yè)在發(fā)展過程中也存在非常多的問題，其中影響最大的就是企業(yè)人力資源管理問題。部分企業(yè)也認識企業(yè)人力資源管理問題的重要性，所以將職業(yè)經(jīng)理人等制度運用于家族企業(yè)管理過程中，但是在工作過程中還是出現(xiàn)信任度的問題，很大程度上影響了企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。本文主要分析了中國家族型企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，并提出相關(guān)的解決措施。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；人力資源管理；問題；解決策略

家族企業(yè)在發(fā)展過程中有其獨有的發(fā)展模式，而且在中國經(jīng)濟的發(fā)展過程中占據(jù)著非常重要的位置，但是在家族型企業(yè)卻因為人力資源管理導致發(fā)展過程出現(xiàn)問題，對家族企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的擴大造成了非常嚴重的阻礙，那么如何才能解決這些問題呢，本文將人力資源管理的相關(guān)理論作為研究的基礎(chǔ)，對家族型企業(yè)人力資源管理過程出現(xiàn)的問題進行了分析和探討，并且為家族型企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略提出了相關(guān)的解決策略。

一、對家族型企業(yè)的概念以及含義

進行分析家族型企業(yè)主要指的是在公司經(jīng)營與管理的過程中，有一整個家族或是家族中的兩代人員參與公司的發(fā)展和運營，而且企業(yè)中比較重要的位置都是由家族成員擔任的，家族的利益與公司的運營管理兩者之間具有密不可分的聯(lián)系。在家族型企業(yè)中，參與公司運營管理的家庭成員大部分對于公司的資產(chǎn)具有一定的分配權(quán)和所有權(quán)，而且對于公司的發(fā)展以及管理具有一定的權(quán)力，可以總結(jié)為企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到整個家族的發(fā)展，而家族的發(fā)展對于公司的發(fā)展也起著決定性的作用。

二、對中國家族型企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進行分析

在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，各個行業(yè)之間的競爭也在愈演愈烈，所以每個行業(yè)都在尋求高水平、高素質(zhì)的人才，如果不能處理好人力資源管理的問題，則會造成企業(yè)人才的流失，所以說企業(yè)要想加快發(fā)展，人力資源管理問題必須提上公司的發(fā)展日程。下面就針對人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行分析，大致可以總結(jié)為以下幾個方面：

1.過分重視個人化的管理模式，從而造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)要想在嚴峻的行業(yè)競爭中脫穎而出并獲得效益的最大化，最為重要的就是為企業(yè)的經(jīng)營制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是針對企業(yè)發(fā)展方向等重大問題制定合理的決策。企業(yè)在發(fā)展過程中制定的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展概況，對于人才的去留也產(chǎn)生重要的影響。但是對家族型企業(yè)的決策方法進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)重大決策的決定并不是由公司的絕大多數(shù)人決定的，而是個人決定，在此過程中過分重視個人化的管理模式，從而造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.對于員工沒有建立健全相關(guān)的管理機制。要想激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，促使其發(fā)揮最大的潛力，就必須要建立健全現(xiàn)有的管理機制，比如獎懲制度的建立。但是現(xiàn)階段家族型企業(yè)并沒有實現(xiàn)這樣的管理模式，企業(yè)和員工之間的關(guān)系僅僅局限于管理與被管理，企業(yè)的負責人對于獎懲制度的理解比較膚淺，覺得獎懲制度就是對員工進行獎勵和處罰，并沒有理解到建立獎懲制度的真正含義，員工在得到自己想要的以后，并沒有企業(yè)歸屬感，導致員工工作缺乏一定的動力。

3.人才選拔過分重視對于親屬的運用。對于家族型企業(yè)的人才選拔方式進行分析，發(fā)現(xiàn)其在進行人才的招聘時，過分注重對于親屬關(guān)系的運用，甚至血緣的親疏或是親屬關(guān)系的密切程度決定了職位的高低或是重要性。除此之外，在進行管理人才的選拔時，大部分家族型都是選擇親屬擔任，或是經(jīng)過親友的介紹，從而導致人才的流失，阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展以及戰(zhàn)略性決策的提出。

三、對我國家族型企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題提出相關(guān)的解決對策

1.為家族型企業(yè)創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境。家族型企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴重，就是因為過分重視個人化的管理模式，所以要想解決這一問題，首先就要創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境，對企業(yè)的內(nèi)部管理制度進行規(guī)范化和專業(yè)化的調(diào)整，防止個人化的決策模式的出現(xiàn)。

2.建立并健全家族型企業(yè)對于人才的激勵制度。家族型企業(yè)要想在嚴峻的市場競爭中脫穎而出，就必須對職業(yè)經(jīng)理人的人才模式進行運用，因為只有引進這種人才管理模式，才能讓企業(yè)獲得效益的最大化，但是要想激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作潛能，建立健全相關(guān)的人才激勵制度是非常有必要的。要建立這一人才激勵制度，首先要了解職業(yè)經(jīng)理人的心里想法，確定激發(fā)其工作潛能的動機，其實職業(yè)經(jīng)理人甚至是普通員工的工作動機主要包括物質(zhì)方面以及精神方面，所以說在對人才激勵制度進行建立健全時，就可以從以下幾個方面入手，在此基礎(chǔ)上保證家族型企業(yè)在投入最低成本的基礎(chǔ)上獲得利益的最大化。

2.1針對家族型企業(yè)引進的“職業(yè)經(jīng)理人制度”，對獎勵機制的相關(guān)模式進行構(gòu)建。針對家族型企業(yè)引進的“職業(yè)經(jīng)理人制度”，對獎勵機制的相關(guān)模式進行構(gòu)建，必須要包括監(jiān)督機制、控制管理機制以及物質(zhì)鼓勵機制，更要和職業(yè)經(jīng)理人之間建立相關(guān)的排斥關(guān)系或是委托關(guān)系，更要與職業(yè)經(jīng)理人建立相關(guān)的協(xié)調(diào)機制或是精神鼓勵機制，在此基礎(chǔ)上建立物質(zhì)與精神的雙向激勵機制。

2.2建立相應(yīng)的物質(zhì)方面的激勵。物質(zhì)方面的激勵可以分為短期的物質(zhì)方面的激勵以及長期的物質(zhì)方面的激勵，短期的物質(zhì)方面的機制主要針對的是薪酬方面，家族型企業(yè)可以對其創(chuàng)建比較完善的績效考核體系，定期對職業(yè)經(jīng)理人的績效進行考核，并且重視對其工作過程的評價，使得工作業(yè)績考核與鼓勵機制進行緊密的聯(lián)系。除最基本的薪酬外，也可以建立一部分可變的薪酬，也可是視為提成。而長期的物質(zhì)方面的激勵主要指的是福利方面，比如為企業(yè)員工完善現(xiàn)有的五險一金制度，除此之外，根據(jù)職位或是績效的不同，可以為員工設(shè)置節(jié)日補貼或是交通補貼、話費補貼，也可以為員工定期安排培訓計劃或是外出學習的機會，讓員工可以有效提升自己的專業(yè)能力。

2.3建立相應(yīng)的精神方面的激勵。精神方面的激勵主要是為企業(yè)員工提供一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展平臺，精神方面的激勵可以分為三個方面，工作最終目的的激勵、工作過程中的激勵以及工作成績方面的激勵，除此之外，要為員工創(chuàng)設(shè)富于個性特點的企業(yè)發(fā)展理念和企業(yè)文化，因為企業(yè)文化以及企業(yè)理念是企業(yè)發(fā)展的靈魂，特別對于家族型企業(yè)具有積極的作用與影響。

四、結(jié)語

本文首先對家族型企業(yè)的概念與含義進行了說明，同時提出了對中國家族型企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進行分析，并且對我國家族型企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題提出相關(guān)的解決對策，在此基礎(chǔ)上家族型企業(yè)更要重視人力資源管理過程中的問題，不斷創(chuàng)新發(fā)展體制。

參考文獻：

[1]程艷玲.家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展路徑研究[D].山東財經(jīng)大學,2013.

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[3]鄭月龍.基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)競爭優(yōu)勢與家族企業(yè)成長研究[D].重慶工商大學,2012.2016年•7月•上期經(jīng)營管理者學術(shù)理論

作者：易耀華 單位：廣州市南電電力工程有限公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理工作分析應(yīng)用

眾所周知，人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要推動力量，對企業(yè)的健康發(fā)展具有極為關(guān)鍵的作用。在企業(yè)的生存與發(fā)展中，廣泛引進優(yōu)秀人才是必不可少的，但人才的引進必須以工作分析為前提，以此來有效確定各個崗位對人才的需求情況。若企業(yè)不能將工作分析擺在其發(fā)展的首要問題，那么企業(yè)的人力資源管理工作將無從下手，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也將無法實現(xiàn)。

一、企業(yè)的工作分析

企業(yè)的工作分析又可以稱為職務(wù)分析，指的是對企業(yè)工作相關(guān)信息的掌握過程，對某一工作職務(wù)的研究與描述過程，簡言之，就是制定職務(wù)的有關(guān)說明和職位規(guī)范的整合過程。企業(yè)的工作分析大致可以分為兩個主要方面：一方面是對企業(yè)內(nèi)部各個職務(wù)所應(yīng)承擔的職責與其工作內(nèi)容的評定與概括；另一方面是制定企業(yè)中每一職位所要求達到的相關(guān)資格，例如，年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，以及職業(yè)態(tài)度等。

二、工作分析在當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．分析目標缺少明確性。在企業(yè)進行工作分析過程中，由于分析目的、分析重點各不相同，因此，所運用的手段和選用的工具則也存在區(qū)別，分析結(jié)果自然也有所差異。因此，在進行工作分析過程中，務(wù)必要有明確目標，以便采用最行之有效的方式，發(fā)揮工作分析的自身優(yōu)勢，有效避免其存在的弊端。但從現(xiàn)實情況來看，一些企業(yè)盲目認為工作分析可以有效解決企業(yè)發(fā)展中存在的所有問題，并沒有從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，工作分析目標缺乏明確性，進而致使企業(yè)運用錯誤的分析結(jié)果作為參考，人力資源管理無法產(chǎn)生應(yīng)有的效用。

2．分析過程缺乏有效溝通。工作分析不是簡單一個部門的獨立工作，而是各個部門相互協(xié)作的結(jié)果。但在大多數(shù)企業(yè)的實際操作過程中，工作分析常常是某個部門獨立完成的結(jié)果，缺乏有效溝通，進而導致分析結(jié)果常常伴隨較強的主觀色彩，內(nèi)容上過于空洞，不切實際。尤其是在企業(yè)工作說明書的描述上僅僅由人力資源管理部門單獨完成的，沒有對其他部門的工作經(jīng)驗進行必要的參考。工作分析便成了僅僅為了分析而分析，無法實現(xiàn)應(yīng)有的工作效果。

3．分析工作過于形式化。對于部分企業(yè)來說，其制定與起草的崗位規(guī)范與說明往往流于形式，并沒有產(chǎn)生真正的效用。許多崗位說明在擬定后便被拋之腦后，更沒有與企業(yè)的發(fā)展變化相聯(lián)系，因而導致崗位說明書陳舊、落后，無法對企業(yè)發(fā)展的實際問題給予科學的指導。這便使得工作分析缺乏應(yīng)用性，失去了應(yīng)有的效用，甚至會對企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。

三、工作分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策

1．提升對工作分析的科學認識。要進一步提升對企業(yè)工作分析的科學認識就務(wù)必要從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的認識理念，只有這樣才可以從實際上提升工作分析的效果與質(zhì)量，從而發(fā)揮其在人力資源管理中的真正作用。在工作分析前，企業(yè)應(yīng)對全體工作人員進行有效的培訓和動員，以便加強部門與部門之間的廣泛、有效的合作，提升員工對于工作分析的有效認識，動員全體員工積極參與到這項復雜的工作中去。企業(yè)的管理人員，應(yīng)作為企業(yè)整個工程的重點與核心，根據(jù)人力資源管理部門的策劃，進行組織、策劃、管理與執(zhí)行。特別是在進行工作宣傳過程中，更要有明確的針對性，確保有效動員企業(yè)員工，做好充分的思想準備工作，以保證工作分析活動的順利開展。

2．進一步明確工作分析目標。明確工作分析目標，可以有效確保工作分析的效果。在進行分析過程中，應(yīng)首先對企業(yè)工作職務(wù)進行必要的明確，使之符合企業(yè)發(fā)展的整體大局，發(fā)揮應(yīng)有的價值，進而為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。為此，在工作分析時，要實現(xiàn)工作目標與企業(yè)的發(fā)展實際相一致，并在此之前進行必要的組織與策劃，必變實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)之間的相互平衡，以免發(fā)生不必要的沖突，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3．有效加強工作分析的管理效力。加強工作分析的管理效力，就是要切實保障其可以在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)與時俱進并得以有效貫徹落實。為此，企業(yè)應(yīng)制定必要的操作規(guī)范，以便企業(yè)工作有章可循。例如，工作分析應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，定期對其內(nèi)容進行適時調(diào)整與補充，以便提升工作說明書的實用性。另外，在進行工作分析過程中，應(yīng)首先對企業(yè)相關(guān)的經(jīng)營管理工作進行必要的分析，并在此基礎(chǔ)上對各個部門、各個崗位的具體實施過程進行必要的優(yōu)化與整合。對于那些變動較為顯著的部門和職位，則需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行及時、有效的調(diào)整。與此同時，要制定相應(yīng)的規(guī)范，以便對相關(guān)的企業(yè)管理者進行有效監(jiān)管，避免其在進行工作分析過程中出現(xiàn)不良情緒導致工作分析結(jié)果具有不必要的主觀色彩。

四、結(jié)語

總之，工作分析在企業(yè)人力資源管理中占有關(guān)鍵地位。企業(yè)應(yīng)提升對工作分析的有效認識，明確分析目標，加強各部門間的相互協(xié)作，提升管理力度，從而推動企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻：

［1］（美）加雷思•瓊斯（GarethR．Jones），（美）珍妮弗•喬治（JenniferM．George）著，鄭風田，趙淑芳譯．當代管理學［M］．北京：人民郵電出版社，2005．

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［3］劉相明，趙青春．進行科學工作分析提高企業(yè)人力資源管理水平［J］．山東煤炭科技，2003，（02）：102～103．

［4］彭劍鋒等著．職位分析技術(shù)與方法［M］．北京：中國人民大學出版社，2004．

［5］蕭鳴政等編著．人員測評理論與方法［M］．北京：中國勞動社會保障出版社，2004

作者：穆園園 單位：山東中再生置業(yè)有限公司

第三篇：構(gòu)建與打造創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理研究

企業(yè)應(yīng)該學習國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)管理方案，使企業(yè)更具備創(chuàng)新精神，并科學有效的對人員進行培訓和管理，對創(chuàng)新活動進行經(jīng)濟方面的分析，選擇符合現(xiàn)階段的創(chuàng)新活動，根據(jù)具體問題做出有對策性、實效性的管理辦法。

一、創(chuàng)新型企業(yè)部門的結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源成員的劃分

創(chuàng)新型企業(yè)人員根據(jù)文化水平和能力的大小做區(qū)分，勝任不同的工作崗位。在其職位上發(fā)揮自己的工作本職，在做好本職工作之外，把創(chuàng)造精神和共同協(xié)作的工作特點提到企業(yè)管理意見中。讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對核心人才、通用人才、特殊人才這三個類型來對創(chuàng)新企業(yè)人力資源進行整合。

1．核心人才能為企業(yè)做決定性的決策。核心人才是在人才市場比較難找到的，是企業(yè)的核心人物，對企業(yè)發(fā)展起著重要作用的領(lǐng)頭人。掌握著企業(yè)的核心重要內(nèi)容，身為企業(yè)的高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、市場開發(fā)拓展人員等要職重任，對企業(yè)的未來起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)的管理機制，人員的調(diào)配，新技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用，市場的開拓，企業(yè)消費成本的降低等各方面都有著重要的意義和作用。

2．通用人才能為企業(yè)各個環(huán)節(jié)保證產(chǎn)品質(zhì)量，處理日常的事務(wù)。通用人才是人才市場可以大量供應(yīng)的，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的成員，在市場上很容易獲得的人員。通用人才還分為兩種，一種是受過專業(yè)教育的對專業(yè)知識掌握得好的人員，只有受過這方面教育的人員才能勝任的工作崗位如會計，一線技術(shù)工人等成員；第二種是沒有受過專業(yè)學習的學歷比較低的人員，可以從事企業(yè)的后勤工作、助理工作等一些日常工作。通用人才擔負著企業(yè)單位的任務(wù)落實工作，各類事項的執(zhí)行工作和日常任務(wù)的完成工作。

3．特殊人才能為企業(yè)提供更多的幫助，不受企業(yè)管理的獨立個體。特殊人才是獨立存在于社會環(huán)境下的個體團隊，不屬于企業(yè)內(nèi)部人員，但能為企業(yè)提供需要的各項服務(wù)，對企業(yè)發(fā)展有一定影響的人才。由于社會的發(fā)展進步分化出很多不斷的行業(yè)，各種行業(yè)為人們生活類提供更便捷的服務(wù)，就出現(xiàn)了個體商戶和自由從業(yè)人員，比如法律顧問、專業(yè)設(shè)備維護安裝人員等這類自由提供服務(wù)的人才。

二、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新對人力資源管理方面的處理辦法

1．以每個人能力來決定人力資源的配置。人力資源就是能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的工作人員，他們具備一定的專業(yè)能力，在工作中能積極創(chuàng)造。能本管理是建立在人本管理的基礎(chǔ)上，對人員進行加強培訓，使人員更具有創(chuàng)新工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。企業(yè)管理能力與員工的執(zhí)行能力相結(jié)合，制定一套切實可行的、完善的企業(yè)管理機制。讓人員可以在企業(yè)這個平臺上更好的發(fā)揮個人能力，資源最大化利用。把以能為本的企業(yè)管理宗旨全面推進，才能使員工更積極主動地在工作中不斷努力進取，更有創(chuàng)新責任感。

2．對人員創(chuàng)新能力進行培養(yǎng)。對各個部門的人員進行有針對性的學習培訓。通過職業(yè)技能鑒定、崗位比武、崗位安全操作規(guī)程培訓等對工人進行技術(shù)培訓，有效提高人員的操作技能，通過學習取得各類崗位證書。使企業(yè)內(nèi)部全部人員整體能力素質(zhì)都有所提高，對特種作業(yè)人員如焊工、電工等進行針對性強化培訓，取得特種作業(yè)操作證方可上崗，使其在崗位上熟練掌握工作技能的同時更有創(chuàng)新、安全意識。對安全員、質(zhì)檢員等一線管理人員多進行日常培養(yǎng)，使其業(yè)務(wù)水平更好，技術(shù)執(zhí)行能力更強，在自己的工作崗位上不斷開創(chuàng)新思路。對中高層管理人員應(yīng)加強各項必備的技術(shù)管理知識的學習，如外語交流、計算機知識、法律知識等多方面技能進行高級專業(yè)化培訓。使中高級管理人員具有專業(yè)的文化水平，各項技能全面掌握，培養(yǎng)多方面的復合型管理人才。使企業(yè)管理層人員的管理、創(chuàng)新能力更強，通過有效學習把企業(yè)的核心力量凝成一股強大的動力，共同把企業(yè)管理達到新標準、新水平。

3．完善激勵和制約管理機制。讓技術(shù)發(fā)明與創(chuàng)造與經(jīng)濟進行掛鉤，與人員的績效工資進行掛鉤。使人員的技術(shù)創(chuàng)新能力不斷增強，使技術(shù)創(chuàng)新人員有壓力和動力來進行技術(shù)進步。促使技術(shù)人員之間形成良性競爭。企業(yè)設(shè)立完善的鼓勵創(chuàng)新的管理政策，設(shè)立創(chuàng)新資金，有能力的員工可以提交自己的創(chuàng)新方案，經(jīng)過各部門審核通過后完成自己的創(chuàng)新實踐。同時，還要有對那些工作能力差、不思進取、不思創(chuàng)新的人員進行制約甚至淘汰的企業(yè)機制，讓他們能很好的約束自己的行為，不損害企業(yè)的利益。各種制度的形成和完善，讓每個工作人員都能履行自己的義務(wù)，在工作中積極進取，有更好的創(chuàng)新意識，使企業(yè)發(fā)展更上一個臺階。

4．把創(chuàng)新型管理體系運用到企業(yè)人力資源管理方面。創(chuàng)新是企業(yè)生存的動力，是可以讓企業(yè)立于不敗之地的開創(chuàng)性方向。創(chuàng)新可以更好的節(jié)約生產(chǎn)成本，為企業(yè)提供更多的價值。人員管理的創(chuàng)新是可以讓企業(yè)中人員發(fā)揮更重要的作用，提高企業(yè)的市場競爭力。要把技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理制度創(chuàng)新結(jié)合起來，為企業(yè)更好的發(fā)展共同努力。目前大多數(shù)企業(yè)管理還存在漏洞，不能跟上現(xiàn)代化發(fā)展的腳步，使人力資源管理方式陳舊老套。管理理念落后，管理體系松懈，最后導致人力資源對企業(yè)沒有工作成績，漸漸弱化企業(yè)競爭力。所以我們要讓企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展，就要抓好人才培養(yǎng)，提高人才各方面素質(zhì)，改變原有的企業(yè)制度，學習別人好的管理方法和先進的管理理念。建立科學有效的現(xiàn)代化人力資源管理機制，不斷推行創(chuàng)新改革企業(yè)政策，讓企業(yè)人員能力綜合提高。

總之，創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要條件。創(chuàng)新型人才才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的能量，創(chuàng)新需要人員團隊的合作，企業(yè)資金的支持，才能更好的為企業(yè)做貢獻。

參考文獻：

[1]秦海金．能本管理：人力資源管理創(chuàng)新方向［J］．企業(yè)活力，2015.

作者：連娜梅 單位：中交一航局第二工程有限公司

第四篇：國企人力資源管理提升策略思考

摘要：在用人成本逐漸上升，用人方式不斷變化的今天，人力資源管理工作的質(zhì)量直接決定了企業(yè)是否具有核心競爭力。本文著重關(guān)注了國企人力資源管理工作的現(xiàn)狀，結(jié)合有關(guān)工作實際，就如何有效地提升國企人力資源管理工作質(zhì)量與效率進行探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；提升策略

人力資源管理是在有限的范圍內(nèi)對員工的思想方式、行為準則進行系統(tǒng)的規(guī)劃，讓其為企業(yè)的長遠發(fā)展服務(wù)。企業(yè)的資源總量是有限的，如何在掌握有限資源的前提下盡可能的創(chuàng)造更大的價值，是當前企業(yè)人力資源管理工作的核心理念。在一個健康的人力資源管理體系中，人是一個無法忽略的要素，員工自身是企業(yè)長遠發(fā)展的根基，決定著企業(yè)在復雜多變的市場環(huán)境中能去的怎樣的成就。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往過于注重企業(yè)所擁有的資產(chǎn)與設(shè)備，而忽視了人在企業(yè)中起到的作用，將人力資源管理工作轉(zhuǎn)向員工本身，是當前大部分國企都要經(jīng)歷的改革階段。

一、當前國企人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的科學體系尚未健全。由于長期缺乏市場的有效監(jiān)管，一些國企在人力資源開發(fā)工作方面一直缺乏有效的指導理念，沒有形成一套適合企業(yè)自身的發(fā)展方式，這一點在中小型國企當中尤為顯著。從忽視人力資源管理到重視人力資源管理，這個過程的邁進是十分困難的，需要企業(yè)整體上下開展系統(tǒng)的改革。由于多種原因，導致了當前國企人力資源管理的現(xiàn)狀，一些企業(yè)也正在積極地尋求轉(zhuǎn)型的契機。

2.人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，工作僅滿足表面制度建設(shè)。由于計劃經(jīng)濟時代的管理思維根深蒂固，我國很多國企對工作內(nèi)容的制定都缺乏重視，反而十分注重企業(yè)制度的建設(shè)。這就導致了員工總體工作積極性不高，在接收到上級下發(fā)的任務(wù)之后，只是簡單的想要去完成它，沒有思考如何更好地完成該任務(wù)。每個員工上班成了完成任務(wù)，不同員工之間甚至一整天都不會多說一句話，相互之間缺乏信任與默契的配合，因此很多國企并沒有自己的企業(yè)文化。在意識到人力資源管理工作的重要性之后，很多國企也開始尋求改革，但是這種改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企業(yè)管理制度或許很容易，但是要想消除員工內(nèi)心深處根深蒂固的辦事理念卻很難，因此人力資源管理是一個既耗時又耗力的工作，需要企業(yè)管理者以長遠的目光來看待，以確保企業(yè)的長期競爭力。

3.人力資源管理運用不夠靈活，缺乏科學有效的員工激勵體系。在很多國企中，人力資源管理部門被設(shè)立成一個單獨的部門，平時開展工作也較為獨立，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是沒有起到推動作用的。企業(yè)是一個從上至下聯(lián)系緊密的整體，將人力資源管理部門獨立開來，只會給人員管理、調(diào)動工作帶來困難。一些國企為了提高員工的工作積極性，設(shè)立了激勵體系。這種想法的出發(fā)點是很好的，但是在實際的工作中我們卻發(fā)現(xiàn)，由于還采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這些企業(yè)的人力資源管理仍然沒有落實到基層，人員的配置較為落后，因此激勵體系無法貫徹落實到基層員工身上，員工的工作質(zhì)量仍然難以得到改善。

4.人力資源管理開發(fā)能力較弱，員工培訓效果實效不明顯。一些中小型國企在工作的過程中沒有認識到人力資源管理在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃中的重要性，沒有對其進行深度開發(fā)，導致人力資源管理工作一直方興未艾。中小國企由于自身水平有限，也無法充分認識到人力資源管理工作究竟能起到什么作用，因此無法科學有效的提升人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。一些國企每年都要組織員工進行培訓，但是培訓的過程缺乏實踐性，只是簡單的講解一下工作中要用到的理論知識，與企業(yè)自身的工作環(huán)境相脫節(jié)，培訓手段單調(diào)，效果差。當前大熱的心理培訓也沒有得到推廣，員工在接受培訓之后回到工作崗位，其工作水準不升反降的情形時有發(fā)生。

二、完善國企人力資源管理問題的對策

1.建立健全科學、合理的人力資源管理體系制度。國企的長遠發(fā)展有賴于一套科學的人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上建立起來的人力資源管理工作形式是決定國企內(nèi)部管理的關(guān)鍵因素之一。首先，國企人要改變傳統(tǒng)對“人”的觀念，逐漸降低行政級別在企業(yè)員工心中的重要性，讓每個企業(yè)中的人彼此之間真正達到平等，以更好的開展工作。其次，國企也要逐漸引入競爭的管理機制，樹立起優(yōu)勝劣汰的競爭理念，讓各個員工在競爭中提升自己的工作能力，幫助其養(yǎng)成良好的工作習慣。最后，國企還要從管理階層出發(fā)，改善員工與權(quán)力之間的關(guān)系，真正做到簡政放權(quán)。

2.加強人力資源建設(shè)方面的實質(zhì)工作，夯實結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理工作改革是一個長期的過程，不僅需要一個科學合理的管理制度，也需要有關(guān)員工做出表率，切實改善基層工作環(huán)境。人資對員工的個人工作信息應(yīng)當實時掌控，包括員工職位、功能水平、崗位關(guān)系等在內(nèi)的基本信息，都是開展人力資源管理工作的必要部分。應(yīng)當提高員工與員工之間的交流效率，每隔一段時間就對現(xiàn)有的工作崗位進行調(diào)整，每個員工都要嘗試不同的工作崗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多為別人著想，共同構(gòu)建和諧的企業(yè)工作環(huán)境氛圍。

3.完善各方面員工激勵機制。企業(yè)文化的營造并非一朝一夕之功，而是需要長時間潛移默化地影響，員工才能在自己的工作當中自覺地貫徹企業(yè)文化。一些國企對企業(yè)文化重視程度不高，企業(yè)沒有文化來提高員工與員工之間的關(guān)系，就只能任其決定自己的工作方式，整個企業(yè)一盤散沙。企業(yè)文化從一定程度上能指導員工的工作，讓企業(yè)文化根深蒂固，有利于提高員工的工作質(zhì)量，讓員工把企業(yè)當做自己的家，多為企業(yè)付出，企業(yè)也會回報給員工更多的好處。與此同時，企業(yè)要制訂一套公平的激勵制度，讓每個員工都能在自己工作崗位發(fā)揮應(yīng)有作用。企業(yè)要保證自己的民主，多向員工收集對企業(yè)發(fā)展、崗位調(diào)動的意見，對業(yè)績好的員工予以一定程度的物質(zhì)獎勵，對于工作效率低下的員工予以批評與懲罰，保證員工的工作態(tài)度。

4.加強員工教育，務(wù)實員工培訓。在員工進入到企業(yè)之后，企業(yè)對員工培訓教育能極大地提高員工歸屬感，對其工作的幫助作用較大。對員工的培訓質(zhì)量也能直接體現(xiàn)一個企業(yè)工作效率水平，對企業(yè)文化氛圍的營造也有出其不意的幫助，在企業(yè)發(fā)展過程中是一個無法忽視的環(huán)節(jié)。對員工的教育培訓也要根據(jù)企業(yè)的自身情況來進行，不能讓培訓出來的員工無法融入企業(yè)當中。人力資源管理人員十分明白的一點，就是員工培養(yǎng)不是一個短時間內(nèi)就能見效的工作，需要時間來檢驗人力資源管理總體水平，根據(jù)具體人、具體崗位管理工作也有不同。企業(yè)要對參與培訓的員工進行跟蹤管理，確保每個員參與培訓之后都有所收獲。

三、結(jié)語

隨著我國改革開放的不斷深入，社會環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，在全面建成小康社會的新時期，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中承擔著十分重要的作用，具有不可替代性。為了進一步提升在我國經(jīng)濟體制中的作用，國有企企業(yè)要通過高質(zhì)量人力資源管理工作，來提高企業(yè)的整體工作效率，讓企業(yè)更加健康的運轉(zhuǎn)與協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)員工的自身發(fā)展，切實為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

參考文獻：

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[3]劉泓伶.國企人力資源管理中的成本控制探微[J].經(jīng)營者,2015,(5):191-191

作者：李福慶 單位：中石油昆侖燃氣有限公司安徽分公司

第五篇：國企人力資源管理薪酬改革探析

摘要：薪酬制度是國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心，合理的薪酬制度能優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。然而，當前國有企業(yè)薪酬制度存在很多問題，國有企業(yè)改革的難點之一是薪酬改革。新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備的能力，企業(yè)核心競爭力來自于對員工能力素質(zhì)的管理，基于資質(zhì)的人力資源管理倍受關(guān)注。本文通過闡述國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀，就其存在問題，探討了優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度改革的措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬改革；探討

1引言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步前進發(fā)展，企業(yè)員工思想價值取向也朝著多元化發(fā)展，人力作為一種資源在當前的經(jīng)濟時代成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵因素。企業(yè)能否充分調(diào)動員工的積極性和主動性，充分挖掘其潛能，是企業(yè)能否在未來激烈市場競爭中爭得一席之地的重要因素。當前全球的企業(yè)對人力資源置以高度重視，獲得人才、留住人才、用好人才，是每個企業(yè)不能忽視的問題，企業(yè)薪酬制度作為人力資源管理中的核心問題，科學合理的薪酬制度改革是國有企業(yè)提升企業(yè)競爭力的有效手段之一，必須得到重視。

2當前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

當今社會，對人力資源的競爭異常激烈，科學合理的薪酬制度能吸引高素質(zhì)人才加入到企業(yè)當中來。雖然國有企業(yè)市場化的腳步在加快，但國有企業(yè)激勵機制不足和約束力不強等問題仍然令人堪憂，究其原因具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）薪酬水平不能緊跟市場。目前很多國有企業(yè)在員工薪資上存在這樣一種狀況，即一般性崗位的員工收入高于同等情況下市場水平，而核心重要崗位的員工收入低于同等情況下的市場水平。薪酬水平與勞動力市場價位存在差距，致使國有企業(yè)人才流失問題的出現(xiàn)。

（2）薪酬水平不能對應(yīng)員工價值。在國有企業(yè)，薪酬水平受學歷、職稱、工齡和行政職務(wù)的影響，企業(yè)不能充分認識不同崗位價值的重要性，企業(yè)員工由于不同的級別而獲得不同額度的獎金，因此有些能力強而學歷低的核心骨干員工的薪酬不能達到他們的預(yù)期，他們認為自己的價值沒有得到回報。

（3）缺少合理的員工績效考核制度。國有企業(yè)在績效考核中有些依然在使用傳統(tǒng)的方法，以經(jīng)驗作為判斷依據(jù)，這就造成了員工的薪酬不能與其貢獻程度緊密聯(lián)系，企業(yè)的績效考核制度缺乏激勵性、公平性和導向性，不能充分調(diào)動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略反正目標積極開展工作。

（4）薪酬分配方式較單一。國有企業(yè)對勞動要素、技術(shù)要素參與分配的重視程度低，對員工特別是企業(yè)核心重要人員的長期激勵程度不夠，不規(guī)范的激勵方式，不統(tǒng)一的激勵共享的機制，很容易使員工消極怠工。

3對國有企業(yè)薪酬改革的探討

3.1提高薪酬改革的動力

薪酬管理很容易被人們簡單理解為論功行賞的獨立管理行為，通常情況下的薪酬改革大多由公司老板和企業(yè)人力資源管理部門決定。企業(yè)管理者會認為讓員工參與到薪酬改革中來或許會激化矛盾，因此，就造成了員工對于企業(yè)的薪酬改革了解甚少，更不要說動力問題?？梢圆扇∫韵麓胧﹣硖岣邍衅髽I(yè)薪酬改革的動力：對于企業(yè)管理者和人力資源管理部門，在制定薪酬改革工作計劃時，把薪酬改革中工作流程和管理機制、組織機構(gòu)梳理和崗位配置、職位評估分析等進行結(jié)合，從而進一步提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。對于員工而言，讓員工從其工作崗位的角度出發(fā)，對相關(guān)的工作流程提出優(yōu)化建議，參與到管理制度的修訂工作中，參與評估分析其所在崗位等工作，使員工深入了解薪酬改革的各個環(huán)節(jié)，這樣一來，員工對企業(yè)薪酬改革的認可度會有很大提升。

3.2薪酬調(diào)整必須符合崗位評價的流程

在崗位評估過程中容易出現(xiàn)的一個問題是，過分放大了某個崗位的重要性和價值，每個人觀察出發(fā)的角度不同，訴求點不相同，往往會出現(xiàn)每個人認為自己的正確，上級部門很難做出決定的情況。解決這一問題的辦法就是對全部崗位評估采取同樣的方法，并且需要按照規(guī)定的評價流程進行。比如可以從崗位貢獻程度、崗位任職資格、工作難度、責任范圍、崗位溝通要求、下屬管理聯(lián)系等方面建立崗位評價模型，評價每個崗位，形成企業(yè)的職位等級及薪酬對應(yīng)表的雛形。倘若某個崗位的價值和等級的評估需要調(diào)整，必須按照相應(yīng)的流程進行重新評估。

3.3薪酬市場化

在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)需要引進勞動力價格機制來對本企業(yè)員工的薪酬水平和差距做出調(diào)節(jié)，與勞動力市場接軌，薪酬市場化，從而降低優(yōu)秀人才的流失。內(nèi)部勞動力價格與勞動力市場接軌，實現(xiàn)外部公平。

3.4建立員工競聘上崗管理制度

只要符合崗位的任職資格，員工就能夠參與某崗位的競聘。這相當于在企業(yè)內(nèi)部建立人才市場的調(diào)節(jié)機制，實行“競聘上崗”的原則，在明白崗位待遇的前提下，員工參與崗位競聘，而中層管理者也不知道最終結(jié)果，進而避免因人設(shè)崗、因人定待遇現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.5建立以崗位績效工資為基礎(chǔ)的薪酬體系

根據(jù)企業(yè)環(huán)境、工作重點和關(guān)注方向，動態(tài)調(diào)整績效考核內(nèi)容和指標。企業(yè)或各個部門在出現(xiàn)新增工作任務(wù)或目標、職能，或轉(zhuǎn)移工作重點，或需強化某方面工作，或已有的考核內(nèi)容、指標不能夠適應(yīng)企業(yè)要求等情況時，要對已有考核內(nèi)容或指標進行擴充或調(diào)整，通過不斷對績效考核管理內(nèi)容和標準的改進與完善，有效提升企業(yè)管理水平，達到企業(yè)的管理目標。把調(diào)整薪酬等級與考核員工績效相關(guān)聯(lián)，根據(jù)各個員工的績效考評結(jié)果，使員工在同崗位職級上獲得薪酬的提升，鼓勵員工安心于本職工作、加強技能學習，提高本崗位工作能力。通過建立定期的動態(tài)薪酬調(diào)整，提高了員工提升績效及崗位任職能力的動力。

3.6薪酬制度要符合職位的相對價值

企業(yè)內(nèi)部各個職位對工作內(nèi)容，工作責任等方面的要求是不同的，在薪酬中體現(xiàn)員工價值差異，樹立合理的評價標準，確保員工的薪酬與其績效一致，充分調(diào)動員工的積極性。同時要注意薪酬制度的有效執(zhí)行，制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要，要防止制度推行異化、變質(zhì)、緩慢、不力。對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位工資制。實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度?？梢詫嵭屑夹g(shù)專利和科技成果作價入股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。

3.7規(guī)范員工收入分配形式

進一步規(guī)范企業(yè)工資支付的程序、對象、范圍，要加強薪酬管理強度，做到如實統(tǒng)計和申報薪酬數(shù)額。對企業(yè)員工收入結(jié)構(gòu)做出調(diào)整，把應(yīng)納入的項目都納入薪酬統(tǒng)計范圍。健全職工收入管理制度，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)有關(guān)薪酬支付法規(guī)、政策，制定本單位薪酬支付具體實施辦法發(fā)放薪酬。

3.8推行年薪制和股權(quán)激勵機制

企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，為了防止人才的流失，可以通過推行年薪制和股權(quán)激勵機制，使經(jīng)營管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而努力工作，建立將經(jīng)營者利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來。明確企業(yè)經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵的范圍，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益發(fā)揮了明顯促進作用的經(jīng)營者實施激勵。不斷完善經(jīng)營者收入分配模式，健全經(jīng)營者業(yè)績考核制度，并嚴格根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)收入。

4結(jié)束語

在建立國有企業(yè)的薪酬體系時，需要結(jié)合本企業(yè)實際情況，考慮各種可能影響因素。我國國有企業(yè)呈現(xiàn)多樣化特征，有的企業(yè)早已融進市場化環(huán)境，有的企業(yè)因受價格管制，難以得到公平化衡量經(jīng)營效益；有的企業(yè)位于經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，這部分地區(qū)的消費水平較高，有的企業(yè)處于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，這部分地區(qū)消費水平較低。在制定、改革薪酬制度時，不能一概而論，充分考慮到諸多因素，制定出合理的薪酬體系。合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策，有利于企業(yè)的成長，有效遏制不利于企業(yè)發(fā)展的因素，使企業(yè)經(jīng)營效益得到最大程度的提高。

參考文獻

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[3]馬東升.淺議國企人力資源管理中薪酬改革思路[J].全國商情，2015（11）：37~38

作者：傅秀萍 單位：漳州市城市建設(shè)投資開發(fā)有限公司

第六篇：企業(yè)人力資源開發(fā)困境與策略研究

摘要：“招工難”產(chǎn)生于“就業(yè)難”之后，兩難伴生并存是當前職業(yè)指導的特有現(xiàn)象。隨著“招工難”問題的凸顯，企業(yè)人力資源開發(fā)面臨新的困境，企業(yè)用人指導成為職業(yè)指導的重要內(nèi)容。通過對勞動力供給、勞動力需求及兩者對接的機理分析，提出企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的具體對策：建立工作價值觀，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式；保障員工權(quán)益，保證可持續(xù)的福利待遇；組織系統(tǒng)培訓，提供職業(yè)生涯發(fā)展空間機會；與時俱進，搭建優(yōu)秀人才招聘平臺。

關(guān)鍵詞：就業(yè)；企業(yè)；人力資源；困境；對策

從2010年起，“招工難”在局部地區(qū)某些行業(yè)企業(yè)中開始顯現(xiàn)。近年來，這一趨勢逐步擴延且呈現(xiàn)出常態(tài)化特征。這與此前較長時期存在的“就業(yè)難”現(xiàn)象形成強烈反差，“就業(yè)難”與“招工難”同時并存引發(fā)政府、媒體和社會各界的高度關(guān)注。

簡而言之，當前招工難現(xiàn)象是由于勞動力流向變化、新生代農(nóng)民工多元化選擇、技能勞動者短缺、勞動力年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生變化以及供求信息不暢等多種因素角力的結(jié)果。在新型勞資關(guān)系發(fā)生變革的時期，需要政府發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)職能，加大對企業(yè)用人指導支持力度，并且從重點關(guān)注勞動力就業(yè)向指導企業(yè)用工與指導勞動者就業(yè)并重的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。指導企業(yè)用工，就是要幫助企業(yè)樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，讓企業(yè)舍得在財力物力人力上給廣大員工提供權(quán)益保障、福利待遇、晉升機會，依靠廣泛認同的企業(yè)文化的引領(lǐng)，提高員工的滿意度，進而提升員工的忠誠度。

一、加強企業(yè)用人指導的背景分析

企業(yè)用人指導是職業(yè)指導的重要內(nèi)容，也是在政府公共就業(yè)服務(wù)和企業(yè)人力資源管理之間建立通道、實現(xiàn)對接的紐帶，是解決當前剩余勞動力“就業(yè)難”與部分企業(yè)“招工難”的關(guān)鍵，從時代背景的角度分析，加強企業(yè)用人指導有多個影響要素。我國就業(yè)市場就業(yè)總量矛盾與就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾并存。一方面，我們一直致力于解決勞動力供大于求的就業(yè)總量矛盾。多年來，政府采取諸如開發(fā)就業(yè)崗位、提高勞動者素質(zhì)、鼓勵自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)等多種措施，但就業(yè)難問題仍然存在；另一方面，我國就業(yè)市場上的結(jié)構(gòu)性矛盾越發(fā)突出且應(yīng)對乏力，實踐證明，化解“招工難”矛盾僅僅依靠企業(yè)這一市場主體難以解決，就業(yè)過程的結(jié)構(gòu)性矛盾還會長期存在。上述趨勢要求公共就業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的政府職能從側(cè)重于求職者的指導向關(guān)注用人單位的指導轉(zhuǎn)型。要求政府在職業(yè)指導工作中不斷更新觀念，提供公共就業(yè)服務(wù)優(yōu)質(zhì)資源；既要繼續(xù)發(fā)揚并完善對求職者的指導經(jīng)驗，又要開辟針對用人單位指導的新探索。無論對勞動力提供者，還是勞動力消費者來說，都需要政府扮演好“媒人”角色。

二、對企業(yè)“招工難”現(xiàn)象的原因

解讀在勞動力供給方面，進入勞動力市場的供給總量沒有明顯變化，但人力資源的流向、流量均出現(xiàn)不同程度的變化。具體體現(xiàn)在：一是原有的聚集于經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域的勞動密集型就業(yè)，隨著產(chǎn)業(yè)西進政策的引導，很多農(nóng)村勞動力選擇就地就近就業(yè)和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，相比之下，東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)容易出現(xiàn)“用工荒”、“招工難”現(xiàn)象。二是新生代農(nóng)民工不僅開始在數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，而且獲得全職非農(nóng)就業(yè)的身份。他們的內(nèi)心有融入城市的情結(jié)，追求發(fā)展機會，維權(quán)意識覺醒，工作環(huán)境要求高。他們相比于老一代農(nóng)民工，責任感、吃苦精神欠缺，直接導致工作流動性大。三是就業(yè)市場上技能勞動者相對短缺。現(xiàn)代職業(yè)教育體系尚未建立健全。教育、培訓給社會提供的技能型、高素質(zhì)勞動者滿足不了社會需求。加之我國人口老齡化趨勢日益明顯，導致年輕農(nóng)民工占比降低，中壯年農(nóng)民工占比擴大，企業(yè)招工年輕化的思維定勢需要有新的突破。從崗位需求來看，隨著我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展以及勞動者自身可持續(xù)發(fā)展的需要，在職場上我們既要處理人機關(guān)系也要處理人際關(guān)系，既要硬技術(shù)更要支持硬技術(shù)的軟技能，既要有勝任崗位的技能也要有行業(yè)的通用技能，既要適應(yīng)今天的工作也要為明天的發(fā)展做好準備。

隨著經(jīng)濟社會的跨越式發(fā)展新趨勢，勞動力的能力結(jié)構(gòu)及心理特征的新變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、區(qū)域性轉(zhuǎn)移，均需要企業(yè)改變用人模式、調(diào)整用人制度，特別需要充分考慮員的工培訓及職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展空間的預(yù)期。但現(xiàn)實情況是，相當一部分企業(yè)缺乏用人標準指導、缺乏人才招聘方式指導、缺乏職業(yè)指導專職人員。在供求對接方面，政府作為公共就業(yè)服務(wù)提供和指導機構(gòu)，需要搭建公共就業(yè)服務(wù)平臺，聯(lián)通政府、行業(yè)企業(yè)、學校及社會培訓機構(gòu)的信息公路，盡可能降低由于供求雙方信息不對稱導致的就業(yè)與招工兩難境況。除依靠職業(yè)院校提供就業(yè)能力培訓外，政府還應(yīng)該激勵行業(yè)企業(yè)及社會培訓機構(gòu)加入到提升勞動者技能與素質(zhì)培訓的隊伍中來，以解決勞動者就業(yè)能力與用人單位崗位能力不相匹配的技能對接問題。另外，政府還肩負著轉(zhuǎn)變就業(yè)者就業(yè)觀、擇業(yè)觀的引導責任。為此需要在全社會弘揚技能成才、能力本位的成才觀，營造勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的社會環(huán)境，實現(xiàn)職業(yè)技能人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的觀念對接。

三、加強企業(yè)用人指導的具體對策

（一）建立工作價值觀，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

建立員工工作價值觀。用先進文化武裝員工，適時注入“主人翁的動力”，加大對員工使命感、責任感、執(zhí)行力的培養(yǎng)。良好的企業(yè)文化不僅可以增強企業(yè)凝聚力、吸引力，而且可以增強員工歸屬感、忠誠度。具體而言，

第一，積聚傳統(tǒng)文化中的積極因素，在組織內(nèi)部自覺建立起一套針對性強且靈活性高的組織關(guān)系。讓員工把遵守規(guī)則制度與提高服務(wù)意識結(jié)合起來，把與人合作與責任擔當結(jié)合起來，引導員工以良好的職業(yè)操守、熟練的業(yè)務(wù)技能、負責的服務(wù)意識贏得客戶的認可。

第二，按照學會做事的原則，建立完成項目任務(wù)時可操作、可衡量的量化指標。正如彼得•德魯克所言:“如果不能衡量，就無法管理”。所以企業(yè)對員工做人做事的原則要求需要進行操作性、具體化改造，使之可衡量、可考核。

第三，通過人性化用人標準的確立，實現(xiàn)對員工遵守規(guī)則及工作業(yè)績的評價?？梢栽谄髽I(yè)績效考核中做到評價主體多元化、評價過程透明化、評價結(jié)果客觀性，盡可能排除人為因素的干擾。發(fā)揮員工的工作積極性，激發(fā)員工的責任意識，激發(fā)并保持組織的戰(zhàn)斗力。

（二）保障員工權(quán)益，保證可持續(xù)的福利

待遇企業(yè)要樹立員工是組織的內(nèi)部顧客的觀念，沒有內(nèi)部顧客的滿意度，就沒有外部顧客的滿意度。企業(yè)還需要樹立人力資源是第一資源的理念。企業(yè)的核心競爭力不是產(chǎn)品也不是服務(wù)，而是提供產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)的人，提供貼心服務(wù)的人，所以誰占有了人力資源優(yōu)勢誰就占據(jù)了市場的主動權(quán)。為此，企業(yè)需要做到：

第一，在考慮社會平均工資水平基礎(chǔ)上，適當提高工資標準，建立起員工的榮譽感、滿足勞動者的職業(yè)期待。

第二，遵守各項勞動制度，切實保障員工的勞動權(quán)益。主動與員工簽訂勞動合同，為員工辦理、繳納社會保險，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力。

第三，為員工創(chuàng)造條件，通過分紅、參股等方式增強其主人翁意識。在解決員工物質(zhì)條件的同時，關(guān)注員工的家人、關(guān)愛員工的心理健康，建立員工與組織的利益共同體、命運共同體。

（三）組織培訓，提供職業(yè)生涯發(fā)展空間

戴明認為，如果給予工人的培訓不足夠，他們每個人就會用不同的方法去完成同樣的任務(wù)，從而增加變異。如果企業(yè)的培訓沒有跟上，則員工會拿不合格的產(chǎn)品、不周到的服務(wù)面對消費者。所以任何一家企業(yè)都應(yīng)該為員工提供崗位培訓的機會，企業(yè)可以采用外訓與內(nèi)訓相結(jié)合的方法，進行分層化的崗位能力培訓，在提高員工專業(yè)技術(shù)能力的同時，大幅提高企業(yè)的競爭力。另一方面企業(yè)要為員工提供晉升發(fā)展的空間，無論是新生代農(nóng)民工還是學校畢業(yè)生，他們無一例外希望獲得晉升機會，如果企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯輔導，提供職業(yè)可持續(xù)發(fā)展空間，讓員工在充滿期待的努力工作中不斷樹立新目標，必定能夠不斷激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

（四）與時俱進，搭建優(yōu)秀人才招聘平臺

對新型農(nóng)民工隊伍來說，企業(yè)需要充分認識到有別于傳統(tǒng)一代的新型農(nóng)民工的特點，在招工方法、招工范圍、招工渠道上更加貼近勞動者的實際，積極尋求政府職能部門的政策扶持，參與地方的協(xié)作對接機制。針對走出校園初入社會的畢業(yè)生，企業(yè)同樣需要了解學校畢業(yè)生求職預(yù)期，充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，采用畢業(yè)生喜聞樂見的方式，加大校企合作育人、合作就業(yè)的投入，充分吸納優(yōu)秀人力資源，建立人才儲備庫，立足企業(yè)長遠發(fā)展，實施科學發(fā)展，創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。

四、結(jié)語

總理在政府工作報告中指出：穩(wěn)增長更是為了保就業(yè)，既要滿足城鎮(zhèn)新增就業(yè)的需要，又要為農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力進城務(wù)工留出空間。在經(jīng)濟下[3]行壓力和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、化解過剩產(chǎn)能的大背景下，就業(yè)既是一個宏觀經(jīng)濟問題，也是一個民生問題、政治問題，比如“零就業(yè)家庭至少一人就業(yè)”這樣實實在在的目標，體現(xiàn)了保民生、穩(wěn)民心的堅定決心。[4]從政府工作報告里可以看出，政府高度關(guān)注就業(yè)問題，可以采用政府引導、行業(yè)參與、校企合作的模式，共建共享信息服務(wù)平臺、合力提供崗位培訓。深化“資源共享、優(yōu)勢互補、合作育人、雙贏發(fā)展”的思路，深入企業(yè)市場調(diào)研，了解人才需求及畢業(yè)生工作情況，探索校企深度合作渠道，全面促進充分就業(yè)、素質(zhì)就業(yè)、滿意就業(yè)。

參考文獻：

[1]張小建.深入分析“招工難”癥結(jié)探索開展企業(yè)用人指導[J].中國人力資源社會保障,2012(5):6-8.

[2]程秀娟.高職院校創(chuàng)業(yè)教育的分層次全息化體系構(gòu)建[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育,2013(5):65-67.

[3].2014年政府工作報告[N].人民日報海外版,2014-03-05(1-4)

作者：王士恒 單位：常州輕工職業(yè)技術(shù)學院

第七篇：智能化企業(yè)人力資源招聘探析

摘要:中國制造2025中明確指出未來企業(yè)走高科技、智能化路線。對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源招聘也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整，重點招聘創(chuàng)新型人才，本文分析了傳統(tǒng)招聘的缺點之后，給出了三點意見:在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力;注重校園招聘;目標明確、做好計劃，目的是能讓中國制造業(yè)能成功轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞:智能化企業(yè);人力資源;招聘

近幾年，盡管中國的GDP仍然以全球第一的速度持續(xù)上漲，但中國的發(fā)展已經(jīng)遇到了瓶頸。過去中國依靠低廉勞動力成本吸引外資投入，如今，隨著中國勞動力成本的不斷提高，新興國家的迅速崛起，中國在吸引外資方面顯得動力不足;過去中國的生產(chǎn)方式粗放，換得了中國前幾年的飛速發(fā)展，但如今這種生產(chǎn)的弊端日益顯露，資源被浪費，環(huán)境被污染，以這種方式生產(chǎn)出的產(chǎn)品的質(zhì)量也不高，本土制造業(yè)的供給與消費者的需求存在一定的差距。中國制造2025綱要中，明確說明未來中國制造業(yè)的發(fā)展要走智能化路線，這樣企業(yè)就會減少大量流水線上的生產(chǎn)工人，取而代之的是會運用自動化生產(chǎn)的具有一定學歷的員工。對這些員工，企業(yè)有更高要求，要求這些員工能在操作過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，匯總問題，并且有一定的創(chuàng)新思維。

1傳統(tǒng)的招聘流程的過程

一個比較完整的招聘過程通常分為四步，首先通過對員工的簡歷進行機械化篩選，這種篩選是通過某些指標的硬性要求進行篩選，例如年齡、學校背景等，通過對這些基礎(chǔ)信息的確認來篩選出候選人;然后進行初面，初面主要是對候選人的儀表儀態(tài)進行查看挑選，以及進一步了解候選人的基礎(chǔ)信息;出面完成后要進行復試，復試通常分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，考察的是候選人的心理素質(zhì)和隨機應(yīng)變能力，在這個過程中依然有對候選人的著裝、儀表儀態(tài)的檢查;復試完成后進行的是終面，終面通常是上級領(lǐng)導或者招聘部門經(jīng)理進行，主要考察的是候選人與領(lǐng)導之間是否能溝通順暢以及候選人能否滿足招聘部門的要求。

2傳統(tǒng)招聘流程的弊端

2．1傳統(tǒng)招聘流程

旨在招聘”好管理的員工”一個企業(yè)通常想要尋找好管理的員工，一個容易被管理的員工聽從指揮可以減少很多的招聘的成本，但是在智能化企業(yè)中，這種好管理的員工不一定就是好員工，因為好管理的員工通常按部就班，他們聽從領(lǐng)導的安排，但不夠靈活，因此不善于發(fā)現(xiàn)工作中的問題或者不會主動提及工作中的問題，這對智能化企業(yè)是弊端。

2．2傳統(tǒng)招聘流程沒有考察到員工的創(chuàng)新能力

盡管員工的創(chuàng)新能力是一個不容易測量的指標，因為人的創(chuàng)新能力的發(fā)揮受環(huán)境、心情的影響很大，所以創(chuàng)新力并不會隨叫隨到，在面試過程中很難對其有效測量，但是它對智能化企業(yè)來說至關(guān)重要，因此在招聘過程中我們需要設(shè)置一些指標來測試員工的創(chuàng)新能力，尤其對那些要進行智能化生產(chǎn)的員工來說尤為重要。

3智能化企業(yè)招聘意見

3．1在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力

盡管一個人的創(chuàng)新能力在面試過程中并不容易被測量，因為個人的創(chuàng)造力受環(huán)境和心情的影響很大，但是我們可以用其他方法來檢測候選人的創(chuàng)新能力。根據(jù)相關(guān)文獻介紹，員工的創(chuàng)新能力會與員工的興趣愛好、生活習慣等相關(guān)，通常來說，興趣愛好廣泛的員工創(chuàng)新能力強，愛玩樂的員工創(chuàng)新能力高，因此企業(yè)在招聘過程中可以調(diào)查員工的興趣愛好和生活習慣來推測員工的創(chuàng)新能力;其次可以詢問員工在以前的工作環(huán)境中是否發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以及對這些問題有沒有獨到的見解和解決方法;最后可以再復試環(huán)節(jié)中添加一些趣味游戲，在游戲中設(shè)置一些環(huán)節(jié)來考驗候選人的創(chuàng)新能力。

3．2注重校園招聘

校園招聘是企業(yè)為招聘應(yīng)屆畢業(yè)生而在學校內(nèi)舉行宣講會或粘貼企業(yè)公告來進行招聘的方法。學校招聘的結(jié)果是會招聘到很多有激情、有活力、有新思想的應(yīng)屆畢業(yè)生。盡管這些學生工作經(jīng)驗不足，但是他們的各種特性非常符合智能化企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需要。例如應(yīng)屆畢業(yè)生敢闖敢拼，沒有被社會上的條條框框限制住，思維活躍等等。

3．3目標明確，做好計劃

在做招聘前，人力資源人員應(yīng)該要與相關(guān)部門做好足夠的溝通工作，明確相關(guān)部門對人員的要求，包括專業(yè)要求、工作經(jīng)驗等其他要求。并做好人才記錄，形成相關(guān)部門各個職位的招聘指標庫存。此外還要記錄應(yīng)聘人的信息，包括姓名、電話、上一任公司名稱、職位，被聘用以及未被聘用的原因，形成本企業(yè)的人才儲備庫。

4結(jié)語

處于三七疊加時期的中國，面臨很多挑戰(zhàn)。中國制造2025為我們國家提供了一個正確的方向，對企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該注重人才儲備和人才培養(yǎng)，尤其是創(chuàng)新類人才，企業(yè)要練好企業(yè)內(nèi)功，才能更好應(yīng)對外界挑戰(zhàn)。

參考文獻:

［1］張偉鳳．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略取向［J］．企業(yè)導報，2015(10)．

［2］干志文．基于創(chuàng)新的企業(yè)人力資源部門人才招聘探析［J］．管理實務(wù)．

［3］延建林，孔德婧．解析“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”與“工業(yè)4．0”及其對中國制造業(yè)發(fā)展的啟示［J］．中國工程科學，2015(7)．

［4］姜?。肮I(yè)4．0”時代的中國制造業(yè)升級［J］．中國發(fā)展觀察，2015(3)．

作者：馬溶蔚單位：青島大學

第九篇：新社保下企業(yè)人力資源管理思考

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和進步，社保法也在不斷更新，推行了新的社保法，它的頒布和實施對企業(yè)的用功產(chǎn)生了巨大影響。這篇文章以新社保環(huán)境為基礎(chǔ)，探討了在這一環(huán)境下對人力資源管理的影響，這樣更加使人力資源管理水平不斷提升，充分使新社保的優(yōu)勢發(fā)揮出來，在很大程度上具有重要作用。

關(guān)鍵詞：新社保；企業(yè)；人力資源管理

新社保在我國實施，就如同一股清新的春風沐浴著我國每一個角落，讓所有的企業(yè)和個人都感受到它的恩澤。它雖然看不到，摸不著，但是對人們的生活產(chǎn)生了巨大影響，給人們的方方面面都有著很重要的作用，就像一只無形的大手，指揮著企業(yè)和人們的生活，不斷改善企業(yè)和員工的生存環(huán)境。它對人力資源管理水平的提升也起著積極作用，使企業(yè)更加積極、有序發(fā)展。

一、新社保實施對企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源是一項非常復雜的工作，要充分發(fā)揮每個環(huán)節(jié)的作用，從每個環(huán)節(jié)去抓，并結(jié)合我國新社保環(huán)境，使每個企業(yè)員工都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進企業(yè)發(fā)展和進步。新社保對企業(yè)人力資源有著重要意義，對員工的福利和待遇有很大調(diào)整，改善民生，調(diào)整人們的生活。新社保包括的內(nèi)容非常多，有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等，這些保險關(guān)乎這員工的福利待遇，關(guān)乎著他們的幸福生活。這些稍微一變動，就會對員工的生活產(chǎn)生重要影響。新社保使員工對將來的生活沒有后顧之憂，使他們更加全身心的投入到工作中去，更加積極主動工作。

二、新社保對企業(yè)人力資源管理的影響

新社保法產(chǎn)生的人力資源管理有利影響：

第一，傳統(tǒng)社保有很大的局限性，各個保險法各自孤立起來，各管各的，在制定的時候只從自身方面去考慮，而不去考慮其他方面。而且每個地區(qū)的政策也不盡相同，在相互銜接上也沒有很好的銜接起來，所以，傳統(tǒng)的社保就如同一個壁壘，使我國的人力資源不能合理流動。而新社保出臺，它把身份證和社?？ㄙ~號相互統(tǒng)一起來，另外，還使養(yǎng)老保險統(tǒng)籌級別進一步提升，并對外地就醫(yī)結(jié)算體制進行創(chuàng)新。這是對舊的社保體系的一種改革，使一些不合理的現(xiàn)象得到大大改觀。使人力資源可以自由的流動，可以打破地區(qū)的限制，使人力資源得到合理、有序的配置，通過市場這只無形的大手，使其人力資源得到合理配置，真正實現(xiàn)了人力資源價值最大化。

第二，在現(xiàn)實中，很多人還是不愿意繳納的，因為他們看不到實實在在的利益，因此不繳納。如果企業(yè)對員工進行強制扣繳，很多員工就會有怨言，就不愿意呆在企業(yè)，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。新社保還對社保人員的相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)進行了規(guī)定，指出，繳納保費既是他們的一項權(quán)利，也是他們相應(yīng)的義務(wù)。因而員工逐漸開始自愿繳納保費。新社保的實施，對企業(yè)和員工間的矛盾是一次改進，使人力資源的矛盾大大化解。員工也開始認識到，如果企業(yè)和自己拒絕繳納社保費，就是違法的，是受到法律制裁的。隨著觀念的不斷深入，新社保也越來越進入到人們的心里，也從很大程度上使人力資源管理擺脫了兩難的困境。

第三，新社保的實施，也使企業(yè)管理層對人力資源管理的規(guī)范性和法治性工作有很大的關(guān)注，他們開始全面完善摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和進步，社保法也在不斷更新，推行了新的社保法，它的頒布和實施對企業(yè)的用功產(chǎn)生了巨大影響。這篇文章以新社保環(huán)境為基礎(chǔ)，探討了在這一環(huán)境下對人力資源管理的影響，這樣更加使人力資源管理水平不斷提升，充分使新社保的優(yōu)勢發(fā)揮出來，在很大程度上具有重要作用。

第四，新社保也使各個企業(yè)的社保成本統(tǒng)一起來，從而更有利于企業(yè)間的良性競爭，為競爭創(chuàng)造了有利環(huán)境。新社保更加注重其普遍性和強制性，使社保更加公平合理，從而使市場競爭處于良性狀態(tài)，促進了企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，對企業(yè)的進步起到了積極推動作用。

三、企業(yè)人力資源管理在新社保下應(yīng)注意的問題

新社保對勞動員工更加有利，對他們的維權(quán)法律意識大大強化，打破了以前的行政命令，使人力資源達到了很好發(fā)展。新社保也對員工繳納社保費有了進一步規(guī)范，使員工的權(quán)益受到了保護。相反，這樣就會使企業(yè)在用人成本上大大提升，人力資源管理的力度也大大加強。另外，全社會都對新社保加大宣傳力度，使之真正貫徹和落實，并逐漸深入。而且，員工同企業(yè)間的爭議問題可以訴諸法律來進行解決，所以，企業(yè)在經(jīng)營上就會面臨更大的風險。所以，各個企業(yè)就必須對新社保認真學習，研究透徹，這樣才能盡可能避免勞動爭議問題，從而使企業(yè)的形象得到提升。企業(yè)要對自己管理上存在的問題進行查找，做到人力資源的合理、有效管理，為企業(yè)發(fā)展尋求更有力的人力資源保障。只有這樣，企業(yè)才可以把人才留住，才能激發(fā)員工們的干勁，激發(fā)他們內(nèi)在的動力，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自己的全力，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

總而言之，新社保的實施，對人力資源管理具有積極的意義，它有效的促進了企業(yè)的進步，更為企業(yè)和員工創(chuàng)造出了和諧的氛圍。所以，企業(yè)要充分利用新社保的優(yōu)勢，對其進行認真掌握，并運用到企業(yè)人力資源管理中來，尋找企業(yè)和員工的最佳結(jié)合點，使人才真正留著，促進企業(yè)的全面進步。

參考文獻

[1]白彥紅.新社保法影響下的企業(yè)人力資源管理[J].科技致富向?qū)?2011(3):300-301.

[2]林晨光.社會保險對企業(yè)人力資源管理的正向作用研究[J].中國市場,2015(25):128-128.

作者：戰(zhàn)崳峰 單位：萊陽市社會保險服務(wù)中心