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績(jī)效管理作為一種風(fēng)靡全球的促進(jìn)企業(yè)管理的方法，被無(wú)數(shù)的企業(yè)奉若真經(jīng)，紛紛投身這次企業(yè)管理變革。結(jié)合本單位績(jī)效管理的實(shí)踐和體會(huì)，筆者認(rèn)為，要使績(jī)效管理最大限度發(fā)揮效用，必須堅(jiān)持四個(gè)原則。

一、要統(tǒng)一思想，也要同步行動(dòng)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。沒(méi)有思想的統(tǒng)一，就沒(méi)有行動(dòng)的同步。人們對(duì)任何一個(gè)事物都有一個(gè)恐懼-抵制-認(rèn)識(shí)-認(rèn)同的思想活動(dòng)過(guò)程，對(duì)于績(jī)效管理同樣也不例外。特別是績(jī)效管理是對(duì)原有評(píng)價(jià)體系、分配制度的變革，與每個(gè)人的業(yè)績(jī)、收入直接有關(guān)，統(tǒng)一思想尤為重要。當(dāng)然，絕大部分員工對(duì)績(jī)效管理理念是接受的，思想上是認(rèn)同的，行動(dòng)上也是支持的。但也有不同的雜音，有的認(rèn)為績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)的事，有的認(rèn)為是發(fā)動(dòng)群眾斗群眾，還有的說(shuō)換湯不換藥，等等。必須利用報(bào)紙、網(wǎng)站、板報(bào)等載體，采用理念輔導(dǎo)、專題講座、面對(duì)面會(huì)談等形式，讓全局員工思想上理解、做到六清楚（清楚績(jī)效管理的重要意義、指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)、總體安排、各項(xiàng)要求、實(shí)施技巧）；行動(dòng)上支持，做到三同步（制定方案與宣傳發(fā)動(dòng)同步、實(shí)施方案與日常工作同步、完善方案與績(jī)效改進(jìn)同步）。

二、要注重結(jié)果，還要關(guān)注過(guò)程

過(guò)程與結(jié)果相輔相成，決不能顧此失彼。不監(jiān)控過(guò)程，不及時(shí)協(xié)調(diào)解決過(guò)程中的具體問(wèn)題，貽誤戰(zhàn)機(jī)，結(jié)果是難以保證的；反之，不考核結(jié)果，不利于激發(fā)主觀能動(dòng)性，壓力遞減，執(zhí)行過(guò)程易走樣、打折扣。無(wú)論是過(guò)程管理法、還是結(jié)果管理法都曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，而且在很大程度上發(fā)揮了積極的作用，但最終都被新的管理模式所取代，原因就在于此。具體而言，極有可能導(dǎo)致四大傾向，一是績(jī)效目標(biāo)定得過(guò)低，不需要過(guò)多努力就可實(shí)現(xiàn)；二是績(jī)效目標(biāo)定得含糊不清、不便考核；三是過(guò)程不守規(guī)矩，不擇手段只為達(dá)到目的；四是虎頭蛇尾，不能持之以恒，一旦預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)立即放棄努力。因此，績(jī)效管理既要注重結(jié)果，還要關(guān)注過(guò)程，這就要求從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等全過(guò)程突出結(jié)果與過(guò)程并重?？?jī)效計(jì)劃必須解決“做什么”、“目標(biāo)是什么”、“什么時(shí)間完成”等。其中，關(guān)鍵指標(biāo)主要來(lái)自企業(yè)年度目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)分解、部門職責(zé)中確定的職責(zé)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要事項(xiàng)，用權(quán)重代表工作重要性；目標(biāo)要求即要達(dá)到什么樣的水平。關(guān)鍵指標(biāo)要突出重點(diǎn)，權(quán)重要科學(xué)合理，目標(biāo)要可望可及。績(jī)效實(shí)施必須解決“怎么干”、“采取哪些措施”等。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定目標(biāo)，層層分解任務(wù)，明確時(shí)限和要求，做到周有計(jì)劃、日有安排，個(gè)個(gè)出力，人人上陣。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)跟進(jìn)，主動(dòng)協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，指導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作，積極主動(dòng)想方設(shè)法解決工作中的難題。績(jī)效評(píng)估必須解決“干得如何”、“如何考核”、“改進(jìn)方向是什么”等。堅(jiān)持分級(jí)績(jī)效改進(jìn)會(huì)議制度，既要評(píng)估績(jī)效（按結(jié)果績(jī)效、過(guò)程績(jī)效對(duì)等加權(quán)），更要集思廣益共同解決問(wèn)題，明確努力方向，傳授工作方法，促進(jìn)管理者與員工、部門充分溝通，在工作內(nèi)容、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)?？?jī)效反饋必須解決“怎么改進(jìn)”、“達(dá)到什么效果”等。上級(jí)須就部門（員工）的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、評(píng)估結(jié)果等內(nèi)容與部門負(fù)責(zé)人（員工）進(jìn)行溝通反饋。目的有二：一是使員工清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，讓上級(jí)了解員工的想法，上下互動(dòng)，共同分析原因，制定改進(jìn)計(jì)劃；二是確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)（要求）。績(jī)效反饋常見的方式有四：面談（績(jī)效評(píng)估完成后，負(fù)責(zé)人同員工進(jìn)行面談溝通，將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給員工）、工作總結(jié)（員工對(duì)上期工作完成情況進(jìn)行總結(jié)，并分析影響工作質(zhì)量和進(jìn)展的原因，上級(jí)及時(shí)審閱，并提供相應(yīng)的幫助）、工作日志（員工堅(jiān)持每天寫工作日志，供領(lǐng)導(dǎo)審閱）、質(zhì)詢（部門負(fù)責(zé)人在主持月度計(jì)劃分析會(huì)，對(duì)上月度部門及各崗位工作的完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和總結(jié)，并制定本月部門及各崗位的工作計(jì)劃）。

三、要拉開差距，亦要統(tǒng)籌兼顧

績(jī)效管理的目的就是最大限度地調(diào)動(dòng)一切積極因素，最大程度地發(fā)揮全員主觀能動(dòng)性，主動(dòng)工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力提升個(gè)人工作業(yè)績(jī)，共同提高企業(yè)績(jī)效；手段就是在收入分配上適度拉開差距、在晉級(jí)提干上以業(yè)績(jī)論英雄。根據(jù)“28理論”，任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人干了80%的事。一方面，對(duì)于這20%的企業(yè)改革發(fā)展中堅(jiān)力量，必須優(yōu)先予以激勵(lì)，關(guān)鍵就要體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，大力營(yíng)造“干與不干不一樣、多干少干不一樣、干好干壞不一樣”，建立“收入憑貢獻(xiàn)、待遇看業(yè)績(jī)”的機(jī)制，讓想干事的有機(jī)會(huì)、能干事的有舞臺(tái)、干成事的有回報(bào)。從另一個(gè)角度而言，80%的力量對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定、和諧同樣至關(guān)重要，必須穩(wěn)定好、引導(dǎo)好。因此，在拉開差距時(shí)，必須把握“度”?！岸取钡脑瓌t就是讓20%更有干勁，讓80%亦有觸動(dòng)，決不能為了20%而放棄80%，更不能遷就80%而虧待20%。如何確定這個(gè)“度”呢?特別是長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式下的電網(wǎng)企業(yè),職工吃慣了大鍋飯，習(xí)慣了平均主義，對(duì)于新的績(jī)效工資有一個(gè)接受、適應(yīng)的階段，更要慎重。宜采取專家測(cè)算、問(wèn)卷調(diào)查等形式來(lái)確定首次確定績(jī)效系數(shù)，并在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)，適時(shí)逐步調(diào)整系數(shù)，逐漸拉開差距，同時(shí)也兼顧整體平衡。

四、要嚴(yán)格考核，更要強(qiáng)調(diào)改進(jìn)

考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，是對(duì)部門、員工工作效果的一種綜合評(píng)價(jià)?？己朔譃樵露?、季度和年度三種周期，采取等級(jí)評(píng)分法，根據(jù)任務(wù)完成情況一般分為優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)、不良五個(gè)等級(jí)?？己朔椒ㄒ茖W(xué)，不能太復(fù)雜考核；指標(biāo)要突出重點(diǎn)，不能設(shè)置過(guò)多?？己艘欢ㄒ獓?yán)格，嚴(yán)格考核程序和紀(jì)律，既要關(guān)注基礎(chǔ)績(jī)效，也要關(guān)注顯著績(jī)效，緊緊圍繞指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況等，盡量用數(shù)據(jù)說(shuō)明情況，對(duì)不能量化的予以定性，使考之有據(jù)；嚴(yán)格控制優(yōu)秀、良好等級(jí)的比例，避免評(píng)估中人為“就高不就低”。績(jī)效考核的主要形式是績(jī)效改進(jìn)會(huì)議，通過(guò)各單位部門匯報(bào)上期工作完成情況，接受績(jī)效委員會(huì)的質(zhì)詢，評(píng)估績(jī)效等級(jí)，提出待改進(jìn)事項(xiàng)。這既是績(jī)效考核的過(guò)程，也是溝通信息、交流情況過(guò)程，更是績(jī)效診斷與提高的過(guò)程。開好績(jī)效改進(jìn)會(huì)議很重要，決不能為了考核而考核，一定要重在改進(jìn)。改進(jìn)不僅體現(xiàn)在每次會(huì)議本身（會(huì)場(chǎng)布置、會(huì)議材料、考核方法、匯報(bào)形式）有改進(jìn)，而且落實(shí)在持續(xù)改進(jìn)工作，對(duì)于會(huì)議提出的待改進(jìn)事項(xiàng)強(qiáng)制列入下階段的績(jī)效計(jì)劃，明確時(shí)限，進(jìn)行責(zé)任追蹤和追究，確保問(wèn)題得到有效整改，不斷提高工作效率和質(zhì)量?？?jī)效管理貴在堅(jiān)持，重在改進(jìn)。只要我們始終堅(jiān)持上述四原則，上下一條心，持之以恒進(jìn)行改進(jìn)，員工的業(yè)績(jī)就必定會(huì)日益提高，企業(yè)的績(jī)效就一定會(huì)不斷提升。

作者：劉智慧 單位：國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司人事部