我國事業(yè)單位績效管理論文
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一．績效管理概述
首先，內(nèi)涵?？冃?，一般指組織績效、員工績效。在一段時期內(nèi)，組織任務(wù)完成效率與質(zhì)量、數(shù)量與盈利等狀況，稱之為組織績效。在一段時期內(nèi)，員工的工作結(jié)果、態(tài)度、行為等，稱之為員工績效。而績效管理是管理績效各要素，以績效管理方式，建立企業(yè)戰(zhàn)略，對業(yè)績進行評價，對目標進行分解，在企業(yè)日?；顒又屑{入績效指標，以激勵員工不斷改進自我，促進組織目標、組織戰(zhàn)略最終實現(xiàn)的管理活動?？冃Ч芾碇饕窃O(shè)定目標，對目標進行總結(jié)與評價，對人員進行激勵與溝通，以促進個人與組織的長遠發(fā)展。其次，績效管理流程。一般而言，績效作為一個系統(tǒng)性、完整性指標體系，在績效管理過程中，主要包含計劃、輔導(dǎo)、評價與反饋四個方面。其一，績效計劃。作為第一環(huán)節(jié)，在績效管理中，按照工作職責(zé)、目標制定績效計劃。其二，績效輔導(dǎo)。完成績效計劃之后，必須根據(jù)計劃執(zhí)行工作，管理者對員工進行指導(dǎo)、監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題時，必須給予及時解決、調(diào)整。其三，績效評價。對于績效管理期間，按照績效計劃，主管人員評價員工的績效完成狀況，按照雙方一致性原則進行評價。其四，績效反饋?？冃гu價之后，績效管理人員和員工之間的交談反饋，讓員工了解績效管理期望，明白自身有待改進的地方。
首先，績效考核認識度不高。對于事業(yè)單位認識管理，績效考核具有十分重要的作用。然而，許多單位對于績效考核，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性認識，工作人員不注重績效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核是一種形式，嚴重影響了事業(yè)單位的人事管理，阻礙了戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。其次，指標體系不合理。對于績效管理，考核指標體系內(nèi)容部具體，考核目標不明確，對于待考核工作任務(wù)、崗位侄兒，未給予科學(xué)評估、全面檢查，指標體系缺乏科學(xué)性。第三，反饋渠道阻塞。許多事業(yè)單位忽視績效考核反饋，無法讓職工人事預(yù)期績效、工作績效之間的差距，不能達到績效管理目的。第四，激勵效果較差。對于事業(yè)單位而言，績效考核流于形式。職工晉升和績效考核基本無關(guān)聯(lián)。在現(xiàn)行考核中，對于貢獻較大、創(chuàng)造性工作職工，通常無法獲得績效結(jié)果，影響了員工信任度，打擊了職工積極性、主動性。大多數(shù)單位缺乏具體標準、體系，主要在月季工作報告、月季考勤鐘，只要工作報告合格，績效考核基本全部合格。這樣的績效管理，不可能起到激勵作用，更不用績效改革效果。隨著時展，績效管理注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，是戰(zhàn)略測評、監(jiān)控的重要因素。第五，反饋方式不合理。待績效考核結(jié)束后，考核結(jié)果就被放置，缺乏恰當溝通，無法準確找出績效管理問題，上級領(lǐng)導(dǎo)不能及時指導(dǎo)、幫助被考核者，無法達到考核效果。主要是由于考核反饋方式不合理，溝通不恰當。同時，由于考核缺乏公正性，考核溝通存在一定偏頗、誤差，進而影響了績效管理效果。
三．我國事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化措施
首先，嚴格落實績效管理。對于事業(yè)單位而言，各級領(lǐng)導(dǎo)必須注重績效管理，強化自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，逐漸理解、運用績效管理，立足高度思維、系統(tǒng)眼光，對指標體系進行合理設(shè)計，確?？冃Ч芾碛^察落實。另外，在績效管理時，必須注重組織變革，提高現(xiàn)代化意識，建立能力結(jié)構(gòu)與行為模式長期行組織，以促進組織目標實現(xiàn)。同時，需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。對于事業(yè)單位，必須樹立企業(yè)管理思想，領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變自身觀念，利用績效考核方式，激勵職工與人才?？梢哉f，績效管理與單位領(lǐng)導(dǎo)意識具有極大關(guān)聯(lián)性，高質(zhì)量考核小組有利于提升績效管理質(zhì)量。其次，運用科學(xué)考核辦法。針對事業(yè)單位，在績效管理時，存在極大主觀性，而且評價標準較為簡單，評價過程規(guī)范性不夠，加上領(lǐng)導(dǎo)暗示、人為情感等因素，使得考核公正性欠佳。因此，制定績效考核標準時，必須結(jié)合崗位職責(zé)，豐富考核內(nèi)容。按照定量考核、定性考核的結(jié)合，合理劃分界線，使各種模式長處得以充分發(fā)揮，防止過分追求量化，不然職工極易被數(shù)字束縛，使得績效管理趨向機械化。另外，績效考核必須具備可比性，對于不同崗位、不同部門的職工，必須確保考核結(jié)構(gòu)具有可比性，有效結(jié)合定期考核和日?？己朔绞?，提升考核可信度。第三，強化交流、溝通，提高反饋有效性。如上文所述，在完成績效評價之后，最后環(huán)節(jié)是溝通，溝通分為正式、非正式。在正式溝通中，單位領(lǐng)導(dǎo)通過面談方式，以雙向溝通方式，和員工進行交流，對工作進行總結(jié)，分析不足之處，構(gòu)建信任管理，仔細傾聽真實意見與建議。通過交流、溝通，有利于提升職工工作績效與知識結(jié)構(gòu)，使職工服務(wù)意識、技術(shù)水平得以提高，進而提高整個組織績效。第四，充分發(fā)揮激勵功能。在績效管理中，激勵作用最為明顯。通過各種方式，將績效考核結(jié)構(gòu)直接掛鉤于職工薪酬，作為職工晉升、提撥的重要參考一句。針對整年考核不滿意職工，可選擇換崗與解雇等方式，通過職位變動與人員培訓(xùn)方式，使績效管理激勵作用得以充分發(fā)揮。
四．結(jié)束語
綜上所述，事業(yè)單位由于各種各樣的原因，績效管理存在諸多問題。為促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展，我們必須采取各種措施，例如嚴格落實績效管理，運用科學(xué)考核辦法，強化交流、溝通，提高反饋有效性，充分發(fā)揮激勵功能，使事業(yè)單位績效管理趨向合理化、規(guī)范化。
作者：程朝暉單位：黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)附屬第二醫(yī)院
