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論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵高管心理所有權(quán)行為經(jīng)濟

論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權(quán)激勵，主要針對高管和其他核心員工，但就管理層的股權(quán)激勵探討還停留在簡單的相關(guān)分析和描述對比，不足以全面揭示問題本質(zhì)?；诠蓹?quán)激勵微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權(quán)內(nèi)涵及其對員工態(tài)度和行為影響基礎(chǔ)上，進一步說明關(guān)注高管心理所有權(quán)是股權(quán)激勵獲得實效的關(guān)鍵。

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造就了大批以職業(yè)經(jīng)理人為代表的企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)運營的重要決策者，對企業(yè)業(yè)績起關(guān)鍵性的決定作用；與此同時，在人力資源成為企業(yè)重要核心競爭力的今天，越來越多的企業(yè)認識到積極改變員工對企業(yè)的態(tài)度和認識，促成他們像企業(yè)所有者一樣思考問題，才可能提高個人績效乃至企業(yè)績效。因此，以分享企業(yè)剩余價值為核心的員工股權(quán)計劃及涉及所有權(quán)分配的激勵自誕生以來就廣受矚目。

針對那些提升公司經(jīng)營業(yè)績起關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權(quán)激勵更是徹底改變了所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系。目前，全球500強企業(yè)至少有89%的企業(yè)已實行了針對主體管理層的股權(quán)激勵，而近20年，美國90%以上的企業(yè)總經(jīng)理的報酬形式都因股票期權(quán)的實施而發(fā)生了很大的改變。我國從20世紀90年代開始引入股權(quán)激勵制度，多年間也經(jīng)歷了從全體員工配股逐步向?qū)芾韺訉嵤┕蓹?quán)激勵重點轉(zhuǎn)移的過程。隨著2006年股權(quán)分置改革的全面鋪開，我國的企業(yè)股權(quán)激勵制度已走過了“萌芽-探索-試點-推廣”的四個階段，高管股權(quán)激勵對于眾多上市公司已經(jīng)不再陌生。

股權(quán)激勵實施中存在的問題

引入股權(quán)激勵是為了發(fā)揮出它對企業(yè)績效的提升作用，但在進一步深入探討股權(quán)激勵及其在我國的實踐前，國內(nèi)外一些對股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績及公司價值是否存在正相關(guān)的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國國內(nèi)發(fā)生并購（除公用與金融行業(yè)外）的867家企業(yè)為樣本進行了詳細的實證分析，Conte&Tannenbaum1978年對全員所有制企業(yè)的研究，美國會計工會1987年的行業(yè)調(diào)查等都表明使得管理層持有較大股份后對企業(yè)的業(yè)績似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財富》500強企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進行的實證分析也說明企業(yè)的業(yè)績與管理層股權(quán)激勵并不是線性關(guān)系。

與國外研究結(jié)果不同，國內(nèi)一些的實證結(jié)果更是有許多不能統(tǒng)一的地方。例如有的學者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可能與企業(yè)業(yè)績提升不相關(guān)，有的則認為兩者僅僅微弱相關(guān)。盡管總體上大多研究對管理層股權(quán)激勵還是持肯定態(tài)度，但這些額外的“聲音”說明針對實施主體經(jīng)營管理的高級管理層所實施的股權(quán)激勵并非“萬能”，它的成功實施應該是有條件的，特別需要了解那些針對高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權(quán)的提出與員工持股

在進一步挖掘股權(quán)激勵深層問題的研究中，心理所有權(quán)的提出頗為矚目。因為它不同于通常的經(jīng)濟學宏觀分析，而是從個體的微觀層次出發(fā)，說明員工由于態(tài)度和行為的改變對企業(yè)績效提升所產(chǎn)生的作用。

心理所有權(quán)是以占有心理學為基礎(chǔ)，從法學領(lǐng)域所有權(quán)概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權(quán)定義為人們對（物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)）目標客體所產(chǎn)生的擁有感，即個體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態(tài)，是“自我”在物體上的一種延伸。當個體對所有物賦予了“我的”占有情感后，便會產(chǎn)生時刻準備保護該占有物的意愿，從而表現(xiàn)出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權(quán)根源于以自我效能、自我認同和“空間感”為主的三種人類根本動機，若將這一內(nèi)涵延伸到企業(yè)，那就意味著如果企業(yè)可以滿足員工的這三種動機需要，使員工對企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)，員工就會樂于維護企業(yè)的利益，除了完成組織期望角色還會產(chǎn)生更多非角色期望的利組織行為，企業(yè)業(yè)績也因此而得到提升。事實上，系列的研究也說明心理所有權(quán)在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個人績效多個方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強。由此可見，實施員工持股之所以可以增強員工的主人翁感，促成員工態(tài)度和行為的實質(zhì)性改變，其關(guān)鍵在于員工指向組織的心理所有權(quán)，這對于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權(quán)的內(nèi)涵及意義

高管的特殊企業(yè)角色地位，決定了他們對所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)的感受心理應有別于普通員工，而股權(quán)激勵主要針對高管的做法也使以高管為對象的股權(quán)激勵分析顯得更有意義。高管個體在股權(quán)激勵過程中態(tài)度和行為的改變，正是高管心理所有權(quán)發(fā)生作用的體現(xiàn)。

有研究認為，普通員工持股后之所以產(chǎn)生系列心理行為反應是因為普通員工自客觀上持有本企業(yè)的股份時，改變了以往其處于企業(yè)中的狀態(tài)，在法律意義上擁有了企業(yè)的客觀所有權(quán)，成為企業(yè)的股東，并獲得法律所賦予的股東對企業(yè)經(jīng)營的知情權(quán)、控制權(quán)和收益權(quán)，于是便因為在心理上認同自己是企業(yè)的股東而獲得所有權(quán)的體驗，從而萌生心理所有權(quán)。然而，高管作為企業(yè)管理決策的主要成員，由于其職務的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權(quán)和控制權(quán)。此外，當股權(quán)激勵以制度的形式落實后，高管自身對它就會有更為明確的預期。因此，高管心理所有權(quán)必然在內(nèi)部心理發(fā)展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權(quán)具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權(quán)理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權(quán)問題并不容易的原因，也與學者們大多仍從委托和所有權(quán)內(nèi)涵出發(fā)討論管理層激勵有關(guān)。在目前的情況下，根據(jù)心理所有權(quán)的研究模式，要進一步說明高管心理所有權(quán)問題，有必要從高管在企業(yè)的特殊身份和地位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實際情景先說明高管心理所有權(quán)的本質(zhì)，挖掘高管心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，考察諸如個體特征、組織和行業(yè)特征等可能高管心理所有權(quán)的影響因素和作用機制，從而更好地說明針對高管等核心成員的股權(quán)激勵問題。

關(guān)注高管心理所有權(quán)對股權(quán)激勵實施的作用

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的公布預示著相關(guān)部門借助股權(quán)激勵機制進一步推動股改向前發(fā)展的決心。當前，股權(quán)激勵正成為企業(yè)發(fā)展，特別是上市公司向現(xiàn)代股份制公司發(fā)展中的重大轉(zhuǎn)折性事件，國內(nèi)與股權(quán)激勵相關(guān)的討論也陸續(xù)增多。但目前集中于公司治理和經(jīng)濟學委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權(quán)激勵的作用機制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經(jīng)濟研究越來越顯示出它相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的研究優(yōu)勢時，從微觀層面考察宏觀經(jīng)濟問題，融入心理和情景的分析，應該更能促進人們對問題的全面認識。

關(guān)注股權(quán)激勵，不僅僅是要了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、可行性、施行模式以及對我國企業(yè)的影響等基本信息，還應該關(guān)注如何借鑒國外經(jīng)驗，提高股權(quán)激勵的成效。因此，高管心理所有權(quán)可以視作其中一個較為適合的突破口。關(guān)注股權(quán)激勵中的高管心理所有權(quán)就是關(guān)注高管股權(quán)激勵的心理發(fā)展及作用機理；關(guān)注高管心理所有權(quán)也是關(guān)注高管對企業(yè)核心價值分享所持有的態(tài)度和感受，關(guān)注這些感受最后如何通過個體行為轉(zhuǎn)化為影響企業(yè)發(fā)展的動力。可以說，關(guān)注高管心理所有權(quán)是運用區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟學方法揭示管理層股權(quán)激勵及其作用結(jié)果的有效途徑。

參考文獻：

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