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摘要：本文對激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開研究，概述了激勵機制的內(nèi)涵；從激勵機制設(shè)計不合理、對激勵機制的設(shè)計與運作缺乏溝通、激勵行為短期化、激勵手段單一等角度，探討企業(yè)激勵機制中存在的問題；從優(yōu)化物質(zhì)激勵、優(yōu)化精神激勵、實行差別化的激勵、優(yōu)化約束機制等角度，探討激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。期望本文能夠為相關(guān)工作者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：激勵機制；企業(yè)；人力資源；管理

引言

市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)能否在日益激烈的競爭中始終位于不敗之地，最為關(guān)鍵的便是對核心競爭力的打造，而這一核心競爭力，很大程度上來源于企業(yè)的人力資源。良好的人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展的重要途徑，而對這一途徑的踐行，又離不開對激勵機制的設(shè)計。企業(yè)必須盡早意識到，構(gòu)建完善的激勵機制，是知識經(jīng)濟時代對企業(yè)做出的迫切要求，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是增強企業(yè)核心競爭力的必由之路，以科學合理的激勵機制，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，推動企業(yè)實現(xiàn)進一步的發(fā)展繁榮。

一、激勵機制概述

美國管理學家貝雷爾森與斯坦雷爾曾這樣定義激勵：“一切人內(nèi)心想爭取的條件、希望、愿望、動力都屬于激勵，是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！庇纱丝梢?，激勵是引導(dǎo)人們向著某一目標前進，花費一些精力實現(xiàn)目標的力量，屬于一種心理上的驅(qū)動力，具有激發(fā)某一動機、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用[1]。企業(yè)管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機制設(shè)計，喚起員工對某一工作目標的積極性，讓員工以一定的努力實現(xiàn)目標。這一激勵機制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內(nèi)容：物質(zhì)激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領(lǐng)導(dǎo)給予員工的激勵，以及將員工作為企業(yè)其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚式的激勵等）等?？傊?，對人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建，就是指應(yīng)用一套理性化的機制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機制一旦在企業(yè)內(nèi)部形成，就會直接作用于企業(yè)，讓企業(yè)組織的機能呈現(xiàn)出某一狀態(tài)，影響企業(yè)進一步的發(fā)展。由此可見，企業(yè)的相關(guān)工作者必須重視對這一機制的構(gòu)建，保證其能夠達到最好的效果。

二、當前企業(yè)的激勵機制存在的問題

（一）對激勵機制的設(shè)計不夠合理

薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的一個部分，也是在設(shè)計上最容易出現(xiàn)問題的一個部分。當前不少企業(yè)的管理者，在考評員工的薪酬時，僅考慮員工在各自的崗位上完成的工作量，以及其在工作過程中使用的經(jīng)驗、技能等，還有員工的職稱，對其他因素的考慮相對較少，特別是對員工工作條件的考慮較少。實際上，即使是在同一家企業(yè)中，不同員工完成不同的項目所付出的勞動，也是各有不同的，這主要是因為受到技術(shù)含量等多種因素的影響。因此企業(yè)在設(shè)計激勵機制的時候，就應(yīng)重點考慮這些特殊性，讓企業(yè)各崗位之間的收入有一定差距，調(diào)動員工的工作積極性，提升員工隊伍的凝聚力，以及員工對企業(yè)的服務(wù)忠誠度。

（二）激勵機制在設(shè)計與運作的過程中缺乏溝通

當前部分企業(yè)在設(shè)計和運作激勵機制時，與員工的溝通較少，也導(dǎo)致這一機制在設(shè)計完成后，難以有效地運行下去，或者難以最大化發(fā)揮其效用。具體而言，企業(yè)中負責激勵機制的設(shè)計與運作的，往往是一些重要的領(lǐng)導(dǎo)，以及人力資源管理部門，他們會依據(jù)企業(yè)中員工在工作形式、工作內(nèi)容、工作指標等多個方面的實際情況，制定相應(yīng)的考核方法、考核標準，由人事部門具體執(zhí)行，完成對員工的考核，實現(xiàn)對員工的約束與激勵[2]。但在這一考核過程中，管理部門與員工的溝通往往較少，許多管理人員，都僅是在確認了員工的工作量后，便將其記錄下來，進行后續(xù)的評估核算，導(dǎo)致員工在這一過程中，實際上并沒有很多的發(fā)言權(quán)，他們只能被動接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)管理部門的評價，即使出現(xiàn)被誤解的情況，也無法與管理層及時溝通，這容易造成員工難以依據(jù)考評結(jié)果改善自己的工作，導(dǎo)致激勵機制的作用無法最大化發(fā)揮出來。

（三）激勵行為短期化，缺乏長期規(guī)劃

物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，但目前不少企業(yè)對這一方面的設(shè)計，過于強調(diào)基本工資、獎金等短期激勵形式，對股權(quán)、股份、帶薪休假、保險等中長期可持續(xù)激勵形式的考慮較少，在精神激勵方面，對晉升等中長期激勵形式的考慮更是有所不足，久而久之，一線員工的工作積極性會受到嚴重的打擊，對企業(yè)的忠誠度有所降低。還有部分企業(yè)，在人力資源管理上缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光，對用人標準與激勵機制的制定時?！俺钕Ω摹?，對員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的考慮較少，也容易造成員工對企業(yè)的黏性不夠，人才流失情況比較嚴重。

（四）激勵手段單一

人力資源是企業(yè)最為重要的資源，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都具有重要的影響作用。而激勵機制，便是保障企業(yè)的人力資源隊伍能夠發(fā)展壯大的關(guān)鍵。對激勵機制的構(gòu)建，應(yīng)盡可能采用多元化的手段，例如，在物質(zhì)激勵方面，便可有工資、獎金、津貼等多種形式，在福利上又可分為住房、交通、話費、醫(yī)療等多種；在精神激勵方面，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給予的認可與贊賞，還是職務(wù)晉升的機會，還是榮譽的授予等，都是重要的激勵形式，除此之外還可有外出考察學習的機會、崗位互換的機會等多種多樣的形式，不僅能夠解決員工對重復(fù)工作的倦怠問題，還能夠為員工帶來更多的發(fā)展機會，可謂有百利而無一害[3]。但當前許多企業(yè)，在構(gòu)建激勵機制時，對更具多元性的激勵手段的應(yīng)用都較少，導(dǎo)致員工的工作效能提升較慢。

三、優(yōu)化激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用的策略

（一）優(yōu)化物質(zhì)激勵

1.建立崗效工資分配制度

對崗效工資分配制度的設(shè)計，能夠解決當前企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較為單一、對員工工作的過程性考評不足的問題，這里的崗效工資，主要指的是崗位工資、績效工資、年功工資、特殊津貼等共同組成的工資，企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的實際情況，特別是員工在工作流程中的作用，結(jié)合工作條件、工作環(huán)境等因素做出綜合的考慮，提升薪資激勵的針對性。其中，對崗位工資的認定，主要應(yīng)考慮員工的工作量、工作強度、工作標準等因素。企業(yè)可依據(jù)實際情況確定薪酬系數(shù)，對于員工的學歷、職稱以及相關(guān)技能等，則可另外確定附加系數(shù)，如此便讓員工的崗位工資有了一定的差異性；對績效工資的認定，主要目的是衡量員工的工作質(zhì)量，以及對企業(yè)做出的貢獻的大小，企業(yè)可依據(jù)員工工作的具體類別，劃分薪酬系數(shù)，同時也可依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的變化而做出調(diào)整；對年功工資的設(shè)計，主要目的是解決企業(yè)中新老員工對薪酬的矛盾，企業(yè)可依據(jù)員工在企業(yè)中工作時間的長短，設(shè)計薪酬累加辦法，一定程度上也能解決人才流失問題[4]；最后就是特殊津貼，主要指的是那些難以在崗位工資標準中體現(xiàn)的部分，屬于對工資制度的一種補充，是企業(yè)給予員工的一種補償，企業(yè)可依據(jù)實際情況設(shè)計這一部分。

2.建立彈性化的福利制度

當前社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，大眾的物質(zhì)水平日益提升，企業(yè)員工的生存需求基本都能夠得到滿足，對福利機制自然就提出了更多元化的要求。因此，人力資源管理部門在設(shè)計福利制度時，應(yīng)加強對一線員工意見的考察，避免一概而論地設(shè)計福利制度，應(yīng)盡可能依據(jù)崗位、工作的不同，細化設(shè)計福利制度，彰顯“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，同時還應(yīng)加強學習，適當借鑒市場中競爭對手企業(yè)與合作伙伴企業(yè)對福利制度的構(gòu)建，設(shè)置科學合理的福利項目，平等透明地實施福利制度，力求起到最好的激勵作用。

（二）優(yōu)化精神激勵

1.職業(yè)生涯規(guī)劃

對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是企業(yè)在精神激勵上可以重點優(yōu)化的部分。當前，社會中市場競爭越發(fā)激烈，不論是企業(yè)本身還是企業(yè)中的員工，都想不斷謀求進一步的發(fā)展，在市場中站穩(wěn)腳跟，因此企業(yè)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有利于促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，還有利于增強企業(yè)員工的凝聚力，達到最好的激勵效果?？蓮娜缦聨讉€方面入手：首先，企業(yè)管理者應(yīng)提升對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認識。具體而言，管理者應(yīng)明確認識到：員工除了與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系外，還有個人提升、潛能發(fā)展、自我實現(xiàn)等多個層面的需求，因此企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，加強對員工實際需求的考察，從為員工安排培訓項目入手，做好對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工感受到自己是被企業(yè)重視的，進而更愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。其次，企業(yè)應(yīng)對新員工的加入做出嚴格的把關(guān)，制訂科學合理的用人計劃，明確企業(yè)需要哪一方面的人才，保證新入職的員工所具有的專業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)，與企業(yè)的需求是相符的，進而便能夠有條不紊地完成后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。再次，企業(yè)應(yīng)做好對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，并有針對性地為新員工提供培訓，讓其能夠盡快融入崗位完成工作。企業(yè)可將職業(yè)生涯規(guī)劃作為崗前培訓的重要內(nèi)容之一，同時加強對新員工的職業(yè)輔導(dǎo)，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。最后，為解決人才流失問題，企業(yè)應(yīng)盡可能采取措施，保持不同崗位之間的相對平衡，有針對性地提升不同職業(yè)通道員工的工作水平。例如，若技術(shù)型人才對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，企業(yè)便應(yīng)為技術(shù)型人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)特別渠道，提升人才對企業(yè)的黏性，讓職業(yè)生涯規(guī)劃更好地實現(xiàn)。

2.合理安排員工培訓

這里詳細說明在制定對員工的培訓方案時需要注意的要點：首先，應(yīng)做好對員工培訓需求的分析。就企業(yè)而言，顯然，對企業(yè)員工的培訓，應(yīng)符合整個行業(yè)在未來的發(fā)展趨勢；就員工在企業(yè)中所從事的崗位而言，對員工的培訓，應(yīng)符合該崗位在未來的發(fā)展要求，保證通過培訓，員工的工作能力會有所提升；就員工本身而言，對其的培訓，應(yīng)符合其職業(yè)技能以及綜合素質(zhì)發(fā)展的需求[5]?？傊?，企業(yè)中不同層次、不同崗位的員工，對培訓的需求往往是有所不同的，因此在制定培訓方案時，工作者應(yīng)從實際出發(fā)，提供有針對性且與時俱進的課程，讓員工學有所獲、學以致用。其次，應(yīng)依據(jù)培訓需求，制定完善的培訓方案。企業(yè)應(yīng)仔細評估員工的需求，完成對培訓項目的制定，以及對培訓時間的安排，同時還應(yīng)盡可能靈活化培訓的形式，細化處理好培訓的費用等。

3.完善晉升機制

完善晉升機制，也是企業(yè)在優(yōu)化激勵機制方面應(yīng)重點解決的問題。例如，可從技術(shù)級別與管理級別兩條線來多元化員工的晉升通道，在技術(shù)上，可以讓員工不斷提升技能，直到成為企業(yè)中的專家；在管理上，又可為明確自己發(fā)展方向的員工，提供向管理層轉(zhuǎn)變的機會，讓員工看到自己在企業(yè)中發(fā)展的可能，進而提升員工的工作積極性。此外設(shè)計橫向發(fā)展通道也是不錯的選擇，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建出能夠讓員工實現(xiàn)多元化發(fā)展的平臺，滿足員工在不同崗位、不同職位上發(fā)展的需求，逐漸培養(yǎng)一批復(fù)合型人才，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

（三）實行差別化的激勵

實行差別化的激勵，簡而言之就是依據(jù)員工所從事的不同工作，制定出差異化的工作標準，進而促進員工不斷完善自己的工作，獲得更進一步的發(fā)展?？蓮娜缦氯矫嫒胧郑菏紫龋瑢ζ髽I(yè)高級管理人員的激勵：高級管理人員在企業(yè)員工隊伍中具有舉足輕重的作用，因此，企業(yè)可利用年薪形式計算他們的薪酬，在肯定他們的本職工作的基礎(chǔ)上，從股權(quán)激勵、效益年薪等方面，肯定他們完成工作的成效，給予相應(yīng)的激勵，久而久之讓高級管理人員能夠自發(fā)地將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為企業(yè)目標的實現(xiàn)付出更多的努力。其次，對企業(yè)普通管理人員的激勵：可依據(jù)企業(yè)中一般管理人員在崗位上的不同，如生產(chǎn)崗位、效益運營崗位與行政管理崗位的不同，設(shè)計相應(yīng)的激勵制度，為各崗位提供具有差異性且符合實際情況的考核標準，讓人力資源管理部門以指標的達成情況為標準計算薪酬，如此便可實現(xiàn)對他們的激勵。最后，對激勵分配模式的設(shè)計：企業(yè)員工隊伍由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通人員共同組成。在設(shè)計薪酬分配制度時，應(yīng)加強對其實際工作情況的考量，包括工作條件、工作環(huán)境等，可采用金字塔型的分配模式，對于技術(shù)要求較低且不承擔管理責任的崗位可依據(jù)市場標準設(shè)計薪酬標準，反之則可按照企業(yè)的效益，適當浮動薪酬標準[6]。此外，實行差別化的激勵機制，也包括福利制度這一部分。企業(yè)可依據(jù)員工的實際需求，設(shè)計差異化的福利組合，貨幣形式、實物形式、假期形式均可，以公平公正公開的原則予以發(fā)放，達到良好的激勵效果。

（四）優(yōu)化約束機制

激勵機制對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，但若不建立相應(yīng)的約束機制，約束員工的不合理行為，也很難確保激勵機制真正發(fā)揮其作用。在制定約束機制時，企業(yè)應(yīng)注意：首先，應(yīng)完善對企業(yè)員工多種行為的管理，不論是對工作中的行為，還是對生活中的行為，都應(yīng)做出相應(yīng)的監(jiān)督，對于不合理的應(yīng)及時予以干預(yù)。此舉不僅有利于約束員工的行為，還有利于協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，讓所有員工都能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)地向著企業(yè)的目標方向努力。其次，加強對員工的業(yè)績指導(dǎo)。盈利是企業(yè)最為重要的價值，而對這一價值的實現(xiàn)，離不開員工的辛勤創(chuàng)造。因此為提升員工工作的積極性，企業(yè)也有必要在薪酬制度方面，體現(xiàn)一定的業(yè)績導(dǎo)向，以基本薪酬為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效獎勵、目標獎勵等多個部分，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)業(yè)績而不斷付出努力。最后，應(yīng)保證約束機制的賞罰分明。在市場經(jīng)濟體制不斷完善的背景下，企業(yè)更應(yīng)注重以賞罰分明的約束機制發(fā)揮對員工的約束作用，避免其出現(xiàn)不合理行為。對于做出突出成績的員工可給予重賞；對于具有重大過錯的員工應(yīng)重罰，還應(yīng)及時追究責任，切勿以“集體負責”為名，造成法不責眾的效果，反而不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，對激勵機制的設(shè)計與健全意義重大。企業(yè)應(yīng)仔細分析當前激勵機制中存在的不足，針對員工的實際需求，以及行業(yè)和員工崗位在未來的發(fā)展方向，有針對性地完善激勵機制，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，都應(yīng)做出多元化的改進與優(yōu)化，面向員工隊伍，打造出盡可能差異化的激勵制度，同時加強對約束制度的構(gòu)建，為激勵機制的運行保駕護航，在全企業(yè)上下營造出一種積極進取的氛圍，激發(fā)員工的工作積極性以及崗位進取心，將員工的自我提升、自我發(fā)展與企業(yè)的成長進步真正融合到一起，創(chuàng)造出更為矚目的經(jīng)營成績。

參考文獻：

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作者:趙怡彤 單位:鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學院