前言：本站為你精心整理了中小企業(yè)管理創(chuàng)新研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1知識經濟對中小企業(yè)管理的新要求

1.1知識經濟要求中小企業(yè)樹立合作

競爭的管理理念和經營理念在工業(yè)經濟時代的大部分時間，商品常處于短缺的狀態(tài)。市場由賣方控制，企業(yè)的經營戰(zhàn)略只需考慮如何提高生產率即可。隨著生產力的大跨步發(fā)展、市場的成熟完善以及消費者的文化素質提高，市場的重心開始逐漸轉移到消費者身上。加之市場全球化的不斷深入，商品的同質化現(xiàn)象越來越嚴重。在這種背景下，如何最大滿足市場個性化需求成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的核心，個性化越強、生產周期越短的商品便越容易搶占市場。市場個性化需求決定了沒有哪見商品或服務能夠永遠確立企業(yè)的領先地位，因此企業(yè)之間加強合作，建立同盟關系成為大勢所趨。例如，摩托羅拉公司最早發(fā)明了模擬數(shù)字技術，幫助摩托羅拉在第一代移動通信市場中取得領先。后來諾基亞公司最早確立了TDMA標準，幫助他們搶占第二代移動通信市場?？墒堑搅酥R經濟的今天，這兩家公司不約而同的選擇了合作搶占第三代移動通信市場。企業(yè)只有合作才能在市場競爭中共同制定標準，以獲得更大利益。同樣，如果中小企業(yè)在某個方面與其他企業(yè)建立合作聯(lián)盟，其競爭力顯然要比獨立時更大，獲得的也更多。

1.2知識經濟要求中小企業(yè)強化知識管理

在工業(yè)經濟時代，企業(yè)的經營和管理活動主要以物質資源的投入為主，例如土地、設備、資金、原料、勞動力等。可是到了知識經濟時代，企業(yè)的生存和發(fā)展除了物質資源的投入外，更依賴于對知識資源的管理和運用。對于中小企業(yè)來說，諸如信息資源、技術資源、客戶資源、人力資源、企業(yè)文化和品牌價值等都屬于知識資源的范疇。對于這些知識資源的運用，對中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎。過去，企業(yè)管理的對象主要是人或物，只要對其進行統(tǒng)籌安排，恰當獎勵，就能實現(xiàn)對資源的利用。知識管理則沒有那么簡單，企業(yè)不僅要建立一個利于知識資源發(fā)揮作用的環(huán)境，而且還要實現(xiàn)知識的不斷交流和共享，促進新知識的不斷產生。只有這樣才能使企業(yè)所擁有的知識資源不斷得到積累和擴張，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)利益的最大化。

1.3知識經濟要求中小企業(yè)強化人力資源管理

隨著計算機網絡技術的發(fā)展，企業(yè)組織結構發(fā)生了翻天覆地的變化，也使得企業(yè)人力資源管理面臨著重新調整和改變。例如出現(xiàn)了不需要固定于某一辦公地點的虛擬組織，出現(xiàn)了不需要每天見面，只需網絡聯(lián)絡溝通的遠程員工，等等。總體而言，這種人力資源的變化可以概括為“以人為本”。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，總是將人視作企業(yè)的物化資源，將如何調動人的主觀能動性作為企業(yè)管理的重點。但是知識經濟時代下，對于人的理解已經拓展到社會學的角度，企業(yè)需從人性的角度來考慮人本身的需求和作用。企業(yè)只有尊重人自身的需求，建立一個具有人文精神的組織氛圍，才能滿足人對于自身價值的肯定和追求。概而言之就是，在知識經濟時代下，中小企業(yè)人力資源管理的目標不能僅僅限于“打造一支高素質和高度團結的隊伍”，而是要將重點放在創(chuàng)造機制上，從而使員工發(fā)揮一種自我約束、自我激勵的功能。而這一目標的實現(xiàn)很大程度上仰仗于企業(yè)文化的建設。

2知識經濟時代下我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及問題

2.1管理觀念落后

觀念創(chuàng)新是中小企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新和經營創(chuàng)新的前提。目前我國多數(shù)中小企業(yè)仍然帶有嚴重的小生產意識以及“以改代管”、“以包代管”的思想。在組織管理方面，有的企業(yè)仍然存在依附于行政部門的思想，遇事“找當官”“、找市長”，而不是“找市場”；在管理決策方面“，一言堂”、“家長制”的決策作風依然盛行。因此，為適應知識經濟時代的要求，中小企業(yè)必須改變這種管理觀念，要樹立以人為本、以德為魂、“顧客就是上帝”的現(xiàn)代文明經商觀念。

2.2缺少合理的人力資源管理

一些中小企業(yè)在發(fā)展中，因為只看中短期利益，所以培訓工作只求使員工現(xiàn)學現(xiàn)懂現(xiàn)賣，缺乏具有長期規(guī)劃的培訓體系。這就造成員工在工作中，一遇到更深的問題就無所適從。同時，很多中小企業(yè)為了縮減管理成本，沒有聘請專門的人力資源管理人才，導致很多優(yōu)秀員工的流失。另外，由于一些中小企業(yè)沒有建立明確的激勵機制和職位晉升機制，使得一些企業(yè)優(yōu)秀人才即便努力工作了也得不到相應的獎勵，從而缺乏歸屬感而跳槽。

2.3企業(yè)文化建設力度不夠

企業(yè)文化建設是展現(xiàn)企業(yè)風采和企業(yè)管理風格的重要基礎，中小企業(yè)只有建設具備特色的企業(yè)文化，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但在現(xiàn)實情況中，很多中小企業(yè)的文化建設只是停留在口頭上或墻壁上的“表面功夫”，根本沒有加深員工融入企業(yè)文化的意識。另外有些企業(yè)即便建立了所謂的企業(yè)文化，但是他們的企業(yè)文化明顯違背了“以人為本”的原則。例如，某公司的管理模式完全照搬軍事管理，員工每天上下班都得列隊喊口號，做夸張的表態(tài)動作，這種將員工當作機器的企業(yè)文化，對人的思想是種控制，限制了員工創(chuàng)新能力的開發(fā)，有悖于以人為本。

3知識經濟時代下我國中小企業(yè)管理的創(chuàng)新之路

3.1實現(xiàn)管理理念創(chuàng)新

管理觀念的創(chuàng)新在整個中小企業(yè)創(chuàng)新體系中占據(jù)著十分重要的位置?？偟膩碚f，中小企業(yè)應當堅持“以人為本”的管理觀念，什么叫管理的以人為本？就是管理活動要尊重人性的基本規(guī)律和人的發(fā)展客觀規(guī)律，以求得個人與企業(yè)都能和諧可持續(xù)發(fā)展。同時，中小企業(yè)還可以應用學習型管理觀念、服務型管理觀念和團隊型管理觀念相結合的方法，進行企業(yè)管理創(chuàng)新，如此一來便能更好地定位員工在企業(yè)內部的發(fā)展前程，有效協(xié)調更個部門和員工之間的工作，使企業(yè)實現(xiàn)高效運轉。

3.2建立管理創(chuàng)新的激勵機制

對于優(yōu)秀員工的獎勵方面，過去中小企業(yè)多只注重物質獎勵。但是基于管理創(chuàng)新的復雜性和困難性，對于從事管理創(chuàng)新員工的獎勵不能只限于單純的物質獎勵。管理創(chuàng)新行為是以強烈的成就感和事業(yè)心作為動力的，有關機構調查顯示，有相當一部分非常優(yōu)秀的管理人員管好企業(yè)的巨大動力，并不只是為了金錢，實現(xiàn)自我的價值，獲取巨大的成就感也是重要動力之一。因此，中小企業(yè)應當將管理人員與技術人員、科技人員同等重視，提高他們的工作待遇和工作環(huán)境，只有這樣才能激發(fā)管理人員高度的責任心和使命感，自覺積極地投身于管理創(chuàng)新活動中。

3.3構建以人為本的企業(yè)文化

以人為本是一種企業(yè)價值觀，這種價值觀會影響企業(yè)的行為方式、道德規(guī)范和規(guī)章制度等方方面面。中小企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化時，需注意以下幾點：首先，不能將員工看作“平均人”，要尊重每個員工的個體差異。美國管理學家羅德就提出：一般人是不存在的，將所有人都假設成是相似的，試圖對人進行算術平均，注定是要失敗的。其次，要建立信任機制，信任是實施以人為本企業(yè)文化的根基，如果管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間缺乏足夠的信任，企業(yè)文化也就無從談起了。最后，企業(yè)文化要能滿足員工不斷學習的需求。知識經濟時代的最大特征就是變化的加速，英特爾公司總裁也曾預言未來最成功的企業(yè)一定是“學習型組織”。因此，以人為本的企業(yè)文化的重點之一就是將企業(yè)打造成一個學習型組織。

3.4加強人才管理

加強人才管理方面主要包括以下幾個方面：首先，創(chuàng)新招聘員工的目標和方法，著重考察應聘人員的創(chuàng)造性和適應性。其次，加強對員工的職業(yè)生涯的開發(fā)，引導員工形成終身學習的理念。再次，加大對信息資源的搜集、整理、淘汰，這樣可以促使員工具有更高的適應性。最后，建立明確的激勵機制和晉升機制，使優(yōu)秀人才在工作中有盼頭、有積極性。

作者：耿君成 單位：中國社會科學院研究生院