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企業(yè)員工福利制度范文第1篇

一、我國知識(shí)型企業(yè)員工社會(huì)保障制度的缺陷

我國社會(huì)保障目前已初步形成包含三個(gè)層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會(huì)救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟(jì)、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會(huì)救助措施(如醫(yī)療救助、教育費(fèi)減免、房租減免等)。這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機(jī)。二是面向勞動(dòng)者的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，這一層次社會(huì)保障制度的出發(fā)點(diǎn)是在解除勞動(dòng)者的后顧之憂的同時(shí)，使其免于淪為社會(huì)弱勢(shì)群體。三是各種社會(huì)福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對(duì)象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補(bǔ)充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、互助保障、慈善事業(yè)等。

從以上可以得知，我國的社會(huì)保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟(jì)性的特征。對(duì)于知識(shí)型員工而言，這_-較低水平的社會(huì)保障不能滿足其對(duì)高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)要求。社會(huì)保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會(huì)保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的改革都是各自為政，單項(xiàng)突破，繳費(fèi)比率不統(tǒng)一，繳費(fèi)形式不規(guī)范，待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍及管理體制設(shè)計(jì)不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計(jì)，各項(xiàng)社會(huì)保障制度項(xiàng)目的具體改革沒有明確的改革目標(biāo)，具體改革方案一改再改，項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。

第二，社會(huì)保障機(jī)制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負(fù)擔(dān)過重；供給等級(jí)制與平均主義的事實(shí)以及農(nóng)村社會(huì)保障不能全面啟動(dòng)等等問題。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，社會(huì)保障機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)在補(bǔ)充社會(huì)保障制度的建設(shè)嚴(yán)重滯后。具體而言，就是我國目前的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革仍只注重于基本保險(xiǎn)制度的建設(shè)，而對(duì)補(bǔ)充保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)、商業(yè)人壽保險(xiǎn)制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的。

第三，社會(huì)保障制度運(yùn)行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標(biāo)群體參與到制度本身的運(yùn)作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認(rèn)知，又是如何回應(yīng)和進(jìn)行利用的，對(duì)制度在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)作是如何把握的。

第四，社會(huì)保障社會(huì)化程度低。社會(huì)保障制度的一個(gè)重要特征是社會(huì)化，它至少包含三個(gè)方面的內(nèi)容：保障對(duì)象的社會(huì)化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會(huì)化；管理服務(wù)的社會(huì)化。衡量社會(huì)保障社會(huì)化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動(dòng)員社會(huì)保障資金的伸縮能力，從一個(gè)側(cè)面也能反映社會(huì)保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會(huì)保障制度不能滿足知識(shí)型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計(jì)有效的員工福利計(jì)劃呢?這就必須再對(duì)知識(shí)型企業(yè)及其員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析。知識(shí)型企業(yè)是以知識(shí)為主要的投資主體，以知識(shí)的投入、知識(shí)的傳播、知識(shí)的創(chuàng)新為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。知識(shí)型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀活動(dòng)組織。從概念上看，知識(shí)型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識(shí)型企業(yè)的核心在于知識(shí)管理、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)產(chǎn)品及知識(shí)營銷，而不是單純地對(duì)物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識(shí)型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工具有更高的自主性、流動(dòng)意愿；更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力；更高的社會(huì)參與及對(duì)信息對(duì)稱的要求。在現(xiàn)行社會(huì)保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計(jì)就顯得尤其重要了。

二、知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃

福利計(jì)劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會(huì)導(dǎo)致福利計(jì)劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時(shí)，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實(shí)物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個(gè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場(chǎng)水平來確定。因?yàn)楸疚闹饕菑纳鐣?huì)保障的角度研究員工福利，因而對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個(gè)方面來談員工福利制度的設(shè)計(jì)。因?yàn)橹R(shí)型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí)一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認(rèn)同的情況下才能實(shí)現(xiàn)有效性。本文分兩個(gè)層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。

就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會(huì)保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運(yùn)行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運(yùn)行程序，而且能擁有哪些保障項(xiàng)目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時(shí)也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計(jì)劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計(jì)劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計(jì)劃。當(dāng)然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。影響員工福利計(jì)劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈鐣?huì)保障制度的缺陷以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)員工福利計(jì)劃提出以下建議：

第一，重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運(yùn)作方式、采用積累制實(shí)現(xiàn)個(gè)人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點(diǎn)。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。保障功能是因?yàn)樗慕?，分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，提高了保障性；分配功能是因?yàn)樗窃诠べY、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對(duì)員工分配的另一個(gè)重要手段；激勵(lì)功能是因?yàn)樗话闶前凑招试瓌t建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵(lì)員工努力工作的作用；理財(cái)功能是因?yàn)樵诜e累和儲(chǔ)蓄年金的過程中，會(huì)對(duì)其進(jìn)行運(yùn)營，使基金保值增值，此外，國家還對(duì)年金實(shí)行免稅政策。

第二，全面實(shí)行企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃。健康保險(xiǎn)計(jì)劃也叫企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)保障的有限性，醫(yī)療費(fèi)用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢(shì)，企業(yè)的健康保險(xiǎn)計(jì)劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)因其透明性、高補(bǔ)償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。

第三，高度重視住房福利計(jì)劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項(xiàng)重要福利項(xiàng)目之一。在“高福利、低工資”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項(xiàng)最為重要的福利項(xiàng)目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀(jì)80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過市場(chǎng)來解決住房問題的新的住房體制。住房消費(fèi)成為員工的主要負(fù)擔(dān)。除了住房公積金這一強(qiáng)制性住房?jī)?chǔ)蓄計(jì)劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補(bǔ)充性住房計(jì)劃。對(duì)于住房計(jì)劃的實(shí)施與計(jì)劃首要的一點(diǎn)就是要從住房消費(fèi)的特點(diǎn)和員工所處的狀況來把握員工的實(shí)際需求情況與變動(dòng)趨勢(shì)。當(dāng)然補(bǔ)充性住房計(jì)劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團(tuán)購是許多企業(yè)采用的方式，團(tuán)購一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購房折扣，另一方面，也增強(qiáng)了和物業(yè)管理談判的實(shí)力。

第四，充分運(yùn)用團(tuán)體保險(xiǎn)。企業(yè)代為購買保險(xiǎn)是不需要花費(fèi)企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險(xiǎn)公司直接簽訂團(tuán)體保險(xiǎn)合同來為員工購買人身保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)等，可以使每個(gè)員工享受超值的保費(fèi)折扣。保險(xiǎn)公司對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)降低保費(fèi)率主要是由于團(tuán)體購買會(huì)形成規(guī)模效益，大大降低保險(xiǎn)公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費(fèi)的作法可以大大降低保險(xiǎn)公司收不到保費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)員工福利制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對(duì)其發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國家又得到了快速發(fā)展，如住房補(bǔ)貼成為員工福利的重要項(xiàng)目，利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃也占有了一席之地。在二十一世紀(jì)初，先進(jìn)管理理念向世界上每一個(gè)國家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長的過程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢(shì)：第一，員工福利計(jì)劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：?jiǎn)T工福利管理各方面日漸完善。第三：?jiǎn)T工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的動(dòng)態(tài)化管理。第四：?jiǎn)T工福利越來越強(qiáng)調(diào)注重個(gè)性化特征。第五：社會(huì)化趨勢(shì)越來越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計(jì)劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項(xiàng)目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計(jì)，所以員工福利也越發(fā)具有個(gè)性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時(shí)”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動(dòng)力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標(biāo)。員工福利是企業(yè)基于勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個(gè)心理學(xué)概念，它關(guān)乎個(gè)人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認(rèn)為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動(dòng)，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個(gè)是個(gè)體因素，如人格特征，個(gè)體的知識(shí)與技能。另一個(gè)是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計(jì)。其中，個(gè)體因素蘊(yùn)含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強(qiáng)了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認(rèn)為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對(duì)員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過此機(jī)制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評(píng)估或工作環(huán)境，個(gè)人的成長機(jī)會(huì)，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個(gè)人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學(xué)者認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉。總之，員工若對(duì)自己所享受到的福利感到滿足，他們對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，對(duì)管理者會(huì)更加信任。

組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和完成各項(xiàng)任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對(duì)該組織投入的時(shí)間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們?cè)敢狻袄^續(xù)承諾”。因?yàn)橐坏╇x開，不可避免地就會(huì)損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會(huì)越強(qiáng)大。

離職傾向是員工在某個(gè)組織工作一段時(shí)間之后，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境或勞動(dòng)條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對(duì)離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會(huì)通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過其影響機(jī)制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績(jī)，顯著地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強(qiáng)的薪酬，一般不會(huì)減少，只會(huì)提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會(huì)覺得理所當(dāng)然，他們就不會(huì)試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進(jìn)取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進(jìn)展。這時(shí)，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運(yùn)用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，讓他們遠(yuǎn)離懶漢。

四、建議

從社會(huì)心理方面講，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)充滿風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)生活充滿不確定性的時(shí)代，除了認(rèn)為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機(jī)會(huì)，失去了對(duì)成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會(huì)關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會(huì)，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計(jì)要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達(dá)到理想的目標(biāo)，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)員工福利制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；員工福利；社會(huì)保險(xiǎn)

如今，社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動(dòng)者的基本利益以及可以提高勞動(dòng)者的生活水平，因此受到了石化企業(yè)的高度重視，關(guān)于企業(yè)的員工福利制度以及社會(huì)保險(xiǎn)是我國重要的制度內(nèi)容之一，它們是社會(huì)和諧發(fā)展必不可少的因素和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

一、石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)與員工福利的概述

（一）社會(huì)保險(xiǎn)的概述

石化企I中的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系到員工的切身利益，國家高度重視保險(xiǎn)制度的完善。社會(huì)保險(xiǎn)是一種制度目的是為了確保勞動(dòng)者在生老病死等困難的時(shí)候能夠得到及時(shí)的幫助，而這種幫助主要是物質(zhì)方面。社會(huì)保障包括了社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利以及社會(huì)救濟(jì)，而社會(huì)保險(xiǎn)又細(xì)分為五個(gè)方面的內(nèi)容，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。

（二）員工福利的概述

一直以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，每一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著明顯的差異的，面對(duì)這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現(xiàn)了中國特色。員工的福利情況我國石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著緊密的聯(lián)系，石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。

二、石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)有問題

石化企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保障的內(nèi)容之一，它可以解決勞動(dòng)者的后顧之憂，因此，社會(huì)保險(xiǎn)在我國具有十分重要的地位。但是，在實(shí)際的應(yīng)用中，不是全部的人夠可以享受到社會(huì)保險(xiǎn)所帶來的益處。這是因?yàn)?，社?huì)保險(xiǎn)具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會(huì)保險(xiǎn)在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業(yè)1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業(yè)簽訂了5年勞動(dòng)合同，時(shí)間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會(huì)保險(xiǎn)，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經(jīng)多次協(xié)商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業(yè)。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，最后總老板申請(qǐng)了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經(jīng)濟(jì)損失。該案例最終的仲裁結(jié)果是駁回申訴人的申訴請(qǐng)求，申訴人要為被申訴人補(bǔ)交社保費(fèi)用。通過本案可以看出，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)維護(hù)自己的權(quán)利，申請(qǐng)仲裁。

總之，我國是一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大國，為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，確保人民的福利，我們必須對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)加以調(diào)整和完善，提高人民的生活水平，構(gòu)建更加和諧的社會(huì)。

三、對(duì)石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)問題的解決措施

社會(huì)保險(xiǎn)存在的種種問題急需我們采取相關(guān)措施來加以解決，這關(guān)系到石化企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展問題。具體來說，石化企業(yè)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，從當(dāng)前國情出發(fā)，跟進(jìn)時(shí)代的步伐從而推動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)的改進(jìn)和完善工作。制度的制定一定要與我國發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，同時(shí)相關(guān)工作人員要以開放的心態(tài)學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀的、成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，創(chuàng)造性獲取和處理所獲得的經(jīng)驗(yàn)，走一條我國特色社會(huì)保險(xiǎn)之路。

四、石化企業(yè)員工福利目前的問題現(xiàn)狀

員工福利具有多種類型，其靈活性較強(qiáng)，在傳遞企業(yè)文化理念、招賢納士方面發(fā)揮較大的作用。然而根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前石化企業(yè)的員工福利存在一些問題，有的企業(yè)未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，盲目追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工積極性大大降低。

五、石化企業(yè)員工福利的解決措施

為了石化企業(yè)員工福利問題得到更好的解決，相關(guān)人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業(yè)可以給予員工充分的自主選擇權(quán)，讓員工在某階段內(nèi)自主選擇福利，借此維護(hù)員工利益和建設(shè)企業(yè)文化。在制定福利措施的時(shí)候，企業(yè)要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)效益、成本等實(shí)際情況，有計(jì)劃有組織地落實(shí)福利措施。最后，在新的時(shí)代下，更新企業(yè)管理人員的觀念，在企業(yè)中普及員工福利的相關(guān)知識(shí)，培養(yǎng)員工福利意識(shí)是每個(gè)企業(yè)需要進(jìn)一步落實(shí)的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進(jìn)，對(duì)很多企業(yè)都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業(yè)為例。對(duì)于中石油石化企業(yè)這樣的國企而言，政策性負(fù)擔(dān)與員工福利產(chǎn)生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優(yōu)厚，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)有所減弱，企業(yè)效益無法有大的提升。

六、啟示和意義

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)要從各方面提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而員工福利和社會(huì)保險(xiǎn)就是其中的一個(gè)重要建設(shè)項(xiàng)目。這關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的保障問題，同時(shí)有利于和諧社會(huì)構(gòu)建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。

七、結(jié)束語

一個(gè)國家要想獲得經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和社會(huì)的和諧穩(wěn)定必須做好各方面制度的完善工作，將社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利真真落實(shí)。在未來的工作中，我國石化企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利制度的完善還需要充分發(fā)揮各方面的積極作用，共同為市場(chǎng)秩序建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)員工福利制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 福利制度

近些年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)也日益嚴(yán)峻，因此必須要從提高管理效率著手，促進(jìn)其綜合競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。福利制度是現(xiàn)代企業(yè)中一項(xiàng)重要的管理制度，福利制度的科學(xué)性直接關(guān)系到員工的福利是否合理，也影響員工的工作積極性。大多國有企業(yè)福利制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，所以要對(duì)現(xiàn)存的問題進(jìn)行客觀分析，并且進(jìn)行必要的改革，促進(jìn)福利制度不斷完善。

一、企業(yè)福利制度存在的不足

如今，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，物質(zhì)生活水平不斷提升，員工對(duì)企業(yè)的薪酬福利也有了更高的需求，但是企業(yè)的福利制度卻無法滿足員工的需求，而且還存在一些不足，主要體現(xiàn)在：

1.福利制度缺乏針對(duì)性

在以往的福利制度下，員工的福利長時(shí)間處在一成不變的狀態(tài)，而隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，員工的結(jié)構(gòu)也日漸豐富，不同層次的員工對(duì)于福利的需求也呈現(xiàn)出很大的差異性，但是有的企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的福利管理制度，缺乏針對(duì)性，而且會(huì)使很多員工造成干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的思想，無法發(fā)揮福利制度的作用，也無法激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

2.自愿利操作性不強(qiáng)

為了適應(yīng)新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展需求，有的企業(yè)開展了自愿利制度的建設(shè)，由企業(yè)提供多種不同的福利項(xiàng)目，由員工根據(jù)自己的需求選擇所需要的福利項(xiàng)目，從表面來看，這種制度似乎更有針對(duì)性，可以更好的滿足員工需求。但是，這種自愿性的福利制度卻缺乏操作性，在實(shí)施的過程中需要收集每個(gè)員工的意見，并且需要對(duì)不同部門的員工需求進(jìn)行協(xié)調(diào)，增加了人力資源管理部門的工作量，也容易使員工之間出現(xiàn)沖突。

二、人力資源福利制度不完善的原因分析

通過上述分析可以看出，企業(yè)人力資源福利制度的建設(shè)方面還存在著很多不足之處，而造成這些問題的原因，首先，由于我國社會(huì)保障制度的不完善，尤其是在制度內(nèi)容設(shè)計(jì)方面存在一些缺陷沒有得到有效解決，無法為企業(yè)福利的發(fā)展提供必要的保障;其次，隨著我國社會(huì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)于社會(huì)福利的認(rèn)知程度也不斷提高，企業(yè)需要支付的福利成本越來越多，尤其是在醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面的費(fèi)用不斷上升，使得很多企業(yè)不愿投入過多的成本;最后，是企業(yè)自身的原因，在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)時(shí)缺乏對(duì)福利制度的長遠(yuǎn)性的全面考慮，所以經(jīng)常由于短期的福利成本造成福利實(shí)施過程成本的增加。

三、企業(yè)人力資源福利制度改革策略

1.增強(qiáng)福利政策的對(duì)外公平性

對(duì)外公平性指的是保證員工的福利收入與市場(chǎng)勞動(dòng)力的福利水平相當(dāng)，這也是福利制度改革的基礎(chǔ)。通過福利制度外部公平性的增強(qiáng)，可以使員工更多了解市場(chǎng)勞動(dòng)力的福利水平，很多大型企業(yè)都通過增強(qiáng)外部公平性的策略挽留核心員工。為了保證企業(yè)福利政策的外部公平性，首先需要進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)研工作，對(duì)于地區(qū)、行業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利政策都要有詳細(xì)的了解，并且將其作為企業(yè)制定福利政策的依據(jù);其次要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r有系統(tǒng)的、深入的了解，明確企業(yè)在市場(chǎng)中的定位以及所處的戰(zhàn)略環(huán)境，同時(shí)考慮到企業(yè)自身的資產(chǎn)情況，只有充分考慮到各項(xiàng)問題，才能保證福利制度的順利實(shí)施。通常情況下，在堅(jiān)持對(duì)外公平性的同時(shí)，也需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段可以采取領(lǐng)先市場(chǎng)或者追隨市場(chǎng)的不同類型的戰(zhàn)略政策，這樣可以更體現(xiàn)出福利政策的科學(xué)性，也可以起到出奇制勝的作用，吸引和留住更多優(yōu)秀人才。

2.增強(qiáng)福利制度的適應(yīng)性

企業(yè)福利制度的實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)的、漫長的過程，并不是制定出福利政策之后就一成不變的實(shí)施，而需要根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r以及員工結(jié)構(gòu)變化等情況進(jìn)行不斷調(diào)整，增強(qiáng)福利制度的適應(yīng)性。所以，企業(yè)要始終保持動(dòng)態(tài)的、積極的管理狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素的變化情況，利用現(xiàn)金或者其他方式適當(dāng)對(duì)員工的福利進(jìn)行調(diào)整，使員工可以看到企業(yè)在福利制度改革方面的實(shí)際行動(dòng)。另外，在進(jìn)行福利制度調(diào)整時(shí)，也需要考慮到員工的情感福利，當(dāng)企業(yè)的整體薪資水平處在行業(yè)領(lǐng)先位置時(shí)，員工關(guān)注的可能不是工資水平，而是企業(yè)的發(fā)展前景以及自身的職業(yè)規(guī)劃，這時(shí)就可以將福利項(xiàng)目調(diào)整為學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、進(jìn)修等，既可以提高福利制度的適應(yīng)性，又可以更好的滿足員工需要，也有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3.利用福利制度提高對(duì)員工的激勵(lì)性

傳統(tǒng)福利制度中一個(gè)顯著的弊端，就是缺少激勵(lì)性，往往將福利制度面向大多數(shù)員工的，缺少針對(duì)性，這種具有普遍性質(zhì)的福利政策，而且導(dǎo)致很多員工將福利視為薪酬的一部分，在工作中沒有突出表現(xiàn)也可以得到福利，從員工的心理角度來說，工作的積極性會(huì)逐漸減淡。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)和層次都發(fā)生了很大的變化，員工的獨(dú)立性也越來越強(qiáng)，他們更加在意自己的付出與回報(bào)的比例，如果企業(yè)的福利制度不能滿足員工對(duì)于福利的公平性要求，就會(huì)打消員工的積極性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激勵(lì)作用，按照不同的員工層次，制定不同的福利政策，將員工的績(jī)效與福利掛鉤，可以對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。

4.實(shí)行彈利制度

在以往的企業(yè)福利制度中，大多缺乏選擇性，無論是否需要，都統(tǒng)一進(jìn)行福利配給，而員工對(duì)于福利也持著“不要白不要”的心理狀態(tài)，無論自己工作表現(xiàn)如何，只要有福利便全部接收，這不僅無法發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，也造成了極大的資源浪費(fèi)。所以，現(xiàn)代企業(yè)管理制度中強(qiáng)調(diào)彈利政策的實(shí)行。彈利政策也可以稱為自助餐式福利，除了政府規(guī)定每個(gè)員工應(yīng)當(dāng)享受的福利之外，其他的福利則要根據(jù)不同層次的員工等級(jí)制定相應(yīng)的福利預(yù)算，員工根據(jù)自己的預(yù)算額度選擇相適應(yīng)的福利項(xiàng)目組合，形成一個(gè)符合自己需求的福利套餐。這種彈利政策可以豐富福利項(xiàng)目的內(nèi)容，也可以給員工提供更多的選擇空間，這樣可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)以人為本、尊重員工、尊重人才的管理理念，可以讓員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，可以顯著的激發(fā)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在彈利的實(shí)行與管理過程中，需要通過問卷、訪談等不同的形式，全面了解員工的福利需求，并且對(duì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目是否可行、以及需要投入的福利成本等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)核算，確保企業(yè)提供的福利能夠滿足員工需求，也不會(huì)造成資源浪費(fèi)，才是最佳的福利政策。

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)越來越多參與到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，如何加強(qiáng)國有企業(yè)自身的管理，直接關(guān)系到國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源福利制度是國有企業(yè)管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，通過人力資源福利制度的改進(jìn)與完善，可以提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，有利于吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 王彩霞.淺析企業(yè)員工福利制度存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（3）

企業(yè)員工福利制度范文第5篇

隨著社會(huì)的進(jìn)步和國家機(jī)制的不斷完善，給人們生存、生活帶來很多便利。在這種大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工對(duì)物質(zhì)需求也越來越淡薄。在工作中滿足物質(zhì)需求的同時(shí)，也會(huì)考慮自身更長遠(yuǎn)的保障及獲得更多的人文關(guān)懷，安全和心理需求隨之增強(qiáng)。人力資源管理的主體是“人”，激勵(lì)機(jī)制則是激發(fā)員工潛能的強(qiáng)有力的手段，員工的需要就是激勵(lì)機(jī)制需要研究的重要方向。保險(xiǎn)與福利是與員工個(gè)人利益息息相關(guān)的，其在人力資源管理中起到的激勵(lì)作用也是毋庸置疑和顯而易見的。

一、保險(xiǎn)與福利的基本概念

福利具有綜合性強(qiáng)、靈活性高的特點(diǎn)，涵蓋范圍廣泛，同時(shí)也包含社保。社保是國家規(guī)定強(qiáng)制繳納的，企業(yè)和社會(huì)有共同的責(zé)任來確保員工的長遠(yuǎn)利益。福利是企業(yè)結(jié)合自身實(shí)力和員工的現(xiàn)實(shí)需求，從人性化與實(shí)用性角度考慮，對(duì)提高員工生活質(zhì)量、增加員工報(bào)酬、滿足員工心理需求的一種補(bǔ)貼形式，也是現(xiàn)金報(bào)酬的一種補(bǔ)充。福利的方式也是多種多樣，如餐補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)助、旅游、培訓(xùn)、住房、帶薪休假、高溫補(bǔ)貼等等。福利涉及領(lǐng)域也很廣泛，如商超、娛樂、金融等等，只要企業(yè)有條件，員工有需求，在不違反國家法律法規(guī)的情況下福利都有可能涉獵。

二、保險(xiǎn)與福利在人力資源管理中的激勵(lì)作用

1.人力資源管理中幫助企業(yè)招用合適的人才

人才是企業(yè)的寶貴資源，怎么才能凸顯企業(yè)的人才招聘優(yōu)勢(shì)？保險(xiǎn)與福利是一項(xiàng)非常有效的激勵(lì)措施，能夠增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，為企業(yè)招聘合適的人才提供重要的前提。隨著社會(huì)保障制度的健全，高薪不再是員工求職的唯一目的，員工會(huì)綜合考慮企業(yè)提供的薪資、福利待遇、發(fā)展規(guī)劃、晉升政策等等，綜合考慮是否符合自己求職需求。保險(xiǎn)與福利制度則會(huì)增強(qiáng)企業(yè)魅力，為成功吸納人才增添助力。用煤炭企業(yè)招聘為例，煤炭行業(yè)以開采煤炭為主，工作條件艱苦，工作風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大，招聘難度大，在行業(yè)薪酬水平下，社保的保障與優(yōu)厚的福利待遇則會(huì)讓員工對(duì)該行業(yè)有更多的考慮，從而讓企業(yè)快速招到合適的人才，為企業(yè)人才引進(jìn)起到積極的激勵(lì)作用。

2.在人力資源管理中對(duì)對(duì)控制人員流失率的積極作用

人員流失是人力資源管理中不可避免的問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也造成很大的負(fù)面影響。健全的社保與福利制度能有效地控制員工流失率，保障企業(yè)能有效的留用人才。

其一，有效的社保與福利制度能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”。“歸屬感”是員工一種穩(wěn)定的心里暗示，有“歸屬感”就能心無雜念，更好的安心工作，為公司服務(wù)。其二，有效的社保與福利制度能讓員工有相對(duì)的社會(huì)保障，感受到公司的人文關(guān)懷，容易讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，自發(fā)的對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，把自己與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，讓其有“樂不思蜀”的狀態(tài)。比如煤炭行業(yè)的員工，企業(yè)把員工招進(jìn)來，要使員工能安心的為企業(yè)服務(wù)，就要充分發(fā)揮社保與福利的激勵(lì)作用，煤炭行業(yè)崗位多，但是工作單調(diào)，容易使員工產(chǎn)生跳槽的心里，造成人心浮動(dòng)，不利于企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。面對(duì)這些問題，企業(yè)可以組織如組織登山比賽，旅游活動(dòng)等等，或者改善職工宿舍環(huán)境等等。再比如，煤炭行業(yè)廠區(qū)地址一般都比較偏僻，員工多數(shù)遠(yuǎn)離家庭，“池魚思故淵”，何況人呢？企業(yè)可以建立單身職工宿舍，建立托兒所，增加探親天數(shù)和探親路費(fèi)，讓員工免去思念家庭的困擾，以達(dá)到其能安心在企業(yè)工作的目的?？梢姡绫Ｅc福利為企業(yè)留用人才起著舉足輕重的激勵(lì)作用。

3.在人力資源管理中可以更好的滿足員工物質(zhì)要求

員工的社保個(gè)人部分都是在稅前扣除，國家對(duì)福利也有很多的稅收優(yōu)惠政策，在一定程度上減少了應(yīng)稅工資總額，從而滿足員工的物質(zhì)需求。一方面，員工在享受社保與福利到來的實(shí)惠的同時(shí)，增加了收入，進(jìn)一步滿足員工的物質(zhì)需求，有利于人力資源管理。另一方面，企業(yè)為員工支出的社保、福利成本國家也有免稅政策，這給企業(yè)一定程度上減輕稅費(fèi)負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能有效的利用員工福利費(fèi)，為員工謀幸福。社保與福利成本、國家稅收政策、企業(yè)社保與福利成本的再投入形成一個(gè)良性循環(huán)的過程。

總之，社保與福利對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用是不言而喻的，企業(yè)要充分利用好這把“寶劍”。但在我國，社保與福利政策與制度仍很不健全，需要國家和企業(yè)的共同重視和關(guān)注。一方面，需要國家出臺(tái)有利于公司和員工的社保福利政策，在員工收益的同時(shí)能適當(dāng)?shù)臏p輕企業(yè)社保負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)有能力來承擔(dān)這筆費(fèi)用。另一方面，企業(yè)要積極響應(yīng)國家政策，樹立社會(huì)責(zé)任感和使命感。通過社保和福利的橋梁作用可以很好地調(diào)和企業(yè)和員工之間的矛盾，使企業(yè)和員工都能從中獲益。

參考文獻(xiàn)