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設(shè)計培訓總結(jié)范文第1篇

滂沱的大雨擋不住前進的腳步，炎炎的烈日曬不退學習的熱情。伴隨著風雨和雷電，我們學校2021年暑期培訓拉開了序幕。懷著不安與期待，我，作為一名教育人，毅然踏上了征程。經(jīng)過緊鑼密鼓的培訓，我的彷徨，我的不安，已消失了大半，我的期待卻更勝從前，這是對未來的期待、對職業(yè)的期待，我期待著站上講臺，千錘百煉，成為一名合格的、優(yōu)秀的英語教師。我對此次培訓總結(jié)如下：

一.聽講座，學知識，得升華。

7月15日培訓啟動儀式上，董事長對教育思想，學科知識及教學能力做出了詳細深刻的講解，讓我深切感受到要成為一名高技能、高水平、高業(yè)績的教師，我還有很長的路要走，更讓我明確了即便前路荊棘叢生，也要勇往直前，披荊斬棘的，成為一名有位、有知、有為；無懼、無畏、無貪的三高教師的目標與信心。鑄師魂，培師德，精師業(yè)，借助學校這個大平臺，在團隊指導合作中不斷成長、成熟、成功。在校長“為黨育人，為國育才，充電蓄能，整裝再戰(zhàn)”的專題講座中，我明白了團隊的重要性，平臺的重要性；我更為能進入學校，在學校這個強有力的平臺上學習成長感到慶幸、感到自豪。

未成年人是國家的希望，民族的未來，同時也是需要我們保護的群體?！拔闯赡耆藢W校保護法”的專題講座，讓我明確了未成年人學校保護的相關(guān)法規(guī)和條例，對于我未來的教師生涯有著規(guī)范和警醒的作用?！敖逃课屙椆芾硪?guī)定”專題講座，更給我們今后的班級管理、學生管理指出了明確的方向。加強中小學生手機管理，睡眠管理，課外讀物進校園管理，學校作業(yè)管理，體質(zhì)健康管理，合理安排學生的學習生活和教師的教學活動。關(guān)于社會實踐活動的講座，讓我認識了學校教學特色中重要的一環(huán)，更讓我體會到了學校在教育事業(yè)上的真心和用心。

學校特地聘請了譚賢政教授為全體教師帶來了關(guān)于中小學生職業(yè)道德的專題講座，讓我體會到學校在教師成長上的用心，身在此處，我對自己未來的發(fā)展充滿了信心。譚教授的語言藝術(shù)與班級管理藝術(shù)深深地震撼了我，也讓我從中學到了很多受益匪淺的東西。愛國守法，愛崗敬業(yè)，關(guān)愛學生，教書育人，為人師表，終生學習，快樂工作，快樂生活，成為我一生的信條。

接下來兩天的班主任工作培訓專題講座，讓我感受到“愛”在班級管理中的體現(xiàn)。以愛為核心，以活動為載體，以激勵為手段，以發(fā)展為目標設(shè)計教學活動；觀察關(guān)注學生的心理健康，細心耐心，科學正確的引導；規(guī)范學生的行為習慣；注重班主任教育藝術(shù)；創(chuàng)建一個溫情的班集體。作為一名班主任，教師需要嚴慈并施，帶著我們的愛心，耐心，細心，認真做好每一件事。

二、學理論，重實踐，嚴要求，備課試講要過關(guān)

三段式，六認真，教師功在課外，利在課堂。教學目標要明確，教師精講要清晰，學生活動要充分，課后鞏固要扎實，三段式教學模式的學習給我的課堂教學指明了方向，提供了有效的途徑。

作為一名新老師，難免彷徨無措。我該怎么辦？接下來要做什么？這個環(huán)節(jié)要怎么設(shè)計？這個知識點該不該在這里講解？……在備課和試講的過程中，我有太多太多的問題，我的課堂設(shè)計有太多太多的缺失與累贅。在彷徨無助的時候，我感受到了團隊的力量，組內(nèi)成熟教師的不斷指導糾正讓我安心，也讓我一點點成長。盡管我在微課試講中表現(xiàn)有所欠缺，盡管我成長的道路還很長很長，但是我的確一點點在成長。我相信，在這個優(yōu)秀的團隊中，在初中英語組這個大家庭中，在學校這個大家庭中，我能穩(wěn)步飛進，層層遞進，成長為一名優(yōu)秀的人民教師。

設(shè)計培訓總結(jié)范文第2篇

關(guān)鍵詞：科研院所；培訓體系；優(yōu)化設(shè)計

科研院所應(yīng)當服務(wù)于科研，院所內(nèi)部的各專業(yè)人才都具備高水準的專業(yè)知識。近些年來，各領(lǐng)域的科研事業(yè)都獲得了迅速發(fā)展，與之相應(yīng)的科研結(jié)構(gòu)也逐步更新。為適應(yīng)新形勢，科研院所應(yīng)當密切結(jié)合自身的真實狀態(tài)，在此前提下選擇最適合自身的培訓體系與培訓模式。優(yōu)化設(shè)計科研院所的培訓體系，有利于提升院所的綜合性科研水準，為各學科的科研領(lǐng)域培育優(yōu)質(zhì)人才。

一、科研院所設(shè)計培訓體系的目的及原則

進入新的時期，各種類型企業(yè)都面對激烈的行業(yè)競爭，企業(yè)有必要調(diào)整內(nèi)部格局與管理模式。由此可見，企業(yè)對內(nèi)部的高管有必要予以全面培訓，通過這種方式來提升高管的綜合水平[1]。對于科研院所來講，設(shè)計培訓體系的基本宗旨就在于優(yōu)化院所資源，提升綜合性的管理實效，在此前提下密切結(jié)合員工與企業(yè)。科研院所具體在設(shè)計培訓體系時，應(yīng)當秉持共同參與、戰(zhàn)略導向與全面設(shè)計的基本準則，依照循序漸進的思路來健全培訓體系。

二、科研院所優(yōu)化設(shè)計培訓體系的內(nèi)容

作為科研院所，應(yīng)當結(jié)合本身的需求來優(yōu)化體系設(shè)計，確保獲得優(yōu)良的科研培訓效果。對于培訓對象應(yīng)當進行嚴格選擇，確保提升全員的科研素質(zhì)。此外，具體在設(shè)計科研院所的培訓課程時，也應(yīng)當密切結(jié)合內(nèi)部人員的真實需求，提升科研人員的任職能力，改善人員結(jié)構(gòu)?？蒲性核绻獌?yōu)化自身的培訓體系，那么應(yīng)當依照戈爾斯坦模型來進行優(yōu)化。優(yōu)化培訓體系的基本前提就在于明確需求，在此基礎(chǔ)上選擇適合科研院所的培訓流程與培訓模式。后期在培訓評估時，相關(guān)院所也有必要構(gòu)建模型，運用全程跟蹤的模式來展開評估。

三、科研院所的培訓需求

科研院所開展的內(nèi)部培訓涉及到多項內(nèi)容，復雜度也相對較高。為此，科研院所只有明確了內(nèi)部職員對于培訓的基本需要，才能優(yōu)化培訓設(shè)計?？蒲性核唧w在施行培訓前，先要明確最根本的培訓需求。從組織分析的角度來講，科研院所首先要設(shè)計培訓目標，在此基礎(chǔ)上適當增強培訓力度。對于內(nèi)部的職員，科研院所有必要對其提供針對性較強的專門培訓，這種做法有助于增加綜合性的經(jīng)濟產(chǎn)量[2]。

與此同時，科研院所也要致力于優(yōu)化培訓資金、培訓時間與人力資源，對于現(xiàn)階段的經(jīng)營理念與企業(yè)文化予以深入分析。此外，優(yōu)化設(shè)計科研培訓體系的過程中應(yīng)當緊密結(jié)合外在環(huán)境，這種環(huán)境包含了經(jīng)濟環(huán)境、社會及法律環(huán)境。依照勝任力的基本理論，綜合分析可得培訓體系相關(guān)的各項要素影響，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化培訓任務(wù)。

四、具體的培訓實施

優(yōu)化培訓體系的前提在于優(yōu)化培訓職能，對于培訓職能應(yīng)當予以全面的保障。具體的措施為：科研院所可以視情況設(shè)立推進小組，構(gòu)建培訓職能的相關(guān)模型。在施行培訓的全過程中，推進小組可以監(jiān)督各個流程的規(guī)劃落實。在條件允許時，科研單位有必要聘請內(nèi)訓師，這是由于內(nèi)訓師擁有更高的專業(yè)水準，因此聘請內(nèi)訓師的做法增強了實時性與針對性。通過聘用內(nèi)訓師的方式，就可以從全方位的角度入手保障培訓質(zhì)量。

從現(xiàn)狀來看，很多行業(yè)與領(lǐng)域都急需優(yōu)質(zhì)的知識型人才，這是由于知識型人才有助于提供保障，在此基礎(chǔ)上增強科研企業(yè)本身的競爭實力。面對新的形勢，科研院所有必要建立研究所型的培訓體系，通過這種方式密切結(jié)合課程設(shè)置與師資資源。科研單位如果能引入優(yōu)質(zhì)的師資，那么就能從根源上推進培訓體系的全面優(yōu)化。作為人事部門，應(yīng)當擬定各年度的培訓規(guī)劃，健全科研院所內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫。在構(gòu)建數(shù)據(jù)庫的前提下，科研院所就能明確各個流程的培訓信息，有助于提供后期培訓的參考。

五、評估培訓效果

科研院所具體在優(yōu)化培訓流程時，不能缺少全方位的效果評估。運用培訓評估的手段，有利于了解實時性的培訓進程，與此同時也便于查找現(xiàn)階段的培訓體系漏洞并且致力于修補缺陷。具體在展開評估時，科研院所的相關(guān)人員也要構(gòu)建模型，具體可以劃分為反應(yīng)層、學習層、結(jié)果層與行為層的評估層次。

具體而言，對于各批次的受訓學員而言，應(yīng)當運用調(diào)查問卷的手段和措施來調(diào)查培訓效果，其中包含了對于培訓的整體印象、直觀感受與自身的收獲等。學員接受培訓后，自身應(yīng)當表現(xiàn)為顯著的轉(zhuǎn)變，對此也需要予以全面評估。例如：結(jié)束培訓之后的兩個月內(nèi)，有關(guān)部門及其人員有必要對本次培訓展開追蹤，綜合運用現(xiàn)場訪談與調(diào)查問卷的措施來評價培訓效果。

六、總結(jié)

科研院所在設(shè)計培訓體系時，應(yīng)當緊密結(jié)合現(xiàn)階段的自身狀況，確保培訓體系符合最根本的科研需求。具體在施行時，科研院所也有必要落實培訓的評估，綜合運用多樣的指標來評估培訓的實效性。截至目前，科研院所設(shè)計的內(nèi)部培訓體系正在不斷更新，然而并沒有真正實現(xiàn)完善。未來在實踐中，科研院所及其相關(guān)人員還需要歸納經(jīng)驗，在此前提下提升科研院所培體系的整體質(zhì)量。

參考文獻：

設(shè)計培訓總結(jié)范文第3篇

論文摘要：為改善電力企業(yè)職工人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的不足，電力企業(yè)職工培訓中需要有目的、有意識地采取一系列的活動，以促使電力企業(yè)員工潛力的發(fā)掘和利用，文章結(jié)合電力企業(yè)實際。創(chuàng)建出可持續(xù)發(fā)展型的電力企業(yè)員工培訓模式，并較為詳細的分析了各個環(huán)節(jié)的的方法和技巧。以培養(yǎng)出復合型、高精尖型電力企業(yè)人才。 

 

縱觀電力企業(yè)職工發(fā)展現(xiàn)狀，主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的問題：一是規(guī)模不足，實用人才不能滿足電力企業(yè)發(fā)展需求。二是整體質(zhì)量不高，在電力技術(shù)高速更新情況下，電力企業(yè)員工的質(zhì)量依舊不能同步。三是培養(yǎng)速度較慢，由于電力企業(yè)長時間注重企業(yè)實際利潤的增長，而忽略了企業(yè)職工人才的培養(yǎng)，導致電力企業(yè)職工人才培養(yǎng)耗時長、效率低。 

文章立足于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建立基于員工素質(zhì)與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業(yè)發(fā)展實際的獨特可持續(xù)發(fā)展員工培訓模式。在此文章對可持續(xù)發(fā)展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。 

 

1　評價培訓需求 

 

電力企業(yè)培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調(diào)查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯(lián)系的過程所組成，在時間上有先后之分。 

 

 

1.1　培訓需求調(diào)查 

在電力企業(yè)內(nèi)部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。 

 

1.2　培訓需求分析 

在進行培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)可采取各種方法進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設(shè)計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。 

一般對于基本知識、技能和素質(zhì)，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務(wù)所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。 

 

2　培訓計劃設(shè)計 

 

電力企業(yè)培訓計劃體系包括培訓規(guī)劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規(guī)定的時間內(nèi)制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。 

 

2.1　培訓規(guī)劃 

電力企業(yè)必須將職工培訓規(guī)劃納入了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理，作為個經(jīng)營目標進行實施。在企業(yè)分析的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的規(guī)劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。 

 

2.2　計劃制定 

制定電力企業(yè)職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業(yè)的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據(jù)各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現(xiàn)場培訓計劃：另一部分根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業(yè)在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規(guī)模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態(tài)。 

 

2.3　月度計劃制定 

電力企業(yè)應(yīng)將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質(zhì)、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節(jié)以供培訓管理人員及實施人員監(jiān)督考核。 

 

3　設(shè)計培訓方案與課程 

 

在實踐中電力企業(yè)依據(jù)培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現(xiàn)培訓效果的最佳化。 

 

3.1　培訓方案的設(shè)計原則及手段 

根據(jù)學習能力、個體差異及培訓實效的原則設(shè)計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質(zhì)存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉(zhuǎn)化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設(shè)計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統(tǒng)一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網(wǎng)上授課、網(wǎng)絡(luò)教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。 

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。 

3.2　行為改造模式 

在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟： 

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向?qū)W員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業(yè)根據(jù)學員在角色扮演活動中的表現(xiàn)，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉(zhuǎn)化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應(yīng)用于工作中。 

 

3.3　培訓課程設(shè)計 

(1)在培訓課程設(shè)計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設(shè)計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設(shè)計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設(shè)計固定與機動二種形式的課程，課程設(shè)計時照顧大多數(shù)人的需求，密切聯(lián)系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。 

4　實施培訓 

 

培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據(jù)目標和計劃，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時做出調(diào)整，控制整個培訓過程的順利開展。 

 

4.1　培訓實施的重點 

為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調(diào)三方面的因素。 

(1)做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。 

(2)重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業(yè)將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關(guān)工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。 

 

4.2　掌握培訓進程 

(1)掌握控制方法。電力企業(yè)采用具體控制方法有收信相關(guān)培訓資料、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設(shè)計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。 

(2)培訓實施是培訓工作的關(guān)鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設(shè)備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協(xié)調(diào)員和促進者。在培訓結(jié)束后要對培訓內(nèi)容客觀真實的總結(jié)。 

 

4.3　培訓人員的準備 

為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關(guān)注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應(yīng)他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設(shè)備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。 

 

5　評估培訓 

 

這一過程中涉及培訓效果問題，確定培訓方案的推廣應(yīng)用價值。評估是培訓管理工作的難點在于數(shù)據(jù)無法量化，因此盡量將培訓項目細分、量化，用數(shù)字來衡量培訓效果。在進行評估工作時一般采用建設(shè)性的評估和總結(jié)性評估。 

 

6　結(jié)語 

 

文章根據(jù)理論研究和實踐分析，針對電力企業(yè)的實際問題，創(chuàng)造性的提出了適合電力企業(yè)的職工培訓模式。達到了系統(tǒng)性、經(jīng)濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業(yè)員工培訓及人才培養(yǎng)提供幫助。 

 

參考文獻： 

1.紀多多，王曉松.企業(yè)培訓：提升人力資源質(zhì)量的有效途徑[j].成人教育，2005，(5). 

設(shè)計培訓總結(jié)范文第4篇

考察的邀請函范文一

XXX公司：

由于我方項目的需求，特邀請貴公司專業(yè)顧問人員對我方項目進行實地考察，屆時將與貴公司商議雙方合作事宜。

考察日期：考察人數(shù)：考察內(nèi)容：

所有考察費用由我方負擔，考察人員的住宿條件將不低于三星級酒店的標準。

我方聯(lián)系人：

聯(lián)系方式：

請貴方予以確認并回復。

單位負責人簽字：___________________

單 位 公 章：___________________

年 月 日

考察的邀請函范文二

尊敬的企業(yè)負責人：

中國會展經(jīng)濟研究會繼成功組織20xx年6月歐洲博物館專題考察團及20xx年11月美國博物館專題考察團后，決定于20xx年繼續(xù)開展世界博物館專題考察業(yè)務(wù)。在廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，我會決定將20xx年考察的行程、內(nèi)容安排分為行業(yè)商務(wù)考察及展陳設(shè)計培訓考察兩個方向，以祈更好的幫助展陳企業(yè)開闊眼界、提升展陳策劃和設(shè)計水平、拓展人脈、加強行業(yè)的國際交流與合作。繼20xx年4月成功組織日本博物館展陳設(shè)計培訓考察團后，我會擬于6月底再次組織美國東岸博物館商務(wù)考察團。本次考察團特別推出三大亮點：

一、考察行程所列入的美國東岸各類博物館、科技館、自然博物館及主題館等，是在總結(jié)20xx年美國之行的成功經(jīng)驗、匯集了業(yè)內(nèi)專家及國內(nèi)知名企業(yè)意見的基礎(chǔ)上制定的，其中所選取的xx年美國考察之行中部分經(jīng)典博物館的設(shè)計理念更是為參團企業(yè)帶來了直接的中標項目。

二、我會擬邀請博物館、規(guī)劃館、科技館領(lǐng)域的知名專家及工程項目甲方隨團考察(受邀專家名單請電話咨詢)，嚴格控制考察團規(guī)模(不超過25人)，合理配置展陳行業(yè)各領(lǐng)域參團人員的比例，打造行業(yè)專家、工程項目甲方、展陳企業(yè)及供應(yīng)商的全產(chǎn)業(yè)鏈學習、交流、合作平臺。

三、商務(wù)活動組織及行程安排更加專業(yè)合理。其一，我會擬正式拜訪美國自由科學中心(該館于2007年擴建，是新澤西州最重要的州立科學博物館)，并在科學中心官員陪同下參觀館內(nèi)各類高科技展項;其二，我會在吸取xx年美國考察的經(jīng)驗教訓的基礎(chǔ)上，參觀行程安排更加合理，并全程入住五星級酒店，在紐約期間特別安排入住曼哈頓島時代廣場附近酒店，為各位團員的溝通交流創(chuàng)造出更加輕松舒適的氛圍。

本次考察活動受邀對象除我會特別邀請的業(yè)內(nèi)專家及項目甲方外，均為企業(yè)高層管理人員及核心設(shè)計、策劃精英。為了保證考察效果及服務(wù)品質(zhì)，本次考察團將嚴格限定在25人以內(nèi)，名額有限，如貴公司有意向申請參團，請盡早報名，報名截止日期為20xx年5月30日。

考察收費標準：35000元人民幣+簽證費2000元

(一)費用包括：

商務(wù)活動安排費用、國際往返機票費、海外出團期間交通費、全程接待、食宿費等。

(二)費用不包括：

會晤活動私人翻譯費、個人辦理護照費用、單人房差費、頭等艙差價費、各地到國內(nèi)集合地的往返交通及食宿費等。

如有任何問題，請咨詢我會展陳工作辦公室：

聯(lián)系人：孫浩王世華

手機：18610317463/xx911864075

電話：00-57455

傳真：00-814657

官方網(wǎng)站： 中國會展經(jīng)濟研究會

20xx年4月18日

考察的邀請函范文三

尊敬的市長：

您好!

感謝您對我公司的支持與厚愛，我謹代表XXXX公司誠摯邀請您來公司總部參觀考察。望您在百忙之中給予指導，我公司全體員工竭誠歡迎您的到來!

此致

設(shè)計培訓總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：勝任力 培訓 課程體系

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.102

1 引入勝任力模型對設(shè)計培訓課程的意義

當前，很多企業(yè)在編制培訓課程體系時，往往跟著感覺走、跟著市場走，主要看外部培訓市場有什么流行的課程，就將老師請進企業(yè)內(nèi)部進行講解，但這種時髦的課程常常是孤立的，很難系統(tǒng)化，而且這些課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間也缺乏符合人們認知規(guī)律的層次性、遞進性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織對崗位的能力素質(zhì)要求結(jié)合不緊密，難以達到應(yīng)有的培訓效果?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栒n程體系是以工作分析為基礎(chǔ)，提煉并確定崗位能力素質(zhì)及其能級要求，進而推導出相應(yīng)的培訓課程。這種課程體系將培訓的重點放在增強員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任特征發(fā)展?jié)撃?，能夠確保培訓和組織長遠發(fā)展一致，“集中做正確的事情，而不是做眼前的事情”。具體而言，基于勝任力模型的培訓課程體系具有如下優(yōu)點：

1.1 使員工培訓更具有戰(zhàn)略導向

勝任力模型的建構(gòu)是通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、與優(yōu)秀員工關(guān)鍵勝任特征來確定培訓需求，因此，基于勝任力模型的培訓課程體系，能夠使培訓內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，使培訓工作更具有戰(zhàn)略導向性。

1.2 使員工培訓更具有針對性和時效性

基于勝任力模型的員工培訓課程體系，主要針對各層級員工所需要勝任力特征進行培訓，可以使培訓更具針對性。同時，充分考慮員工的績效現(xiàn)狀，針對不同的績效水平、個人能力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定不同的培訓計劃，使課程序列的安排具有循序漸進性，并遵循由淺入深的原則，具有一定的時效性。

1.3 使員工培訓更具有超前性和層次性

員工培訓是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，因此培訓要滿足企業(yè)在人力方面的需求。市場環(huán)境瞬息萬變，但是人才培養(yǎng)有其自身規(guī)律性，也有一定的周期。依據(jù)崗位勝任力而開設(shè)的培訓課程，從員工個體發(fā)展的需求出發(fā)，針對不同層級設(shè)置具體的培訓課程體系，滿足了員工職業(yè)生涯的持續(xù)性發(fā)展需求，同時兼具一定的超前性和層次性。

2 構(gòu)建基于勝任力模型的培訓課程體系具體步驟

與傳統(tǒng)的培訓課程體系設(shè)計思路不同，基于勝任力的培訓課程體系主要依照勝任力模型的要求，對員工承擔的特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進行分析，確定個體和組織整體的勝任力水平，根據(jù)差距確定員工的培訓課程體系，進而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支持力度。主要構(gòu)建步驟如下：

2.1 確定勝任力素質(zhì)模型

首先，通過研究企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，與公司主要領(lǐng)導訪談獲得企業(yè)的實際需求，并從企業(yè)實際情況出發(fā)，將員工按管理職位、專業(yè)職位的不同，劃分不同的等級，分析企業(yè)戰(zhàn)略對各級各層員工的要求。其次，分析各崗位職責的要求，研究確定勝任本崗位所需具備的勝任力。然后，在深入研究上述資料的基礎(chǔ)上，歸納各勝任力要素的典型行為特征，并分別描述出不同等級員工具體的行為特征，實現(xiàn)勝任力模型從抽象概念到具體行為的重要轉(zhuǎn)變。另外，對資料進行整理、歸類、分級，形成對行為特征的情景素材支持，使勝任力模型成為形象的、可衡量的行為事件素材。最終，建立起滿足公司發(fā)展所需的崗位勝任力模型。

2.2 分解培訓要點，制作培訓單元

基于崗位勝任力模型，對各勝任要素進行深入剖析，將其內(nèi)涵、外延、行為特征、行為案例素材分解為不可再分的“最小單元知識點”。然后對“最小單元知識點”進行匯總、歸類、合并、總結(jié)提煉，形成多個培訓單元，并框定各勝任力要素主體的培訓模塊。培訓單元是對培訓要點的歸類組合，也是各要素培訓內(nèi)容的模塊劃分；培訓單元構(gòu)成了各個要素在內(nèi)的培訓內(nèi)容框架，為培訓課程的設(shè)計奠定基礎(chǔ)。

2.3 確定具體培訓需求，設(shè)計動態(tài)的課程體系

我們知道，勝任力模型明確地界定了高績效員工所必需的行為特征，幫助員工了解自己的勝任力水平和改進點。但是，據(jù)此還不足以讓我們設(shè)計一套科學的培訓課程。要想提高培訓的針對性，我們還必須掌握目前員工現(xiàn)有的能力水平，并且清楚知曉員工現(xiàn)有能力與其崗位勝任能力之間的差距，這樣才能獲取真正的培訓需求。因此，勝任力模型建立起來以后，還要對員工按照崗位勝任力模型進行個人勝任特征的測評，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，以及確定各級各類人才能力現(xiàn)狀與勝任能力模型的差距，繪制各級各類人才能力缺口圖。通過培訓，彌補兩者之差。

2.4 建立多維度的分析對比體系

相關(guān)培訓課程以“培訓要點”為基準，以“培訓要求”及“培訓單元”為藍本，結(jié)合各崗位在各要素上的培訓側(cè)重點差異，分析設(shè)計對應(yīng)的培訓課程，形成分級的《課程目錄》。

2.5 設(shè)計和定義課程內(nèi)容

第一，對各課程的名稱、使用對象、課程目的等進行定義。

第二，界定各課程的框架內(nèi)容，明確課程的關(guān)鍵要求、所要達到的培訓目標等。

第三，明確課程的實施方式、時間安排、考核方式等。

通過以上各步驟的設(shè)計，最終完成培訓課程體系的設(shè)計。

3 結(jié)束語

企業(yè)培訓關(guān)系員工發(fā)展、公司業(yè)績提升，是不可忽視的一項重要工作。建立基于勝任力模型的培訓課程體系，可以更加有效地根據(jù)差距找出員工培訓需求，更加有針對性地制定員工培訓課程體系，促進員工關(guān)注自己的職業(yè)生涯發(fā)展和能力提升以實現(xiàn)企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻：

[1]胡安源.基于勝任力模型的員工培訓體系研究[J].中國成人教育，2013，（9）：116-118.

[2]楊曉瑩.基于素質(zhì)模型的企業(yè)員工培訓研究[D].中國海洋大學，2008.