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績效考核工作思路范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)先管理 一體化 管控模式

一、研究背景

隨著農(nóng)電專業(yè)化、一體化創(chuàng)先管理的深入推進，網(wǎng)省公司對農(nóng)電管理提出了更高標準和要求，在農(nóng)電管理上確定了“城鄉(xiāng)電網(wǎng)統(tǒng)籌發(fā)展、專業(yè)業(yè)務一體化管理”的農(nóng)電發(fā)展思路，部署開展了縣級供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)，推進專業(yè)業(yè)務一體化管理向縣級供電企業(yè)延伸，出臺了促進農(nóng)電發(fā)展的多項措施，并實施全口徑指標對農(nóng)電業(yè)績績效考核，農(nóng)電管理已經(jīng)步入了創(chuàng)先攻堅階段。

基于以上農(nóng)電管理要求，河池供電局不等不靠，積極應對，落實舉措，立足供電所、臺區(qū)、變電站規(guī)范化管理，深入推進縣級供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)。2013年，河池供電局通過對網(wǎng)區(qū)各縣級供電企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研、分析，確定了加強農(nóng)電管理“3+9+9”工作思路和工作方法。2014年，為更深入探索農(nóng)電專業(yè)一體化管理，進一步加快推動實現(xiàn)縣級供電企業(yè)與縣級供電企業(yè)管理接軌，加速一體化管理進程，提升縣級供電企業(yè)整體管理水平，河池供電局結(jié)合當前農(nóng)電全新的管理思路和管理要求，進一步開展了基于“3+9+9”模式下農(nóng)電管控研究和實踐。

二、研究思路

基于“3+9+9”模式下的農(nóng)電管控研究和實踐，是把實現(xiàn)“進一步提升縣級供電企業(yè)管理水平”作為縣級供電企業(yè)規(guī)范化建設(shè)的切入點和工作目標。因此，本課題的研究思路是：根據(jù)網(wǎng)省公司一體化農(nóng)電管理的要求，結(jié)合縣級供電企業(yè)農(nóng)電管控現(xiàn)狀分析，提出當前基于“3+9+9”模式下持續(xù)開展農(nóng)電管控研究的思路。

三、農(nóng)電管控研究推進歷程

縣級供電企業(yè)農(nóng)電管控研究推進歷程主要分三個階段：第一階段（2013年），確定了縣級供電企業(yè)加強農(nóng)電“3+9+9”工作思路和方法，把基礎(chǔ)管理提升作為農(nóng)電管理的首要任務。第二階段（2014年），基于“3+9+9”模式下“四維度”推進農(nóng)電創(chuàng)先管控，進一步提升縣級供電企業(yè)管理水平。第三階段（2015年），進一步推進農(nóng)電管理創(chuàng)先落地，一體化專業(yè)管理在基層落地取得實效，基本實現(xiàn)縣級供電企業(yè)一體化管理融合。

四、農(nóng)電管控階段性研究

1、加強農(nóng)電管理“3+9+9”的工作思路

2013年，在全面承接網(wǎng)省公司一體化專業(yè)管理要求的基礎(chǔ)上，縣級供電企業(yè)根據(jù)現(xiàn)狀，通過對人力資源、安全生產(chǎn)、營銷服務等領(lǐng)域的基礎(chǔ)工作、專業(yè)管理、業(yè)績指標進行全面梳理，研究理清加強農(nóng)電管理工作思路，找出重點需要提升的三個重要的基礎(chǔ)工作、九項核心的專業(yè)管理、九個關(guān)鍵的業(yè)績指標（簡稱“3+9+9”），集中精力來重點規(guī)范和提升。

2013年加強農(nóng)電管理“3+9+9”工作成效：一是抓住了農(nóng)電管理的核心和短板。通過對人力資源、安全生產(chǎn)、營銷服務等領(lǐng)域的基礎(chǔ)工作、專業(yè)管理、業(yè)績指標進行全面梳理，確立以“三大基礎(chǔ)+九項管理”為核心，聚焦九個關(guān)鍵指標（簡稱“399”），集中力量來重點規(guī)范和提升。以做實“根基”、做強“支柱”、做好“績效”為目標，夯實農(nóng)電管理基礎(chǔ)，彌補農(nóng)電短板，推進農(nóng)電一體化管理。二是加強了農(nóng)電管理工作的過程管控。確定年度關(guān)鍵指標目標值，并將指標目標值分解到月度，開展重點核心業(yè)務，即2014年工作措施及實施計劃編制，按照PDCA原則將其分解到月度，加強農(nóng)電管理“399”工作的過程管控，把管理責任真正傳遞到局各專業(yè)部門、各縣公司。三是突出了農(nóng)電管理的績效與閉環(huán)。依托地市供電局完善的績效考核體系和績效管理系統(tǒng)，加強農(nóng)電管理工作實施過程的管控、考核，特別要對地市供電局各部門、各縣公司按時間節(jié)點、任務工作計劃以及關(guān)鍵指標目標完成情況進行月度過程監(jiān)控，月度組織績效考核，強化責任落實，突出績效閉環(huán)，促進工作成效。

2、基于“3+9+9”模式下“四維度”推進農(nóng)電創(chuàng)先管控

2014年，按照縣級供電企業(yè)強管控、轉(zhuǎn)作風、補短板的工作要求，農(nóng)電管理以抓好規(guī)范化建設(shè)為基礎(chǔ)、以強化專業(yè)一體化管理為切入點，深入推動創(chuàng)先“管理提升三年規(guī)劃”以及縣級供電企業(yè)加強“3+9+9”農(nóng)電工作計劃實施，重點推進供電所管理提升工作，通過強化過程管控和PDCA績效考核閉環(huán)，彌補農(nóng)電工作短板，農(nóng)電專業(yè)業(yè)務一體化管理延伸取得了較好成效。一是以進一步提升縣級供電企業(yè)管理水平為總目標，以做實“根基”、做強“支柱”、做好“績效”為具體目標，從組織、職能、業(yè)務、基礎(chǔ)四個維度開展管控實踐，推進農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路，豐富了農(nóng)電管控思路。二是“指標+任務”的農(nóng)電管控機制得到進一步建立。通過圍繞農(nóng)電目標，設(shè)定農(nóng)電管理目標和實施計劃，并月度分解，過程管控，做到縣公司的工作與網(wǎng)局同步策劃、同步開展、同步檢查、同步指導、同步考核。三是“月度過程+年度目標”績效考核閉環(huán)機制得到進一步完善。通過出臺績效考核制度，明確了考核指標、任務，明確了月度考核權(quán)重占全年績效的50%，并依托統(tǒng)一的績效考核系統(tǒng)對指標、任務進行PDCA閉環(huán)考核，促進一體化管理延伸工作開展。

“四維度”推進農(nóng)電創(chuàng)先管控，以戰(zhàn)略型管控為核心理念，主要圍繞組織、職能、業(yè)務、基礎(chǔ)四個維度展開，以達到平衡縣級供電企業(yè)的資源需求、協(xié)調(diào)矛盾、推行“無邊界”管理文化為目的。

3、農(nóng)電創(chuàng)先落地管控工作思路

2015年，以“看得清”、“管得住”、“管得好”為目標，將進一步明晰縣級供電企業(yè)作為“戰(zhàn)略中心、協(xié)調(diào)中心、控制中心、資源中心、服務中心”的農(nóng)電工作定位。進一步推進農(nóng)電管理創(chuàng)先落地，一體化專業(yè)管理在基層落地并取得實效，基本實現(xiàn)縣級供電企業(yè)一體化管理融合。

五、研究的創(chuàng)新價值與亮點

1、管控模式的可落地性

“四維度”推進農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路的落地性主要體現(xiàn)在該管控模式以縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理為根基，承接了“3+9+9”工作思路。在2015年，會繼續(xù)進一步更新優(yōu)化，最終完成農(nóng)電管控模式的優(yōu)化設(shè)計，并且在具體操作上初步形成部分指導文件，使該模式的推廣落地化、操作清晰簡便。

2、管控模式的可推廣性

本研究課題選擇縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理作為樣本研究產(chǎn)生的一系列成果，進一步形成了科學系統(tǒng)的“四維度”推進農(nóng)電創(chuàng)先管控工作思路。不僅對縣級供電企業(yè)的農(nóng)電管理工作具有直接的指導價值，而且能橫向拓寬到縣級供電企業(yè)其他業(yè)務領(lǐng)域的管理工作中。當然，在橫向拓寬的時候，要考慮到各業(yè)務線條的工作特性和差異性。同時，課題是在網(wǎng)公司“城鄉(xiāng)電網(wǎng)統(tǒng)籌發(fā)展、專業(yè)業(yè)務一體化管理”的大背景下開展的，具有可以平移推廣應用價值。

【參考文獻】

[1] 王晉生、許玉紅：農(nóng)電企業(yè)現(xiàn)代管理[M].水利水電出版社，2004.

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[3] 南方電網(wǎng)公司計劃發(fā)展部：中國南方電網(wǎng)公司農(nóng)電管理匯編[M].中國電力出版社，2006.

績效考核工作思路范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；對策

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績?？冃Э己四芊癜l(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

1 績效考核的概念和重要作用

績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。

2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題

2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認識

目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績效考核的改革思路

3.1 加強對績效考核作用的正確認識

人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結(jié)，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統(tǒng)一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。

3.2 建立完善的考核體系

績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。

3.3 嚴格考核制度落實

績效考核能否發(fā)揮實效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應。科學發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全

針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實際與帶來的經(jīng)濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度

要想學習，建立一套現(xiàn)代的科學管理體制，必須要著重加強對人力資源管理工作以及相關(guān)從業(yè)人員的教育培訓。通過劃撥專項經(jīng)費投入，定期定時地組織員工學習與業(yè)務技能培訓，提升綜合素質(zhì)，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對于單位內(nèi)新入職的員工要注重加強崗前培訓，重點規(guī)范新員工對單位各項規(guī)章制度的了解掌握，對老員工要多學習，交流學習活動，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，既是實現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進單位發(fā)展的途徑。在當前的新形勢下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

績效考核工作思路范文第3篇

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l 崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

績效考核工作思路范文第4篇

關(guān)鍵詞：高速公路運營管理績效考核評價體系

高速公路的大規(guī)模建成，極大的促進了我國經(jīng)濟發(fā)展。不僅使國內(nèi)的商品經(jīng)濟流通加快，也促進了國際貿(mào)易的發(fā)展。同時，也為各地對外招商投資，創(chuàng)造了良好的交通環(huán)境，可見，高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展，對國民經(jīng)濟發(fā)展具有重大的意義。伴隨著我國高速公路里程的不斷增長，高速公路管理，以及構(gòu)建于其上的高速公路管理體制應運而生。進入21世紀，中國的經(jīng)濟發(fā)展步伐加快，伴隨著加入世貿(mào)組織的腳步，政府對高速公路管理的干預范圍不斷縮小。于是，為了更好的實現(xiàn)高速公路運營管理，績效考核的評價方式走上歷史舞臺。

1.績效管理概述

績效管理是指通過設(shè)定組織目標，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結(jié)果進行控制與掌握的過程，包括長期績效管理與短期績效管理。長期績效管理主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來完成；短期績效管理主要通過經(jīng)營計劃與經(jīng)營檢討、工作總結(jié)來完成?？冃Ч芾戆怂膫€環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導、評價反饋、結(jié)果運用。

2.高速公路運營管理實行績效考核評價的意義

2.1有助于提高員工工作主動性，從而提高工作效率

在落實績效考核的過程中，會對個別違章違紀、表現(xiàn)差的員工，進行相應的扣分，而且有連帶責任的，也要接受處罰。要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予獎勵。這樣，獎罰分明，就可以大大調(diào)動員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了，工作效率就可以提高，就可以取得更好的效益。

2.2有助于提高員工的理論水平和創(chuàng)新意識

作為路政部門，創(chuàng)新意識非常關(guān)鍵。通過對員工的績效考核，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，積極進行理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新。在績效考核中，對于取得創(chuàng)新成果的員工，要給予相應的加分和物質(zhì)獎勵。這樣，就可以引導員工進入創(chuàng)新工作的氛圍，集思廣益，群策群力，創(chuàng)造性的開展工作，對于拓展工作思路，推動路政工作向前發(fā)展，具有積極的意義。

3.我國高速公路運營管理現(xiàn)狀

3.1管理模式相對落后

相對于西方發(fā)達國家，我國高速公路管理，起步較晚。目前，我國高速公路的管理體制還比較僵化，大多數(shù)采用事業(yè)單位的管理模式，有部分單位完成了企業(yè)改制，但是，運營管理機制還是比較落后，難以適應現(xiàn)代化的管理需求。

3.2落后的管理模式帶來的損失

3.2.1高速公路壽命縮短

3.2.2影響使用安全

3.2.3造成嚴重的質(zhì)量后果

4.我國高速公路運營管理績效考核評價標準體系的構(gòu)建

4.1建立績效考核評價體系的原則

4.1.1真實性原則

真實性原則是指，一方面，要確保評價工作過程中所提供的基礎(chǔ)資料真實、準確；另一方面，確保用于績效評價的方法體系要科學。

4.1.2一致性原則

一致性原則是指，績效考核評價指標必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，考核采用的評價評價方法、評價標準、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、指標口徑前后一致。

4.1.3獨立性原則

獨立性原則指，評價人員在評價過程中要保持獨立性，不帶有任何的主觀與成見，也不受評價單位和外來因素的影響。

4.1.4穩(wěn)健性原則

穩(wěn)健性原則是指，對被考核單位的評價過程中，采取定量指標和定性指標相結(jié)合的方法。對評價結(jié)論要慎重，要有充分和令人信服的依據(jù)和理由，盡量做到評價結(jié)果客觀、公正。

4.2建立科學的高速公路營運績效考核指標體系

（見下表）。

4.3績效考核與評價體系的流程（見下圖）。

4.4完善過速公路績效管理的幾點措施

4.4.1強化績效意識

由于長期收到計劃經(jīng)濟體制的影響，政企不分的現(xiàn)象嚴重存在，行政性壟斷特征明顯，這就造成管理者的績效意識不強。為此，必須改變政府在公共管理中的壟斷地位，在服務或管理過程中，引入企業(yè)的先進管理方法。真正把績效考核同每個人結(jié)合起來，鼓勵所有成員，積極參與績效考核。

4.4.2績效管理制度化

作為一種獨特的管理活動，績效管理不同于其他的管理方式，必須在制度的保障下開展。高速公路的績效管理，首先要建立健全相關(guān)制度。只有制度化，才能保證連續(xù)性。同時，在立法中也要體現(xiàn)出高速公路的特性，給予高速公路績效管理合理準確的定位，保證高速公路各方的責權(quán)利對稱。在此基礎(chǔ)上，完成各項技術(shù)性的立法工作，并全面落實績效管理，真正實現(xiàn)依法治路。

4.4.3制定靈活多樣的績效目標

績效管理的目的在于，改進組織績效，所以，在績效改進方面，高速公路管理部門應有明確的目標。目標可以是宏觀的，也可以是具體的。要將長期目標與短期目標，總體目標與現(xiàn)實目標結(jié)合起來。

盡管不同部門進行的規(guī)劃千差萬別，但必須與總目標的方向一致。在設(shè)計績效目標時，可以針對不同的情況，設(shè)置有差別的績效目標。

4.4.4完善員工的績效考核項目

行政業(yè)務：收費車次；發(fā)卡數(shù)；征收額；銷票數(shù)；車型小改大；長、短款；報表差錯。

行為規(guī)范：行為扣分；業(yè)務扣分。

綜合評議：請假；調(diào)班；基礎(chǔ)扣分；班長評議；站長評議。

結(jié)束語

員工績效考核，是高速公路運營管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，也是進行人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的政策性依據(jù)。作為高速公路運營企業(yè)的重要管理手段，績效管理對于樹立企業(yè)良好社會形象、提升企業(yè)利潤水平和服務水平等，都具有重要的推動作用。高速公路是國家的經(jīng)濟命脈，高速公路運營管理的成效，直接影響到國家的經(jīng)濟發(fā)展，進而影響我國參與世界經(jīng)濟競爭，因此，加強高速公路的運營管理，關(guān)系重大，而建立績效評價體系，邁出了科學管理的重要一步。我們要繼續(xù)探索，繼續(xù)前行，借鑒國外的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國高速公路發(fā)展實際，摸索出一套適合我國實際的績效考核體系。

參考文獻：

[1]葉勇，胡紹剛，王德財.高速公路工程項目管理績效評價研究[j].公路與汽運，2005(2).

[2]蔡守，周明耀，葉志才.工程項目管理效績評估方法[j].揚州大學學報，2002(5).

[3]邱菀華.項目管理學———工程項目管理理論方法與實踐[m].北京：科學出版社，2001.

績效考核工作思路范文第5篇

 

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

 

(二)技能培訓不足，缺乏專業(yè)能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

 

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務績效分析法

 

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關(guān)于培訓需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓需求。

 

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標進行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數(shù)量上細分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。

 

4.增強員工認同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質(zhì)的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應形勢變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。