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工資薪金制度范文第1篇

5月8日，國家稅務總局了《關于企業(yè)工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號，以下簡稱：“34號公告”），對企業(yè)工資薪金和福利費等支出稅前扣除問題進行了明確。我們結(jié)合國家稅務總局對34號公告的解讀，作更加細致的深度解讀，以便大家更好地理解與遵照執(zhí)行。

企業(yè)福利性補貼支出稅前扣除問題

列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規(guī)定的，可作為企業(yè)發(fā)生的工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除。

不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函[2009]3號文件第三條規(guī)定的職工福利費，按規(guī)定計算限額稅前扣除。

34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費范圍支出，工資薪金和職工福利費稅前扣除額發(fā)生變化，可能增加了企業(yè)稅前扣除額。

國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規(guī)定的“合理工資薪金”的確認條件。

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

在實際處理過程應注意實質(zhì)和形式的合理結(jié)合。

國稅函[2009]3號文第三條明確企業(yè)職工福利費的范圍：

《實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費，包括以下內(nèi)容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設福利部門所發(fā)生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設備、設施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

根據(jù)34號公告，企業(yè)在上述范圍內(nèi)的福利性補貼，同時滿足以下兩個條件，可作為工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除：1.列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關于工資薪金的規(guī)定。

企業(yè)年度匯算清繳結(jié)束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題

企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規(guī)定扣除。

很多企業(yè)12月份的工資薪金都是在當年預提出來，次年1月份發(fā)放，如果嚴格要求企業(yè)在每一納稅年度結(jié)束前支付的工資薪金才能計入本年度，則企業(yè)每年都需要對此進行納稅調(diào)整，如按照北京國稅原執(zhí)行口徑，2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現(xiàn)來回調(diào)整，2014年年度匯算時，先納稅調(diào)減2013年12月份計提2014年1月份發(fā)放的工資，同時納稅調(diào)增2014年12月份計提2015年1月份發(fā)放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負擔，也不符合權責發(fā)生制原則。

因此，企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度企業(yè)所得稅前扣除。

尚未進行2014年度匯算清繳申報的企業(yè)，則對于2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資，不需要再做納稅調(diào)增；已經(jīng)做了2014年度匯算清繳申報的企業(yè)，盡快在5月31日之前做更正申報，并申請退稅。

企業(yè)接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題

企業(yè)接受外部勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，應分兩種情況按規(guī)定在稅前扣除：按照協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出；直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關費用扣除的依據(jù)。

34號公告此條規(guī)定明確了企業(yè)接受外部勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，分別兩種情況，對于根據(jù)協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，企業(yè)應作為勞務費支出；對于直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。

注意：《國家稅務總局關于企業(yè)所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（稅務總局公告2012年第15號）第一條有關企業(yè)接受外部勞務派遣用工的相關規(guī)定同時廢止。

34號公告施行時間

工資薪金制度范文第2篇

關鍵詞：銷售 薪酬 激勵

引 言

銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達成和增加銷售。在當前多變的經(jīng)營環(huán)境和客戶需求目益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。所以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員對于一個企業(yè)而言至關重要。要想有效激勵銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，必須制定科學有效的激勵機制。在眾多的激勵手段中，薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要的地位。薪酬是企業(yè)激勵機制中最核心的要素，是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的重要標志，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵人才的最基本手段。作為企業(yè)管理的重心，銷售人員的薪酬激勵在理論和實踐上都具有重要的研究價值。

1.銷售人員薪酬激勵研究的現(xiàn)狀

銷售人員的薪酬激勵是以激勵理論為基礎，結(jié)合營銷管理和薪酬管理的相關理論發(fā)展起來的。針對銷售人員的工作特點，目前存在三種最基本的薪酬制度：純傭金制、純薪金制、薪金傭金混合制。純傭金制對銷售人員來說是一種風險非常高而且挑戰(zhàn)性極強的薪酬制度。單純傭金制對銷售人員的直接刺激是銷售量或者銷售額，因此銷售人員工作的核心過程就是追求高銷售量和銷售價格。薪金傭金混合制采用以上兩種薪酬制度結(jié)合的方法，對銷售人員的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮動的傭金制。只有少數(shù)的公司采用純薪金制或純傭金制，大部分的公司采用兩者的結(jié)合。然而，薪金與傭金的比例各個公司的差異很大。

2.目前銷售人員的薪酬激勵中存在的問題

2.1激勵形勢單一。缺乏創(chuàng)新無論多么完善的薪酬激勵手段，都會因為長時間沒有變化的使用而失去效力。很多時候管理者在面對不同的問題的時候采取相同的激勵方法，并且希望能夠得到相同的效果。其實不同時期的銷售人員其需求是不一樣的，所以渴望得到的激勵形勢也不一樣，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個人在其低層次的需求得到滿足以后就會上升到較高層次的需求，這就要求領導者在面對不同時期、不同的銷售人員的時候能夠給予不同的激勵手段。只有不斷創(chuàng)新才能保證激勵政策的有效，才能刺激銷售人員的積極性，適應市場的變化。

2.2過度依賴激勵激勵作為。激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，其重要性不言而喻。但部分企業(yè)經(jīng)理人常常過度依賴激勵，認為激勵是萬能的，把激勵政策的制訂凌駕于一切之上，卻沒意識到激勵政策的盲點。銷售人員的工作的績效水平其根本所在取決于銷售人員的工作能力和積極性，根據(jù)巔峰理論，當員工的能力已達到一定程度時將很難再有明顯的提高，銷售人員在剛開展銷售工作的時候通過薪酬激勵能夠使其能力得到較大的提升，但是當員工的能力發(fā)展到一定的程度，薪酬激勵也何能發(fā)揮作用。而管理者不重視這方面的內(nèi)容，過度的依賴激勵，想通過激勵來使員工的銷售業(yè)績不斷上升，很多時候不僅起不到刺激銷售人員積極性的作用，反而會因為薪酬的原因增加銷售人員的壓力，當壓力達到一定程度而又無法完成任務的時候，銷售人員就可能不堪重負，只好選擇離開組織。

3.銷售人員薪酬激勵方法的發(fā)展方向

針對銷售人員工作的特性，可以采取不同的薪酬激勵的方式已達到實現(xiàn)組織目標的目的。在當前實踐中，復合薪酬模式主要有以下幾種類型：

第一：在工資+傭金。這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領取傭金，但傭金率比傭金制模式下的要少得多。純工資模式和傭金制模式的調(diào)和，雖使銷售人員的收入有所減少，降低了他們的風險、增加了他們的安全感，有助于彌補薪金制與傭金制兩方面的不足，但也可能在一定程度上綜合了二者的缺點。

第二：在工資+獎金。這種模式下，銷售人員除了可以按時領取一定的工資之外，還可以因為完成一定量的銷售工作而獲取許多獎金。不同的是，傭金直接由企業(yè)短期績效表現(xiàn)決定，而獎金和業(yè)績之間的關系卻是間接的，只有當銷售人員所達成的業(yè)績超過了某一銷售額時才能獲得。然而如果獎金不與員工對企業(yè)的長期銷售績效的貢獻掛鉤，而使其固定化，獎金就會演化成一種變相的薪金，其激勵功能就會消失。因此，必須使獎金與銷售人員對企業(yè)長期銷售業(yè)績所作的貢獻形成準確而固定的聯(lián)系。

第三：工資+傭金+獎金。在這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數(shù)額的基本薪酬，再按銷售業(yè)績領取傭金，還可以按其對企業(yè)長期銷售績效所作出的貢獻獲取一定數(shù)量的獎金。它兼顧了薪金、傭金和獎金三種薪酬形式，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜恕⒗脗蚪鸷酮劷鹨源龠M銷售工作成效的同時，增加了銷售人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.結(jié)論

薪酬激勵不僅是一種科學，更是一種藝術。三種薪酬形式的有效配合，既使銷售人員具有安全感，增強他們對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)能對銷售員形成有效的控制，又為銷售費用對銷售額的最適比率提供了保障和激勵。因此，盡管復合薪酬模式為充分發(fā)揮薪酬的激勵功能提供了一種可行的思路，但是到底采用那一種激勵方式，還要取決于企業(yè)家的管理風格及具體情況而定。

參考文獻：

[1]斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學[M]，北京：中國人民大學出版社，2004．

[2]周三多.管理學[M]，北京：高等教育出版社，2002．

[3]赫爾曼?阿吉尼斯.人力資源管理中的應用心理學[M]，北京：北京大學出版社，2006．

[4]菲利普?科特勒、梅清豪譯.營銷管理第11版[M]，上海：上海人們出版社，2003．

工資薪金制度范文第3篇

【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質(zhì)量

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質(zhì)問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質(zhì)量達不到標準,更談不上優(yōu)質(zhì)服務了。本人就如何提高導游服務質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數(shù)導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質(zhì)量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質(zhì)量的行為。嚴格說來,服務行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質(zhì)量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導游服務質(zhì)量,導游培訓是提高其素質(zhì)的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓。根據(jù)國家旅游局關于在旅游行業(yè)中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質(zhì)量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。

2.在崗培訓

在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業(yè)培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經(jīng)驗的導游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質(zhì)量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。

1.情感激勵

情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發(fā)效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵

獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發(fā)揮應有的激勵作用。

四、導游服務質(zhì)量管理

1.建立導游服務質(zhì)量的監(jiān)控體系

為確保導游活動計劃目標的體現(xiàn),保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導游服務的靜態(tài)標準最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。

2.控制導游服務的偏差

由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質(zhì)量標準。控制導游服務中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導游服務質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。

對導游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。

工資薪金制度范文第4篇

目前大多數(shù)導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質(zhì)量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質(zhì)量的行為。嚴格說來,服務行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質(zhì)量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導游服務質(zhì)量,導游培訓是提高其素質(zhì)的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓。根據(jù)國家旅游局關于在旅游行業(yè)中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質(zhì)量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。

2.在崗培訓

在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業(yè)培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經(jīng)驗的導游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質(zhì)量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。

1.情感激勵

情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發(fā)效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵

獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發(fā)揮應有的激勵作用。

四、導游服務質(zhì)量管理

1.建立導游服務質(zhì)量的監(jiān)控體系

為確保導游活動計劃目標的體現(xiàn),保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導游服務的靜態(tài)標準最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。

2.控制導游服務的偏差

由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質(zhì)量標準?？刂茖в畏罩械某霈F(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導游服務質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。

對導游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。

五、結(jié)語

影響導游服務質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導游服務質(zhì)量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力?？傊?導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導游服務質(zhì)量定能得到加強與改善。

參考文獻:

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[3]陳永發(fā).旅行社經(jīng)營管理[M].高等教育出版社,2003.

[4]陳永發(fā).導游學概論[M].上海三聯(lián)書店,1999.

工資薪金制度范文第5篇

【關鍵詞】全年一次性獎金 個人所得稅 效率

隨著企事業(yè)單位收入分配制度的改革，尤其是事業(yè)單位廣泛采用以崗位聘任和績效考核為基礎的基本工資和績效工資相結(jié)合的薪金制度。在實踐中，為了激勵和考核員工完成各類目標任務，多數(shù)單位實行基本工資按月全額發(fā)放，績效工資則按月部分發(fā)放，其每月未發(fā)放部分，待年底依據(jù)各人的目標考核完成情況，一次性進行發(fā)放。有的發(fā)放每月績效工資的80%，有的發(fā)放每月績效工資的50%。因此，年終一次性發(fā)放績效工資的數(shù)額差異比較大。由此產(chǎn)生的對績效工資扣繳個人所得稅的差別也非常明顯。

一、個人所得稅的概念及征稅對象

個人所得稅是以個人取得的各種應稅所得為征收對象所征收的一種稅。個人所得稅的征稅對象為應稅所得，具體包括11項： 工資、薪金所得；個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務報酬所得；稿酬所得；特許權使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產(chǎn)租賃所得；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；經(jīng)國務院財政部門確定征稅的其他所得。

二、個人工資薪金所得應納稅額計算的相關法規(guī)

根據(jù)《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔2005〕9號）規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金（實行年薪制和績效工資的單位同此規(guī)定），單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，計算應納個人所得稅，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳。具體又分為以下兩種情況：

（1）如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)

（2）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為： 應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。

這一計征方法在一定程度上解決了由于全年一次性獎金直接按工資所得超額累進稅率計算導致的稅負過高問題。

三、全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法分析

然而，在具體實務中，筆者通過比較仍然認為此種做法的后果是個人所得稅稅負偏重?，F(xiàn)舉例說明：

例1：某單位職工王某2014年1至12月每月發(fā)放工資2900元，該年12月31日一次性領取績效工資20000元。

[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月工資=[20000-（3500-2900）]/12=1617（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為10%、105元。

12月應納稅額=[20000-（3500-2900）]*10%-105=1835（元），因為1-11月各月工資薪金低于免征額，因此全年只在12月繳納個人所得稅1835元。

[解析2] 按照個人所得稅概念計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=20000/12=1667（元），每月應納稅所得額=（1667+2900）-3500=1067（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為3%、0元。

全年應納稅額=1067*3%*12=384.12（元），因為全年每月薪金等額發(fā)放，且超過免征額，故全年繳納個人所得稅384.12元。

（1835-384.12）/ 384.12=3.8倍

將兩種方法計算結(jié)果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發(fā)放時間不同，按稅法規(guī)定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應負擔的稅負提高了3.8倍。

例2：某單位職工張某2014年1至12月每月發(fā)放工資4250元，該年12月31日一次性領取績效工資35000元。

[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為10%、105元。

應納稅額=35000*10%-105=3395（元），12月基本工資應納稅額=（4250-3500）*3%=22.5（元），1-11月應納稅額=（4250-3500）*3%*11=247.5，最后，計算全年應納稅額=3395+22.5+247.5=3665（元）。

[解析2] 按照個人所得稅概念計算：

首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，每月應納稅所得額=（2917+2450）-3500=1867，每月應納稅額=1867*10%-105=81.7（元），全年應納稅額=81.7*12=980.4，（3665-980.4）/980.4=2.7倍，將兩種方法計算結(jié)果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發(fā)放時間不同，按稅法規(guī)定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應負擔的稅負提高了2.7倍。

如果排除速算扣除數(shù)重復扣除因素，則例2[解析2]中應納稅額=1867*10%*12=2240.4（元）。與例2[解析1]結(jié)果對比為（3665-2240.4）/2240.4=0.6倍，仍然可以看出按照稅法計算出的稅負明顯高于納稅人實際應承擔的個人所得稅稅負。