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培訓(xùn)考核方案范文第1篇

“十一五”期間，全縣高中、初中、小學(xué)、•幼兒園及教師進(jìn)修學(xué)校的教學(xué)人員(研訓(xùn)教師)、管理人員、技術(shù)人員均應(yīng)接受教育技術(shù)能力初級(jí)培訓(xùn)；縣以上中小學(xué)(含幼兒園，下略)骨干教師和晉升中學(xué)高級(jí)職稱(chēng)的教師，均應(yīng)接受教育技術(shù)能力中、高級(jí)培訓(xùn)。

截止2010年12月31日，男不滿(mǎn)45周歲、女不滿(mǎn)40周歲的中小學(xué)教師，均須接受教師教育技術(shù)考試。

凡取得遼寧省中小學(xué)教師信息技術(shù)二級(jí)證書(shū)并完成了教育技術(shù)初級(jí)培訓(xùn)的教師(含研訓(xùn)教師及其它人員，下略)，可參加教育技術(shù)初級(jí)水平等級(jí)考試；凡取得教育技術(shù)初級(jí)等級(jí)證書(shū)并完成了教育技術(shù)中級(jí)培訓(xùn)的教師，可參加教育技術(shù)中級(jí)水平等級(jí)考試；凡取得教育技術(shù)中級(jí)等級(jí)證書(shū)并完成了教育技術(shù)高級(jí)培訓(xùn)的教師，可參加教育技術(shù)高級(jí)水平等級(jí)考試。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

全市統(tǒng)一依據(jù)教育部頒布的《中小學(xué)教師教育技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《標(biāo)準(zhǔn)》、《中小學(xué)教學(xué)人員(初級(jí)、中級(jí)、高級(jí))教育技術(shù)能力培訓(xùn)大綱》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《大綱》)，組織培訓(xùn)。

縣教師進(jìn)修學(xué)校要依《標(biāo)準(zhǔn)》和在《大綱》的要求，組織教材，實(shí)施教學(xué)。

三、培訓(xùn)和組織與管理

1、縣教育局負(fù)責(zé)制定本地區(qū)中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃。

2、縣教師進(jìn)修學(xué)校在教育局的指導(dǎo)下，按計(jì)劃開(kāi)展中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)工作。

四、考試的組織與管理

1、全市中小學(xué)教師教育技術(shù)等級(jí)水平考試由市教育局統(tǒng)一組織、管理?？荚嚭细裾?，發(fā)給由教育部監(jiān)制，教育部考試中心統(tǒng)一印制的教育技術(shù)水平等級(jí)證書(shū)。

2、縣教育局協(xié)助市教育局完成我縣中小學(xué)教師教育技術(shù)能力水平等級(jí)考試的組織、考場(chǎng)設(shè)置、考前考場(chǎng)檢查及監(jiān)考工作。

3、縣教師進(jìn)修學(xué)校協(xié)助教育行政部門(mén)做好考試報(bào)名、考籍管理、考題的取送、考試設(shè)備安裝、調(diào)試等考務(wù)工作。

五、培訓(xùn)和考試結(jié)果的使用

1、教師參加教育技術(shù)初、中、高等級(jí)培訓(xùn)并完成規(guī)定學(xué)時(shí)，分別記3、4、5繼續(xù)教育學(xué)分；初、中、高等級(jí)水平考試合格，再分別加記2、3、5繼續(xù)教育學(xué)分。

2、從2010年1月1日起，中小學(xué)男不滿(mǎn)45周歲、女不滿(mǎn)40周歲的教師，晉升初、中、高級(jí)職稱(chēng)，必須相應(yīng)取得教育技術(shù)能力水平初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)證書(shū)。

培訓(xùn)考核方案范文第2篇

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動(dòng)安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)你們新增設(shè)的培訓(xùn)、考核場(chǎng)地和實(shí)操設(shè)備進(jìn)行了審驗(yàn)，現(xiàn)予批準(zhǔn)：

一、東城區(qū)勞動(dòng)局職安科新增培訓(xùn)、考核場(chǎng)地

北京文天職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校

電工類(lèi)：高、低壓運(yùn)行維修

焊工類(lèi)：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動(dòng)局職安科新增培訓(xùn)、考核項(xiàng)目

起重類(lèi)：橋式、塔式起重機(jī)駕駛，垂直式卷?yè)P(yáng)機(jī)操作、信號(hào)指揮，客、貨運(yùn)電梯駕駛

內(nèi)駕類(lèi)：叉、鏟車(chē)、電瓶車(chē)駕駛

培訓(xùn)考核方案范文第3篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)不容易被衡量，這使得績(jī)效考核工作開(kāi)展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績(jī)效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績(jī)效考核的滿(mǎn)意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問(wèn)題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過(guò)績(jī)效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績(jī)效；另一方面績(jī)效考核對(duì)于員工會(huì)帶來(lái)更多的壓力，督促員工去完成績(jī)效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績(jī)效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績(jī)效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效卓越的員工，懲罰績(jī)效平庸的員工，而績(jī)效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績(jī)效，績(jī)效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績(jī)完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說(shuō)服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績(jī)效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績(jī)效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說(shuō)績(jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過(guò)員工績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來(lái)員工績(jī)效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績(jī)效更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，但是業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)并沒(méi)有納入績(jī)效考核體系之中；二是員工績(jī)效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來(lái)說(shuō)就是權(quán)重存在平均分配的問(wèn)題，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)指標(biāo)的層次性，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問(wèn)題，這使得績(jī)效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績(jī)效考核方法來(lái)看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語(yǔ)就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過(guò)于粗放隨意。另外則是簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問(wèn)題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績(jī)完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績(jī)效卓越意味著績(jī)效薪酬較多，績(jī)效平庸意味著績(jī)效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒(méi)有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績(jī)效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開(kāi)展。舉例而言，缺少績(jī)效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開(kāi)展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績(jī)效考核工作的水平，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面地反映出來(lái)員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績(jī)效指標(biāo)要做到分類(lèi)設(shè)置，即不同類(lèi)別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績(jī)效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，利用這些方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績(jī)效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績(jī)效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒(méi)有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)來(lái)把握員工的績(jī)效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績(jī)效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來(lái)對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化，在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平的提升。當(dāng)然績(jī)效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

培訓(xùn)考核方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F253.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力資源管理現(xiàn)狀

金程物流有限公司是面向生產(chǎn)制造型企業(yè)和商品流通企業(yè)提供物流服務(wù)為核心的運(yùn)輸服務(wù)企業(yè)。公司設(shè)董事會(huì)等十二個(gè)部門(mén)。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)公司的員工招聘、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理工作。在招聘、培訓(xùn)等方面，人力資源部與其他部門(mén)有決策權(quán)（招聘高層管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)人員除外），公司總經(jīng)理事后審核，但在崗位設(shè)計(jì)、考核方案或考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)方面人力資源部?jī)H僅有建議權(quán)，上述方案通常是總經(jīng)理直接下達(dá)行政命令，由人力資源部門(mén)傳達(dá)并與相關(guān)部門(mén)一同直接執(zhí)行。

金程物流定期對(duì)一線(xiàn)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，每周一由公司的內(nèi)設(shè)培訓(xùn)講師會(huì)對(duì)員工進(jìn)行思想教育與工作技能培訓(xùn)，一線(xiàn)員工的薪水基本上是按員工工作時(shí)間、行車(chē)?yán)锍?、客服工作?lái)設(shè)計(jì)，在推行績(jī)效考核前，薪酬水平處略高于市場(chǎng)平均水平，中層管理人員的考核基本上是公司總理根據(jù)印象加以評(píng)價(jià)。

2006年年底公司經(jīng)濟(jì)效益下滑，為擺脫公司困境，人力資源部推出了新的績(jī)效管理方案。第一，加強(qiáng)對(duì)一線(xiàn)員工的培訓(xùn)工作，對(duì)一線(xiàn)員工培訓(xùn)由每周一次，改為一周兩次，培訓(xùn)內(nèi)容多是教育員工與公司同呼吸共命運(yùn)；第二，將原來(lái)對(duì)中層主管的“面對(duì)面”考核、固定工資改為由總經(jīng)理擬定考核方案發(fā)放薪水；第三，設(shè)立了員工申訴系統(tǒng)，允許對(duì)考核方案、結(jié)果提出異議；第四，每個(gè)月的最后一個(gè)周末對(duì)公司績(jī)效管理進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)。

公司從實(shí)施績(jī)效管理工作，推行近一年多時(shí)間，效果十分不理想，不但沒(méi)有取得相應(yīng)的效果，反而導(dǎo)致員工大量流失。

二、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核等同于績(jī)效管理工作，忽視了整個(gè)管理過(guò)程

績(jī)效管理是人力資源管理的重心，績(jī)效管理在人力資源管理中不是孤立的，績(jī)效管理實(shí)施后是否能產(chǎn)生績(jī)效，不僅僅與績(jī)效管理本身的設(shè)計(jì)、執(zhí)行有關(guān)，而且與企業(yè)中的人力資源規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等相關(guān)模塊緊密關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理有四個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，考核只是其中重要的環(huán)節(jié)。但公司將績(jī)效管理視同為績(jī)效考核，只重視最后的考核結(jié)果，不重視過(guò)程?？己巳狈Ρ匾呐嘤?xùn)與溝通。只重視對(duì)以往員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，忽略了對(duì)將來(lái)績(jī)效改進(jìn)的引導(dǎo)，更多的是將績(jī)效當(dāng)做一種兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的手段。金程物流的一線(xiàn)員工經(jīng)常將貨交叉發(fā)錯(cuò)地點(diǎn)。主管除了按考核方案扣分（扣錢(qián)）外，并沒(méi)有指導(dǎo)員工如何避免發(fā)錯(cuò)。

2.企業(yè)人力資源管理體系的其他模塊存在弊端

對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理中的績(jī)效管理本身并不是孤立存在的，崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)直接影響到績(jī)效管理工作，公司崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)不合理，所以考核結(jié)果不理 想。

表現(xiàn)一：中層管理人員的崗位設(shè)計(jì)不合理，崗位職責(zé)重疊，導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo)，難以統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。

公司招聘了一名總經(jīng)理助理，但工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)上仍是與行政經(jīng)理一樣從事行政管理工作，權(quán)限僅相當(dāng)于行政主管，兩者的崗位職責(zé)基本重疊。同樣一個(gè)員工的行為，經(jīng)兩個(gè)上級(jí)考核出兩種結(jié)果，使員工無(wú)所適從。設(shè)置這樣的崗位，不但考核無(wú)法順利進(jìn)行，而且人為制造兩者的矛盾，導(dǎo)致“總經(jīng)理助理”跳槽走人。

表現(xiàn)二：一線(xiàn)員工的薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理，經(jīng)過(guò)考核后，一線(xiàn)員工平均薪酬中公司當(dāng)月產(chǎn)值指標(biāo)占工資的比例過(guò)高。

公司將一線(xiàn)員工的考核指標(biāo)定為基本工資與公司效益相結(jié)合，明顯存在不合理、不科學(xué)的地方。公司的產(chǎn)值多少要影響公司一線(xiàn)員工的收入，占到員工收入的30%，不符合公平公正的原則。公司效益不好時(shí)，使一線(xiàn)員工的薪酬遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬，導(dǎo)致駕駛員集體跳槽。

3.對(duì)中層管理人員的考核流于形式

公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行的績(jī)效考核，由公司總經(jīng)理直接設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，打破原來(lái)的固定工資制，體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，但執(zhí)行過(guò)程中，總經(jīng)理經(jīng)常忙于處理事務(wù)，不重視考評(píng)?？荚u(píng)不能堅(jiān)持原則，打分隨心所欲。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)未能執(zhí)行。對(duì)中層的考核流于形式，仍然回到僅靠老板一時(shí)主觀臆斷評(píng)定中層管理人員的情況。這樣做喪失了考核本身的公信力，人為破壞考核體系的權(quán)威性和有效性，制造員工間的矛盾。

4.績(jī)效考核評(píng)審、申訴系統(tǒng)形同虛設(shè)

公司對(duì)員工的考核雖設(shè)立了評(píng)審、申訴系統(tǒng)，員工對(duì)考核方案及考核結(jié)果有意見(jiàn)，可以越級(jí)直接找總經(jīng)理反映。但當(dāng)一線(xiàn)員工提出公司產(chǎn)值的多少，對(duì)員工基本工資影響太大，希望相應(yīng)減少時(shí)，該意見(jiàn)未被采納，評(píng)審、申訴系統(tǒng)形同虛設(shè)。

三、存在這些問(wèn)題的深層次的原因

1.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念決定了績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企業(yè)形成了以“結(jié)果”為中心的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種只重視結(jié)果不重視過(guò)程的弊端會(huì)逐漸顯露出來(lái)。公司高層有這樣的認(rèn)識(shí)，在這種文化的影響下，推行績(jī)效管理自然不會(huì)重視過(guò)程了。

2.公司高層過(guò)多干預(yù)人力資源管理

公司受外部大環(huán)境的影響，如油價(jià)上漲、同行競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)過(guò)多等原因，造成企業(yè)效益下滑，企業(yè)給員工提供的薪酬對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，公司在招聘行政主管時(shí)，經(jīng)過(guò)幾次招聘，均未成功。最后公司高層將這個(gè)崗位名稱(chēng)提升為總經(jīng)理助理，目的是通過(guò)在不提高員工待遇的情況下，通過(guò)“封官”來(lái)籠絡(luò)人才。人才引進(jìn)后，崗位職責(zé)、薪酬、考核等全部是按照基層主管來(lái)對(duì)待，所以就出現(xiàn)了上文所述的行政部多頭領(lǐng)導(dǎo)，考核無(wú)法進(jìn)行的情況。

公司將產(chǎn)值作為考核一線(xiàn)員工的主要指標(biāo)，表面上是將員工與組織結(jié)合成利益共同體，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。真實(shí)目的是分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，降低人工成本。這必然會(huì)扭曲股東利益最大化，只顧眼前利益，看不到績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的好處。

3.公司中層管理者的薪酬低于市場(chǎng)水平，存在骨干流失的風(fēng)險(xiǎn)

公司的中層人員由三類(lèi)人員組成，一類(lèi)是隨老板共同打天下的，是公司的核心成員，如各級(jí)主管等。對(duì)其考核同樣與公司的產(chǎn)值相結(jié)合。公司效益下滑，其薪酬將遠(yuǎn)低于往年水平，甚至低于市場(chǎng)平均水平，導(dǎo)致公司骨干流失。老板通過(guò)暗中的補(bǔ)貼來(lái)平衡。另一類(lèi)是家族成員，考核結(jié)果對(duì)他們基本上沒(méi)有影響。最后一類(lèi)是新進(jìn)公司的人員，考核基本上是只考核他們。出現(xiàn)了對(duì)中層的考核基本上是流于形式。

4.績(jī)效管理評(píng)審、申訴系統(tǒng)只是為了改進(jìn)一線(xiàn)員工的操作流程

績(jī)效管理的考評(píng)階段有兩個(gè)系統(tǒng)，分別是“員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)”和“員工績(jī)效申訴系統(tǒng)”，主要功能是監(jiān)督部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核員工，研究并解決績(jī)效管理中的問(wèn)題，保證考評(píng)的公正性，允許員工提出異議，減少矛盾。公司設(shè)置的上述兩個(gè)系統(tǒng)，并沒(méi)有考慮到上述系統(tǒng)的功能，設(shè)計(jì)這兩系統(tǒng)只是為了改進(jìn)操作流程中存在的不足，公司高層對(duì)員工提出的改進(jìn)工作流程的建議通常會(huì)接受，但是，對(duì)涉及“動(dòng)錢(qián)”這一敏感事項(xiàng)時(shí)，基本上沒(méi)有商量的余地，不論公司董事會(huì)，還是公司高層，對(duì)此態(tài)度十分堅(jiān)決，這不屬于與員工討論的范圍。造成這兩個(gè)系統(tǒng)形同虛設(shè)。

四、改進(jìn)金程物流績(jī)效管理的方案

1.重視管理過(guò)程

改變高層管理人員“重結(jié)果，不重過(guò)程”的經(jīng)營(yíng)觀念，認(rèn)清績(jī)效管理的目的是不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心力，只有改變高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念，才有可能獲得績(jī)效管理的成功。中層管理人員要加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)主管和員工的溝通。加強(qiáng)對(duì)員工的思想培訓(xùn)，讓員工融入到整個(gè)績(jī)效管理體系中來(lái)。參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)全過(guò)程，使他們對(duì)績(jī)效管理制度有更加深入的理解和認(rèn)同。針對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)交叉發(fā)錯(cuò)貨的現(xiàn)象，應(yīng)先分析原因，然后教會(huì)員工如何避免錯(cuò)誤。發(fā)錯(cuò)貨的關(guān)鍵原因是一線(xiàn)員工知識(shí)水平不高，不認(rèn)識(shí)貨物包裝上印刷的外文單詞。如果是有兩票進(jìn)倉(cāng)發(fā)向國(guó)外不同城市的貨，外包裝如果很相近，員工通常就會(huì)犯錯(cuò)誤，避免錯(cuò)誤的方法很簡(jiǎn)單，貼上不同顏色的標(biāo)簽，并用中文注明發(fā)貨地點(diǎn)，此外，凡是有此類(lèi)貨物，均由外語(yǔ)水平較好的員工在發(fā)貨前做最后一次檢查。

2.建立完善的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)合理公平的考核指標(biāo)

績(jī)效管理并不是孤立存在的，績(jī)效管理需要有完善的人力資源管理的其他模塊的支持。事實(shí)證明公司人為打亂原有的人力資源體系，改變薪酬結(jié)構(gòu)、用考核來(lái)降低員工薪酬、用“封官”來(lái)籠絡(luò)人才，這些“非常規(guī)方法”都不可行。這就要求企業(yè)高層在推行績(jī)效管理時(shí)，一步一個(gè)腳印，按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的理念，腳踏實(shí)地做好每一個(gè)工作，建立并完善崗位設(shè)計(jì)、薪酬等相關(guān)模塊。重新整合績(jī)效考核和薪酬管理，提高績(jī)效考核的效果。

要重點(diǎn)培訓(xùn)公司高層管理人員。讓高層管理人員接受必要的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理理念。只有這樣才能使績(jī)效管理順利進(jìn)行。

在設(shè)計(jì)一線(xiàn)員工關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)，剔除考核中不合理的指標(biāo)（產(chǎn)值等），同時(shí)還考慮金程物流中存在許多高風(fēng)險(xiǎn)崗位，按行駛里程、貨物運(yùn)送量、油耗、安全記錄及差錯(cuò)率等考核指標(biāo)，并設(shè)一定的權(quán)重來(lái)執(zhí)行。

3.打破家族企業(yè)的管理模式，對(duì)中層員工的考核一視同仁

金程物流是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，影響公司發(fā)展或有要調(diào)動(dòng)資源的崗位基本上由股東的親戚控制，未能做到人盡其才。在推行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)打破家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，做到人盡其才?？梢圆扇∫韵路椒ǎ孩賹⒔?jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離，股東按股權(quán)享有利益，若參與公司經(jīng)營(yíng)管理，應(yīng)按公司對(duì)外招聘方案執(zhí)行；②為了避免掌握核心業(yè)務(wù)的員工難于管理，考核后員工離職，崗位空缺，可采取關(guān)鍵崗位“輪崗”的方式來(lái)讓更多員工管理人員掌握公司的核心業(yè)務(wù)；③制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司員工一視同仁地考核。將金程物流的考核指標(biāo)加以書(shū)面化，由人力資源部結(jié)合公司不同崗位的實(shí)際情況，按照定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要的原則設(shè)計(jì)中層人員的考核指標(biāo)。

4.利用績(jī)效考核的申訴與評(píng)審兩個(gè)系統(tǒng)，提升企業(yè)核心力

通過(guò)外聘培訓(xùn)講師對(duì)管理層進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，樹(shù)立“以人為本”的理念，實(shí)施人性化的管理制度。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益來(lái)看，將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛(ài)護(hù)他們；改革績(jī)效考核存在的弊端，調(diào)動(dòng)職工積極性；真正采納員工合理意見(jiàn)，增加企業(yè)的核心力。只有這樣，才可以推行績(jī)效管理體系，擺脫公司目前的困境。

作者單位：常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]李紅衛(wèi)，徐時(shí)紅.績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師,2002,(5):15-19.

[2]李明輝.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討[J],湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2002,(12):41-42.

培訓(xùn)考核方案范文第5篇

自2009年7月—2018年12月共有46名新入職護(hù)士完成規(guī)范化培訓(xùn)。46名護(hù)士全部為女性，平均年齡（29.50±2.04）歲。學(xué)歷：碩士研究生1名（2.17%），本科25名（54.35%），專(zhuān)科20名（43.48%）。平均輪轉(zhuǎn)時(shí)間（34.39±3.38）個(gè)月。

2方法

2.1培訓(xùn)目標(biāo)

通過(guò)規(guī)范化培訓(xùn)，使新入職護(hù)士能夠全面掌握口腔基本診療護(hù)理技術(shù)和臨床工作方法，培養(yǎng)臨床思維與分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和獨(dú)立工作能力，從而能夠更快勝任口腔護(hù)理工作，更好的服務(wù)醫(yī)生、服務(wù)患者。

2.2培訓(xùn)模式

“口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)”項(xiàng)目按照“理論與操作并重、培訓(xùn)與考核并重、組織與監(jiān)督并重”模式開(kāi)展：采取理論學(xué)習(xí)加臨床實(shí)踐相結(jié)合的形式，全面學(xué)習(xí)口腔醫(yī)學(xué)及護(hù)理理論知識(shí)，并在3年內(nèi)完成牙體牙髓病科、口腔修復(fù)科、口腔頜面外科、口腔正畸科、兒童口腔科、牙周病科6個(gè)口腔專(zhuān)業(yè)的臨床實(shí)踐，順利通過(guò)考核后，取得“口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)”合格證。

2.3培訓(xùn)方案

培訓(xùn)分為基礎(chǔ)培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)兩個(gè)階段。2.3.1基礎(chǔ)培訓(xùn)。護(hù)理部組織為期2周的基本理論知識(shí)及口腔常見(jiàn)臨床護(hù)理操作技術(shù)培訓(xùn)。內(nèi)容包括護(hù)理規(guī)章制度、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、安全管理、健康教育、護(hù)士素質(zhì)、溝通技巧等，以及口腔常見(jiàn)疾病、治療知識(shí)和操作技能培訓(xùn)。2.3.2專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。進(jìn)行為期3年的臨床各專(zhuān)業(yè)理論與實(shí)踐能力培訓(xùn)。理論學(xué)習(xí)突出專(zhuān)科特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)口腔醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)和口腔護(hù)理專(zhuān)業(yè)理論的培養(yǎng)，采取統(tǒng)一組織與自學(xué)相結(jié)合的方式，護(hù)士須參加護(hù)理部、科室組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。臨床實(shí)踐制定統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱，制定并下發(fā)培訓(xùn)實(shí)施方案及手冊(cè)，使科室及規(guī)培人員明確培訓(xùn)及考核要求?？剖覈?yán)格按照培訓(xùn)實(shí)施方案做好帶教計(jì)劃，通過(guò)規(guī)范化培訓(xùn)使新入職護(hù)士達(dá)到護(hù)士的素質(zhì)要求，掌握口腔接診流程和常見(jiàn)治療項(xiàng)目的護(hù)理工作常規(guī)及配合流程，口腔常用專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)操作，口腔設(shè)備的維護(hù)方法及口腔器械處理方法等。

2.4培訓(xùn)管理

建立嚴(yán)格的培訓(xùn)管理機(jī)制，帶教工作由護(hù)理部統(tǒng)一部署，選派科內(nèi)綜合能力強(qiáng)、整體素質(zhì)高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員承擔(dān)帶教工作。組織全體帶教共同編寫(xiě)培訓(xùn)大綱，制定培訓(xùn)規(guī)范要求?？剖腋鶕?jù)大綱制定帶教計(jì)劃，按照帶教演示-臨床實(shí)踐練習(xí)-嚴(yán)格考核的模式，加強(qiáng)臨床指導(dǎo)，嚴(yán)格把控操作規(guī)范。護(hù)理部及科室分別組建規(guī)范化培訓(xùn)考核組，按要求對(duì)規(guī)培人員進(jìn)行考核。

2.5效果評(píng)價(jià)方法

2.5.1培訓(xùn)過(guò)程考核。規(guī)培人員應(yīng)嚴(yán)格按照方案規(guī)定完成相應(yīng)的科室培訓(xùn)，出科前接受綜合測(cè)評(píng)及操作技能考核。綜合測(cè)評(píng)結(jié)合培訓(xùn)人員日常工作表現(xiàn)進(jìn)行。操作技能考核根據(jù)培訓(xùn)大綱制定統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分表，由考核組進(jìn)行考核。2.5.2培訓(xùn)結(jié)業(yè)考核。對(duì)規(guī)培人員進(jìn)行理論及臨床實(shí)踐能力考核。理論方面考核護(hù)士對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)大綱要求的專(zhuān)科護(hù)理知識(shí)的掌握情況。臨床實(shí)踐能力考核以專(zhuān)題報(bào)告或案例匯報(bào)的形式考核規(guī)培人員將所學(xué)應(yīng)用于臨床的成果，并由考核組評(píng)分。

3結(jié)果

已有46名護(hù)士完成培訓(xùn)，出科考核綜合測(cè)評(píng)平均成績(jī)（95.69±4.11）分，操作技能考核平均成績(jī)（94.58±3.63）分。結(jié)業(yè)考核理論平均成績(jī)（93.32±3.38）分，臨床實(shí)踐能力考核平均成績(jī)（93.72±0.93）分。

4討論

4.1口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)規(guī)范了臨床護(hù)理管理

護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的核心思路是營(yíng)造一個(gè)適合護(hù)理人才良性成長(zhǎng)的有利環(huán)境[8]。通過(guò)建立規(guī)范的口腔新入職護(hù)士輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)模式和流程，充分發(fā)揮了各級(jí)管理部門(mén)的職能，全面提高了護(hù)理人員的教學(xué)意識(shí)，提高了護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，培養(yǎng)了一批教學(xué)人才。規(guī)范了臨床理論知識(shí)框架及護(hù)理技術(shù)操作流程，帶動(dòng)其他護(hù)理人員共同學(xué)習(xí)口腔護(hù)理規(guī)范操作，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)配合，使護(hù)理工作的整體質(zhì)量和規(guī)范化建設(shè)也得到提高。

4.2口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)擴(kuò)充了護(hù)理人力調(diào)配力量

規(guī)范化培訓(xùn)不僅能保證護(hù)理人員在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面的持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院也能從規(guī)范化培訓(xùn)與專(zhuān)業(yè)化發(fā)展一體化整體設(shè)計(jì)方案的實(shí)施中受益[8]。參加規(guī)范化培訓(xùn)使一批年輕護(hù)士得到成長(zhǎng)，壯大了醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，充實(shí)護(hù)理人才梯隊(duì)，作為業(yè)務(wù)骨干在臨床科室發(fā)揮著重要作用。取得規(guī)范化培訓(xùn)證書(shū)的護(hù)士對(duì)口腔護(hù)理工作掌握更加全面，可以作為醫(yī)院整體人力調(diào)配資源，滿(mǎn)足科室之間臨時(shí)調(diào)配的需要，緩解了不同科室間人力需求的差異，避免了護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。

4.3口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)了護(hù)理教學(xué)隊(duì)伍

帶教老師的執(zhí)教能力直接影響規(guī)培人員的學(xué)習(xí)，應(yīng)該選拔一批有豐富經(jīng)驗(yàn)的帶教老師[9]。我院借助中華口腔醫(yī)學(xué)會(huì)、北京大學(xué)醫(yī)學(xué)院網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院聯(lián)合組織的“口腔專(zhuān)業(yè)護(hù)士”學(xué)習(xí)平臺(tái)，自2009年成為全國(guó)首批、天津市唯一一家《口腔專(zhuān)業(yè)護(hù)士培訓(xùn)》臨床實(shí)踐基地以來(lái)，建立了規(guī)范的基地管理辦法，選派骨干護(hù)理人員參加學(xué)習(xí)。根據(jù)不同護(hù)理專(zhuān)業(yè)分組，通過(guò)模擬課堂聽(tīng)課、觀摩操作演示錄像、討論、答疑、自學(xué)及臨床實(shí)踐等方式，培養(yǎng)出一批具有豐富的口腔護(hù)理理論知識(shí)、規(guī)范的臨床操作技能且具有較高整體素質(zhì)的骨干護(hù)士，有效承擔(dān)起規(guī)培帶教的任務(wù)。

4.4口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)豐富了護(hù)士職業(yè)生涯

參加規(guī)范化培訓(xùn)夯實(shí)了新入職護(hù)士的口腔專(zhuān)科理論知識(shí)，強(qiáng)化了專(zhuān)科護(hù)理操作技能，提高了醫(yī)護(hù)配合能力及對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的全面掌握。以問(wèn)題為基礎(chǔ)的培訓(xùn)可以激發(fā)護(hù)士運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決臨床問(wèn)題，并大大提高新護(hù)士的資源獲取能力、自主學(xué)習(xí)能力，以及團(tuán)隊(duì)合作能力[10]。舉辦規(guī)培人員的專(zhuān)題報(bào)告會(huì)可以使其運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)深入學(xué)習(xí)，收集與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的資料，提出問(wèn)題并解決，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，強(qiáng)化理論知識(shí)[9]。通過(guò)對(duì)臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的思考總結(jié)，對(duì)患者安全、心理和護(hù)理服務(wù)細(xì)節(jié)的關(guān)注及護(hù)理新理念、新技術(shù)的介紹推廣，鍛煉了規(guī)培人員的文獻(xiàn)檢索能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，提高了規(guī)培人員的綜合素養(yǎng)。匯報(bào)的同時(shí)也促進(jìn)了相互學(xué)習(xí)和交流，明確今后學(xué)習(xí)研究的方向。這些都為年輕護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.5口腔新護(hù)士護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)

在工作開(kāi)展過(guò)程中，注重相互溝通與交流，定期召開(kāi)科室及規(guī)培人員座談會(huì)，總結(jié)帶教經(jīng)驗(yàn)，收集科室及規(guī)培人員的意見(jiàn)建議，及時(shí)協(xié)調(diào)解決，促進(jìn)規(guī)范化培訓(xùn)質(zhì)量的逐步提高。

4.6口腔新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作展望