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組織建設(shè)論文范文第1篇

學(xué)習(xí)型組織是要求一個(gè)組織能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，以及運(yùn)用系統(tǒng)思考的方法來(lái)從事各種不同的實(shí)驗(yàn)與問(wèn)題的解決，進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并改變整個(gè)組織的行為，以強(qiáng)化組織變革和創(chuàng)新的能力。學(xué)習(xí)型組織是一種精干、靈巧、信息化、層次少、柔性高、應(yīng)變力強(qiáng)，能不斷自我學(xué)習(xí)、革新、充滿活力與創(chuàng)造力，能持續(xù)開拓未來(lái)的組織。簡(jiǎn)言之，它是一種高柔性、扁平化、學(xué)習(xí)化的組織，是一種善應(yīng)變，能不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，學(xué)習(xí)型組織中的成員有共同理想、目標(biāo)與前景，富有進(jìn)取精神，善于思索，能相互切磋、共同發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織正是一種充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的組織與管理模式。學(xué)習(xí)型組織作為應(yīng)運(yùn)而生的管理創(chuàng)新的組織形式，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，具有以下鮮明特征：

（1）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，適應(yīng)能力強(qiáng)。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)以往積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)快速老化和貶值，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。在這種情況下，快速獲得新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力就成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。

（2）鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗。企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開始于學(xué)習(xí)，并通過(guò)創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)，而創(chuàng)新不但需要前期投入，而且是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)。掌握某種知識(shí)和將這種知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)并創(chuàng)造出價(jià)值并不能完全等同起來(lái)，企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗。

（3）組織結(jié)構(gòu)扁平化，強(qiáng)調(diào)自主管理。為提高企業(yè)對(duì)外界變化的反應(yīng)速度，降低管理成本，組織結(jié)構(gòu)扁平化成為企業(yè)的當(dāng)然選擇。與此同時(shí)，信息技術(shù)的迅速發(fā)展和信息設(shè)施的廣泛使用也為增大管理幅度，減少管理層次提供了物質(zhì)條件。組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求強(qiáng)化職工的自主管理，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。

（4）尊重個(gè)人，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。時(shí)代的進(jìn)步和自我意識(shí)的覺(jué)醒，今天的企業(yè)雇傭的不僅是一雙手，而是一個(gè)有思想、有追求的完整個(gè)體。學(xué)習(xí)型組織十分強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人，以及個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，將其視為贏得優(yōu)秀人才和調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造力的根本。

2吐哈油田學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要性

2.1思想觀念落后，不適應(yīng)時(shí)代的要求

吐哈油田自開始建立以來(lái)就存在著與其他的油田企業(yè)相似的計(jì)劃觀念的問(wèn)題，缺乏危機(jī)意識(shí)，企業(yè)是國(guó)家的企業(yè)，干多干少與自己的收入關(guān)系不是很大。同時(shí)覺(jué)得石油企業(yè)是國(guó)家重點(diǎn)保護(hù)和關(guān)系國(guó)家安全的企業(yè)，國(guó)家不可能不重視，這樣以來(lái)就缺乏創(chuàng)新的觀念，不能緊跟世界石油技術(shù)的步伐。

2.2團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，培訓(xùn)力度不夠

企業(yè)文化理論的本質(zhì)特征是以人為本的管理哲學(xué)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)。近幾年油田對(duì)組織職工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)做了大量工作，有的培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)缺乏激勵(lì)手段;有的培訓(xùn)面太窄、時(shí)間太短。

2.3員工數(shù)量多，素質(zhì)不高

吐哈油田員工數(shù)量較多，但員工的文化素質(zhì)不高,員工的“知識(shí)化”程度低。在一般的前線員工中，接受過(guò)中等以上專門技術(shù)學(xué)歷教育的人數(shù)越來(lái)越少，而且有些企業(yè)出現(xiàn)了人才的“青黃不接”。近幾年招來(lái)的本科以上的人才，流失也比較嚴(yán)重。

2.4吐哈油田整體技術(shù)水平落后

雖然目前吐哈油田的科研體制和機(jī)制正在改革中，但總的看來(lái)，科研部門和單位與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)、科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力慢、科研人員積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)發(fā)揮不夠、科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)的問(wèn)題依然不同程度存在。這種狀況直接影響了吐哈油田的技術(shù)進(jìn)步。與跨國(guó)公司相比有較大差距:煉油裝置規(guī)模??；鉆井、采油、煉油等的設(shè)備國(guó)產(chǎn)化率低；產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不適應(yīng)市場(chǎng)需求；高附加值產(chǎn)品比重低。

3吐哈油田建立學(xué)習(xí)型組織的措施探討

3.1轉(zhuǎn)變思想，樹立起先進(jìn)的觀念

學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)，代表了關(guān)于組織觀念的根本性轉(zhuǎn)變，它要求我們轉(zhuǎn)變思維，改變態(tài)度或看法。建立學(xué)習(xí)型組織首先要做的是觀念的改變，本文認(rèn)為，吐哈油田應(yīng)該樹立起下面三種先進(jìn)的觀念。

（1）發(fā)展觀念。吐哈油田是中國(guó)石油集團(tuán)下屬的一個(gè)集生產(chǎn)原油和天然氣并進(jìn)行處理的分公司，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中具有舉足輕重的地位，吐哈油田的發(fā)展不僅僅是企業(yè)的生存問(wèn)題，更是關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)和國(guó)家石油安全的大問(wèn)題，同時(shí)還關(guān)系到18000名員工的生存和發(fā)展的大問(wèn)題，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展在吐哈油田顯得尤為重要，是吐哈油田的第一要?jiǎng)?wù)。吐哈油田面臨的諸多難題和矛盾，也只有在發(fā)展的前提下，才能得以很好的解決。

（2）危機(jī)觀念。吐哈油田的主業(yè)是石油勘探開發(fā)，而石油是不可再生的資源，吐哈油田應(yīng)該居安思危，在主業(yè)還能支撐發(fā)展的時(shí)候加速發(fā)展替代產(chǎn)業(yè)，并且使替代產(chǎn)業(yè)盡快形成規(guī)模。只有樹立起危機(jī)觀念，吐哈油田才有可能保持長(zhǎng)久的生命力，油田公司提出的“穩(wěn)油、增氣、提效，保持經(jīng)濟(jì)總量持續(xù)增長(zhǎng)”的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，才不至于成為“青蛙現(xiàn)象”中的案例。

（3）創(chuàng)新觀念。人對(duì)于地質(zhì)理論的認(rèn)識(shí)是無(wú)止境的，對(duì)于勘探開發(fā)技術(shù)的追求也是沒(méi)有窮盡的。只有永葆創(chuàng)新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，才能不斷解決一個(gè)又一個(gè)前進(jìn)道路上的難題。只有不斷創(chuàng)新，才能不斷超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，贏得市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)。

這三種觀念，實(shí)際上包含了彼得·圣吉模型中的最本質(zhì)的系統(tǒng)思考觀點(diǎn)，即要系統(tǒng)地、動(dòng)態(tài)地、本質(zhì)地思考問(wèn)題。當(dāng)然，圣吉的系統(tǒng)思考觀點(diǎn)也是與馬克思唯物主義辯證法的認(rèn)識(shí)論相吻合的。只有樹立了這三種觀念，才能使吐哈油田創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)健康持續(xù)地開展下去。

3.2構(gòu)建共同愿景，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍

吐哈油田作為一個(gè)大型的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該建立起所有職工的共同愿景，也就是職工的共同理想，它能使全油田不同個(gè)性的職工凝聚在一起，朝著組織的共同目標(biāo)前進(jìn)，齊心協(xié)力開創(chuàng)新局面，創(chuàng)造組織新命運(yùn)。目前，吐哈油田沒(méi)有建立起共同愿景，雖然部分二級(jí)單位已經(jīng)建立了自己的團(tuán)隊(duì)愿景，許多職工也都有自己的個(gè)人愿景，但這些個(gè)人愿景往往與企業(yè)目標(biāo)并不一致。因此，當(dāng)務(wù)之急，吐哈油田必須建立企業(yè)的共同愿景，提煉出企業(yè)的價(jià)值觀并不斷加以修正。只有建立起了組織大愿景，才能引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)小愿景和個(gè)人愿景。

根據(jù)吐哈油田的實(shí)際，可把吐哈油田的共同愿景概括為：成為掌握獨(dú)特的勘探開發(fā)理論，具備國(guó)際水平的勘探開發(fā)技術(shù)和施工能力的國(guó)內(nèi)知名的石油和天然氣生產(chǎn)和處理的企業(yè)。為了實(shí)現(xiàn)共同的愿景，吐哈油田需要改善各級(jí)單位的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，及時(shí)地將企業(yè)的共同愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則傳達(dá)下去，讓全體職工知曉、明白、掌握，在組織層面對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，使企業(yè)和職工形成一種獨(dú)特的行為和思考方式，形成一種共同的價(jià)值觀，使個(gè)人愿景、團(tuán)隊(duì)愿景與企業(yè)愿景目標(biāo)一致，匯聚成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。

3.3搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，完善學(xué)習(xí)制度

在形成了學(xué)習(xí)氛圍之后，吐哈油田應(yīng)該及時(shí)搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，并形成完善的學(xué)習(xí)制度，通過(guò)物質(zhì)投入和制度規(guī)范兩個(gè)方面鞏固前期的創(chuàng)建成果。搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)首先可以向吐哈油田的中高級(jí)人員傾斜，他們是吐哈油田未來(lái)發(fā)展的中堅(jiān)力量。油田近幾年集中財(cái)力培養(yǎng)、培訓(xùn)高端人才，取得了很好的效果。其次，與國(guó)內(nèi)許多著名高校合作，培養(yǎng)碩士、博士研究生，聯(lián)合舉辦個(gè)別油田急需專業(yè)的研究生班，這些人才己經(jīng)在油田的各行各業(yè)發(fā)揮著重要的作用。再次，油田公司應(yīng)充分運(yùn)用吐哈油田高級(jí)人才培訓(xùn)中心的條件使處級(jí)、科級(jí)干部和具有高級(jí)職稱的人才不斷充電。該中心應(yīng)面向全國(guó)，時(shí)常聘請(qǐng)一些知名的專家、教授來(lái)油田講課、傳授新的思路和工作方法。另外，油田還應(yīng)該和知名大學(xué)合作，對(duì)油田部分科級(jí)以上的干部進(jìn)行MBA知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)。

在完善學(xué)習(xí)制度方面，要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和長(zhǎng)短處，合理安排每個(gè)人的崗位，因人而異制定每個(gè)人的學(xué)習(xí)和提高措施。比如對(duì)于工程技術(shù)人員，要求積極參與科研項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)、QC小組等活動(dòng)。對(duì)獲公司級(jí)科研技術(shù)成果、QC成果，在省、部級(jí)以上專業(yè)刊物發(fā)表技術(shù)論文，成績(jī)顯著，群眾反映好的技術(shù)人員委以重任，并參照相關(guān)立功獎(jiǎng)勵(lì)辦法予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年輕的知識(shí)分子，敢于給他們壓擔(dān)子，出課題，使他們盡快成長(zhǎng)，迅速獨(dú)擋一面，既解決了技術(shù)人員出現(xiàn)斷層，青黃不接的問(wèn)題，又解決了他們的職稱評(píng)定問(wèn)題；對(duì)于技術(shù)骨干，安排他們站排頭，頂關(guān)鍵，挑大梁，帶領(lǐng)大家共同努力，完成和超額完成各項(xiàng)工作任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。引進(jìn)、消化、吸收新技術(shù)、新工藝、新動(dòng)向、新知識(shí)，不斷否定自我、提高自我、超越自我。這樣，職工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力得到迅速提高。

3.4建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)，促進(jìn)知識(shí)傳播

企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)不僅包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還應(yīng)擁有企業(yè)知識(shí)庫(kù)。企業(yè)知識(shí)庫(kù)的形成過(guò)程也就是隱性知識(shí)共享、集成的過(guò)程，它更有利于提高組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)知識(shí)庫(kù)應(yīng)由以下內(nèi)容組成：①企業(yè)的基本信息，包括公共關(guān)系信息、年度報(bào)告、出版物、企業(yè)總體介紹等；②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)信息：包括地址、商、分公司、服務(wù)中心等的信息；③產(chǎn)品和服務(wù)信息：包括技術(shù)專長(zhǎng)，服務(wù)特點(diǎn)等；④基本工作流程的信息；⑤關(guān)于專利、商標(biāo)、版權(quán)，使用其它企業(yè)技術(shù)、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲(chǔ)到知識(shí)庫(kù)中去，要看該信息是否是職工學(xué)習(xí)所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學(xué)習(xí)和商業(yè)目的。知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)并不只限于吐哈油田所產(chǎn)生的知識(shí)，還應(yīng)該有世界石油市場(chǎng)及技術(shù)情況等數(shù)據(jù)和信息，以便我們及時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其產(chǎn)品的情況。

為了達(dá)到知識(shí)管理的目的，對(duì)企業(yè)知識(shí)庫(kù)有一些基本的要求，主要有：①組織數(shù)據(jù)庫(kù)并讓其有效。知識(shí)庫(kù)必須被很好地組織更新，以保證其內(nèi)容、質(zhì)量和深度，使職工易于進(jìn)入和查詢，真正發(fā)揮它學(xué)習(xí)工具的作用；②數(shù)據(jù)庫(kù)中知識(shí)的精確性。信息的精確、及時(shí)是必須的，以保證知識(shí)庫(kù)的使用；③讓所有職工直接進(jìn)入知識(shí)庫(kù)。特殊的部分因?yàn)閿?shù)據(jù)的敏感性可需要口令或其他安全措施。

摘要介紹了學(xué)習(xí)型組織的概念和特征，指出了吐哈油田建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的必要性，探討了吐哈油田建立學(xué)習(xí)型組織的措施。

關(guān)鍵詞油田管理創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織

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組織建設(shè)論文范文第2篇

摘要：組織中員工的道德行為深受其所處的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所影響。文章試圖考察能影響員工道德行為的一些社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)因素：如關(guān)系的強(qiáng)弱、榜樣的作用以及由網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的監(jiān)管和聲譽(yù)的影響等，以期為管理實(shí)踐作出一些理論指引。

關(guān)鍵詞：社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；道德行為；監(jiān)管；聲譽(yù)

一、前言

在組織行為的研究領(lǐng)域中，有關(guān)組織成員的道德行為的研究日益成為一個(gè)重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產(chǎn)生原因及開發(fā)出相應(yīng)的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個(gè)體特征、組織因素及道德事件的強(qiáng)度特性等。近些年來(lái)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派理論的發(fā)展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認(rèn)為，以前有關(guān)員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個(gè)重要方面：行為者之間的關(guān)系，很少有道德決策模型的研究者關(guān)注諸如人際關(guān)系的類型和結(jié)構(gòu)等主題。

在商業(yè)倫理學(xué)者對(duì)道德困境和道德行為等的大多數(shù)定義中可以發(fā)現(xiàn)，道德包含了一種對(duì)“他人”的考慮。例如，學(xué)者們把道德情境定義為個(gè)人決策對(duì)他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對(duì)他人產(chǎn)生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會(huì)所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質(zhì)上來(lái)看，道德行為是一種社會(huì)現(xiàn)象——它包含了一種行為者之間的關(guān)系，這種關(guān)系是內(nèi)生于其他社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)之中的。從這一角度看，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法來(lái)探索組織中個(gè)體的關(guān)系如何對(duì)組織中的道德行為產(chǎn)生影響就十分必要。在中國(guó)文化情境中，由于人們具有“社會(huì)導(dǎo)向”、“他人導(dǎo)向”和“關(guān)系導(dǎo)向”的文化特性（楊國(guó)樞，1981），社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體行為的影響力尤其顯著，因此以社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何對(duì)組織成員的道德/不道德行為產(chǎn)生影響，也就是試圖運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的一些概念和理論來(lái)剖析社會(huì)關(guān)系對(duì)于員工道德/不道德行為的影響的作用機(jī)制。

二、組織中社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于其成員道德/不道德行為的影響

從網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的角度去看，一個(gè)人為什么會(huì)這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨(dú)特社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及他們?cè)陉P(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論假設(shè)組織行為者必然存在于一個(gè)關(guān)系社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關(guān)系或所缺乏的一些關(guān)系聯(lián)結(jié)，這些既存的社會(huì)關(guān)系為行為者提供了約束和機(jī)會(huì)，從而對(duì)行為者的行動(dòng)產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。

1．道德/不道德行為的指向?qū)ο?。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因?yàn)橹袊?guó)人大多具有“差序格局”的民族性，其對(duì)人事物的要求，常隨著他人與自己的關(guān)系的遠(yuǎn)近而有所不同，在道德判斷中表現(xiàn)出極強(qiáng)的相對(duì)主義傾向。因此，個(gè)體傾向于根據(jù)彼此在關(guān)系網(wǎng)中的關(guān)系強(qiáng)度來(lái)選擇性地作出道德或不道德行為。

關(guān)系的強(qiáng)度是指關(guān)系的經(jīng)常性、互惠性、情感聯(lián)系強(qiáng)度和親密性（Granovetter，1973）。不經(jīng)常相互交往和交往結(jié)果是無(wú)關(guān)緊要的兩個(gè)人之間的關(guān)系被定義為弱聯(lián)系。具有弱聯(lián)系的兩個(gè)人可能只會(huì)相遇一次，交往時(shí)間十分短暫，之后就有可能不再相見(jiàn)。如果在兩個(gè)個(gè)體之間存在著一個(gè)非常弱的、一次性的私人交換關(guān)系，則不太可能誘發(fā)產(chǎn)生道德行為。比如說(shuō)，在一次私人交換關(guān)系中，對(duì)一個(gè)陌生人撒謊可能不會(huì)產(chǎn)生不利的后果。從事不道德行為所帶來(lái)的后果——在弱關(guān)系中的損失——是很小的。

在組織中，組織成員會(huì)預(yù)期將來(lái)有進(jìn)一步的交往。因此，我們發(fā)現(xiàn)在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個(gè)街上相遇的陌生人所不會(huì)具有的。在強(qiáng)關(guān)系中，雙方發(fā)展出合作、信任、親密性和同情心，通過(guò)經(jīng)常性的交往，每一方都從信任關(guān)系中互惠并從他人那里獲得積極的回應(yīng)。從事不道德行為的成本——強(qiáng)關(guān)系的喪失——也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弱關(guān)系。

當(dāng)Jones（1991）進(jìn)行有關(guān)道德事件的強(qiáng)度特性的研究時(shí)，得出了相似的結(jié)論。他認(rèn)為親近程度——一種考察心理的、社會(huì)的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當(dāng)行為者的行為關(guān)系到與自己親近的人的時(shí)候，他們會(huì)更容易意識(shí)到事件的道德本質(zhì)，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導(dǎo)致我們得出這樣的結(jié)論：強(qiáng)關(guān)系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。

2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)對(duì)組織道德的作用，其研究發(fā)現(xiàn)，非正式系統(tǒng)對(duì)道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經(jīng)理和主管往往被視作行為的榜樣。

（1）差別關(guān)系理論。差別關(guān)系的簡(jiǎn)單解釋就是一個(gè)人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據(jù)接觸次數(shù)的多少。根據(jù)Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對(duì)來(lái)自廣告公司的被調(diào)查者來(lái)說(shuō)，同級(jí)的行為是推測(cè)被調(diào)查者本人道德行為的主要依據(jù)，而如果被調(diào)查者是來(lái)自公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理，最高管理層的觀念是推測(cè)被調(diào)查者行為的主要依據(jù)。這一研究發(fā)現(xiàn)使他們建議用差別關(guān)系理論對(duì)道德行為做部分的解釋。像廣告公司經(jīng)理這樣的決策者與同級(jí)接觸較密切，所以傾向于采納同級(jí)的行為，而像公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理那樣的決策者與上級(jí)接觸較密切，因而更容易采納上級(jí)的道德標(biāo)準(zhǔn)。

（2）角色構(gòu)造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對(duì)道德行為進(jìn)行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對(duì)距離與組織權(quán)威兩個(gè)方面，發(fā)現(xiàn)有證據(jù)證明，決策者與某個(gè)人的組織距離（即決策者和這個(gè)人之間存在的組織內(nèi)部和組織之間的明顯界限的數(shù)量）越大，這個(gè)人對(duì)決策者的影響就越小。

在商業(yè)環(huán)境中，相對(duì)權(quán)威觀點(diǎn)認(rèn)為最高管理層比同級(jí)對(duì)決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，決策者認(rèn)為上級(jí)會(huì)做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵(lì)道德行為的行動(dòng)是推測(cè)被調(diào)查者對(duì)道德問(wèn)題看法的最好的單一依據(jù)，最高管理層鼓勵(lì)道德的行為，勸阻不道德行為的舉動(dòng)會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生極大的影響。

因此，總的來(lái)說(shuō)，處于特定組織中的個(gè)體做或不做道德行為是深受其組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的他人的影響的，同級(jí)和最高管理層都對(duì)行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。

3．監(jiān)管和聲譽(yù)。不道德行為被察覺(jué)及由此所帶來(lái)的懲罰和喪失聲譽(yù)的可能性是組織成員進(jìn)行道德決策時(shí)所要考慮的很關(guān)鍵因素。在這里就引發(fā)了兩個(gè)相關(guān)但沒(méi)有獲得充分研究的概念：監(jiān)督和聲譽(yù)。這兩個(gè)概念都和“與他人的關(guān)系”相關(guān)。監(jiān)督——行為被組織中的其他人發(fā)現(xiàn)的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發(fā)現(xiàn)個(gè)體的道德行為受其對(duì)行為被發(fā)現(xiàn)的可能性的感知的影響。其他的研究者也認(rèn)為監(jiān)查體系的存在、行為者對(duì)監(jiān)查的感知對(duì)于行為者的道德決策和行為能產(chǎn)生十分重大的影響。總而言之，這些研究發(fā)現(xiàn)人們意識(shí)到其他的組織成員可能會(huì)關(guān)注他們的行為，這種監(jiān)督能夠約束不道德行為。

其他組織成員的存在也使行為個(gè)體更多地考慮做出不道德行為對(duì)聲譽(yù)有可能產(chǎn)生的影響。道德發(fā)展階段理論及其相關(guān)研究表明，大多數(shù)成年人處于以“傳統(tǒng)層次”進(jìn)行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識(shí)到并遵從自己的角色規(guī)范和他人的期望。在這一道德發(fā)展階段，人際關(guān)系和社會(huì)贊許是進(jìn)行道德決策思考時(shí)最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發(fā)現(xiàn)的可能性是一種極大的威懾，如果A對(duì)B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽(yù)的危險(xiǎn)。如果他的不道德行為被C所察覺(jué)，那他就有可能失去和C的關(guān)系。4．從事不道德行為的機(jī)會(huì)獲取。1992年Burt提出“結(jié)構(gòu)洞”這一概念用來(lái)指稱兩個(gè)行為者之間的聯(lián)系的缺乏。如果兩個(gè)行為者沒(méi)有直接聯(lián)系，必須通過(guò)第三方才能發(fā)生聯(lián)系，則這個(gè)第三方就占據(jù)了“結(jié)構(gòu)洞”的有利網(wǎng)絡(luò)地位。在組織中與組織外部關(guān)系打交道的職位特別容易利用不聯(lián)系的兩方來(lái)控制交易。例如組織的采購(gòu)人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應(yīng)商之間的結(jié)構(gòu)洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來(lái)欺騙雙方為自己謀取利益。

由結(jié)構(gòu)洞三角的分析，我們可以知道在網(wǎng)絡(luò)中的某些位置可以預(yù)言不道德行為的產(chǎn)生的可能性。例如，在網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體的位置可以由它的中心性來(lái)說(shuō)明。個(gè)體的中心程度尤其與監(jiān)控和聲譽(yù)相關(guān)。中心性是指一個(gè)個(gè)體經(jīng)由最少數(shù)量的直接和非直接聯(lián)系與網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)人進(jìn)行接觸的程度（直接聯(lián)系比非直接聯(lián)系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯(lián)系的員工被認(rèn)為更具有中心性。個(gè)體與他人的直接聯(lián)系能增加其行為被監(jiān)控的程度，而與他人的不直接聯(lián)系則決定了有可能聽(tīng)說(shuō)其不道德行為的人數(shù)，這就意味著聲譽(yù)的損失有可能發(fā)生的程度。如果個(gè)體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監(jiān)控和廣泛的聲譽(yù)損失（以及處于高度中心性地位的權(quán)力和聲譽(yù)）。

研究者也探討了組織層級(jí)體系中的位置所帶來(lái)的影響。一項(xiàng)有關(guān)高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關(guān)系結(jié)構(gòu)如何影響個(gè)體的道德決策。低層員工通常在組織中沒(méi)有形成大的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，來(lái)自于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)管是很少的，同時(shí)喪失聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺(jué)得沒(méi)有義務(wù)去監(jiān)視和舉報(bào)上級(jí)。中層管理者們聯(lián)系著彼此不直接發(fā)生聯(lián)系的下屬和上級(jí)，所以在這一網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中他占據(jù)著結(jié)構(gòu)洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機(jī)會(huì)。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發(fā)生聯(lián)系），他們的行為被下屬、同級(jí)的管理者以及上司所觀察和監(jiān)控。因此，對(duì)于中層管理者而言，由處于結(jié)構(gòu)洞所帶來(lái)的從事不道德行為的機(jī)會(huì)被中心性所限制。對(duì)于聲譽(yù)的強(qiáng)烈追求動(dòng)機(jī)驅(qū)使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經(jīng)常處于一個(gè)聯(lián)系所有者、董事會(huì)或其他外部利益相關(guān)者和其他組織成員的一個(gè)十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級(jí)管理職位的人有更多的機(jī)會(huì)去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報(bào)。他們一般無(wú)須對(duì)他人說(shuō)明自己的行為因而較少受到組織內(nèi)外的監(jiān)管。盡管組織中的高層管理者經(jīng)常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標(biāo)準(zhǔn)），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來(lái)檢測(cè)其道德行為的標(biāo)準(zhǔn)也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個(gè)體系來(lái)鼓勵(lì)各層次員工的道德行為，那么長(zhǎng)期來(lái)看，組織的有效性就會(huì)面臨重大問(wèn)題。

三、對(duì)管理實(shí)踐的一些啟示

1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對(duì)于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對(duì)企業(yè)經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常感受到來(lái)自上級(jí)的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級(jí)的要求，這種來(lái)自于上層的直接壓力是導(dǎo)致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對(duì)象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對(duì)待道德問(wèn)題的價(jià)值觀、態(tài)度和行為設(shè)定了一個(gè)組織的道德氛圍的基調(diào)。然而，由于高層管理者在組織中的獨(dú)特的地位，他們從事不道德行為的機(jī)會(huì)更多，對(duì)他們的行為進(jìn)行監(jiān)管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過(guò)有意識(shí)的行動(dòng)來(lái)提高整個(gè)組織的道德水平。

2．鼓勵(lì)組織成員間的相互監(jiān)管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對(duì)員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無(wú)法監(jiān)管員工的行為，員工就會(huì)利用一切可能的機(jī)會(huì)以犧牲組織利益為代價(jià)追求為自己帶來(lái)利益的行為。因此有必要在正式的監(jiān)管體制之外尋求替代和補(bǔ)充方案。如果組織成員愿意監(jiān)管并向組織舉報(bào)自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因?yàn)橥轮g的交往更為密切，更易于覺(jué)察彼此的不道德行為。

然而，在組織中鼓勵(lì)這些行為是有極大困難的。因?yàn)橥麻g的監(jiān)管和舉報(bào)行為會(huì)遭受群體內(nèi)壓力以及彼此之間的關(guān)系的壓力。在一個(gè)工作群體中的社會(huì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生壓力使得同事間的監(jiān)管和舉報(bào)行為變成是受排斥的和冒風(fēng)險(xiǎn)的，這一類行為被看成是對(duì)群體不忠誠(chéng)的，因而群體可能會(huì)發(fā)展出許多對(duì)這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會(huì)引發(fā)關(guān)系壓力，因?yàn)橥虏粫?huì)喜歡“告密者”，這種行為會(huì)招致被報(bào)復(fù)的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，為了鼓勵(lì)這類行為，管理者必須使用一些策略性的方法，比如說(shuō)為某一組織成員的不道德行為懲罰所有相關(guān)的群體成員，將同事間的監(jiān)管和舉報(bào)列入規(guī)則、政策，將之作為工作角色的一個(gè)部分?？傊?，管理者可以通過(guò)建構(gòu)工作情境從而創(chuàng)造一些壓力來(lái)抵消壓抑監(jiān)管和舉報(bào)行為的那些壓力，從而建構(gòu)鼓勵(lì)性的氛圍。3．管理處于中心位置的雇員。注意在組織中處于關(guān)鍵位置的雇員對(duì)于管理者而言十分的重要。在任何組織中都存在著在正式體系之外的非正式體系，如果管理得當(dāng)，這一非正式體系對(duì)于幫助管理者傳播組織的價(jià)值觀、規(guī)范和行為的道德準(zhǔn)則將起到正面的、積極的作用。這種非正式體系是由組織中各種各樣的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所組成的，那些在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置的雇員成為網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，他們掌握著部門之間、員工之間的信息流動(dòng)和溝通途徑。如果組織的管理者能夠意識(shí)到組織中的這些聯(lián)絡(luò)人的作用并對(duì)他們進(jìn)行有意識(shí)的管理，那么就能夠運(yùn)用組織中的非正式網(wǎng)絡(luò)來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)。

組織建設(shè)論文范文第3篇

一、民辦高校成長(zhǎng)期組織文化中存在的問(wèn)題

以運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，民辦高校成長(zhǎng)期組織文化中存在的問(wèn)題如下：

（一）基層師生的創(chuàng)造精神得不到尊重

決策前缺乏調(diào)研，忽視征求師生的意見(jiàn)。重大決策前缺乏論證和必要的實(shí)驗(yàn)，導(dǎo)致決策缺乏科學(xué)性和可行性。決策與執(zhí)行脫節(jié)，決策過(guò)程缺乏具體執(zhí)行者的參與，得不到師生的支持，執(zhí)行難度加大，效果差強(qiáng)人意。由于缺乏民主氛圍，師生的創(chuàng)造精神被壓制，工作主動(dòng)性不足，“應(yīng)付差事”思想蔓延，導(dǎo)致學(xué)校工作缺乏活力。

（二）學(xué)校工作缺乏連續(xù)性，內(nèi)涵建設(shè)進(jìn)展緩慢

教學(xué)工作是大學(xué)的三大職能之一。對(duì)于新建高職院校來(lái)講，教學(xué)工作是重中之重，所有工作都必須圍繞“教學(xué)”這一中心工作進(jìn)行，教學(xué)工作必須有連續(xù)性。新建高校在建校初期，教學(xué)工作處于摸索期，沒(méi)有一個(gè)固定的模式，隨著主管領(lǐng)導(dǎo)的更替，教學(xué)模式和要求在不停地變動(dòng)。但是在成長(zhǎng)期，學(xué)校應(yīng)該初步找到適合學(xué)校的教學(xué)模式，在此基礎(chǔ)上不斷完善。除了教學(xué)工作，科研和直接服務(wù)社會(huì)也是高校的職能。運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院在這兩方面的工作還很薄弱，教師科研缺乏必須的電子數(shù)據(jù)庫(kù)，每年教師發(fā)表的論文和參與的課題屈指可數(shù)。學(xué)校各專業(yè)直接服務(wù)社會(huì)的工作幾乎沒(méi)有啟動(dòng)，現(xiàn)階段，直接服務(wù)社會(huì)的工作幾乎是個(gè)別教師的個(gè)體行為。

（三）教師缺乏學(xué)術(shù)自，“教”與“學(xué)”割裂，教學(xué)工作缺乏協(xié)調(diào)性

學(xué)校集權(quán)的特色明顯，教學(xué)工作也不例外，行政主導(dǎo)教學(xué)，沒(méi)有形成“專家治學(xué)”的氛圍。在管理上，教學(xué)系統(tǒng)和學(xué)生管理系統(tǒng)屬于兩個(gè)平行的領(lǐng)導(dǎo)各自管理，增加了協(xié)調(diào)的工作量和難度，兩個(gè)系統(tǒng)各自的目標(biāo)不盡相同，導(dǎo)致教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”割裂，最終沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)能完全實(shí)現(xiàn)。

（四）教師學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，成長(zhǎng)緩慢

教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”相輔相成。新建高職院校的大部分學(xué)生沒(méi)有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，教師要把大部分精力放在培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣上，在專業(yè)方面缺乏緊迫性，導(dǎo)致很多教師除了基本的教學(xué)工作之外，很少做科研工作，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，成長(zhǎng)緩慢。

二、民辦高校成長(zhǎng)期組織文化存在問(wèn)題的原因分析

（一）管理人員專業(yè)性不強(qiáng)，專業(yè)素質(zhì)亟待提高

管理人員缺乏系統(tǒng)的管理專業(yè)教育或者培訓(xùn)，僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)工作，導(dǎo)致學(xué)校的管理缺乏科學(xué)性。學(xué)校缺乏相應(yīng)的管理培訓(xùn)計(jì)劃，管理人員職業(yè)生涯缺乏方向，專業(yè)素質(zhì)提升緩慢。

（二）教師缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和支持

學(xué)校的青年教師比例達(dá)到90%以上，青年教師走上工作崗位以后對(duì)教師職業(yè)的發(fā)展靠自己摸索，學(xué)校的培訓(xùn)和引導(dǎo)工作力度不夠。比如，教師職業(yè)發(fā)展所必須的學(xué)歷和職稱提升扶持計(jì)劃和相應(yīng)的配套措施(學(xué)費(fèi)的分擔(dān)比例和工作量的減免等)。

（三）評(píng)價(jià)體系和薪酬體系不合理，教師缺乏動(dòng)力

現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系流于形式。評(píng)價(jià)體系中服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)流于形式，評(píng)價(jià)工作缺乏客觀性和公正性。薪酬體系不合理，薪酬和個(gè)人的貢獻(xiàn)不能成正比，激勵(lì)作用較弱。教師不能被客觀、公正的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，缺乏工作動(dòng)力。

三、民辦高校成長(zhǎng)期組織文化建設(shè)對(duì)策

（一）重新定位職能部門，建立“專家治學(xué)”的管理體制

改變過(guò)度集權(quán)的管理體制，適當(dāng)分權(quán)和授權(quán)。重新定位職能部門的職責(zé)，建立服務(wù)型部門，改變職能部門“唯上不唯下”的工作作風(fēng)，將職能部門定位為服務(wù)和協(xié)調(diào)。給予學(xué)校系部充分的信任，加大系部的自主和自治權(quán)，建立目標(biāo)責(zé)任制，建立“專家治學(xué)”的管理體制。

（二）建立公平、公正的評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，激發(fā)教師的積極性

學(xué)校的發(fā)展歸根結(jié)底要靠教師，激發(fā)教師的積極性是學(xué)校發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)。建立主要以當(dāng)期工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)體系必須客觀可衡量，盡可能剔除主觀性的指標(biāo)；評(píng)價(jià)工程和結(jié)果盡可能公開，全員參與，防止暗箱操作，保證公平性。改革以學(xué)歷、學(xué)校、職稱為主要依據(jù)的薪酬體系，建立以評(píng)價(jià)體系為依據(jù)的薪酬體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬體系成正比，消除評(píng)價(jià)體系和薪酬體系之間的鴻溝。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系，提高管理人員和教師的專業(yè)素質(zhì)，建立學(xué)習(xí)型校園

將管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃列入每年的工作計(jì)劃，定期培訓(xùn)管理人員，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。建立輪崗制度，定期將管理人員和教師換崗，一方面加強(qiáng)管理人員在教學(xué)方面的素養(yǎng)，另一方面也可以選擇更適合的管理人員。建立教師定期培訓(xùn)計(jì)劃，除了“國(guó)培計(jì)劃”和“省培計(jì)劃”之外，學(xué)校也要有自己的教師培訓(xùn)計(jì)劃，以此提升教師學(xué)歷，為教師在教科研方面的提升提供更多的方便和服務(wù)。

（四）建立學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和相適應(yīng)的階段性發(fā)展規(guī)劃，提高學(xué)校工作的連續(xù)性

組織建設(shè)論文范文第4篇

關(guān)鍵詞： 組織文化理論 高校學(xué)生組織文化建設(shè) 問(wèn)題 實(shí)施對(duì)策

一、組織文化理論概述

1.組織文化的含義及構(gòu)成。

組織文化是指組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)實(shí)踐中，由組織管理者倡導(dǎo)，并為廣大成員接受和認(rèn)同的以組織價(jià)值觀為核心的精神文化和行為規(guī)范以及與其相適應(yīng)的文化表現(xiàn)形式。從組織文化的結(jié)構(gòu)看，它是組織的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。

2.組織文化的功能。

（1）凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)成員產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。

（2）導(dǎo)向功能。組織價(jià)值觀與組織精神，能夠?yàn)榻M織提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為組織的發(fā)展戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。

（3）激勵(lì)功能。組織文化所形成的組織內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，使成員的能力得到充分發(fā)揮，提高成員的自主管理能力。

（4）約束功能。組織文化對(duì)組織成員行為具有無(wú)形的約束力，經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一，為組織提供“免疫”功能。

二、高校學(xué)生組織文化內(nèi)涵

高校學(xué)生自治組織文化，是學(xué)生自治組織在為學(xué)校、為同學(xué)服務(wù)的工作過(guò)程中形成的服務(wù)精神與文化意義的有機(jī)融合，是學(xué)生自治組織全體成員共同遵守的價(jià)值目標(biāo)、行為規(guī)范及思維方式的高度概括。

按照廣義的組織文化概念，可將高校學(xué)生組織文化結(jié)構(gòu)分為四個(gè)層次：（1）組織的物質(zhì)文化，它是由成員創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化，如：組織名稱、標(biāo)志、象征物、活動(dòng)的成果等；（2）組織的行為文化，它是指成員在管理、實(shí)踐中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括組織的公共活動(dòng)、文娛活動(dòng)和人際關(guān)系活動(dòng)等；（3）組織的制度文化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度三個(gè)方面，如：規(guī)章制度、工作模式、領(lǐng)導(dǎo)體制文件等；（4）組織的精神文化，它是組織長(zhǎng)期實(shí)踐中所形成的成員心理定勢(shì)和價(jià)值取向，如：組織的處事哲學(xué)、精神理念、目標(biāo)追求等。

三、當(dāng)前高校學(xué)生組織文化建設(shè)存在的問(wèn)題

1.學(xué)生主管部門對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)力度不夠。

應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的基本功能之一是塑造本組織的文化，領(lǐng)導(dǎo)者的理念、價(jià)值觀等在組織文化形成的最初階段有著巨大的影響。然而目前，學(xué)生主管部門對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)的力度普遍不夠。一方面是因?yàn)楫?dāng)前高校學(xué)生工作壓力較大，致使組織領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法抽身對(duì)組織發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)想，更無(wú)法探索和研究學(xué)生組織文化的特色。另一方面是因?yàn)槎鄶?shù)學(xué)生主管部門把學(xué)生組織僅僅定位在“助手”的角色，認(rèn)為學(xué)生組織存在的意義主要在于協(xié)助黨、團(tuán)等學(xué)校各行政部門做好各項(xiàng)學(xué)生工作，在工作的過(guò)程中提高組織成員的綜合素質(zhì)和能力即可，對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)并未給予足夠的重視。

2.組織內(nèi)部成員對(duì)組織文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不到位。

應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織內(nèi)部成員逐漸接受并自覺(jué)地將組織的各種理念付諸于實(shí)踐的過(guò)程，是組織文化形成的第二個(gè)重要階段。然而目前，組織內(nèi)部成員對(duì)組織文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不到位的現(xiàn)象還很普遍。一方面，由于自身年齡、理論知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的限制，大部分學(xué)生干部認(rèn)為參與工作的目的只是為了服務(wù)同學(xué)，提升自我，很少有意識(shí)地了解組織文化的重要意義。另一方面，不少學(xué)生組織成員認(rèn)為組織文化只是用來(lái)裝點(diǎn)門面的，大量的活動(dòng)、成果及成績(jī)才是學(xué)生組織優(yōu)秀的標(biāo)志，從而未把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作加以重視并付諸于實(shí)踐。正是這些思想意識(shí)的不到位，導(dǎo)致組織目標(biāo)模糊、團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺乏核心理念和動(dòng)力。

3.學(xué)生組織文化建設(shè)的各個(gè)層面不協(xié)調(diào)。

應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織文化是由四個(gè)層次構(gòu)成的生態(tài)系統(tǒng)，組織文化中的精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層應(yīng)是相互滲透、和諧統(tǒng)一的。即使在部分重視學(xué)生組織文化建設(shè)的團(tuán)體里，組織文化建設(shè)各層面不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象也較多出現(xiàn)。由于物質(zhì)層和制度層都屬于能夠“看得見(jiàn)”的建設(shè)內(nèi)容，建設(shè)難度較低，易于顯現(xiàn)效果，因而較易受到學(xué)生組織文化建設(shè)人員的重視和青睞，而行為層、精神層的思考和建設(shè)的力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于上述兩個(gè)層面，尤以精神層為甚。然而，精神層它是組織的道德觀、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等的高度概括，反映全體成員的共同追求和共同認(rèn)識(shí)，恰恰是學(xué)生組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容，但這部分建設(shè)情況卻十分滯后。

4.學(xué)生組織文化建設(shè)的方式方法較為落后。

應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織文化建設(shè)的最終階段是“共同價(jià)值觀普遍化階段”，它需要借助一定的方式和方法對(duì)組織成員完成組織文化的“社會(huì)化”，以達(dá)成群體成員之間一致的價(jià)值準(zhǔn)則和行為規(guī)范。目前，大部分學(xué)生組織文化建設(shè)的方式方法，還停留在學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)主義上，試圖僅僅通過(guò)知識(shí)講授、干部培訓(xùn)等單一方法來(lái)強(qiáng)化學(xué)生組織的核心價(jià)值觀；而學(xué)生組織文化建設(shè)的科學(xué)的理論性指導(dǎo)運(yùn)用較少，如：對(duì)組織文化核心觀念貫徹和滲透方式方法的選擇、心理定勢(shì)和其他科學(xué)方法的運(yùn)用等。

四、學(xué)生組織文化建設(shè)的實(shí)施對(duì)策

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、完善機(jī)制，推動(dòng)學(xué)生組織文化建設(shè)。

加強(qiáng)高校學(xué)生組織文化建設(shè)是促進(jìn)高校校園文化全面建設(shè)，促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)的有效途徑和重要手段。因此，各級(jí)學(xué)生工作主管部門要把學(xué)生組織文化建設(shè)列入學(xué)校校園文化建設(shè)的議事日程，專門討論和制訂學(xué)生組織文化建設(shè)總體規(guī)劃，并納入各級(jí)共青團(tuán)工作發(fā)展規(guī)劃中，制定嚴(yán)格監(jiān)督、檢查和反饋制度，確保每項(xiàng)具體措施的實(shí)施和到位。同時(shí)還要在學(xué)生組織內(nèi)部，專門組建一個(gè)由主要干部成員為核心的組織文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，將組織文化建設(shè)成效納入各層級(jí)學(xué)生組織、部門、干部干事考核的指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督與指導(dǎo)。

2.增強(qiáng)意識(shí)、樹立理念，強(qiáng)化組織成員組織文化意識(shí)。

優(yōu)秀的組織文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、凝聚等功能，保證了一個(gè)組織傳承和發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。因此，學(xué)生組織內(nèi)部要將組織文化建設(shè)作為工作成效目標(biāo)之一，深入學(xué)習(xí)組織文化建設(shè)的意義，增強(qiáng)意識(shí)，達(dá)成共識(shí)，把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作來(lái)對(duì)待；進(jìn)一步明確組織發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理念，并將其貫徹到總體工作布局與人事培養(yǎng)當(dāng)中。各子部門要按照學(xué)生組織文化建設(shè)總體布局，優(yōu)化各自部門文化的建設(shè)，努力把組織文化融入到具體工作與活動(dòng)之中，讓參與者享受具有組織文化特色的活動(dòng)與服務(wù)。

3.建立系統(tǒng)、凝練特色，推進(jìn)組織文化各層面協(xié)調(diào)發(fā)展。

組織文化作為一個(gè)復(fù)雜的整體系統(tǒng)，包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層這四個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)間應(yīng)該是相互滲透、和諧統(tǒng)一的。依據(jù)此理論，我們一方面要在學(xué)生組織文化建設(shè)過(guò)程中，把組織文化建設(shè)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)統(tǒng)領(lǐng)起來(lái)，既要重視物質(zhì)層面、外顯層面的建設(shè)，又要側(cè)重精神層面、內(nèi)在層面的凝練，兩者不可偏廢。另一方面，精神層在整個(gè)組織文化系統(tǒng)中處于核心的地位，需要在實(shí)踐中精心凝練組織精神，以反映每個(gè)組織獨(dú)特的性質(zhì)、宗旨和目標(biāo)，避免趨同化、共性化。

4.加強(qiáng)認(rèn)同、優(yōu)化方式，促進(jìn)學(xué)生組織文化深植。

組織文化建設(shè)的核心是認(rèn)同和共享，沒(méi)有認(rèn)同的文化就沒(méi)有價(jià)值。那么在組織文化植入和共同價(jià)值觀普遍化的過(guò)程中，僅僅依靠傳統(tǒng)的說(shuō)教、講授和培訓(xùn)就顯得單調(diào)和不足。因此，我們需要運(yùn)用必要的載體和現(xiàn)代科學(xué)的手段，來(lái)促進(jìn)學(xué)生組織文化的深植人心。比如，可以在成員的選聘和教育上、周邊優(yōu)秀人物的榜樣作用的發(fā)揮上、禮節(jié)和儀式的安排和設(shè)計(jì)上、組織宣傳口號(hào)的設(shè)計(jì)傳播上等來(lái)滲透組織觀念；運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的理論，如激勵(lì)法、示范法、暗示法、利用從眾心理、培養(yǎng)認(rèn)同心理、激發(fā)模仿心理、化解挫折心理等方法不斷植入組織文化理念，以加強(qiáng)群體成員的認(rèn)同感，不斷使組織文化理念深入人心。

參考文獻(xiàn)：

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［5］盧文廷，彭志商.淺談新形勢(shì)下如何加強(qiáng)高校學(xué)生會(huì)組織文化建設(shè)［J］.新西部，2010，（14）.

組織建設(shè)論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；石油企業(yè)；文化建設(shè)

一、石油企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.中國(guó)石油企業(yè)文化現(xiàn)狀。目前，我國(guó)石油企業(yè)文化開始進(jìn)入一個(gè)新的階段，立足于當(dāng)代企業(yè)文化理論和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在繼承和利用我國(guó)石油企業(yè)文化的深厚資源基礎(chǔ)上，石油企業(yè)文化得以不斷創(chuàng)新與發(fā)展。

（1）擁有了企業(yè)發(fā)展的業(yè)績(jī)形象和實(shí)力形象。中石油集團(tuán)公司第一個(gè)重組改制在境外上市成功。2007年度，營(yíng)業(yè)收入1105.20億美元，在美國(guó)《財(cái)富》雜志公布的全球500強(qiáng)公司中名列第24位。中國(guó)石油化工集團(tuán)公司，2007年度營(yíng)業(yè)收入1316.36億美元，在全球500強(qiáng)公司中名列第17位。

（2）初步形成了多層次的企業(yè)文化建設(shè)格局。中石油集團(tuán)公司弘揚(yáng)大慶精神、鐵人精神，形成了“愛(ài)國(guó)、創(chuàng)業(yè)、求實(shí)、奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神，“誠(chéng)信、創(chuàng)新、業(yè)績(jī)、和諧、安全”的經(jīng)營(yíng)理念，“奉獻(xiàn)能源，創(chuàng)造和諧”的企業(yè)使命。中國(guó)石油化工集團(tuán)公司在繼承中創(chuàng)新企業(yè)文化中，形成了“發(fā)展企業(yè)、貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)股東、服務(wù)社會(huì)、造福員工”的企業(yè)宗旨；“愛(ài)我中華、振興石化”的企業(yè)精神；“誠(chéng)信規(guī)范，合作共贏”的經(jīng)營(yíng)理念；“競(jìng)爭(zhēng)、開放、規(guī)范、誠(chéng)信”的核心價(jià)值觀。中國(guó)海洋石油總公司大力倡導(dǎo)變革和創(chuàng)新觀念，堅(jiān)持“雙贏、責(zé)任、誠(chéng)信、創(chuàng)新、關(guān)愛(ài)”的企業(yè)理念，形成了自己的“容文化”，即以廣闊的胸襟容人、容智、容天下。

2.中國(guó)石油企業(yè)文化存在的問(wèn)題。當(dāng)前，盡管很多石油企業(yè)建設(shè)了自己的企業(yè)文化系統(tǒng)，但是還存在眾多需要改善的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）對(duì)企業(yè)文化的基本理念概念模糊不清。例如對(duì)企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命的定位和功能相互混淆，使得在石油企業(yè)文化建設(shè)中宗旨、愿景和使命無(wú)法真正發(fā)揮各自的功效。

（2）企業(yè)文化建設(shè)缺少戰(zhàn)略意識(shí)。石油企業(yè)文化建設(shè)和石油企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是密切相關(guān)、相輔相成的。而不少石油企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)處于無(wú)序化、盲目發(fā)展的局面，沒(méi)有相應(yīng)的組織和必要的制度，沒(méi)有與石油企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

（3）企業(yè)文化建設(shè)欠缺整體性。企業(yè)文化建設(shè)是具有內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)工程。我國(guó)一些石油企業(yè)沒(méi)有注重企業(yè)文化建設(shè)的整體性要求，如經(jīng)營(yíng)理念與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不統(tǒng)一，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，處于無(wú)序、凌亂的狀態(tài)。

（4）促進(jìn)企業(yè)文化落地的方法、措施和策略不得當(dāng)。目前，大多數(shù)石油企業(yè)還是以標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)、文體活動(dòng)、拓展訓(xùn)練為主要的宣傳載體，形式單一，內(nèi)容空泛。

二、基于學(xué)習(xí)型組織理論的石油企業(yè)文化建設(shè)的必要性

根據(jù)彼得?圣吉的解釋，學(xué)習(xí)型組織理論五項(xiàng)核心及其意義如下：

（1）系統(tǒng)思考：系統(tǒng)思考工作是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織的核心工作。

（2）自我超越：學(xué)習(xí)如何擴(kuò)展自己的能力，創(chuàng)造出想要的成果，并且塑造出一種組織環(huán)境，鼓勵(lì)所有成員自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己選擇的目標(biāo)和愿景。

（3）心智模式：它是根深蒂固地存在于成員的心中、影響成員如何了解這個(gè)世界以及如何采取行動(dòng)的許多思維模式、假設(shè)、成見(jiàn)甚至印象等。

（4）共同愿景：“愿景”是一種共同的愿望、理想或目標(biāo)。

（5）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：是發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程。

根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容與要求，石油企業(yè)文化建設(shè)的必要性主要體現(xiàn)在以下方面：

1.石油企業(yè)文化創(chuàng)新與發(fā)展的要求。把創(chuàng)新這個(gè)內(nèi)核植入石油企業(yè)文化建設(shè)的全過(guò)程，培育全體員工的創(chuàng)新精神，使創(chuàng)新成為石油企業(yè)的品質(zhì)。根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境不斷變革、善于創(chuàng)新，才能獲得持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，中國(guó)石油企業(yè)文化要繼承豐富的歷史積淀，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理思想和企業(yè)文化的優(yōu)秀成果，對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行整合和創(chuàng)新，突出石油特色，致力于跨國(guó)公司的建設(shè)。

2.石油企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。21世紀(jì)的石油企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，在全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化的過(guò)程中，必須提高石油企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。石油企業(yè)文化是石油企業(yè)本質(zhì)的外在表現(xiàn)，它蘊(yùn)含的適應(yīng)時(shí)代要求的價(jià)值理念可以激勵(lì)企業(yè)員工積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷增強(qiáng)石油企業(yè)的綜合實(shí)力。因此要建設(shè)具有世界先進(jìn)水平的石油企業(yè)，富于創(chuàng)新、超越精神的企業(yè)文化建設(shè)必不可少。

3.石油企業(yè)對(duì)人才需求和員工全面發(fā)展的要求。社會(huì)的進(jìn)步和科技的飛速發(fā)展，使人類受教育的程度不斷地提高，人的智慧逐漸成為最重要的資源。石油企業(yè)應(yīng)牢固樹立以人為本的觀念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，圍繞企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，制定人才發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展。關(guān)注員工的全面發(fā)展，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，尊重職工的個(gè)人理想，使個(gè)人的奮斗目標(biāo)符合崗位的技能要求，提高員工的技能，為石油企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的保證。

三、基于學(xué)習(xí)型組織理論的石油企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)體制。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)家集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)體制，就是要在企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的前提下，整個(gè)企業(yè)的高層管理者共同學(xué)習(xí)，加快知識(shí)更新速度，更加適應(yīng)市場(chǎng)和新技術(shù)的變化，使決策更加合理和優(yōu)化。建立共同愿景，在決策層中的個(gè)人愿景升華為整個(gè)集團(tuán)的共同愿景。此外，企業(yè)的管理決策層中每個(gè)成員的個(gè)人愿景應(yīng)該是自己下級(jí)部門的共同愿景的反應(yīng)，這樣才能保證企業(yè)的共同愿景是每個(gè)員工個(gè)人愿景的集合和升華，才能真正調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，才能構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2.樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀。石油企業(yè)要樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀，必須把學(xué)習(xí)看成是企業(yè)發(fā)展的保證和員工職業(yè)發(fā)展的基點(diǎn)和杠桿，倡導(dǎo)員工確立終身學(xué)習(xí)的理念，敢于冒險(xiǎn)、勇于嘗試的創(chuàng)新精神。引導(dǎo)員工對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生濃厚的興趣，保持強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力，善于總結(jié)有效的學(xué)習(xí)方法，不斷地獲取知識(shí)和技能，形成正確的行為取向。

3.創(chuàng)建有利于學(xué)習(xí)的人文環(huán)境。石油企業(yè)將集體知識(shí)的傳播、共享和創(chuàng)新視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成一種高度信任、有利于知識(shí)傳播和共享的人文環(huán)境，使每個(gè)員工的知識(shí)都能夠?yàn)檎麄€(gè)企業(yè)的其他員工所共享，在企業(yè)內(nèi)部傳播和擴(kuò)散，形成知識(shí)分享和交流的網(wǎng)絡(luò)，以促進(jìn)企業(yè)員工的相互學(xué)習(xí)和共同學(xué)習(xí)以及團(tuán)隊(duì)和組織的持續(xù)學(xué)習(xí)，提高整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.塑造企業(yè)英雄。企業(yè)英雄是企業(yè)文化的重要構(gòu)成要素，是企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的人格化。20世紀(jì)60年代以“鐵人”王進(jìn)喜為代表的石油企業(yè)英雄人物，帶領(lǐng)大慶石油工人創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的輝煌，甩掉了我國(guó)貧油的帽子，讓世界震驚。石油企業(yè)造就英雄，要善于發(fā)掘、積極培育企業(yè)英雄的成長(zhǎng)；創(chuàng)造適合成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)氛圍，開拓視野。

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