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員工關(guān)系管理范文第1篇

近年來(lái)，眾多社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)推陳出新，從“開(kāi)心網(wǎng)”到“人人網(wǎng)”，從“博客”到“微博”、“微信”，職場(chǎng)人士不再忙于“偷菜”、“挪車位”，而是更趨向于簡(jiǎn)單、新潮、快速的交流方式。從企業(yè)角度，企業(yè)通過(guò)開(kāi)設(shè)企業(yè)微博，開(kāi)展企業(yè)宣傳、“微招聘”等活動(dòng)，提升企業(yè)的知名度；從員工角度，通過(guò)編織自己的“圍脖”，記錄生活和工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，介紹發(fā)生在自己身邊并且感興趣的事情。

在新媒體時(shí)代，微博從某種程度上改變了我們對(duì)信息的獲取方式，同時(shí)也給企業(yè)員工關(guān)系管理帶來(lái)新的課題。作為企業(yè)管理者和HR，是否關(guān)注過(guò)員工的微博，并作為員工關(guān)系管理的一個(gè)重要信息渠道呢？本期法律專欄咱們通過(guò)“微博”這個(gè)話題聊聊員工關(guān)系管理。

我們先聽(tīng)聽(tīng)來(lái)自部分企業(yè)和員工方面的聲音……

來(lái)自企業(yè)的聲音

觀點(diǎn)1：微博能夠讓企業(yè)知曉員工的心聲，有利于員工關(guān)系管理

在我們走訪的一些HR朋友當(dāng)中，她們提到，對(duì)于喜歡玩微博的員工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把雙刃劍，要善于加以利用，反而可能促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通，增強(qiáng)員工的歸屬感。當(dāng)然，她們所在的企業(yè)也會(huì)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞揭龑?dǎo)“微博控”們，合理調(diào)整自己的心態(tài)和時(shí)間安排，明確工作與微博的輕重緩急。

觀點(diǎn)2：上班刷“微博”會(huì)影響工作效率

持這種觀點(diǎn)的HR朋友的意見(jiàn)是，微博流行后，員工上班刷微博的現(xiàn)象比較突出，政治、名人、八卦、自拍、轉(zhuǎn)貼等無(wú)奇不有，不但影響工作效率，而且還影響整個(gè)辦公氛圍。她們認(rèn)為有必要規(guī)范刷微博的行為，進(jìn)行必要、合理的約束。

來(lái)自員工的聲音

觀點(diǎn)1：微博，是展示真我的新舞臺(tái)——“我的舞臺(tái)聽(tīng)我的”

對(duì)一些員工來(lái)說(shuō)，微博是一個(gè)可以宣泄情緒、暢所欲言的地方：當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)夠新潮、夠炫的事物時(shí)，會(huì)通過(guò)微博這個(gè)信息平臺(tái)發(fā)一些評(píng)論；當(dāng)工作壓力加大的時(shí)候，他們會(huì)通過(guò)微博喊幾嗓子；當(dāng)她們看到社會(huì)不公平現(xiàn)象、媒體曝光的毒膠囊等藥品安全事件時(shí)，她們會(huì)發(fā)個(gè)微博罵兩句。然而，當(dāng)他們的粉絲越來(lái)越多的時(shí)候，“工作類別”的好友數(shù)量逐步擴(kuò)大，他們的困惑隨之而來(lái)：?jiǎn)T工之間互相關(guān)注程度多了，老板們也開(kāi)始直接或悄悄關(guān)注員工的微博……

觀點(diǎn)2：?jiǎn)T工進(jìn)行身份認(rèn)證后，會(huì)有更多的企業(yè)責(zé)任感，通過(guò)自編或轉(zhuǎn)發(fā)一些與工作、生活相關(guān)的微博，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高自身綜合能力

我們經(jīng)常看到，不少博主是通過(guò)加V(verified)認(rèn)證的。通過(guò)加V認(rèn)證，可以讓公眾辨別是否是冒名發(fā)微博。另一方面，通過(guò)編輯、轉(zhuǎn)發(fā)一些與工作、生活有關(guān)聯(lián)的微博，提高企業(yè)知名度，利用微博信息平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)營(yíng)銷。

不少員工認(rèn)為，微博是員工與員工之間、企業(yè)與員工之間關(guān)系的劑，同事之間互踩微博、企業(yè)和員工之間在微博上互動(dòng)，有效拓寬了企業(yè)和員工的溝通渠道。

微博之我見(jiàn)

盡管企業(yè)和員工的聲音不盡相同，但我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)：他們對(duì)微博這個(gè)新鮮事物并不排斥，從各自的角度表現(xiàn)出不同的興趣。通過(guò)我們的調(diào)研、分析總結(jié)，和大家分享一些觀點(diǎn)：

微博，正在給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)

在微博給我們帶來(lái)新鮮事物、新的生活方式的同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)人士會(huì)通過(guò)這一舞臺(tái)表達(dá)工作中的情緒，比如企業(yè)員工關(guān)系處理不當(dāng)，讓員工有諸多的不滿或情緒抱怨，這些抱怨很可能就見(jiàn)諸微博；或者員工個(gè)人的一些行為受到網(wǎng)絡(luò)的追捧和打擊時(shí)，可能會(huì)牽扯企業(yè)的社會(huì)形象。

作為企業(yè)管理人員，建議從思想上認(rèn)識(shí)到微博這種新信息平臺(tái)給員工關(guān)系管理帶來(lái)的新挑戰(zhàn)、新問(wèn)題并加以重視。

微博，能夠讓公眾更多地了解企業(yè)的聲音，微博也成為企業(yè)解讀員工的新方式

目前，越來(lái)越多的企業(yè)建立企業(yè)官方微博，巧妙地與內(nèi)部員工進(jìn)行交流和互動(dòng)?！捌髽I(yè)官方微博”的作用主要體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)信息、行業(yè)動(dòng)態(tài)、招聘信息等，提升企業(yè)的品牌影響力；

（2）與目標(biāo)消費(fèi)者建立情感；

（3）擴(kuò)大內(nèi)部溝通的渠道，通過(guò)微博收取員工反饋的信息、以及可能的內(nèi)部投訴；

（4）危機(jī)監(jiān)測(cè)、預(yù)警和快速應(yīng)對(duì)。

與內(nèi)部員工“互粉”，既可以提高企業(yè)人氣，還可以第一時(shí)間傳遞企業(yè)信息與消息，加強(qiáng)員工的內(nèi)部溝通，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

微博，已逐漸成為員工抒緒的窗口。透過(guò)員工的微博，企業(yè)可以了解員工的工作和情緒狀態(tài)，可能有跟上司或同事的矛盾，可能對(duì)客戶的投訴有不同意見(jiàn)，也可能有對(duì)工作的壓力和反感。如能及時(shí)發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒并通過(guò)有效的溝通方式幫其化解，不僅可以避免不必要的員工離職，也會(huì)減少負(fù)面情緒的傳播，以免影響企業(yè)的雇主品牌形象。

根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，有針對(duì)性地制定或完善與企業(yè)/員工微博管理相關(guān)的規(guī)章制度

員工關(guān)系管理范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 心理契約員工關(guān)系有效溝通公平

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高?；谛睦砥跫s對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關(guān)系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書(shū)中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書(shū)面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己的多層次需要；組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書(shū)面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。

因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺(jué)，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：

1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成了。新員工通常將在面試中討論過(guò)的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。

當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過(guò)講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。

2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱（或電子郵箱等）或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見(jiàn)的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。

特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。

3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運(yùn)用心理契約有效管理員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺(jué)得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺(jué)到組織的過(guò)程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺(jué)而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺(jué)得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。

員工關(guān)系管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工關(guān)系管理；政策建議

隨著諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨人力資本理論的提出，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)術(shù)界開(kāi)始關(guān)注人力資本在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的重要作用，并將其研究結(jié)果逐漸推廣到實(shí)踐操作中。如今，激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想生存發(fā)展，除了依靠社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制制度改革創(chuàng)新之外，更重要的是通過(guò)吸引優(yōu)秀的人、挖掘創(chuàng)新型人才獲取企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。人才市場(chǎng)的自由流動(dòng)性使員工關(guān)系管理尤為重要。

一、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的重要性

國(guó)有企業(yè)管理者要明確其在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色，在緊握資源優(yōu)勢(shì)的情況下，妥善處理與員工之間的關(guān)系，將培養(yǎng)和諧員工關(guān)系的理念貫穿于實(shí)踐中。

1.搭建企業(yè)與員工良好溝通的橋梁

國(guó)有企業(yè)管理者要擺正姿態(tài)，從心理上樹(shù)立正確的員工關(guān)系管理理念，運(yùn)用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，采用靈活變通的溝通方式，提升員工的滿意度，推動(dòng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的員工關(guān)系管理可以創(chuàng)造積極樂(lè)觀向上的工作環(huán)境，塑造企業(yè)管理者與員工、員工與公司以及員工與員工的融洽關(guān)系，從而極大地降低內(nèi)耗，提高工作效率。

2.員工關(guān)系管理目的效果的延展性

管理大師德魯克指出，企業(yè)存在的價(jià)值是創(chuàng)造績(jī)效，是成長(zhǎng)員工，是擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任。在這些角色中，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)相比，應(yīng)更側(cè)重于擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任。這就不難分析得出國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的目標(biāo)不僅僅是為了追逐經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工滿意，還需要企業(yè)相關(guān)的每一位“權(quán)力人”都受益，包括服務(wù)對(duì)象、投資者、內(nèi)外部社會(huì)環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)鏈條中的合作伙伴，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。有效的員工關(guān)系管理有利于使員工與企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，對(duì)內(nèi)形成合力，對(duì)外樹(shù)立良好的形象，使每一位“權(quán)利人”的利益得到保障，使企業(yè)處于一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的環(huán)境中，從而擔(dān)負(fù)好其應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，發(fā)揮好其存在的價(jià)值。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源管理理念，重視程度不夠

憑借著國(guó)家相關(guān)優(yōu)惠政策扶持發(fā)展的國(guó)有企業(yè)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并沒(méi)有建立起應(yīng)有的人力資源管理觀念，認(rèn)識(shí)程度還處于膚淺的層面，忽視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。絕大部分國(guó)有企業(yè)還是保守著人力資源的行政管理職能，不能發(fā)現(xiàn)人力作為企業(yè)資源的意義，大大錯(cuò)失人力資源的效用，造成嚴(yán)重的人員流失，給國(guó)有企業(yè)的生存發(fā)展和未來(lái)創(chuàng)新能力的提升造成不同程度的影響。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全，人員流失嚴(yán)重

激勵(lì)方式單一、刻板是目前國(guó)有企業(yè)存在的通病，一是，僅僅關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，忽視對(duì)員工精神層面的激勵(lì)和肯定。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心目中高高在上的理念很難讓其放下身段與員工進(jìn)行深層次的交流和溝通，員工在企業(yè)中的主人公意識(shí)淡漠，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間永遠(yuǎn)隔著層層“玻璃”，阻礙相互的情感交流和必要的維系。缺乏精神激勵(lì)的員工歸屬感不強(qiáng)，很難真正融入到國(guó)有企業(yè)的大家庭中，也很難真正發(fā)揮其潛能為企業(yè)盡心盡力做事。二是，員工的物質(zhì)激勵(lì)缺乏規(guī)范性和靈活性，受體制機(jī)制的束縛，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激勵(lì)意愿往往也很難實(shí)現(xiàn)，特別是在拉開(kāi)激勵(lì)差距和提高激勵(lì)效率方面缺乏自主性和靈活性，這容易產(chǎn)生員工之間的不公平待遇，使工作量、貢獻(xiàn)程度不同的員工待遇差別不大，久而久之，造成一些員工產(chǎn)生抱怨情緒。三是，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有時(shí)不能很好地滿足員工的基本要求，比如在工作穩(wěn)定性好等優(yōu)勢(shì)的掩蓋下，處于強(qiáng)勢(shì)地位的國(guó)有企業(yè)，往往過(guò)分倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神，忽視員工社會(huì)保險(xiǎn)、休假、加班等基本性保障，員工長(zhǎng)期處于基本保障得不到滿足的狀態(tài)下，即便提高其它福利待遇或改善工作環(huán)境，仍然存在較為強(qiáng)烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，員工工作積極性大打折扣。

3.培訓(xùn)體系不完善，缺乏科學(xué)性

國(guó)有企業(yè)擁有優(yōu)厚的有形資源條件，對(duì)無(wú)形資源的重視程度不高，員工的培訓(xùn)工作只是存在于表面的宣傳層次，實(shí)施落實(shí)程度較低。在原有組織觀念的束縛下，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有建立專門性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行定期的相關(guān)技能培訓(xùn)，以提升員工的工作適應(yīng)性。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者追求的經(jīng)濟(jì)效益大部分是靠增加人員數(shù)目和員工工作時(shí)間，而不是依靠根本性的提升員工工作效率途徑。員工的工作技能跟不上時(shí)代的步伐，常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，造成資源的浪費(fèi)和流失。除此之外，國(guó)有企業(yè)員工的思想狀況也未得到足夠關(guān)注，員工的思想覺(jué)悟有待提升，他們大都墨守成規(guī)，對(duì)新事物、新技術(shù)和新觀念的接受能力有限，即使勉強(qiáng)接受了，在將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作能力中也常常要經(jīng)歷很長(zhǎng)一段時(shí)間的磨練融合，不利于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變和市場(chǎng)創(chuàng)新能力的提高。

三、美國(guó)企業(yè)人才管理的經(jīng)驗(yàn)

1.提倡“自我管理”的人才管理理念

所謂自我管理，是指?jìng)€(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為，通過(guò)自我組織、約束、激勵(lì)等手段，最終完成奮斗目標(biāo)的過(guò)程。一般而言，員工自我管理包括情緒、價(jià)值觀、目標(biāo)和時(shí)間等方面的管理。在美國(guó)金融危機(jī)時(shí)期，面對(duì)巨大的生存壓力，僅靠規(guī)范化的管理制度難以使企業(yè)生存下來(lái)，而有效的員工自我管理模式則成為企業(yè)最經(jīng)濟(jì)有效的管理方案，并且發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。例如惠普公司的四階段的員工自我管理，自我約束階段做應(yīng)該做的事情，自我管控階段盡力做好應(yīng)該做的事情，自我激勵(lì)階段完善自我的同時(shí)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的貢獻(xiàn)度改善，自我學(xué)習(xí)階段隨時(shí)隨地抓住學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)提升自己的能力。

2.重視“員工關(guān)系”的人才管理策略

在美國(guó)人看來(lái)，企業(yè)的人力資源并不是所有員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等能力的簡(jiǎn)單疊加，而是員工關(guān)系綜合效用的總和。每一位員工的能力和素質(zhì)都是靜態(tài)的、有限的、個(gè)人所擁有的，而員工關(guān)系如同一個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將每一位員工合理安排有機(jī)配合發(fā)揮其最大的效用，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的效果。金融危機(jī)發(fā)生時(shí)，未被解雇的員工并不都是對(duì)雇主心存感激之情的，他們一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇跳槽，員工關(guān)注的不僅僅為薪酬還有企業(yè)的員工關(guān)系，良好的員工關(guān)系可以提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。

3.堅(jiān)持“師徒制”的人才培養(yǎng)管理

美國(guó)惠普、納斯達(dá)克和英特爾公司所共有的員工培養(yǎng)方式就是師徒制，除了本身固有的制度優(yōu)勢(shì)，還可以通過(guò)師徒關(guān)系提升彼此之間的知識(shí)和技能以及人際關(guān)系的融洽度。這些企業(yè)管理者認(rèn)為“師徒制”可以有效保留公司的核心技術(shù)能力，減少關(guān)鍵技術(shù)人才的流失。在金融危機(jī)時(shí)期，“師徒制”在降低企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用、提升員工基本技能、改善團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效以及優(yōu)化員工關(guān)系方面發(fā)揮著不可忽視的作用。

四、加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對(duì)策建議

員工關(guān)系管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的管理，是人力資源管理的重要組成部分，是國(guó)有企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的無(wú)形資產(chǎn)，制定一整套完善的員工關(guān)系管理系統(tǒng)，有利于國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

1.管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理包含的要素和管理要點(diǎn)

現(xiàn)代積極的員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容復(fù)雜多樣，既有勞動(dòng)關(guān)系、員工獎(jiǎng)懲、員工信息、內(nèi)部溝通和裁員及臨時(shí)解聘，也有法律投訴、心理咨詢、合并收購(gòu)及崗位輪換等等。其中“勞動(dòng)關(guān)系”是指?jìng)鹘y(tǒng)的雇傭合同的簽訂以及勞動(dòng)糾紛的處理等相關(guān)內(nèi)容，“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)代人力資源管理中的一項(xiàng)重大福利政策，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下妥善處理好員工的工作生活壓力有利于員工之間關(guān)系的改善和工作效率的提升。在員工關(guān)系管理過(guò)程中要重點(diǎn)關(guān)注溝通管理，包括“崗前溝通、轉(zhuǎn)正溝通、定期考核溝通、離職面談”等，建立完整細(xì)分的員工成長(zhǎng)經(jīng)歷溝通管理體系，可以幫助管理者了解員工的基本情況以及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃便于進(jìn)行崗位的安排和員工能力的挖掘，逐漸消除國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期形成的根深蒂固的上下層之間的階級(jí)關(guān)系，營(yíng)造良好舒適的人力資源管理環(huán)境。

2.培養(yǎng)員工關(guān)系管理理念，建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系

在改變?cè)袉T工觀念的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)要普及員工關(guān)系管理理念，員工彼此之間建立平等互助、公平競(jìng)爭(zhēng)的工作關(guān)系，管理者與員工之間踐行必要的情感交流與溝通，真正深入員工集體中，根據(jù)他們真正的需求來(lái)制定相關(guān)政策及制度，最大限度地滿足員工的需求，挖掘每一位員工的潛力，使其為企業(yè)奉獻(xiàn)自己最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的雙贏局面。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門員工要積極吸取國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才管理理念，改變陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的人事管理模式，重視人才的培養(yǎng)和人力資源的管理，建立一整套符合本企業(yè)的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，包括從人才獲取、人才培養(yǎng)、人才選用、人才激勵(lì)到人才挽留的一整套機(jī)制，讓制度層面的創(chuàng)新深入每一位員工的內(nèi)心中，讓其感受到企業(yè)主人公的地位，感受到企業(yè)為人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和任用所做出的巨大努力，增強(qiáng)每一位員工的歸屬感和工作成就感，真正融入到國(guó)有企業(yè)這個(gè)大家庭中，心甘情愿為之未來(lái)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.倡導(dǎo)“自我管理”理念，采取 “員工關(guān)系”策略，堅(jiān)持“師徒制”模式

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)員工應(yīng)該從心理上徹底打破“鐵飯碗”的思想，進(jìn)行自我管理理念的培養(yǎng)，不僅要保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代精準(zhǔn)的執(zhí)行力，還要擁有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新力，“要”與“我要干”相結(jié)合，在保證崗位要求的基本工作量和工作技能的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。管理者要善于創(chuàng)作工作環(huán)境，及時(shí)了解員工需求，從上而下?tīng)I(yíng)造良好的自我管理意識(shí)，并發(fā)揚(yáng)光大。

國(guó)有企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)崗位信息交流管理和人崗匹配管理，打破原有的各司其職、缺乏溝通、機(jī)械式工作的舊模式，組織不同部門之間、員工之間、管理者與員工之間進(jìn)行全方位的交流和溝通，實(shí)現(xiàn)知識(shí)融合、技能互通、經(jīng)驗(yàn)共享和思想碰撞，適應(yīng)當(dāng)今科技創(chuàng)新多學(xué)科的交叉融合趨勢(shì)。

借鑒美國(guó)的“師徒制”人才培養(yǎng)模式，開(kāi)展員工間知識(shí)和技能的共享，保持核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，規(guī)范師徒之間的受訓(xùn)管理制度，賦予師父員工更好的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以解決其后顧之憂，激發(fā)其毫無(wú)保留地向徒弟傳授經(jīng)驗(yàn)的熱情。

重視員工關(guān)系管理，在實(shí)踐中優(yōu)化員工關(guān)系管理，改善現(xiàn)有弊端，是國(guó)有企業(yè)全面提升人力資源管理水平，鞏固核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效渠道，更是推行相關(guān)人才強(qiáng)國(guó)政策實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”的大勢(shì)所趨。

參考文獻(xiàn)：

[1]王澤程.美國(guó)企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)央企的啟示[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2010（10）.

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[3]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2011（01）.

員工關(guān)系管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 員工關(guān)系 思考

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述

所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，收集各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)資源，組織特定團(tuán)隊(duì)實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)而組建的一個(gè)工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點(diǎn)，如須具有創(chuàng)新意識(shí)、在發(fā)展中成長(zhǎng)性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、核心團(tuán)隊(duì)的變動(dòng)存在較大風(fēng)險(xiǎn)。而我國(guó)在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，也存在諸多問(wèn)題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽(yù)度不高；管理水平仍需進(jìn)一步提高；人力資源管理能力不強(qiáng)等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進(jìn)一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長(zhǎng)。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的訴求，另一方面是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無(wú)人則止”來(lái)形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動(dòng)力與競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過(guò)程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強(qiáng)調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進(jìn)行對(duì)話，使溝通交流、勞動(dòng)關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護(hù)更為有效。

二、針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理

1.通過(guò)企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達(dá)到與員工關(guān)系建立與維護(hù)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和個(gè)人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營(yíng)造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開(kāi)拓工作業(yè)務(wù)提供成長(zhǎng)的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長(zhǎng)期人力資源目標(biāo)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來(lái)，就要依靠長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷測(cè)試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達(dá)到員工的贊同；測(cè)試即通過(guò)問(wèn)卷會(huì)議等形式測(cè)試員工對(duì)愿景的支持情況并收集改進(jìn)意見(jiàn)，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達(dá)到融合。

2.根據(jù)員工新特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。我國(guó)新生代員工更加需要獲得自我價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強(qiáng)。隨著我國(guó)高等教育擴(kuò)招等政策影響，新生代員工的知識(shí)水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺(tái)同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵(lì)措施的過(guò)程中，需結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過(guò)分配適合新生代員工特點(diǎn)的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹(shù)立主人翁意識(shí)，進(jìn)而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來(lái)，即工作性激勵(lì)。二是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，即目標(biāo)型激勵(lì)。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵(lì)。

3.通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長(zhǎng)發(fā)展瓶頸期較長(zhǎng)。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠(chéng)于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。幫助員工進(jìn)行個(gè)人潛能測(cè)評(píng)，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測(cè)評(píng)個(gè)人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等各種方法，來(lái)測(cè)評(píng)員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長(zhǎng)久忠誠(chéng)。

參考文獻(xiàn)

[1]計(jì)東亞.創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)能力研究[D].浙江工商大學(xué)，2012

員工關(guān)系管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系管理；人力資源管理

一、企業(yè)員工的關(guān)系的理論分析

根據(jù)員工關(guān)系的定義，它應(yīng)該包括廣義和狹義兩個(gè)方面的定義內(nèi)容。廣義的員工關(guān)系是當(dāng)一個(gè)企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中它企業(yè)本身的集體和員工個(gè)體之間的一種相互的關(guān)系，主要包括了企業(yè)個(gè)人關(guān)系、集體關(guān)系等方面。狹義的是指一個(gè)企業(yè)的本身以及和它的員工以及員工和員工之間的相互關(guān)系。企業(yè)管理管理起初是為了能夠更好地解決勞資的矛盾性，但是伴隨著管理的現(xiàn)代化發(fā)展，建立起良好的企業(yè)員工關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對(duì)于企業(yè)員工關(guān)系管理的概念，現(xiàn)在一般認(rèn)為是指在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)和員工之間所存在的一些的溝通管理，這里面包括雙向的溝通，隨著人力資源在企業(yè)中的地位隨便抬升，員工關(guān)系的重要性也越來(lái)越被企業(yè)所關(guān)注和認(rèn)同。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，它包括企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)等幾個(gè)方面。企業(yè)文化作為近幾年新興的員工關(guān)系管理的內(nèi)容備受重視，企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的作用是宏觀和微觀相結(jié)合的，對(duì)樹(shù)立企業(yè)管理的高效性有著不可替代的作用，能夠給員工注入不斷積極工作的動(dòng)力和活力。對(duì)于企業(yè)的員工，要讓其認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)其的重要作用，使其大力完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，由此可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)于員工的影響是潛移默化。

二、企業(yè)員工關(guān)系所面臨的突出問(wèn)題

由于企業(yè)的發(fā)展具有從小到大的一個(gè)固定的模式，容易受到傳統(tǒng)的管理理念的影響，隨著企業(yè)的規(guī)模的擴(kuò)大，員工關(guān)系管理會(huì)脫節(jié)。當(dāng)前的企業(yè)員工關(guān)系主要面臨以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）企業(yè)的管理員工的管理機(jī)構(gòu)的不合理不科學(xué)設(shè)置，企業(yè)人力資源工作非常混亂，沒(méi)有邏輯和制度管理可言。

（2）隨著企業(yè)的做大做強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)性的設(shè)立專門的員工管理的部門，有效的溝通不能進(jìn)行導(dǎo)致其無(wú)法解決問(wèn)題；其次，管理機(jī)制的完善程度也不夠發(fā)達(dá)。在企業(yè)的不斷發(fā)展之中，企業(yè)始終處于一種混亂的管理模式和思路之中，無(wú)法把員工關(guān)系真正做到位，是企業(yè)管理不能夠穩(wěn)定的進(jìn)展；再次，企業(yè)的激勵(lì)制度也不夠完善和符合企業(yè)當(dāng)前的模式，企業(yè)的激勵(lì)制度的缺乏，使付出更多精力的員工容易產(chǎn)生不公平感覺(jué)，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（3）溝通機(jī)制和溝通意識(shí)問(wèn)題

在員工關(guān)系管理中，溝通是重中之重。溝通不力是企業(yè)大部分員工產(chǎn)生矛盾的根源，缺乏溝通，會(huì)在一定的范圍和程度內(nèi)造成信息的傳達(dá)反饋不力，企業(yè)的員工關(guān)系也因此受到了影響，進(jìn)一步影響企業(yè)的整體發(fā)展。

三、問(wèn)題對(duì)策解析

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)崇尚以人為本的管理理念。

不管企業(yè)的性質(zhì)是什么，人始終是應(yīng)該被考慮的第一因素，而過(guò)去是以自我為中心的命令式的管理方法模式，這一點(diǎn)需要該神，現(xiàn)代人都需要尊重、關(guān)心、發(fā)展、鼓勵(lì)，因此企業(yè)把應(yīng)該把這個(gè)作為管理的第一位來(lái)處理員工關(guān)系。企業(yè)真正做到把員工的利益擺在重要的位置，一切舉措都以人為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于提高企業(yè)的效率有很大的幫助。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律成立工會(huì)，大的上市企業(yè)還應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的持股方面的有關(guān)制度，在管理中要實(shí)行柔性化管理，所謂柔性化管理是指以人為本，不依靠外界的一些壓力，采用自愿非強(qiáng)制的一些方法，這些方法是依據(jù)平等和人性方面的基礎(chǔ)，激發(fā)和提高員工的績(jī)效，使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.樹(shù)立正確的企業(yè)文化

企業(yè)的文化代表著企業(yè)的前進(jìn)方向和思路。一個(gè)好的企業(yè)毫無(wú)疑問(wèn)是為企業(yè)文化為其發(fā)展的最根本動(dòng)力，同時(shí)我們不能忽視企業(yè)文化對(duì)于管理特別是人力資源管理的重要作用，企業(yè)文化是企業(yè)形象展示的一個(gè)側(cè)面，這也是員工滿意度的一個(gè)指標(biāo)，間接會(huì)影響員工的工作效率。從這個(gè)方面可以看出，員工關(guān)系管理和企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)員工關(guān)系的保持和改善。

3.人力資源管理職能性部門的建設(shè)。

首先，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)為到人力資源和人力資本作為企業(yè)逐漸發(fā)展越來(lái)越應(yīng)該得到重視，因此人力資源管理部門的員工的整體也應(yīng)該得到較大的提升，因此對(duì)于他們的培訓(xùn)是必不可少的，可以適當(dāng)采取一些職業(yè)資格認(rèn)證等方式加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，人力資源管理特別是員工關(guān)系在企業(yè)中會(huì)成為舉足輕重的地位。在歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)的背景下，建立起好的員工關(guān)系，留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)面對(duì)的最大的難點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張麗梅.基于員工關(guān)系管理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)[J].國(guó)際商務(wù)研究，2006（6）.