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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；360度考核法；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2013）09-008-02

1緒 論

現(xiàn)今高校普遍存在著輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，晉升制度及相應(yīng)激勵(lì)手段缺乏，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員對(duì)其工作出現(xiàn)缺乏激情，消極怠工的現(xiàn)象。本次研究通過調(diào)查輔導(dǎo)員具體工作量出發(fā)，結(jié)合輔導(dǎo)員個(gè)人素質(zhì)、學(xué)生反饋情況、績(jī)效考核制度等切實(shí)了解輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀。從輔導(dǎo)員的定期績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，研究高?？?jī)效考核中的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方法及與考核結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的評(píng)價(jià)方案。

2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

通過調(diào)查高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核的制度流程，并進(jìn)行相關(guān)分析，了解輔導(dǎo)員自身對(duì)于績(jī)效考核制度的看法和建議。針對(duì)調(diào)查出的問題找到合理的解決方法，并制定出一個(gè)新的績(jī)效考核方案。

2.1 績(jī)效考核

績(jī)效是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？?jī)效考核可以提高組織管理效率、改進(jìn)工作，績(jī)效考核同樣也是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑?？?jī)效考核方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、360度績(jī)效考核和要素評(píng)定法三種考核方法。

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核就是根據(jù)高校思想政治工作的目標(biāo)和要求，結(jié)合高校輔導(dǎo)員工作的特征，對(duì)高校輔導(dǎo)員品質(zhì)能力以及輔導(dǎo)員在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)生的教育和管理進(jìn)行綜合評(píng)定，以便準(zhǔn)確掌握高枝輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)工作情況。并把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)等掛鉤，建立起長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

2.2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核的難點(diǎn)

2.2.1工作對(duì)象的特殊。輔導(dǎo)員工作的客體是大學(xué)生，而他們正處在身心不斷成長(zhǎng)的階段。輔導(dǎo)員需要成為大學(xué)生的導(dǎo)師，對(duì)大學(xué)生的思想、行為，人生觀、價(jià)值觀有積極正面影響，使其受益終生。

2.2.2工作內(nèi)容繁瑣。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容極其廣泛。從新生進(jìn)校開始，直到畢業(yè)離校，甚至離校之后的一些學(xué)生事物，凡是與學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活以及課外活動(dòng)相關(guān)的事情，都要找輔導(dǎo)員。因此，必須要具備相當(dāng)廣泛的知識(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備著幫助和引導(dǎo)學(xué)生處理各式各樣的問題。

2.2.3工作效果滯后。輔導(dǎo)員在日常教育和管理工作中對(duì)學(xué)生進(jìn)行人生觀、世界觀的教育，提升學(xué)生的思想政治素質(zhì)和品德修養(yǎng)。但這需要經(jīng)過從量變到質(zhì)變的緩慢過程，使得輔導(dǎo)員的工作成效可能在學(xué)生畢業(yè)后甚至畢業(yè)若干年才能得以體現(xiàn)，反饋周期很長(zhǎng)。

2.2.4輔導(dǎo)員績(jī)效考核分析。

（1）缺乏操作性。長(zhǎng)期以來，高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核主要是定性評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。將考核內(nèi)容一概定量化，在實(shí)際操作中卻容易出現(xiàn)問題，例如輔導(dǎo)員的品德、人際關(guān)系較難量化，不能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員的工作情況，不盡合理。所以容易帶來考核的片面性。

（2）考核內(nèi)容不完善。在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，僅側(cè)重考核與工作結(jié)果相關(guān)的幾個(gè)簡(jiǎn)單的硬性指標(biāo)，比如所帶班級(jí)是否有學(xué)生違紀(jì)鬧事等，而忽視對(duì)工作投入的具體分析和評(píng)價(jià)，因此造成了短期內(nèi)輔導(dǎo)員工作多做少做一個(gè)樣的假象，打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員考核體系不夠完善，缺乏科學(xué)性合理性。

（3）結(jié)果缺乏反饋。輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)結(jié)果未能得到合理運(yùn)用。考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為輔導(dǎo)員獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等決策的重要參考依據(jù)，必須有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校輔導(dǎo)員激勵(lì)制度如同虛設(shè)，輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展渠道不暢，培訓(xùn)機(jī)會(huì)稀缺，這些因素客觀上導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果與待遇掛鉤成為一句空談。

3 輔導(dǎo)員績(jī)效考核方案構(gòu)建

3.1 輔導(dǎo)員績(jī)效考核方法構(gòu)建

基于我校輔導(dǎo)員績(jī)效考核上的幾大問題，我們提出采用360度績(jī)效考核來進(jìn)行完善。同時(shí)，根據(jù)素質(zhì)冰山模型來確定輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)。將冰山素質(zhì)模型具體化，得出相應(yīng)指標(biāo)，分別為五大模塊（學(xué)術(shù)水平、帶教水平、道德人格、工作態(tài)度、工作滿意度），每一模塊下根據(jù)各學(xué)院具體情況進(jìn)行細(xì)分。

選用360度考核法的意義在于360不僅能強(qiáng)化團(tuán)體關(guān)系、提高輔導(dǎo)員參與高校管理的程度，而且強(qiáng)調(diào)了全方位、多角度（自己、同事、學(xué)生/家長(zhǎng)、上司）的評(píng)判，有助于績(jī)效考核實(shí)施的科學(xué)性，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為輔導(dǎo)員培訓(xùn)的依據(jù)，為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

3.2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核流程構(gòu)建

3.2.1準(zhǔn)備階段。

一是成立評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。下設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體工作，落實(shí)到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，學(xué)院其他領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生干部為成員的專職輔導(dǎo)員工作考核小組。主要任務(wù)是組織學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)輔導(dǎo)員本人完成的工作情況、日常收集的輔導(dǎo)員工作的信息資料對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行綜合分析，確定績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)學(xué)生處，同時(shí)將結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人，進(jìn)而確定本院（系）輔導(dǎo)員需努力的方面和發(fā)展的方向。

二要進(jìn)行動(dòng)員與培訓(xùn)。讓評(píng)估人員熟悉設(shè)置的工作目標(biāo)、評(píng)估反饋、收集反饋意見的方法、要求與流程。

3.2.2實(shí)施階段。

首先，以班主任和同學(xué)反響作為輔導(dǎo)員考核的重要依據(jù)。每學(xué)期，由各學(xué)院隨機(jī)抽取各班級(jí)一定比例的學(xué)生和班主任，組織匿名填寫對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)問卷。

其次，重視所在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)輔導(dǎo)員的考核，結(jié)合輔導(dǎo)員的個(gè)性，從輔導(dǎo)員工作態(tài)度和績(jī)效、工作能力、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，給出學(xué)院評(píng)價(jià)。

再次，每學(xué)期學(xué)校下發(fā)輔導(dǎo)員考核表，有輔導(dǎo)員做出自我評(píng)價(jià)。通過輔導(dǎo)員對(duì)自己一學(xué)期工作的全面總結(jié)以及特色和工作亮點(diǎn)的重點(diǎn)介紹，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍朝善于總結(jié)規(guī)律和科學(xué)開展學(xué)生工作的方向發(fā)展。

在綜合以上360度評(píng)估法的基礎(chǔ)上，工作小組給出輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)等級(jí)，而后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各院（系）、組織部、人事處、團(tuán)委等一起對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行最后的綜合評(píng)價(jià)。最后一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，使評(píng)價(jià)結(jié)果得到有效的運(yùn)用。

3.2.3總結(jié)與反饋階段。

在實(shí)施完評(píng)價(jià)工作之后，要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋并加以正確的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定具體的激勵(lì)、懲罰措施，使評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)者的物質(zhì)利益和個(gè)人的發(fā)展前途緊密聯(lián)系。同時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真系統(tǒng)的分析，結(jié)合實(shí)際崗位工作和被評(píng)者個(gè)體的實(shí)際情況，提出改進(jìn)績(jī)效的建設(shè)性意見，以提高整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的成效。

參考文獻(xiàn)

1凌峰，張紅君.高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)施與思考[J].滁州學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（6）：116-117.

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3 漆小平，王自成.學(xué)生工作的績(jī)效與評(píng)估[M].廣東：中山大學(xué)出版社，2008（1）.

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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；績(jī)效；績(jī)效考核

一、 對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核的目的

首先，績(jī)效考核幫助輔導(dǎo)員明確工作職責(zé)，形成責(zé)任明確、職能明晰的教育管理局面。長(zhǎng)期以來，輔導(dǎo)員的角色介于教師和管理人員之間，地位頗為尷尬，導(dǎo)致工作職責(zé)劃分不清晰。必須加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效進(jìn)行考核，幫助輔導(dǎo)員明確自身肩負(fù)的職責(zé)和任務(wù)，增強(qiáng)使命感和責(zé)任心，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

其次，績(jī)效考核能夠激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，提高職業(yè)技能[1]。對(duì)于被考核者——輔導(dǎo)員來說，績(jī)效考核是外在的壓力，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施、未來晉升相掛鉤。這將使得在職輔導(dǎo)員安心從事本職工作，提高工作效率，變外在壓力為內(nèi)在動(dòng)力，努力爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先，激發(fā)出對(duì)工作的熱情和積極性。

第三，績(jī)效考核能夠形成良好的組織文化，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，形成獨(dú)特辦學(xué)特色?？?jī)效考核作為激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制的統(tǒng)一，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員聘任、獎(jiǎng)懲、升遷相銜接。當(dāng)一部分輔導(dǎo)員的工作被認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，一部分輔導(dǎo)員因?yàn)楣ぷ魇д`被批評(píng)、教育、降職，這就形成正面的激勵(lì)，向輔導(dǎo)員傳達(dá)出學(xué)院對(duì)輔導(dǎo)員工作的期望。從而在學(xué)院內(nèi)形成良好的組織氛圍，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。

二、對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核的原則

（1）公開公平公正原則。在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核前，考核者應(yīng)擬定詳細(xì)考核細(xì)則，并積極在校內(nèi)組織宣傳，努力和輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通，消除關(guān)于考核信息的不對(duì)稱。在考核過程中應(yīng)秉持公開公平民主的原則，防止暗箱操作?？?jī)效考核只有公平公開透明，績(jī)效結(jié)果才具有信服力，才能夠?qū)o導(dǎo)員工作產(chǎn)生正面的示范引導(dǎo)的作用，實(shí)現(xiàn)考核預(yù)期目的[2]。

（2）定性和定量相結(jié)合原則。定性雖明確崗位性質(zhì)卻過于模糊難以測(cè)量，定量雖標(biāo)準(zhǔn)清晰卻忽視工作質(zhì)量，只有將兩者充分的結(jié)合起來才會(huì)既有合理性又有操作性，才能對(duì)輔導(dǎo)員復(fù)雜的工作做出全面、有效、合理的考核，不會(huì)有失偏頗[19]。

（3）目的性原則?？己说淖罱K目的，是為了發(fā)現(xiàn)日常工作中出現(xiàn)的問題，找出有待改進(jìn)的地方，尋找良好的工作方法，明確輔導(dǎo)員工作目標(biāo)和努力方向，這樣績(jī)效考核工作才不會(huì)偏離考核的方向流于形式，不會(huì)陷入為了考核而考核的尷尬境地。

（4）過程和結(jié)果相結(jié)合原則。由于輔導(dǎo)員工作的勞動(dòng)成果具有不易測(cè)定性，例如思想政治教育這塊很難用實(shí)際的成果來評(píng)判輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣。而且教育的過程本身也具有不可衡量性，過程與結(jié)果還存在時(shí)間差。因此，輔導(dǎo)員考核必須采取動(dòng)態(tài)的考核，既注重過程的持續(xù)，又要關(guān)注結(jié)果的產(chǎn)出，這樣績(jī)效考核的結(jié)果才具有評(píng)判意義。

三、構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的思路

（一）輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實(shí)際，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的目的，同時(shí)兼顧輔導(dǎo)員工作的實(shí)際特點(diǎn)，針對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

（1） 考核的方法、內(nèi)容、體系要全面反映輔導(dǎo)員的工作成果。輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育的實(shí)施者、組織者，是學(xué)生學(xué)習(xí)生活的良師益友，承擔(dān)著大量日常教育管理工作，而這些工作的實(shí)際成效有時(shí)很難量化為指標(biāo)并體現(xiàn)出來，因此考核體系內(nèi)容要堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，過程和結(jié)果相結(jié)合。

（2） 考核的過程要公平、公開、公正和透明。只有在陽(yáng)光下操作的考核，才不會(huì)弄虛作假，才會(huì)讓被考核者真正信服，才會(huì)更加有力的激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情，從制度上保障輔導(dǎo)員工作順利開展，促進(jìn)輔導(dǎo)員自身成長(zhǎng)和發(fā)展。

（3） 考核方式應(yīng)具有有效性、實(shí)操性、實(shí)用性。不能有效評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，不能在實(shí)際生活中具體運(yùn)用的考核體系，只能被束之高閣。只有績(jī)效考核體系變得簡(jiǎn)單、全面、實(shí)操，才會(huì)在實(shí)際運(yùn)用中發(fā)揮更大的影響，產(chǎn)生真正的效果。

（二）輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的思路

輔導(dǎo)員績(jī)效體系考核體系設(shè)計(jì)思路即輔導(dǎo)員績(jī)效體系的實(shí)際操作流程，績(jī)效考核體系必須運(yùn)用到實(shí)際工作并在實(shí)踐中不斷得以修正和檢驗(yàn)，才能具有旺盛的生命力，才能具體有效的對(duì)輔導(dǎo)員的工作加以指導(dǎo)、評(píng)判和引導(dǎo)。結(jié)合績(jī)效考核一般理論和學(xué)院的實(shí)際管理狀況，主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法構(gòu)建學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，并應(yīng)用層次分析法相關(guān)知識(shí)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重，最終形成學(xué)院輔導(dǎo)員的績(jī)效考核體系。

（1） 制定學(xué)?？?jī)效考核計(jì)劃，包括學(xué)院績(jī)效考核的目的——基本目的是促進(jìn)輔導(dǎo)員自身發(fā)展和為學(xué)校做出相關(guān)決策提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展；明確考核對(duì)象——全校專職輔導(dǎo)員；確定考核內(nèi)容——輔導(dǎo)員的工作能力、工作態(tài)度、工作成效三大方面；明確考核時(shí)間、考核時(shí)間安排。

（2） 根據(jù)考核目標(biāo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，分析成功影響輔導(dǎo)員工作績(jī)效的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵指標(biāo)，審核這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與考核目標(biāo)、流程、輔導(dǎo)員工作崗位是否能夠統(tǒng)一。

（3） 對(duì)績(jī)效考核的所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集。輔導(dǎo)員績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工作，必須在日常管理中注重要求采集的關(guān)于輔導(dǎo)員關(guān)鍵工作績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，并確保指標(biāo)數(shù)據(jù)來源真實(shí)可靠、準(zhǔn)確無誤，有很高的信度。方法有：原始記錄法、問卷調(diào)查法、定期調(diào)查法、考勤記錄法、典型事例法、指導(dǎo)記錄法、實(shí)地考察法、座談法等等。

（4） 對(duì)資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并恰當(dāng)選擇考評(píng)者，如直接領(lǐng)導(dǎo)、所帶學(xué)生、輔導(dǎo)員同事和自我評(píng)估，如有必要可組成考評(píng)委員會(huì)，從而確定輔導(dǎo)員績(jī)效。

（5） 信息反饋階段，及時(shí)的對(duì)考核信息做出反饋，輔導(dǎo)員和部分考評(píng)者一起分析考評(píng)結(jié)果，以正確的態(tài)度看待結(jié)果，分析結(jié)果產(chǎn)生原因，并制定下一個(gè)個(gè)人績(jī)效發(fā)展的方案，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員未來更大的發(fā)展，這才是所有績(jī)效考核的最終目的和立足點(diǎn)。

四、輔導(dǎo)員績(jī)效考核的人文關(guān)懷

為什么提倡要在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中加以人文關(guān)懷，正是根據(jù)輔導(dǎo)員身份的特殊性和工作的繁瑣性、復(fù)雜性特點(diǎn)。更要樹立以人為本的觀念，對(duì)輔導(dǎo)員的發(fā)展予以關(guān)注，對(duì)輔導(dǎo)員的生活予以體貼，尊重輔導(dǎo)員的自主性，明確職業(yè)發(fā)展前景，建立與輔導(dǎo)員工作相適應(yīng)的薪資報(bào)酬體系，吸引更多、更優(yōu)秀的人才加入輔導(dǎo)員隊(duì)伍，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)，為他們立足本職工作創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。

在績(jī)效考核中對(duì)輔導(dǎo)員施以人文關(guān)懷，筆者認(rèn)為主要從以下幾點(diǎn)做起：

（1）樹立新的考核觀念，尊重輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)。因而在考核方式上，要注重過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合，日常考核和集中考核相結(jié)合的考核方法，更好的體現(xiàn)輔導(dǎo)員勞動(dòng)特點(diǎn)；樹立以人為本的理念，從懲罰性考核向激勵(lì)性考核轉(zhuǎn)變，注重內(nèi)部激勵(lì)效果，關(guān)注輔導(dǎo)員內(nèi)在需要。

（2）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化。長(zhǎng)久以來，輔導(dǎo)員隊(duì)伍面臨專業(yè)性不強(qiáng)和隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題，輔導(dǎo)員在自身職業(yè)發(fā)展的路徑上也面臨發(fā)展困境，專業(yè)化程度低，職業(yè)認(rèn)同感差，大多數(shù)年輕輔導(dǎo)員把現(xiàn)在從事的工作當(dāng)成臨時(shí)性的選擇，未來的跳板。學(xué)校必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系來引領(lǐng)輔導(dǎo)員工作，制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，保障輔導(dǎo)員個(gè)性化發(fā)展，使得輔導(dǎo)員將其工作當(dāng)成一項(xiàng)用心經(jīng)營(yíng)的事業(yè)，未來騰飛的基礎(chǔ)。

（3）努力營(yíng)造積極的考核文化，提升人文精神，尊重輔導(dǎo)員多重角色的職業(yè)體驗(yàn)。考核文化是輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系在考核實(shí)施的全程中形成的氛圍，該文化的形成是長(zhǎng)期用心經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，是全體輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)心認(rèn)同。積極向上和諧的考核文化會(huì)增加輔導(dǎo)員對(duì)工作的熱情，形成奮發(fā)向上，一心爭(zhēng)先的組織氛圍，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)和輔導(dǎo)員自身發(fā)展大有裨益。

綜上所述，只有建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，將目標(biāo)管理和過程管理相結(jié)合，可衡量性和可操作性相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合，選取和確定符合高職院校辦學(xué)理念、反映學(xué)生期望價(jià)值的輔導(dǎo)員工作行為、衡量輔導(dǎo)員這一人群工作績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)，以明確考核部門主要責(zé)任和輔導(dǎo)員承擔(dān)的主要職責(zé)，確保輔導(dǎo)員的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出能夠與院校戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，深化院系管理制度改革，契合高職院校學(xué)生期望，激勵(lì)輔導(dǎo)員恪守本職工作，提高工作效率和工作積極性，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作創(chuàng)造性，形成院校、輔導(dǎo)員和學(xué)生三者良性互動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化和穩(wěn)定性，顯著增加輔導(dǎo)員對(duì)自身職業(yè)的歸屬感、自豪感、價(jià)值感和成就感。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定了考核是為了激勵(lì)輔導(dǎo)員更好的履行崗位職責(zé)，檢查和督促輔導(dǎo)員完成工作，同時(shí)也是為了輔導(dǎo)員自身職業(yè)發(fā)展，為個(gè)人成長(zhǎng)提供更大的空間，因而必須加強(qiáng)輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的保障措施和關(guān)注考核中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，才能起到績(jī)效考核的真正作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李燕冰，桂林. 輔導(dǎo)員工作績(jī)效科學(xué)化管理的意義及實(shí)施對(duì)策[J]. 產(chǎn)業(yè)與科學(xué)論壇，產(chǎn)業(yè)與科學(xué)論壇，2008（08）：1-2

輔導(dǎo)員工作考核方案范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：科普輔導(dǎo)員,培養(yǎng)方向,評(píng)定方案,探索

一、科技館輔導(dǎo)員培養(yǎng)評(píng)定的背景

（一）科技館輔導(dǎo)員現(xiàn)狀和問題

我國(guó)的科技館建設(shè)起步較晚，在歷史上落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，現(xiàn)今在隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。國(guó)家對(duì)科技館的支持力度也不斷加大，科技館迎來了事業(yè)大發(fā)展的機(jī)遇期，一批老館在更新改造，新的科普展品不斷涌現(xiàn)，這都對(duì)科技館輔導(dǎo)員提出了更高的要求。科技館輔導(dǎo)員，作為科技館建設(shè)、發(fā)展、創(chuàng)新的核心和靈魂，培養(yǎng)、提升科技館輔導(dǎo)員素質(zhì)是重中之重。但從科技館輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀來看，仍存在以下幾類主要問題。

1、輔導(dǎo)員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，自身科學(xué)素養(yǎng)有待提高。由于科技館行業(yè)自身的一定特殊性，加上國(guó)內(nèi)高等院校少有科技館相關(guān)專業(yè)，目前國(guó)內(nèi)科技館的從業(yè)人員，很少?gòu)目萍既藛T中挑選，輔導(dǎo)員專業(yè)不對(duì)口，科普知識(shí)儲(chǔ)備不足，輔導(dǎo)員更多擔(dān)負(fù)的是簡(jiǎn)單看護(hù)、操作機(jī)器、引導(dǎo)等簡(jiǎn)單的工作?？萍拣^輔導(dǎo)員接受的能力培訓(xùn)較少，普遍沒有受過科學(xué)傳播和大眾教育專業(yè)的專門培訓(xùn)，對(duì)科普展品的科學(xué)內(nèi)涵缺乏深入的了解，很多科技館都不同程度存在著因科技館專業(yè)人才缺乏導(dǎo)致科普展品雷同、方式單一等問題。

2、缺乏有效的激勵(lì)考核體系，輔導(dǎo)員缺乏工作積極主動(dòng)性。由于國(guó)內(nèi)絕大部分科技館仍屬于事業(yè)單位，由財(cái)政全額撥款。,在日常管理工作中缺乏統(tǒng)一規(guī)范和制度，缺少輔導(dǎo)員考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)制度不夠完善健全，科技館各部門之間缺少良性競(jìng)爭(zhēng)與互動(dòng)，溝通較少。。在一定程度上致使輔導(dǎo)員缺乏工作的積極性和主動(dòng)性，缺乏責(zé)任精神和創(chuàng)新精神。這些問題的存在從根本上制約著科技館事業(yè)的發(fā)展,，長(zhǎng)期以往，科技館事業(yè)將缺乏生機(jī)與活力，很難適應(yīng)新時(shí)期公眾提高科學(xué)素養(yǎng)的需求。

3、科技館缺乏創(chuàng)新性綜合型科普人才。在現(xiàn)代社會(huì)，科普活動(dòng)不能年復(fù)一年按部就班地進(jìn)行，而是要與時(shí)俱進(jìn)，契合時(shí)代科技發(fā)展，求新求變，才能吸引更多受眾的眼球。當(dāng)前全球科普工作都普遍面臨邊緣化、不為大多數(shù)人所關(guān)注的困境，中國(guó)也不例外。要突破當(dāng)下的局面，就要加強(qiáng)展品展項(xiàng)原創(chuàng)性，加大展品創(chuàng)新力度，創(chuàng)新展示形式，不能僅僅滿足于原有的展項(xiàng)，一味模仿復(fù)制。這就對(duì)科技館輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)提出了更高更全面的要求，輔導(dǎo)員的任務(wù)不在局限于傳統(tǒng)的講解、展示，還要求輔導(dǎo)員能夠進(jìn)行專業(yè)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)人員和實(shí)驗(yàn)輔導(dǎo)，創(chuàng)新展示內(nèi)容?？梢哉f創(chuàng)新性綜合型科普人才正是當(dāng)下科技館所缺乏和急需的。

二、科技館輔導(dǎo)員培養(yǎng)的方向

展覽教育是科技館的核心和門面，輔導(dǎo)員又是展覽教育的核心。提升輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)是決定科技館核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的關(guān)鍵,是科技館服務(wù)質(zhì)量提高的關(guān)鍵。提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一支適應(yīng)科技館發(fā)展的優(yōu)秀輔導(dǎo)員隊(duì)伍，必須從日常講解服務(wù)、科普實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、展品拓展創(chuàng)新、方言外語(yǔ)培訓(xùn)、觀眾市場(chǎng)的開拓等方面展開。筆者認(rèn)為對(duì)于科技館輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，可以從以下幾點(diǎn)幾大方面展開。

（一）培養(yǎng)輔導(dǎo)員與觀眾靈活互動(dòng)的能力?？破蛰o導(dǎo)員是連接科學(xué)共同體與大眾的紐帶和橋梁，詮釋過程中需要運(yùn)用各種方法將復(fù)雜難懂的科學(xué)原理和科學(xué)現(xiàn)象解釋給普通大眾，激發(fā)人們對(duì)科學(xué)的興趣。除了科學(xué)知識(shí)，科普輔導(dǎo)員更需要掌握有效傳遞科學(xué)知識(shí)應(yīng)具備的技巧和知識(shí)。如何針對(duì)不同人群采用不用的溝通互動(dòng)方式，是輔導(dǎo)員培養(yǎng)中的重點(diǎn)，講解的語(yǔ)調(diào)語(yǔ)速語(yǔ)氣和肢體語(yǔ)言、眼神交流都需要輔導(dǎo)員靈活掌握，適時(shí)運(yùn)用。溝通技巧方面，不同的年齡階層觀眾有不同的喜好。在跟孩子們講解科學(xué)知識(shí)時(shí)最好蹲下，以便保持和孩子們一樣的視線高度。年輕人比較注重個(gè)人空間和隱私，在和年輕人講解時(shí)最好保持一拳以上的距離。而老人們則更喜歡親近，因此拍拍他們的手臂或者保持可親的微笑會(huì)起到很好的效果。因此，在向觀眾提供服務(wù)時(shí)，要開展個(gè)性化教育，提供“菜單式”服務(wù)。

（二）培養(yǎng)輔導(dǎo)員創(chuàng)新教育的能力?？萍拣^作為學(xué)校課堂教育的有效補(bǔ)充，在探索開發(fā)教育活動(dòng)時(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)，并且符合當(dāng)下中小學(xué)生對(duì)于教育活動(dòng)的口味，開辟新穎的，與時(shí)代、與生活接軌的，互動(dòng)式的活動(dòng)內(nèi)容和形式。科技館的工作主要面向的群體是青少年，在教育形式上要注重啟發(fā)式教育，創(chuàng)新式教育、趣味式教育，充分發(fā)揮教育的啟迪作用。這就需要輔導(dǎo)員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，利用創(chuàng)新的方式，把高深的原理通過簡(jiǎn)單的演示展品和動(dòng)手娛樂表現(xiàn)出來。一成不變的展示內(nèi)容和傳統(tǒng)的展覽宣傳方式將使科技館失去吸引力，造成科技館核心競(jìng)爭(zhēng)力的降低。只有符合大眾的教育理念和教育形式才能受到公眾的認(rèn)可和歡迎，目前科學(xué)表演、科學(xué)秀、科普劇都是比較新穎、符合觀眾喜好的教育形式。但是，當(dāng)下能創(chuàng)作科普劇本、能即興表演、能調(diào)動(dòng)觀眾氣氛、樂于開拓創(chuàng)新的綜合型輔導(dǎo)員正是我們所缺少的，這就需要加強(qiáng)輔導(dǎo)員創(chuàng)新教育能力的培訓(xùn)。

（三）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的外語(yǔ)運(yùn)用能力。當(dāng)前，隨著科技館影響力的不斷擴(kuò)大，前來科技館參觀的外國(guó)游客和團(tuán)隊(duì)日益增多。僅僅依靠原有展項(xiàng)圖文版上單一的英語(yǔ)說明，已遠(yuǎn)不能滿足外國(guó)游客的參觀需求。同時(shí)，國(guó)內(nèi)科技館與國(guó)外科技館之間的交流學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度也在不斷加大，包括意大利的歐盟科學(xué)詮釋者學(xué)院，科技館國(guó)際論壇、年會(huì)等等，都要求參與者具備一定程度的英語(yǔ)聽說讀寫能力。

輔導(dǎo)員原先掌握的簡(jiǎn)單的日常詞匯，已不能滿足館際交流培訓(xùn)的需要，也無法讓外國(guó)游客賓至如歸，盡興體驗(yàn)。兩年一屆的全國(guó)科技館輔導(dǎo)員大賽，也將英語(yǔ)考核納入其中，并且是輔導(dǎo)員獲得高分的關(guān)鍵。新時(shí)代的輔導(dǎo)員必須要加強(qiáng)外語(yǔ)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，尤其是加強(qiáng)口語(yǔ)能力和科技類詞匯的積累，這樣才能準(zhǔn)確無誤得將展品展項(xiàng)展示給外國(guó)友人。

三、科技館輔導(dǎo)員評(píng)定方式設(shè)計(jì)——以浙江省科技館為例

輔導(dǎo)員是科技館工作的靈魂與核心，除了要打造一支召之則來，來之能戰(zhàn)的強(qiáng)有力的輔導(dǎo)員骨干隊(duì)伍。科技館還要以科學(xué)、以人為本的管理方式，加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效考核和等級(jí)考試，以鞏固培訓(xùn)成果，提高科技館服務(wù)工作質(zhì)量。筆者工作的浙江省科技館，就制定了《科普輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)方案（試行）》，推出了一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員等級(jí)考試方式，推行以來對(duì)科技館輔導(dǎo)員素質(zhì)的提升和員工積極性的激勵(lì)都起到了較好的作用，力求為輔導(dǎo)員創(chuàng)造一個(gè)公平合理、充滿活力、積極向上的工作環(huán)境和工作氛圍，。

（一）輔導(dǎo)員評(píng)級(jí)考核制度。浙江省科技館的輔導(dǎo)員考核實(shí)行評(píng)級(jí)考核制度，分別為一級(jí)考試、二級(jí)考試和三級(jí)考試?？荚囃ㄟ^后，由單位分別聘為一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)輔導(dǎo)員。對(duì)于不同級(jí)別的輔導(dǎo)員有不同的考核內(nèi)容和任務(wù)要求，考試內(nèi)容隨著等級(jí)的升高，難度不斷加大，考察的范圍也更加全面。

一級(jí)考內(nèi)容包括，科普知識(shí)筆試，樓層模擬帶團(tuán)講解和平時(shí)表現(xiàn)三大內(nèi)容。二級(jí)考內(nèi)容包括科普知識(shí)筆試，科技館全程講解，展項(xiàng)拓展講解、實(shí)驗(yàn)秀表演、日常英語(yǔ)問答和平時(shí)表現(xiàn)六大內(nèi)容。三級(jí)考則對(duì)輔導(dǎo)員的外語(yǔ)能力和普通話水平提出了更高的要求，要在通過前兩級(jí)考核的基礎(chǔ)上，能夠用英語(yǔ)實(shí)現(xiàn)全程帶團(tuán)，與外國(guó)游客順暢溝通，普通話水平達(dá)到二甲以上。每位浙江省科技館輔導(dǎo)員在工作滿一年后，自愿報(bào)名參加一級(jí)考試，獲得一級(jí)輔導(dǎo)員等級(jí)后滿一年參加二級(jí)考試，以此類推?？破蛰o導(dǎo)員在獲得相應(yīng)等級(jí)資格后，根據(jù)其平時(shí)工作表現(xiàn)和實(shí)際技術(shù)水平，報(bào)館長(zhǎng)辦公會(huì)議批準(zhǔn)后聘任一級(jí)或二級(jí)、三級(jí)科普輔導(dǎo)員并頒發(fā)相應(yīng)的等級(jí)證書，實(shí)行聘期制，聘期一般為一年，一年后根據(jù)日常工作表現(xiàn)等進(jìn)行重新復(fù)核認(rèn)定。崗位合同工在獲得等級(jí)資格后，工資薪酬將獲得一定提升。

（二）評(píng)級(jí)委員會(huì)構(gòu)成和評(píng)分?！罢箯d輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)委員會(huì)”，由一名館領(lǐng)導(dǎo)任主任，館人事工作負(fù)責(zé)人和展教部負(fù)責(zé)人擔(dān)任評(píng)委會(huì)委員。并在評(píng)級(jí)委員會(huì)指導(dǎo)下，成立考核小組，成員由館長(zhǎng)、副館長(zhǎng)和各部門部長(zhǎng)構(gòu)成。針對(duì)日常英語(yǔ)考核還特別邀請(qǐng)了英語(yǔ)老師進(jìn)行英語(yǔ)的單項(xiàng)考察?？己说目偡譃橐话俜?，一級(jí)考分?jǐn)?shù)構(gòu)成為：科普知識(shí)筆試40，樓層模擬帶團(tuán)講解40，平時(shí)表現(xiàn)20。二級(jí)考的分?jǐn)?shù)構(gòu)成為：科普知識(shí)筆試20，科技館全程講解20，展項(xiàng)拓展講解20、實(shí)驗(yàn)秀表演20、日常英語(yǔ)問答10和平時(shí)表現(xiàn)10。這就要求輔導(dǎo)員在日常工作中素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)過硬，向綜合型科技館人才發(fā)展。

（三）有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。為了能夠讓輔導(dǎo)員能夠在考核中有更佳表現(xiàn)，浙江館特別安排了禮儀、講解藝術(shù)、表演創(chuàng)作、英語(yǔ)口語(yǔ)等各方面的培訓(xùn)課程，同時(shí)也邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)外知名科技館進(jìn)行了交流研討。2009年迄今，分批派出優(yōu)秀的科普輔導(dǎo)員參加上?？茖W(xué)詮釋者培訓(xùn)、意大利熱那亞科技節(jié)、英國(guó)曼徹斯特科技節(jié)、各大國(guó)際科技館論壇的參觀學(xué)習(xí)，對(duì)開拓輔導(dǎo)員視野，提升創(chuàng)新意識(shí)，積累科普宣傳經(jīng)驗(yàn)都有較大幫助。

浙江省科技館自2010年開始實(shí)行《科普輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)達(dá)標(biāo)評(píng)級(jí)方案（試行）》后，輔導(dǎo)員的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情顯著提升。一定程度上也迫使輔導(dǎo)員不能再死背硬記自己都不一定理解的講解詞，而必須真正理解并融會(huì)貫通有關(guān)知識(shí)。并且在考核中培養(yǎng)出了一批能寫會(huì)說，能唱會(huì)演、素質(zhì)綜合的輔導(dǎo)員。其自編自導(dǎo)自演的各類科普短劇、實(shí)驗(yàn)秀如《神奇的氣球》、《5秒鐘做冰淇淋》、《法老之蛇》等等在館內(nèi)外表演時(shí)，都深受觀眾喜愛和歡迎。

四、結(jié)束語(yǔ)

科普輔導(dǎo)員是科技館的核心競(jìng)爭(zhēng)力，目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)科技館都缺少對(duì)科普輔導(dǎo)員系統(tǒng)、長(zhǎng)期的專業(yè)培訓(xùn)，輔導(dǎo)員的等級(jí)評(píng)定和激勵(lì)機(jī)制的建立也較為滯后，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，工作主動(dòng)性不強(qiáng)，綜合型科普人才成為科技館行業(yè)發(fā)展的短板。如何建立健全科學(xué)有效的評(píng)定方式、考核制度，通過學(xué)習(xí)和評(píng)級(jí)等方式來提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)，是當(dāng)下工作的關(guān)鍵之一。浙江省科技館在這方面做出了一定的嘗試和努力，但也仍在不斷探索改進(jìn)之中，優(yōu)秀科普輔導(dǎo)員隊(duì)伍的打造還需要科技館全行業(yè)人員的共同努力。

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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第4篇

德育 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 思路 對(duì)策

改革開放30多年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對(duì)滯后。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮沖擊下，社會(huì)上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對(duì)高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個(gè)別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

長(zhǎng)期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對(duì)高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實(shí)行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個(gè)公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作比以往任何時(shí)期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職輔導(dǎo)員的績(jī)效進(jìn)行公開、公平、科學(xué)、高效地評(píng)價(jià)。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個(gè)高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求。但需求實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要前提條件是具備公正、公平、公開的評(píng)價(jià)體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營(yíng)造出一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括給予其進(jìn)一步發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵(lì)高職輔導(dǎo)員的行為，最終達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。

其次，科學(xué)的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺(tái)。

第三，學(xué)校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動(dòng)，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個(gè)有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以承認(rèn)高職輔導(dǎo)員的貢獻(xiàn)，并給予合理的報(bào)酬和各種發(fā)揮機(jī)會(huì)。

第四，學(xué)校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學(xué)要得到社會(huì)和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國(guó)際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評(píng)價(jià)等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的流程和評(píng)價(jià)方法

推行嚴(yán)格的高職輔導(dǎo)員績(jī)效量化績(jī)效評(píng)價(jià)在許多高職院校往往作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個(gè)重要步驟，如果做得不好，將會(huì)打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對(duì)此非常重視，在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前期需要做大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測(cè)算和反復(fù)修改，最終敲定整個(gè)評(píng)價(jià)體系。學(xué)校同時(shí)要召開績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，傳達(dá)學(xué)校關(guān)于進(jìn)行高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想及實(shí)施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認(rèn)可與支持；在整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過程中，學(xué)校隨時(shí)與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問題；評(píng)價(jià)結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。

另外，在實(shí)施評(píng)價(jià)體系過程中，學(xué)校需要出臺(tái)一套績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進(jìn)行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個(gè)高職輔導(dǎo)員填寫評(píng)價(jià)表格時(shí)做到實(shí)事求是。

三、充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并形成正面激勵(lì)

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件；同時(shí)學(xué)校一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)價(jià)結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進(jìn)措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進(jìn)方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評(píng)價(jià)結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對(duì)少數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果還達(dá)不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進(jìn)行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進(jìn)方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報(bào)告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步思考

加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)也不大。因此，加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，對(duì)高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對(duì)高職輔導(dǎo)員的管理意識(shí)和管理手段與時(shí)俱進(jìn)。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我認(rèn)為在以下幾方面需要進(jìn)一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理方案。

第一，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。鑒于各級(jí)政府對(duì)高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機(jī)會(huì)也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績(jī)效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要引入具有長(zhǎng)效功能的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高職院校的辦學(xué)目標(biāo)與高職輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長(zhǎng)期努力方向，成為我們目前正在思考的一個(gè)主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項(xiàng)改革是局部性、探索性進(jìn)行，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒有進(jìn)行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒有市場(chǎng)化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學(xué)評(píng)價(jià)缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個(gè)開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評(píng)價(jià)，并給予一個(gè)固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評(píng)價(jià)周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進(jìn)一步完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)?，F(xiàn)在雖然有了一個(gè)較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面，如何客觀評(píng)價(jià)高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強(qiáng)調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對(duì)年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評(píng)價(jià)的流程也需要不斷完善，在評(píng)價(jià)的主導(dǎo)思想上和指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對(duì)各級(jí)高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機(jī)制，使評(píng)價(jià)結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進(jìn)修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長(zhǎng)處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標(biāo)，更需要?jiǎng)討B(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實(shí)際情況，盲目地引進(jìn)一些評(píng)價(jià)體系，也不能過分強(qiáng)調(diào)困難，無所作為?？傊?，啟動(dòng)高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。

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輔導(dǎo)員工作考核方案范文第5篇

輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展、社會(huì)分工細(xì)化的結(jié)果，是伴隨著學(xué)生對(duì)學(xué)業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)等訴求下創(chuàng)設(shè)的，是做好學(xué)生事務(wù)，滿足學(xué)生多樣化發(fā)展需要，提高高校管理水平和服務(wù)水平的必然要求。輔導(dǎo)員職業(yè)化引發(fā)的職責(zé)分工進(jìn)一步豐富績(jī)效管理的內(nèi)涵，也對(duì)績(jī)效管理提出新的難題，傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念已不再適應(yīng)新的形勢(shì)。輔導(dǎo)員職業(yè)化應(yīng)具備三個(gè)方面的內(nèi)涵要求，即輔導(dǎo)員管理規(guī)范化、輔導(dǎo)員職業(yè)終身化、輔導(dǎo)員知識(shí)專業(yè)化。而我國(guó)應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績(jī)效管理中存在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、管理制度不規(guī)范、崗位分流嚴(yán)重、輔導(dǎo)員專業(yè)背景復(fù)雜等現(xiàn)象。

2應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績(jī)效管理困境分析

應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)受到高校和政府的重視，但輔導(dǎo)員的角色定位還不夠準(zhǔn)確，在實(shí)施績(jī)效管理過程中還存在諸多問題。

2．1對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理重視程度不一致

高校對(duì)績(jī)效管理的了解不全面，沒有深入理解和挖掘，執(zhí)行力度不夠。各應(yīng)用型本科院校之間對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理的重視程度不一致，以致輔導(dǎo)員的績(jī)效管理水平提高緩慢。根據(jù)2006年國(guó)家教育行政學(xué)院對(duì)國(guó)內(nèi)103所高校的調(diào)查顯示，績(jī)效考核制度已經(jīng)在89．5%的高校建立。但仍然有部分高校管理方法沒有得到根本性改變，不同學(xué)校間輔導(dǎo)員績(jī)效管理實(shí)施效果存在差異。高校內(nèi)各評(píng)價(jià)主體之間對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效管理重視程度不一致，輔導(dǎo)員和學(xué)生主體對(duì)績(jī)效管理的概念模糊，績(jī)效管理知識(shí)掌握較為膚淺。

2．2績(jī)效管理過程不完整，重考核、輕管理

績(jī)效管理是包含很多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。從實(shí)際執(zhí)行情況看，有相當(dāng)一部分高校應(yīng)用績(jī)效管理，只用其一部分，沒有充分發(fā)揮其整體作用;在制定輔導(dǎo)員績(jī)效目標(biāo)時(shí)往往缺乏具體明確的政策指導(dǎo)，輔導(dǎo)員職責(zé)分工不明確，不能集中精力對(duì)某一個(gè)領(lǐng)域深入研究;對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅停留在績(jī)效考核層面，簡(jiǎn)單地使用同種方法將輔導(dǎo)員與行政管理人員放在一起考核，評(píng)價(jià)工作成效重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量;考核結(jié)果得不到及時(shí)有效地應(yīng)用，對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員不能及時(shí)提供有針對(duì)性的培訓(xùn)。

2．3激勵(lì)措施與考核結(jié)果匹配程度低，激勵(lì)水平不高

依據(jù)公平理論，對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)措施應(yīng)與其付出和績(jī)效成績(jī)相吻合，輔導(dǎo)員才能感到公平，才能激發(fā)工作的積極性。實(shí)踐中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果與工作實(shí)績(jī)不符的現(xiàn)象，工作成績(jī)顯著、學(xué)生和同事評(píng)價(jià)高，但績(jī)效考核成績(jī)卻沒達(dá)到應(yīng)有的水平。考核完之后，考核結(jié)果與表彰獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)出現(xiàn)“兩張皮”的現(xiàn)象，績(jī)效成績(jī)高卻得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)用型本科院校對(duì)輔導(dǎo)員的表彰獎(jiǎng)勵(lì)水平與其付出水平不對(duì)等，以學(xué)術(shù)型高校的標(biāo)準(zhǔn)要求輔導(dǎo)員，但激勵(lì)水平卻達(dá)不到學(xué)術(shù)型高校的層次，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，只會(huì)引起輔導(dǎo)員反感。

2．4培訓(xùn)機(jī)制不完善，輔導(dǎo)員工作能力得不到有效提升

應(yīng)用型本科院校對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)說得多、做得少，缺少有力措施。一是對(duì)培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)踐聯(lián)系不緊密，尤其是沒有針對(duì)不同的輔導(dǎo)員職責(zé)分工制定相應(yīng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方案。二是培訓(xùn)內(nèi)容仍然以思想教育為主，專題與專題之間內(nèi)容不連貫。培訓(xùn)形式以傳統(tǒng)的專家教師講授為主，單一的“滿堂灌”教學(xué)形式不能滿足輔導(dǎo)員多樣化的需求。三是培訓(xùn)投入少，規(guī)模小，師資水平有待進(jìn)一步提高，政府、社會(huì)、高校三個(gè)層次所提供的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有限。四是時(shí)間短，次數(shù)少，應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員的專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，得不到及時(shí)有效的培訓(xùn)，以致輔導(dǎo)員技能得不到提高。

3應(yīng)用型本科院校輔導(dǎo)員績(jī)效管理的優(yōu)化策略

由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)和高等教育的發(fā)展，輔導(dǎo)員工作對(duì)象、工作內(nèi)容發(fā)生了重大的變化，對(duì)輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)提出更高的要求，優(yōu)化輔導(dǎo)員績(jī)效管理，提升輔導(dǎo)員工作技能顯得尤為重要。

3．1應(yīng)用型本科院校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理的重視，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)，重視制度建設(shè)，嚴(yán)格制度執(zhí)行，發(fā)揮制度的導(dǎo)向性作用。對(duì)輔導(dǎo)員加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，讓其深刻了解績(jī)效、接受績(jī)效，能正確看待學(xué)校的常規(guī)考核?？己瞬皇莾H僅為了考核，而是通過考核發(fā)現(xiàn)存在的不足，從而加以改正。輔導(dǎo)員平時(shí)的工作應(yīng)以考核內(nèi)容為重要指導(dǎo)，工作有目標(biāo)、有計(jì)劃、有步驟，最終達(dá)到滿足學(xué)校要求和育人的目的。績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)全面覆蓋所有績(jī)效評(píng)價(jià)主體，提高學(xué)生主體意識(shí)。引導(dǎo)學(xué)生本著對(duì)老師負(fù)責(zé)的態(tài)度評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)活動(dòng)，學(xué)生可以熟悉輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，遇到問題知道該如何解決。

3．2構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員績(jī)效管理機(jī)制，考核與管理并重

績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，缺少任何一環(huán)都會(huì)嚴(yán)重影響其效果，考核與管理過程同樣重要，二者不可偏廢。輔導(dǎo)員職業(yè)化要求應(yīng)用型本科院校應(yīng)緊扣職業(yè)化內(nèi)涵制訂相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，從目標(biāo)制定到績(jī)效應(yīng)用，所有的環(huán)節(jié)都依據(jù)輔導(dǎo)員職責(zé)分工執(zhí)行。輔導(dǎo)員能按照自己的愛好、特長(zhǎng)、所學(xué)專業(yè)自主選擇自己的職業(yè)方向，集中精力在自己的領(lǐng)域內(nèi)將學(xué)習(xí)的理論應(yīng)用到實(shí)踐，再?gòu)膶?shí)踐中提煉研究。每個(gè)高校都有自己的輔導(dǎo)員職責(zé)分工體系，需要在實(shí)踐中細(xì)化考核指標(biāo)，對(duì)不同職業(yè)方向的輔導(dǎo)員分別考核，共性部分采用同一標(biāo)準(zhǔn)考核。各個(gè)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)、重點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)存在差異，制定績(jī)效管理制度體系不能照抄照搬別人的模式，必須符合本校實(shí)際情況，能指導(dǎo)實(shí)踐。

3．3考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合

激勵(lì)措施以輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，與輔導(dǎo)員主導(dǎo)需求相適應(yīng)，及時(shí)有效地應(yīng)用考核結(jié)果。一是與薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則，與輔導(dǎo)員真實(shí)表現(xiàn)相掛鉤。二是與榮譽(yù)激勵(lì)有效結(jié)合，高校應(yīng)使輔導(dǎo)員的榮譽(yù)表彰與績(jī)效成績(jī)高度匹配，表彰結(jié)果在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中占有一定的分量。三是與職務(wù)晉升有效結(jié)合，高校應(yīng)考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，拿出單獨(dú)的序列和指標(biāo)面向輔導(dǎo)員職稱評(píng)定，注重工作實(shí)績(jī)，減少科研在職稱晉升中的比重，使輔導(dǎo)員能在本職工作范圍內(nèi)有暢通的晉升渠道，某方面工作突出的輔導(dǎo)員有機(jī)會(huì)成為該領(lǐng)域的專家。

3．4完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制，提高輔導(dǎo)員專業(yè)技能

政府、社會(huì)、高校應(yīng)從不同層次增加投入力度，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，建立層次培訓(xùn)模式。同類院校之間聯(lián)合建立輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地，使輔導(dǎo)員培訓(xùn)常規(guī)化成為現(xiàn)實(shí)。首先，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)依據(jù)輔導(dǎo)員分工實(shí)行分類培訓(xùn)，為每一職業(yè)類別的輔導(dǎo)員制定一套合適的技能培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于解決實(shí)際問題，特別是學(xué)涯規(guī)劃、學(xué)生心理問題的處理等。其次，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，拓寬專業(yè)學(xué)歷提升渠道，提高輔導(dǎo)員理論研究水平。學(xué)校應(yīng)確保輔導(dǎo)員參加學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)，有條件的高校開設(shè)專門針對(duì)輔導(dǎo)員的博士專業(yè)。輔導(dǎo)員針對(duì)自己的分工，可以有針對(duì)性地參加學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，如職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)等，并承擔(dān)相應(yīng)課程的教學(xué)任務(wù)。學(xué)校針對(duì)某一課題，牽頭成立研究小組，將相關(guān)的輔導(dǎo)員組織起來，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行深入的理論研究和實(shí)踐。

4結(jié)語(yǔ)