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績(jī)效管理論文范文第1篇

論文研究的科學(xué)意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

隨著計(jì)算機(jī)的迅速發(fā)展和普及，信息系統(tǒng)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，從根本上改變了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社會(huì)向信息化大幅邁進(jìn)。

為了配合企業(yè)人事考核制度的貫徹執(zhí)行，保證該制度執(zhí)行過程中各項(xiàng)工作能夠長(zhǎng)期、高效、準(zhǔn)確地完成，開發(fā)員工績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效考核工作中績(jī)效考核信息錄入、績(jī)效考核查詢、績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析等功能。減少了人事部門人員的手工操作的工作量，提高了考核工作的自動(dòng)化程度，加強(qiáng)了企業(yè)員工考核的管理，提高公司管理水平，通過員工績(jī)效考核的管理，提倡多勞多得，提高員工工作的積極性。

國外企業(yè)考核機(jī)制發(fā)展較早，到目前，考核制度已經(jīng)成熟，在國外，多數(shù)企業(yè)都有適合于自己的成熟的員工考核機(jī)制，合理有效的員工考核機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)及工作的效率。我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。我國中小企業(yè)員工考核系統(tǒng)大致辭分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將考核的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，力求引入考評(píng)制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的考核成了走過場(chǎng)或者是對(duì)考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。

主攻關(guān)鍵之處

本程序采用ASP.NET技術(shù)進(jìn)行開發(fā)，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫由SQL

Server數(shù)據(jù)庫支持，開發(fā)工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通過使用C#語言實(shí)現(xiàn)，達(dá)到對(duì)數(shù)據(jù)庫的操作以完成使用者的要求，關(guān)鍵之處在于：

1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其進(jìn)行程序開發(fā)

2、本系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建方法，分析數(shù)據(jù)庫的模型，并對(duì)數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

3、VS2005與SQL數(shù)據(jù)庫的連接方法。

4、創(chuàng)建數(shù)據(jù)模型，編程時(shí)使程序簡(jiǎn)潔，易懂，代碼精煉，該管理系統(tǒng)界面友好。注意數(shù)據(jù)規(guī)范化。

具體研究?jī)?nèi)容和重點(diǎn)解決的問題

具體研究?jī)?nèi)容：

1、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的各部門進(jìn)行管理

2、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的基本信息進(jìn)行管理

3、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行管理

4、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的錄入

5、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)與查詢

6、計(jì)算員工的薪資

7、實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自己業(yè)績(jī)信息的查詢

重點(diǎn)解決的問題：

1、數(shù)據(jù)庫的定義，表結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建

2、ASP.NET頁面的設(shè)計(jì)

3、績(jī)效考核系統(tǒng)的流程分析

4、利用SQL的數(shù)據(jù)庫訪問技術(shù)

5、員工績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與分析

預(yù)期達(dá)到的成果及提供形式

1、能在測(cè)試服務(wù)器上運(yùn)行出企業(yè)人事管理系統(tǒng)，并能實(shí)現(xiàn)基本的操作功能。

2、完成部門信息管理、員工信息管理、考核項(xiàng)目管理、考核信息錄入、考核信息統(tǒng)計(jì)、薪資計(jì)算等功能。

3、完成畢業(yè)論文的撰寫。

4、完成答辯所需的PPT。

5、提供形式為軟件光盤。

現(xiàn)有的資料及設(shè)備

資料：

[1]徐國智，汪孝宜.《SQLServer數(shù)據(jù)庫開發(fā)實(shí)例精粹》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[2]張玉平.《ASP.NET+SQL組建動(dòng)態(tài)網(wǎng)站》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006

[3]冀振燕.《UML系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)教程》[M].北京：人民郵電出版社，2006

[4]周靖.《VisualC#2005從入門到精通》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006

[5]丁寶康董健全著.《數(shù)據(jù)庫實(shí)用教程》：清華大學(xué)出版社，

[6]張躍廷編著.，《ASP.NET數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)完全手冊(cè)》：人民郵電出版社，

[7]桂喜.SQLServer2000高級(jí)編程技術(shù)[M].第三版，北京：清華大學(xué)出版社，2002.

[8]海藩.軟件工程[M]，北京：人民郵電出版社，2002

設(shè)備：

績(jī)效管理論文范文第2篇

1.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和樣本

選取為了進(jìn)一步了解威高公司現(xiàn)行中層管理者績(jī)效管理體系的現(xiàn)行情況，對(duì)公司各個(gè)部門的中層管理者就績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的滿意度和認(rèn)可度進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、績(jī)效考評(píng)過程、績(jī)效考評(píng)結(jié)果。調(diào)查問卷針對(duì)中層管理者進(jìn)行發(fā)放，公司各部門經(jīng)理和副經(jīng)理發(fā)放紙質(zhì)問卷，總經(jīng)理和各科室發(fā)送電子版，共計(jì)發(fā)放問卷50份，回收問卷共46份，問卷有效率為92%。

2.調(diào)查問卷的信息收集和分析

在對(duì)回收的調(diào)查問卷信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后，得出如下結(jié)果①對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的認(rèn)知。調(diào)查結(jié)果顯示：23%的人認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)設(shè)置非常不合理，42%的人認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)設(shè)置與工作不相符，58%的人同意對(duì)現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行修正，51%的人認(rèn)為考核指標(biāo)主要是考評(píng)其業(yè)績(jī)指標(biāo)。②對(duì)績(jī)效考評(píng)過程的認(rèn)知。調(diào)查結(jié)果顯示：26%的人認(rèn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)不公正，16%的人認(rèn)為上級(jí)與下級(jí)在考評(píng)過程中不進(jìn)行任何溝通，13%的人認(rèn)為考評(píng)過程中的工作與考評(píng)指標(biāo)不相符，6%的人認(rèn)為績(jī)效考評(píng)完全無法反映真實(shí)的工作績(jī)效。③對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的認(rèn)知。調(diào)查的結(jié)果顯示：10%的人根本不知道自己的考評(píng)結(jié)果，45%的人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果只是用于薪酬的制定，6%的人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果對(duì)其沒有任何激勵(lì)作用，5%的人完全不支持績(jī)效管理的推行。

3.威高公司中層管理者績(jī)效管理體系存在的問題和分析

問卷調(diào)查顯示，威高公司的中層管理者在現(xiàn)行的績(jī)效管理體系下，雖然部門的績(jī)效表現(xiàn)還不錯(cuò)，但是整個(gè)公司的績(jī)效表現(xiàn)卻很差。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)理論看來，威高公司現(xiàn)行的中層管理者績(jī)效管理體系還存在著大量問題。第一，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理。公司在制定中層管理者的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，不是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到中層管理者身上，造成了績(jī)效目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié)。第二，績(jī)效考評(píng)的周期過長(zhǎng)。公司對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)周期為一年，對(duì)考核過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)保留造成一定麻煩，延誤了實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)。第三，績(jī)效考評(píng)作用不明顯。公司只是將考評(píng)結(jié)果用于對(duì)中層管理者的調(diào)整、提拔，和工資、福利待遇的發(fā)放；而對(duì)中層管理者的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不產(chǎn)生效應(yīng)，導(dǎo)致了對(duì)中層管理者的激勵(lì)作用不明顯。

二、基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

1.優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的基本模型

依據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)理論，結(jié)合威高公司現(xiàn)行中層管理者績(jī)效管理體系中存在的問題，基于對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化的目的和原則，提出了如下設(shè)計(jì)思路。首先，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司的年度績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行層層分解，針對(duì)不同工作崗位確定各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；并根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整，進(jìn)行績(jī)效管理體系優(yōu)化的準(zhǔn)備工作。其次，通過績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，保證績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施，促進(jìn)公司績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，達(dá)到公司、員工雙重發(fā)展的和諧局面。

2.績(jī)效管理優(yōu)化體系實(shí)施的保障措施

績(jī)效管理論文范文第3篇

一、明確管理職能，理清管理思路

管理有很多定義，但從字面來理解，管理主要是“管人”、“理事”，即對(duì)一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。當(dāng)然這種字面上的簡(jiǎn)單解釋又不可能嚴(yán)格表達(dá)出管理本身所具有的完整含義。許多學(xué)者對(duì)管理作出了不同的解釋，這里就不一一列舉例了。我們認(rèn)為:管理是指一定組織中的管理者，通過實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。管理有很多基本特征，如文化現(xiàn)象(社會(huì)現(xiàn)象)、組織(載體)、任務(wù)、職能、層次、核心等等，其中都離不開管理者，管理者的任務(wù)也就是管理任務(wù)，管理者的職能也就是管理職能。這里管理者是統(tǒng)稱，沒有主管領(lǐng)導(dǎo)、行政人員以及基層領(lǐng)導(dǎo)者的等級(jí)之分。雖然這些管理者可能因?yàn)楦髯运幍慕M織類型和所承擔(dān)的具體工作不同而處于不同的地位和級(jí)別，擔(dān)任不同的管理職務(wù)，擁有不同的權(quán)力范圍，擔(dān)負(fù)不同的責(zé)任;但是他們的任務(wù)性質(zhì)都是相同的，都必須為組織及其所有成員創(chuàng)造和保持一種環(huán)境，使人們?cè)谄渲锌梢园l(fā)揮自己的最大才能，通過努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此，我們將這些管理者統(tǒng)稱為“主管人員”(manager)。例如我們學(xué)校的書記、校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、主任、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，都屬主管人員之列。從這個(gè)意義上講，目標(biāo)績(jī)效管理又可稱之為“管理中的管理”。管理作為一個(gè)過程，管理者在其中要發(fā)揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說的管理職能。早期的管理理論將其表述為計(jì)劃、執(zhí)行、控制三個(gè)方面。后來有人將執(zhí)行細(xì)分為組織、指揮、協(xié)調(diào)，這樣一來，就有了五大職能?，F(xiàn)在一般表述為計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)五大職能。目標(biāo)績(jī)效管理在這五大職能中都有重要的地位。就拿計(jì)劃來說，計(jì)劃就是要明確目標(biāo)?！澳繕?biāo)績(jī)效管理和自我控制”的主張，首先由美國管理大師彼特·德魯克(PeterDrucker)在其名著《管理的實(shí)踐》(1954)中提出。之后，他又進(jìn)一步指出，企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，同時(shí)各級(jí)主管人員還必須通過分解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。如果沒有方向一致的分目標(biāo)，則企業(yè)規(guī)模越大、人員越多，就越有可能發(fā)生沖突和浪費(fèi);如果某一個(gè)范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)范圍必定被忽視。從此，不僅在美國，而且在更大的范圍都證明了目標(biāo)績(jī)效管理的巨大作用。我國改革開放以來實(shí)行的層層分解計(jì)劃指標(biāo)，歸口管理等辦法，都類似于目標(biāo)績(jī)效管理。

我校近6年多來從一個(gè)普通高職院校成長(zhǎng)為國家骨干高職院校，學(xué)生能力、教師能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及學(xué)校的社會(huì)服務(wù)能力的快速提升，都證明了目標(biāo)績(jī)效管理是一種有效的科學(xué)管理方法。這也似乎是我們的“無為”而治。如何理清管理思路呢?按德魯克的觀點(diǎn)，管理者應(yīng)當(dāng)通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，因?yàn)椤肮ぷ鳌迸c“目標(biāo)”之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，而不是有了工作才確定目標(biāo)。一個(gè)有效地目標(biāo)績(jī)效管理的基本過程，應(yīng)當(dāng)是首先由最高管理層確定組織總目標(biāo);然后對(duì)其進(jìn)行逐級(jí)分解，并設(shè)定各個(gè)部門直至每個(gè)人的分目標(biāo);經(jīng)過目標(biāo)實(shí)施過程后，還要合理考核、評(píng)價(jià)各部門和個(gè)人的目標(biāo)完成程度，并據(jù)此對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。所以，我們的思路是要科學(xué)地計(jì)劃，心中裝著工作目標(biāo)，并將總目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和階段目標(biāo)，認(rèn)真地組織實(shí)施，嚴(yán)格過程控制，采用正確的激勵(lì)措施和有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。

二、堅(jiān)持目標(biāo)績(jī)效管理，突出抓好關(guān)鍵

推行目標(biāo)績(jī)效管理需要有一定的基礎(chǔ)，包括主觀意識(shí)方面上的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和客觀條件上的科學(xué)管理基礎(chǔ)。在我們學(xué)校有很多好的設(shè)想還沒有付諸實(shí)施，在目標(biāo)績(jī)效管理的具體實(shí)施過程中也產(chǎn)生了一些矛盾，其主要原因是缺乏思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。例如，在某年度的目標(biāo)績(jī)效管理績(jī)效考核中，有兩個(gè)在骨干校建設(shè)過程作出突出貢獻(xiàn)的教學(xué)學(xué)院被評(píng)定為三等，引起較大反響。現(xiàn)在看來，這里存在著兩個(gè)問題，其中之一是目標(biāo)績(jī)效管理中應(yīng)將基本目標(biāo)績(jī)效管理和優(yōu)勢(shì)目標(biāo)績(jī)效管理分開評(píng)價(jià)。將他們?cè)u(píng)為三等就是目標(biāo)有些混淆，付出的多卻沒有得到多的回報(bào)。當(dāng)然不是說他們什么都好，他們是基本目標(biāo)的不足遮蓋了優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的成績(jī)。但就目前而言，他們?cè)趯W(xué)校的主體目標(biāo)上是有較大貢獻(xiàn)的。

此外，實(shí)事求是地講，目標(biāo)績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代管理方法也并不是十全十美的。比如如果缺乏一定的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，在實(shí)施過程中它就很容易滋長(zhǎng)本位主義和急功近利等錯(cuò)誤思想;在設(shè)定目標(biāo)及考核、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，就有可能出現(xiàn)忽視整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。因此，就面對(duì)榮譽(yù)、待遇及評(píng)價(jià)這一點(diǎn)而言，我們必須教育教職工克服本位主義和急功近利等錯(cuò)誤思想，強(qiáng)化全局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益觀念，正確理解學(xué)校、部門與個(gè)人之間的關(guān)系，正確處理眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。推行目標(biāo)績(jī)效管理的科學(xué)管理基礎(chǔ)，主要包括做好制度建設(shè)(建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度和管理體制機(jī)制)、信息管理平臺(tái)建設(shè)(做到信息暢通)等，以達(dá)到能夠精確地評(píng)價(jià)各部門和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)的目的。為了配合目標(biāo)績(jī)效管理，我校啟動(dòng)了兩級(jí)管理改革，其動(dòng)機(jī)與目標(biāo)績(jī)效管理是一致的，是圍繞目標(biāo)績(jī)效管理充分地放權(quán)，在執(zhí)行、控制階段能動(dòng)地發(fā)揮各二級(jí)組織在完成目標(biāo)任務(wù)過程中的主動(dòng)性、自覺性和創(chuàng)造性。近年來，我校也陸續(xù)開展了各項(xiàng)信息化管理平臺(tái)建設(shè)。目前運(yùn)行的情況不是很好，這說明我們的制度還不完善，信息化管理平臺(tái)還不堅(jiān)實(shí)，準(zhǔn)確的度量和評(píng)估機(jī)制還不健全。一句話，科學(xué)管理基礎(chǔ)不厚實(shí)。

我們的思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)現(xiàn)在還不夠好，是不是就意味著要放棄目標(biāo)績(jī)效管理呢?不是的，我們應(yīng)當(dāng)圍繞這些問題，迎難而上，將目標(biāo)績(jī)效管理搞得更好，學(xué)校才會(huì)有大發(fā)展。一是目標(biāo)績(jī)效管理要逐步推行、長(zhǎng)期堅(jiān)持。目標(biāo)績(jī)效管理不能憑我們的主觀愿望一蹴而就。如前所述，推行目標(biāo)績(jī)效管理必須做好相關(guān)的配套工作，而且這些工作又都是學(xué)校和各部門的長(zhǎng)期任務(wù)。因此目標(biāo)績(jī)效管理要取得良好的效果，其有效途徑只能是逐步推行、長(zhǎng)期堅(jiān)持，并不斷完善。二是推行目標(biāo)績(jī)效管理要注重信息管理。信息管理貫穿目標(biāo)績(jī)效管理體系的全過程。設(shè)定目標(biāo)需要以占有大量的信息為依據(jù);展開目標(biāo)需要對(duì)信息進(jìn)行加工、處理;執(zhí)行目標(biāo)需要進(jìn)行信息傳遞與轉(zhuǎn)換。因此目標(biāo)績(jī)效管理要取得良好的效果，必須十分注重信息管理。三是推行目標(biāo)績(jī)效管理要確定好目標(biāo)。所謂“好的目標(biāo)”，首先應(yīng)當(dāng)是切合實(shí)際、量力而行的目標(biāo)，衡量標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定的目標(biāo)需要通過努力才可以實(shí)現(xiàn)。無論如何努力也無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不是一個(gè)“好的目標(biāo)”;不通過努力就可以輕松實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，更不能算是一個(gè)“好的目標(biāo)”。2006年底，我校確定的示范性高職院校建設(shè)目標(biāo)，嚴(yán)格來說目標(biāo)是很高，但這一目標(biāo)我們不能放棄。正因?yàn)橛羞@一目標(biāo)的激勵(lì)，我校經(jīng)過幾年的努力，學(xué)校各方面有了質(zhì)的提升，學(xué)校發(fā)展有了較大的跨越，以致2010年成為國家骨干高職院校建設(shè)單位，2013年以優(yōu)秀等級(jí)通過驗(yàn)收。所謂“好的目標(biāo)”，還必須具有可供考核的量化指標(biāo)。指標(biāo)之間要具有關(guān)聯(lián)性，可用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)、差距檢查與分析、及時(shí)激勵(lì)制度等作支撐。各項(xiàng)指標(biāo)還應(yīng)具有階段性，能兼顧結(jié)果與過程。達(dá)到這些要求的目標(biāo)，可以幫助主管人員及時(shí)地了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度，從而在更大程度上發(fā)揮教職工的主動(dòng)性，提高教職工的執(zhí)行力，不折不扣地完成任務(wù)。四是推行目標(biāo)績(jī)效管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須掌握必要的專業(yè)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)心中有數(shù)，要做到工作深入、熟悉業(yè)務(wù)、了解下情、善于管理。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正確處理好與下屬的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是一種相互平等、尊重、信賴和支持的關(guān)系，而不是單向的命令與服從的關(guān)系。因此，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要善于與下屬溝通，使各部門的工作方向與學(xué)校整體工作方向一致，保證各分目標(biāo)之間相互支持;在展開目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚(yáng)民主，就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需要的條件以及針對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，在事先同下屬達(dá)成一致，并簽訂責(zé)任狀;在執(zhí)行目標(biāo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)要改進(jìn)工作作風(fēng)，主動(dòng)授予下屬以相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對(duì)外交涉等權(quán)利，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，以促使各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還要帶頭掌握完成目標(biāo)任務(wù)的工作技術(shù)，要學(xué)會(huì)編月計(jì)劃、周安排，既要注意計(jì)劃的組織，又要注意執(zhí)行過程的指導(dǎo)和檢查，更要加強(qiáng)評(píng)價(jià)與反饋。我校大部分干部這幾年管理水平有所提升也主要體現(xiàn)在工作技術(shù)和手段上，以致辦事效率大大提高。

三、注重實(shí)施過程，優(yōu)化評(píng)價(jià)機(jī)制

重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自覺、自主和自治，固然是目標(biāo)績(jī)效管理的基本特性。但在目標(biāo)績(jī)效管理過程中，由于形成了相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)體系，牽一發(fā)而動(dòng)全身，一環(huán)失誤全局皆輸。因此，實(shí)施目標(biāo)績(jī)效管理決不意味著領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反，領(lǐng)導(dǎo)必須十分注重過程管理。這種過程管理主要體現(xiàn)為三個(gè)方面:首先，要及時(shí)通報(bào)和反饋工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，促進(jìn)各項(xiàng)工作互相協(xié)調(diào);其次，要經(jīng)常開展定期或不定期檢查，督促下級(jí)改進(jìn)工作;再次，要及時(shí)指導(dǎo)下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難和問題，確保目標(biāo)任務(wù)完成。要將督促檢查貫穿始終。在目標(biāo)績(jī)效管理的過程中，主管人員必須隨時(shí)跟蹤每一目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)情況。

在督促檢查過程中，發(fā)現(xiàn)一般問題要及時(shí)協(xié)商、處理，并采取有效的補(bǔ)救措施，以確保目標(biāo)運(yùn)行方向正確、進(jìn)展順利;發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重影響目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的不可預(yù)測(cè)事件，則應(yīng)當(dāng)通過一定的組織程序，修改原定的目標(biāo)。為了提升某些部門領(lǐng)導(dǎo)的控制能力，我有時(shí)作了一些過程指導(dǎo)，于是有的人認(rèn)為這就是領(lǐng)導(dǎo)不抓大事。其實(shí)在管理過程中，大家是平等的，領(lǐng)導(dǎo)要更多的關(guān)心下屬，但關(guān)心下屬當(dāng)然不是今天許個(gè)提拔的愿，明天送點(diǎn)“溫暖”。我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬最大的關(guān)心是持續(xù)的反饋與指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)下屬做得好的方面要給予鼓勵(lì)，發(fā)現(xiàn)下屬需要改進(jìn)的地方要及時(shí)提醒，并能輔導(dǎo)下屬提高業(yè)務(wù)技能;最好的關(guān)心是增強(qiáng)下屬的責(zé)任心，提高他們的組織能力和完成目標(biāo)任務(wù)的能力。沒有不勞而獲的成功，我們只有注重過程，注重細(xì)節(jié)，才能決勝千里。目標(biāo)績(jī)效管理從制定、計(jì)劃、實(shí)施、督導(dǎo)、評(píng)價(jià)、實(shí)現(xiàn)到刷新，是一個(gè)連續(xù)的過程。目標(biāo)任務(wù)是有時(shí)效的，當(dāng)然按時(shí)實(shí)現(xiàn)比超時(shí)實(shí)現(xiàn)好;目標(biāo)任務(wù)是有數(shù)量的，當(dāng)然完成得多比完成得少好;目標(biāo)任務(wù)是有質(zhì)量的，當(dāng)然完成的質(zhì)量等級(jí)高比質(zhì)量等級(jí)低好。這就告訴我們，目標(biāo)考核的過程就是一個(gè)合理的評(píng)價(jià)過程，我們要從考核的組織、形式、內(nèi)容、時(shí)間、程序以及考核的原則和反饋機(jī)制上多想辦法。質(zhì)量工作處要考慮采用月報(bào)、季評(píng)、期考，自評(píng)、互評(píng)、總評(píng)，基本考核、優(yōu)勢(shì)考核、創(chuàng)造性考核等多種方式、方法優(yōu)化考評(píng)體系，甚至于還要將它們結(jié)合起來進(jìn)行。

績(jī)效管理論文范文第4篇

一是明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過科學(xué)有效的分析，制定企業(yè)的中長(zhǎng)期和短期戰(zhàn)略；二是將領(lǐng)導(dǎo)、顧客與市場(chǎng)、資源、過程、測(cè)量分析與改進(jìn)和結(jié)果六方面管理要素聚焦于戰(zhàn)略、服務(wù)于戰(zhàn)略，降低管理成本、提高管理效能。

2基層郵政速遞物流企業(yè)的問題分析

2．1領(lǐng)導(dǎo)方面

在領(lǐng)導(dǎo)作用層面，識(shí)別出企業(yè)文化不完整、企業(yè)文化未實(shí)現(xiàn)落地、未來領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不科學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)控制有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)；在組織治理層面，識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)體系的有效性有待提高等改進(jìn)項(xiàng)；在社會(huì)責(zé)任層面，識(shí)別出誠信經(jīng)營、公益支持等改進(jìn)項(xiàng)。對(duì)識(shí)別出的上述改進(jìn)項(xiàng)，從重要、緊急兩個(gè)維度甄別出企業(yè)文化未實(shí)現(xiàn)落地是領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在企業(yè)文化落地工作中存在的主要問題有：一是對(duì)企業(yè)文化的作用認(rèn)識(shí)不夠，未能承接好股份公司、省公司企業(yè)文化體系，將企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力構(gòu)建的重要工作來部署和落實(shí)；二是企業(yè)文化推廣渠道不暢，制度建設(shè)、企業(yè)行為尚未與企業(yè)文化接軌；三是企業(yè)文化推廣載體不夠，缺少與員工宣貫、溝通和傳遞的載體。

2．2戰(zhàn)略方面

在戰(zhàn)略制定層面，識(shí)別出缺少戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略分析不完善等改進(jìn)項(xiàng)；在戰(zhàn)略部署層面，識(shí)別出缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略聚焦度不夠作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在的主要問題是：指標(biāo)聚焦度低，指標(biāo)主要來源于上級(jí)單位，與基層公司戰(zhàn)略的不一致；指標(biāo)關(guān)聯(lián)度低，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏邏輯關(guān)系，造成指標(biāo)重復(fù)設(shè)置，實(shí)施效果降低。

2．3顧客與市場(chǎng)

在對(duì)顧客和市場(chǎng)的了解層面，識(shí)別出對(duì)潛在市場(chǎng)和顧客識(shí)別不到位、顧客需求分析系統(tǒng)性不強(qiáng)、服務(wù)對(duì)顧客和市場(chǎng)需求變化適應(yīng)慢等改進(jìn)項(xiàng)；在顧客關(guān)系和滿意度層面，識(shí)別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測(cè)量方法、缺少對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的收集等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出缺少科學(xué)的顧客滿意度測(cè)量方法作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前基層郵政速遞物流企業(yè)對(duì)顧客滿意度的獲得主要來源于第三方測(cè)量數(shù)據(jù)，提供的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)總體性、被動(dòng)性、滯后性，無法及時(shí)有效地獲知顧客不滿意的具體環(huán)節(jié)和問題，不利于基層速遞物流企業(yè)有針對(duì)性地提升顧客體驗(yàn)。

2．4資源方面

在人力資源層面，識(shí)別出關(guān)鍵人才匱乏、培訓(xùn)效果有待提高等改進(jìn)項(xiàng)；在信息層面，識(shí)別出缺少安全可靠的信息平臺(tái)、內(nèi)外部信息收集不夠等改進(jìn)項(xiàng)。在技術(shù)和設(shè)施層面，識(shí)別出沒有專利和自有技術(shù)、設(shè)備投入有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才匱乏作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。目前無論在數(shù)量還是質(zhì)量方面，基層郵政速遞物流公司攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才都迫切需要提升，攬投部是速遞物流的基礎(chǔ)經(jīng)營單位，對(duì)其領(lǐng)頭人———攬投部經(jīng)理的培養(yǎng)尚未形成科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制和系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理方法和流程，制約了攬投部經(jīng)理等關(guān)鍵人才的產(chǎn)生和培養(yǎng)，進(jìn)而影響了攬投部經(jīng)營和管理水平的提高。

2．5過程方面

在過程要求確定層面，識(shí)別出快遞服務(wù)的提供能力有待加強(qiáng)等改進(jìn)項(xiàng)；在過程設(shè)計(jì)層面，識(shí)別出服務(wù)開發(fā)需根據(jù)顧客需求持續(xù)進(jìn)行、供應(yīng)鏈管理未成體系、服務(wù)提供需要流程優(yōu)化等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出EMS服務(wù)需要流程優(yōu)化作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)。對(duì)于基層速遞物流企業(yè)來說，EMS服務(wù)提供流程與客戶界面直接相關(guān)，主要包括攬收和投遞兩大流程。這兩大流程目前存在流程優(yōu)化空間大、流程不固化的現(xiàn)象，一方面導(dǎo)致基層企業(yè)生產(chǎn)效率低、差錯(cuò)率高，另一方面也造成顧客體驗(yàn)不一致，進(jìn)而導(dǎo)致顧客滿意度下降。

2．6測(cè)量、分析與改進(jìn)方面

在測(cè)量分析與評(píng)價(jià)層面，識(shí)別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層次、體系不完整等改進(jìn)項(xiàng)；在績(jī)效分析評(píng)價(jià)層面，識(shí)別出未能科學(xué)開展績(jī)效測(cè)量等改進(jìn)項(xiàng)；在改進(jìn)與創(chuàng)新層面，識(shí)別出創(chuàng)新推廣項(xiàng)目少、改進(jìn)目標(biāo)與措施不明確等改進(jìn)項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上甄別出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層次、體系不完整作為關(guān)鍵改進(jìn)項(xiàng)?；鶎余]政速遞物流企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要對(duì)應(yīng)省公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在分解落實(shí)過程中，較少根據(jù)縣營業(yè)部、攬投部等執(zhí)行層特點(diǎn)制定針對(duì)性的下層級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，執(zhí)行層在落實(shí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過程中，存在取數(shù)困難、分析困難、改進(jìn)效果難測(cè)量等問題，最終不利于基層郵政速遞物流企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3基層郵政速遞物流企業(yè)應(yīng)用卓越績(jī)效管理模式的解決方案

3．1化虛為實(shí)，推進(jìn)企業(yè)文化落地

3．1．1完善文化理念建設(shè)，鑄造企業(yè)靈魂

一是在股份公司、省公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，提煉市公司的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的本地化。二是明確企業(yè)愿景，承接股份公司“國內(nèi)最強(qiáng)、世界一流”的速遞物流發(fā)展愿景，激勵(lì)員工自覺將崗位目標(biāo)與企業(yè)奮斗目標(biāo)聯(lián)系起來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展轉(zhuǎn)化為每位員工的責(zé)任。

3．1．2推進(jìn)制度文化建設(shè)，提升員工整體素質(zhì)

一是完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度，將企業(yè)文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀、理念形成具體可執(zhí)行的制度和規(guī)范。二是塑造高素質(zhì)員工隊(duì)伍，通過倡導(dǎo)和推行員工行為規(guī)范，促使員工言行舉止和工作習(xí)慣向公司期望的方向轉(zhuǎn)化。三是加大先進(jìn)典型選樹力度，注重發(fā)現(xiàn)典型、培養(yǎng)典型、宣傳典型，適時(shí)開展企業(yè)文化案例征集活動(dòng)，引導(dǎo)員工自覺實(shí)踐企業(yè)核心價(jià)值觀。

3．1．3推進(jìn)文化載體建設(shè)，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象

一是規(guī)范、完善和推廣統(tǒng)一的視覺識(shí)別系統(tǒng)。按照股份公司下發(fā)的企業(yè)視覺識(shí)別系統(tǒng)，結(jié)合攬投部站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善相關(guān)的應(yīng)用領(lǐng)域，形成市公司統(tǒng)一的對(duì)外視覺形象。二是規(guī)劃和優(yōu)化企業(yè)形象，包括辦公室、攬投部站、處理中心等區(qū)域的凈化、優(yōu)化、綠化和美化，營造良好的辦公和生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。三是加強(qiáng)文化設(shè)施和文化陣地建設(shè)，推進(jìn)文化理念上墻、上網(wǎng)、上報(bào)、進(jìn)櫥窗、上電視。四是推進(jìn)“攬投員之家”建設(shè)，體現(xiàn)企業(yè)倡導(dǎo)的人文關(guān)懷，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象。

3．2科學(xué)、有效地進(jìn)行戰(zhàn)略分解和部署

本文針對(duì)市公司的共性特點(diǎn)，采用平衡積分卡原理，從財(cái)務(wù)、顧客與市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度建立戰(zhàn)略地圖。

3．2．1財(cái)務(wù)維度

財(cái)務(wù)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)基層郵政速遞物流企業(yè)追求卓越、保持領(lǐng)先的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)，在財(cái)務(wù)層面必須實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值率高于社會(huì)平均水平，因此要設(shè)立凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。而要提高凈資產(chǎn)收益率，必須提升整體規(guī)模和效率，因此要設(shè)立業(yè)務(wù)收入和利潤指標(biāo)。

3．2．2顧客與市場(chǎng)維度

顧客與市場(chǎng)維度指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的保證，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)維度指標(biāo)的支撐。必須加快核心業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟(jì)快遞、國際速遞、物流業(yè)務(wù)收入等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)差異化服務(wù)，設(shè)置創(chuàng)新項(xiàng)目收入占比等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提升顧客用郵體驗(yàn)和高品質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，設(shè)置及時(shí)妥投率、郵件損失率、顧客滿意度等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3．2．3內(nèi)部運(yùn)營維度

內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量和效率支持顧客和市場(chǎng)的有效開發(fā)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)行管理的提升，必須強(qiáng)化資源配置，設(shè)置基礎(chǔ)建設(shè)資金運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，整合供應(yīng)鏈資源，設(shè)置次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)先，設(shè)置大客戶用郵占比、戰(zhàn)略采購額、安全事故率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3．2．4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)能力是支撐企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的有效保障。應(yīng)完善信息與知識(shí)管理系統(tǒng)，設(shè)置信息化應(yīng)用率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高員工滿意度，設(shè)置員工滿意度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高員工能力，設(shè)置關(guān)鍵人才占比、勞動(dòng)生產(chǎn)率等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3．3主動(dòng)、具體開展顧客滿意度評(píng)價(jià)

3．3．1受理服務(wù)流程滿意度主要測(cè)量項(xiàng)目包括：快遞員受理滿意度、11183客服熱線受理滿意度和營業(yè)廳受理滿意度三個(gè)項(xiàng)目。其中快遞員受理滿意度包括：電話接通容易、業(yè)務(wù)熟練、語言文明、是否約定上門等子項(xiàng)目。11183客服熱線受理滿意度包括：電話容易接通、下單方便、禮貌用語、約定取件時(shí)間、詢問寄遞物品信息等子項(xiàng)目。營業(yè)廳受理滿意度包括：營業(yè)廳有序衛(wèi)生、業(yè)務(wù)辦理便捷、業(yè)務(wù)規(guī)范、態(tài)度友好等子項(xiàng)目。

3．3．2攬收服務(wù)流程滿意度

主要測(cè)量項(xiàng)目包括：上門時(shí)限、攬收服務(wù)、攬收質(zhì)量、快遞費(fèi)用四個(gè)項(xiàng)目。其中上門時(shí)限滿意度包括：按時(shí)上門、緊急件特殊處理等子項(xiàng)目。攬收員服務(wù)滿意度包括：著裝規(guī)范、文明禮貌、提前聯(lián)系、操作規(guī)范等子項(xiàng)目。攬收質(zhì)量滿意度包括：當(dāng)面驗(yàn)視、恰當(dāng)提醒、封裝規(guī)范、當(dāng)面掃描等?？爝f費(fèi)用滿意度包括：價(jià)格合理、計(jì)費(fèi)準(zhǔn)確、結(jié)賬規(guī)范等子項(xiàng)目。

3．3．3投遞服務(wù)流程滿意度

主要測(cè)量項(xiàng)目包括：送達(dá)時(shí)限、送達(dá)質(zhì)量、投遞服務(wù)、投遞證實(shí)四個(gè)項(xiàng)目。其中送達(dá)時(shí)限滿意度包括：承諾時(shí)限內(nèi)送達(dá)、投遞速度快等子項(xiàng)目。送達(dá)質(zhì)量滿意度包括：安全送達(dá)、投遞到門、收件人簽收等子項(xiàng)目。投遞員服務(wù)滿意度包括：電話預(yù)約、著裝規(guī)范、文明禮貌等子項(xiàng)目。投遞證實(shí)滿意度包括：非本人簽收短信告知、及時(shí)反饋等子項(xiàng)目。

3．3．4售后服務(wù)流程滿意度

主要測(cè)量項(xiàng)目包括：查詢、問題件處理、投訴等項(xiàng)目。其中查詢滿意度包括：查詢便利、跟蹤信息及時(shí)等子項(xiàng)目。問題件處理滿意度包括：及時(shí)處理、主動(dòng)反饋、賠償滿意、服務(wù)態(tài)度等子項(xiàng)目。投訴滿意度包括：投訴便利、處理及時(shí)、處理結(jié)果、服務(wù)態(tài)度等子項(xiàng)目。

3．4分步進(jìn)階加快關(guān)鍵人才培養(yǎng)

3．4．1新入職員工選拔

新員工的培養(yǎng)期以1年為宜，目標(biāo)是選拔出優(yōu)秀、有潛質(zhì)的骨干員工。針對(duì)大學(xué)生、有從業(yè)經(jīng)歷的新員工，集中開展入職培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)，安排他們?cè)跀埻秿彙?nèi)部處理崗、營銷崗實(shí)習(xí)；考察、考核優(yōu)秀的員工，安排在攬投部經(jīng)理助理的崗位鍛煉。

3．4．2培養(yǎng)骨干員工隊(duì)伍

骨干員工的培養(yǎng)期以2～3年為宜，目標(biāo)是根據(jù)員工特點(diǎn)建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)關(guān)鍵人才。對(duì)新員工中成績(jī)突出的員工，有計(jì)劃地安排在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)主管、攬投站經(jīng)理等關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪崗或競(jìng)聘上崗，豐富管理經(jīng)驗(yàn)。

3．4．3培養(yǎng)關(guān)鍵人才隊(duì)伍

關(guān)鍵人才的培養(yǎng)發(fā)展以3～5年為宜，目標(biāo)是培養(yǎng)懂管理、會(huì)經(jīng)營、德才兼?zhèn)涞年P(guān)鍵人才。對(duì)納入關(guān)鍵人才培養(yǎng)對(duì)象的員工，安排在綜合管理、市場(chǎng)經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行等管理崗位輪崗，培養(yǎng)復(fù)合型管理能力和素養(yǎng)。

3．5優(yōu)化、固化顧客界面的攬投流程

EMS的服務(wù)過程在干線段已實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和可測(cè)量，提升了EMS品質(zhì)，但與客戶接觸的收寄和投遞兩個(gè)終端環(huán)節(jié)，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、流程還有待進(jìn)一步精細(xì)化。結(jié)合現(xiàn)有服務(wù)流程，本著優(yōu)化、簡(jiǎn)化的原則，設(shè)計(jì)收寄和投遞的服務(wù)流程。

3．5．1營業(yè)、收寄流程

本文設(shè)計(jì)的營業(yè)、收寄流程，將窗口收寄、上門攬收和駐點(diǎn)收寄三種服務(wù)方式納入到有機(jī)統(tǒng)一的流程當(dāng)中。同時(shí)對(duì)現(xiàn)有流程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，主要表現(xiàn)在：以前駐點(diǎn)收寄工作完成后，不在駐點(diǎn)進(jìn)行收寄處理，由內(nèi)勤人員完成收入信息錄入等收寄處理工作。流程調(diào)整后，可在駐點(diǎn)直接完成收寄信息錄入等處理工作，直接在駐點(diǎn)封發(fā)。流程調(diào)整可減少內(nèi)勤人員數(shù)量，縮短駐點(diǎn)大客戶郵件的封發(fā)處理時(shí)限。

3．5．2投遞流程

本文在對(duì)現(xiàn)有投遞流程進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其作出優(yōu)化和調(diào)整：現(xiàn)有部分網(wǎng)點(diǎn)在總包開拆后為開袋掃描環(huán)節(jié)，目前郵件除文件類外，基本為散件交接，可減少開袋掃描環(huán)節(jié)，總包開拆后直接進(jìn)行分揀處理，縮短郵件處理時(shí)間。同時(shí)，將原來內(nèi)部處理環(huán)節(jié)中的信息錄入工作調(diào)整到出班投遞環(huán)節(jié)，既可以使用戶提前得到郵件處理狀態(tài)，還可以利用投遞空余時(shí)間完成信息錄入，提高效率。

3．6分層、一致設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3．6．1管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同，管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需承接省公司和市公司戰(zhàn)略。

3．6．2執(zhí)行層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

執(zhí)行層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系主要適用于縣營業(yè)部、攬投部等執(zhí)行單位，結(jié)合了管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路，確保管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)考慮攬投部、縣營業(yè)部的實(shí)際情況，既要實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的承接和支撐，又要利于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的落地和有效實(shí)施。

3．6．2．1財(cái)務(wù)維度

設(shè)置利潤預(yù)算完成率、成本預(yù)算執(zhí)行率、收入預(yù)算完成率、核算準(zhǔn)確率等過程指標(biāo)，支撐管理層收入、利潤等結(jié)果指標(biāo)，增加業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等衡量營業(yè)部、攬投部財(cái)務(wù)效率指標(biāo)，保障管理層財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3．6．2．2顧客與市場(chǎng)維度

設(shè)置營業(yè)部、攬投部取數(shù)容易、計(jì)算簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)快遞、經(jīng)濟(jì)快遞、國際速遞、合同物流四項(xiàng)主營業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量，支撐管理層四項(xiàng)主營業(yè)務(wù)收入指標(biāo)；設(shè)置創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量，承接管理層創(chuàng)新項(xiàng)目收入指標(biāo)；設(shè)置攬收成功率、顧客投訴處理及時(shí)率、郵件查詢及時(shí)率、電話預(yù)約投遞率等具體指標(biāo)，承接管理層顧客滿意度指標(biāo)；設(shè)置出口段全程時(shí)限準(zhǔn)時(shí)率、干線段全程時(shí)限準(zhǔn)時(shí)率等具體指標(biāo)，承接管理層及時(shí)妥投率指標(biāo)；設(shè)置郵件破損率、郵件丟失率等具體指標(biāo)，承接管理層郵件損失率指標(biāo)。

3．6．2．3內(nèi)部運(yùn)營維度

設(shè)置新增設(shè)備投資額、車輛新增（更新）數(shù)等具體指標(biāo)，支撐管理層基礎(chǔ)建設(shè)資金運(yùn)用指標(biāo)；設(shè)置出口及時(shí)趕發(fā)率、直投范圍及時(shí)妥投率、日均攬收郵件量、日均投遞郵件量等具體指標(biāo)，承接管理層次日遞率、日均攬投郵件量、郵件處理效率等指標(biāo)；設(shè)置新增大客戶數(shù)，承接管理層大客戶用郵占比指標(biāo)；設(shè)置勞務(wù)采購額、運(yùn)能采購額，支撐管理層采購額指標(biāo)；設(shè)置郵件安全事故數(shù)量、交通安全事故數(shù)量，支撐管理層安全事故率指標(biāo)。

3．6．2．4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

績(jī)效管理論文范文第5篇

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是從根本上還是企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)作體系的競(jìng)爭(zhēng)。只有建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為紐帶、以促使并提高員工能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，真正提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何在企業(yè)中建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)為宗旨、以部門及個(gè)人績(jī)效管理為中心的績(jī)效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。

1.1企業(yè)目前績(jī)效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績(jī)效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標(biāo)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴(yán)格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對(duì)各類員工的考核最終都流于形式。“先進(jìn)輪流當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)憑印象、晉升靠關(guān)系、考評(píng)走過場(chǎng)”是對(duì)當(dāng)前工作考核及評(píng)定的真實(shí)寫照。

1.2績(jī)效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績(jī)效考評(píng)中主要存在以下幾個(gè)方面的問題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能覆蓋企業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評(píng)過程不溝通，個(gè)人闡述，主管決定，容易帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對(duì)員工今后工作的改進(jìn)沒有指示性意義。

1.3建立進(jìn)行管理體系的目的和意義。在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)進(jìn)行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出各類員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定出詳細(xì)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以引導(dǎo)各類員工積極主動(dòng)、創(chuàng)造性完成好本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合，達(dá)到“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的目的。實(shí)施績(jī)效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。

2.創(chuàng)建企業(yè)績(jī)效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改革，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績(jī)效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機(jī)遇與競(jìng)爭(zhēng)的二十一世紀(jì)，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績(jī)效管理制度，設(shè)置全面的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與各類員工個(gè)人目標(biāo)的有效鏈接。通過PM21體系的運(yùn)作，達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績(jī)效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)憑績(jī)效，晉升看能力，考核按指標(biāo)，考評(píng)有標(biāo)準(zhǔn)，管理有手段”的績(jī)效管理工作的新局面。

3.PM21績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)

3.1PM21體系中KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？己酥笜?biāo)既要全面反映企業(yè)對(duì)各類員工的績(jī)效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進(jìn)的目的。為了簡(jiǎn)化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點(diǎn)，可將企業(yè)的員工績(jī)效考核分為兩個(gè)層次：普通員工的績(jī)效考核和管理員工的績(jī)效考核。實(shí)際使用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對(duì)象，可對(duì)這兩類指標(biāo)進(jìn)行的細(xì)化和修正，使其更加貼近實(shí)際。

PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點(diǎn)，參照其它成功企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的做法，從影響工作績(jī)效輸出的諸多方面，提出的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以下是兩類員工一、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)及分析，一級(jí)績(jī)效指標(biāo)分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對(duì)任務(wù)的進(jìn)度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對(duì)于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計(jì)劃任務(wù)占計(jì)劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進(jìn)，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識(shí)技能0.20專業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握程度，以學(xué)歷證書、資格證書、培訓(xùn)證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學(xué)習(xí)能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識(shí)的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識(shí)轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實(shí)際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀(jì)律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責(zé)任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽(yù)等認(rèn)真履行其職責(zé)，并對(duì)工作、產(chǎn)品的改進(jìn)通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動(dòng)想辦法去完成。M4－團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)整體利益主動(dòng)補(bǔ)位，互幫互學(xué)，共同進(jìn)步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對(duì)崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習(xí)慣。

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)的細(xì)化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務(wù)完成率0.30按照計(jì)劃要求的時(shí)間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對(duì)任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對(duì)于其他部門工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進(jìn)原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵(lì)、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護(hù)、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對(duì)工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識(shí)、技能的掌握情況。A2-計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對(duì)分管任務(wù)、工作能夠制定周密計(jì)劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對(duì)業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗(yàn)、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學(xué)徒期的程度。A4-學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學(xué)習(xí)新知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，通過對(duì)現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團(tuán)結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀(jì)律性0.25嚴(yán)格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機(jī)密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計(jì)較部門利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔(dān)。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對(duì)不同崗位的條件，工作強(qiáng)度、難度等適應(yīng)時(shí)間的長(zhǎng)短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習(xí)慣H5-工作承受能力0.30承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績(jī)效考評(píng)工作的程序及時(shí)限。管理員工的績(jī)效考評(píng)可圖3-1流程進(jìn)行。人事處在每季度的最后一個(gè)星期下發(fā)管理員工績(jī)效考核表，對(duì)各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求可按：自評(píng)在2個(gè)工作日，小組評(píng)定5個(gè)工作日，溝通填表5個(gè)工作日。

普通員工的績(jī)效考評(píng)可按圖3-2流程進(jìn)行。由部門主管在每月的最后一個(gè)星期向員工下發(fā)績(jī)效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時(shí)限要求可按：自評(píng)2個(gè)工作日，小組評(píng)定3個(gè)工作日，溝通填表3個(gè)工作日。

3.3績(jī)效考評(píng)周期的選定及種類劃分?？己酥芷谔L(zhǎng)，則無法體現(xiàn)對(duì)一些周期短或緊急項(xiàng)目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對(duì)一些長(zhǎng)效指標(biāo)做準(zhǔn)確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點(diǎn)，為了及時(shí)調(diào)動(dòng)并鼓勵(lì)各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵(lì)的時(shí)效性原則，將管理員工績(jī)效考評(píng)周期確定為一個(gè)季度，普通員定為一個(gè)月。

按照PM21體系的規(guī)劃，將績(jī)效考核的對(duì)象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標(biāo)要求進(jìn)行考評(píng)；班組長(zhǎng)及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.4考評(píng)小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評(píng)結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實(shí)際工作效果，考評(píng)過程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，對(duì)所內(nèi)各級(jí)績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績(jī)效管理制度檢查各級(jí)績(jī)效管理工作實(shí)施的質(zhì)量。

管理員工考評(píng)小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個(gè)方面組成。具體考評(píng)小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。

被考評(píng)者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對(duì)普通員工評(píng)定時(shí)，由其部門主管牽頭組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)實(shí)施?？荚u(píng)小組的人員組成為：?jiǎn)T工主管、同事、班組長(zhǎng)及本人，特殊工種沒有同事時(shí)，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評(píng)組與被考核員工協(xié)商確定。

同事主管被考評(píng)者班組長(zhǎng)0.10.50.20.23.5績(jī)效考評(píng)模型的建立及計(jì)算。按照PM21體系，績(jī)效考核指標(biāo)分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項(xiàng)，并按各項(xiàng)權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學(xué)模型計(jì)算兩類員工的績(jī)效得分。

3.5.1普通員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-1普通員工績(jī)效計(jì)算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為品德各項(xiàng)，Hj為體魄各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.5.2管理員工的績(jī)效得分計(jì)算。

公式3-2普通員工綜合績(jī)效得分計(jì)算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實(shí)績(jī)各項(xiàng)，Ak為能力各項(xiàng)，Mn為態(tài)度各項(xiàng)，Hj為健康各項(xiàng)，Q為一級(jí)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重。

3.6績(jī)效分布排隊(duì)。按照強(qiáng)制分布法，按員工績(jī)效總分由高到低對(duì)兩類員工分別進(jìn)行排隊(duì)、分檔。出現(xiàn)同分時(shí)，可依次按照二級(jí)指標(biāo)W、A、M、H順序的單項(xiàng)得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習(xí)慣依次對(duì)應(yīng)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。

4.PM21的實(shí)施重點(diǎn)

4.1全員培訓(xùn)。

4.1.1成立績(jī)效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學(xué)習(xí)，使大家了解績(jī)效管理，理解績(jī)效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認(rèn)識(shí)、理解績(jī)效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系。

4.1.2通過對(duì)比分析，使全員工認(rèn)識(shí)到建立并實(shí)施績(jī)效管理的重要性。沒有一個(gè)系統(tǒng)、完善的績(jī)效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)就無法最終得到分解和落實(shí)。建立并實(shí)施有效的績(jī)效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過培訓(xùn)使大家認(rèn)識(shí)到設(shè)置全面績(jī)效考核指標(biāo)的重要性。沒有全面的績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)就無法真真落實(shí)，大家工作就會(huì)失去努力的方向。

4.1.4通過PM21的運(yùn)作，將使各崗位的職責(zé)和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2考評(píng)人員培訓(xùn)。在實(shí)施績(jī)效管理前，對(duì)主要參與評(píng)估的人事部門的工作人員及各級(jí)人員等進(jìn)行績(jī)效考評(píng)常識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)，使考評(píng)人對(duì)以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識(shí)、理解和掌握。對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的，績(jī)效評(píng)估制度；②各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容；③績(jī)效考評(píng)的具體操作方法：考評(píng)評(píng)語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評(píng)可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭(zhēng)使考核更加全面、公正；⑤績(jī)效溝通的方法和技巧。

4.3重點(diǎn)A類和E類員工。A類績(jī)優(yōu)員工和E類績(jī)差員工應(yīng)該得到各級(jí)管理人員的關(guān)注。首先，A類績(jī)優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財(cái)富，應(yīng)加強(qiáng)宣傳；其次，E類績(jī)差員工既是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，其績(jī)效又是制約組織整體績(jī)效水平提高的關(guān)鍵。如何通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流，提高他們的綜合績(jī)效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。

4.4采用全視角績(jī)效考核法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。按照績(jī)效管理理論，在PM21中采用了全方位的績(jī)效考評(píng)方法。管理員工的考評(píng)由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個(gè)方面組成；普通員工的考評(píng)，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時(shí)，該項(xiàng)為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長(zhǎng)、被考核者四方面組成，確保了考評(píng)信息全面性、公正性。

5.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

5.1建立全員績(jī)效檔案及績(jī)效狀況分析。

5.1.1設(shè)計(jì)相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績(jī)效信息庫。對(duì)從PM21體系建立和運(yùn)作以來各類員工的績(jī)效考評(píng)資料進(jìn)行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。

5.1.2績(jī)效狀況分析及預(yù)警。通過程序軟件對(duì)各類員工的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，繪制各類員工績(jī)效指標(biāo)變化曲線，對(duì)員工各期的績(jī)效狀況進(jìn)行記錄并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)績(jī)效狀況提出相應(yīng)的激勵(lì)措施或調(diào)整建議。

5.2績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績(jī)效管理體系的要求，在企業(yè)的績(jī)效管理制度中予以規(guī)定，賦予績(jī)效考評(píng)結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績(jī)效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對(duì)員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。

5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運(yùn)作，以及通過對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析和研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進(jìn)。

5.4創(chuàng)建公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和PM21體系的運(yùn)作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎(jiǎng)金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過場(chǎng)”的不利于調(diào)動(dòng)部門、員工積極性的績(jī)效管理模式，加速企業(yè)在績(jī)效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)程。

6.結(jié)束語

本文是多年來在對(duì)國有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進(jìn)行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績(jī)效管理理論，在如何建立并實(shí)施績(jī)效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對(duì)實(shí)際運(yùn)作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請(qǐng)諒解。

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