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部門(mén)負(fù)責(zé)人考核細(xì)則范文第1篇

2、≤120。-10分/次?？己藭r(shí)間。

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實(shí)施細(xì)則。1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核!

5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期?？己隧?xiàng)目。

6、附錄績(jī)效考核表（部門(mén)）。20。

7、GJ0802/03績(jī)效考核表（部門(mén)）。

8、對(duì)公司的祝福語(yǔ)。5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止!

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核細(xì)則范文第2篇

一、實(shí)施背景

幾年來(lái)，**縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進(jìn)了煙草隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但處于當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)的發(fā)展，自加壓力，更上一個(gè)新臺(tái)階。為此，**縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）從本單位實(shí)際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。實(shí)施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對(duì)機(jī)關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門(mén)的考核，而對(duì)局機(jī)關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開(kāi)一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機(jī)制。二是從機(jī)關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機(jī)制不健全，機(jī)關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，艱苦創(chuàng)業(yè)意識(shí)不高，服務(wù)意識(shí)淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。三是從履行機(jī)關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》，就是要逐步改進(jìn)原有機(jī)關(guān)內(nèi)部管理機(jī)制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強(qiáng)、能持久長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)一步理順和規(guī)范機(jī)關(guān)內(nèi)部運(yùn)作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實(shí)型的煙草隊(duì)伍。

二、具體做法

《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》注重一個(gè)配套、四個(gè)結(jié)合，即與ISO9001：2000質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級(jí)負(fù)責(zé)。

考核按照分級(jí)分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織分管線科室及下屬部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負(fù)責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門(mén)）其他中層的月、年度考核，并全面負(fù)責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對(duì)各科室（部門(mén)）進(jìn)行不定期的督查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)記錄。各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真對(duì)照《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》內(nèi)容，結(jié)合對(duì)所屬員工本月到崗時(shí)間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類(lèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地在每月未填寫(xiě)好《****縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報(bào)辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金相掛鉤，并且還要在機(jī)關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報(bào)一次。年終考核按照每月的考核分累計(jì)除以實(shí)際月份后，得出的平均分值作為年度考評(píng)的依據(jù)。為確?？己斯ぷ髡嬲〉脤?shí)效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級(jí)管理權(quán)限，本著誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類(lèi)規(guī)章制度被記分的，所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(mén)負(fù)責(zé)人違反各類(lèi)規(guī)章制度被記分的，部門(mén)主要負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任；凡部門(mén)主要負(fù)責(zé)人違反各類(lèi)規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)連帶責(zé)任；屬于部門(mén)自查到的，部門(mén)負(fù)責(zé)人不負(fù)連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎(jiǎng)，不影響年度考核獎(jiǎng)。遇特殊情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人始終本著實(shí)事求是的態(tài)度，認(rèn)真對(duì)照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項(xiàng)檢查，真實(shí)記錄所屬員工每月的工作情況和存在問(wèn)題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運(yùn)作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時(shí)間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問(wèn)題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類(lèi)活動(dòng)、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細(xì)化羅列在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》當(dāng)中。每個(gè)部門(mén)通過(guò)填寫(xiě)《****縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）月度考核記錄表》，對(duì)所屬部門(mén)員工進(jìn)行全方位、多層次的綜合考核評(píng)定。在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》中，“到崗時(shí)間”主要對(duì)員工上班到崗時(shí)間進(jìn)行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時(shí)間每月不得超過(guò)6小時(shí)；“儀容禮儀”是對(duì)員工著裝整潔，對(duì)電話或前來(lái)咨詢(xún)聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶(hù)熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對(duì)員工辦公物品排放，各類(lèi)文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對(duì)員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時(shí)性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對(duì)布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對(duì)日常工作事務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)不拖拉，及時(shí)高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時(shí)完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無(wú)不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實(shí)效、績(jī)效考核。該辦法積極引入激勵(lì)機(jī)制，對(duì)每位機(jī)關(guān)人員實(shí)行100分制考核，每項(xiàng)考核內(nèi)容有特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎(jiǎng)勵(lì)分的方法與當(dāng)月的績(jī)效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計(jì)酬”的原則。年度考核分還與年度先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評(píng)選相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進(jìn)集體評(píng)選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進(jìn)個(gè)人評(píng)選。同時(shí)，為了激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎(jiǎng)勵(lì)分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級(jí)機(jī)關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問(wèn)題以及違反國(guó)家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實(shí)行一票否決。

4、正視問(wèn)題，不斷完善。在辦法實(shí)施兩年多來(lái)，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了一些新的問(wèn)題，主要有：一是部分員工思想認(rèn)識(shí)還沒(méi)有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營(yíng)、輕管理，未能從深層次去研究分析問(wèn)題。為此，**縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）及時(shí)跟進(jìn)，在今年2月份，重新對(duì)效能控制辦法進(jìn)行了修改完善，出臺(tái)了《****縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時(shí)修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評(píng)估職工的新模式，實(shí)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，以點(diǎn)帶面，以機(jī)關(guān)帶動(dòng)基層，全面推進(jìn)，對(duì)全體員工進(jìn)行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項(xiàng)工作得到有效地落實(shí)。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運(yùn)作，提高了機(jī)關(guān)辦事效率。**縣煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）實(shí)施《辦法》后，機(jī)關(guān)內(nèi)部管理運(yùn)作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實(shí)。群眾到機(jī)關(guān)一看員工工作熱情高漲、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問(wèn)題，都能到及時(shí)得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫(xiě)《中途外出公務(wù)及辦私事請(qǐng)假登記單》，外出辦事就不受時(shí)間限制，只需花一小時(shí)的工作卻辦了三個(gè)小時(shí)，還不見(jiàn)人返回單位，甚至有可能借辦公時(shí)間順便去辦個(gè)人私事，工作效率極低。實(shí)施《辦法》后，員工外出辦事超過(guò)指定時(shí)間內(nèi)未回的，又無(wú)來(lái)電告知的，直接與員工績(jī)效工資掛鉤每次扣2分，促進(jìn)員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對(duì)交辦的工作任務(wù)未及時(shí)完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機(jī)關(guān)工作作風(fēng)?？h煙草專(zhuān)賣(mài)局在加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，始終堅(jiān)持“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺(jué)行動(dòng)。過(guò)去會(huì)議的學(xué)風(fēng)和會(huì)風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實(shí)施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會(huì)風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無(wú)論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會(huì)議抽到，到會(huì)率均達(dá)到100%。

第三，完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造了良好工作氛圍。實(shí)施《辦法》，實(shí)行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評(píng)，將員工的工作業(yè)績(jī)直接與月績(jī)效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，促使機(jī)關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無(wú)過(guò)”和“干與不干一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣”的思想；也改變了一部分機(jī)關(guān)人員“滿(mǎn)足現(xiàn)狀、小富即安、得過(guò)且過(guò)”的自足情緒，進(jìn)一步激發(fā)了機(jī)關(guān)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，使人人樹(shù)立了危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)了責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，營(yíng)造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核細(xì)則范文第3篇

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jī)效考核有各部門(mén)獨(dú)立進(jìn)行，部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門(mén)按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職） 考核得分90分以上

b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱(chēng)職） 考核得分75---90分

c級(jí)績(jī)效工資：中 （基本稱(chēng)職） 考核得分60—75分

d級(jí)績(jī)效工資：差 （不稱(chēng)職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門(mén)考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；

2、年度獎(jiǎng)金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級(jí)處理；

4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級(jí)處理；

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱(chēng)職者，為當(dāng)年度考核不稱(chēng)職，免年度獎(jiǎng)；

2、 連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；

3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；

2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jī)效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門(mén)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門(mén)/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過(guò)程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。

8、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見(jiàn)收集

9、協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)授予等相關(guān)工作。

11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。

績(jī)效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則。

3、收集各部門(mén)績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問(wèn)題。

5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門(mén)績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核細(xì)則范文第4篇

1.1組織保障不力導(dǎo)致績(jī)效管理體系運(yùn)行不暢績(jī)效管理體系的建設(shè)與運(yùn)行不是“一勞永逸”的，指標(biāo)體系必須根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略重心、省公司的戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程動(dòng)態(tài)調(diào)整；而關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的確定需要結(jié)合上級(jí)公司要求、公司目標(biāo)，在充分尊重機(jī)關(guān)部門(mén)和基層單位意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成。這就需要建立權(quán)責(zé)明確的績(jī)效管理組織體系保障其日常運(yùn)作。

1.2運(yùn)行機(jī)制不健全導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳組織績(jī)效管理并非簡(jiǎn)單的年初確定績(jī)效考核指標(biāo)、下達(dá)目標(biāo)、年末比照目標(biāo)考核打分的線性過(guò)程。績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程及對(duì)其有效監(jiān)控的缺失，可能會(huì)導(dǎo)致電力公司的績(jī)效目標(biāo)不能及時(shí)下達(dá)、跟蹤、檢討與監(jiān)控，造成績(jī)效管理與電力公司實(shí)際運(yùn)作“兩張皮”，并對(duì)部門(mén)的工作目標(biāo)和員工的工作行為產(chǎn)生消極影響，使得組織績(jī)效管理體系的實(shí)施效果大打折扣。因此，必須相應(yīng)的建立健全常態(tài)化的運(yùn)行機(jī)制以保障與支撐組織績(jī)效體系實(shí)施到位。

1.3應(yīng)用機(jī)制缺失導(dǎo)致組織績(jī)效執(zhí)行力難以延伸到每個(gè)員工受長(zhǎng)期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門(mén)間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績(jī)效考核結(jié)果與所在單位薪酬總額及其負(fù)責(zé)人收入的關(guān)聯(lián)性不大，掛鉤力度不能對(duì)單位負(fù)責(zé)人形成有效的激勵(lì)約束，也不能真正形成基層員工對(duì)組織績(jī)效的切實(shí)關(guān)切，最終導(dǎo)致組織績(jī)效與整體人力資源管理體系脫節(jié)。

2電力公司組織績(jī)效管理體系的完善對(duì)策

2.1建立績(jī)效管理的組織體系

為確保組織績(jī)效管理體系的權(quán)威性及其實(shí)施的公平公正性，建立健全相應(yīng)的績(jī)效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關(guān)的績(jī)效管理組織，包括績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、績(jī)效管理委員會(huì)以及績(jī)效管理辦公室，并明確各管理機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)范圍，保障組織績(jī)效管理工作有序、高效、公正地開(kāi)展。

2.2建立常態(tài)化的績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制

（1）年初確定目標(biāo)值。預(yù)報(bào)年度績(jī)效目標(biāo)建議值，指標(biāo)的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標(biāo)實(shí)際完成平均值；核定年度績(jī)效目標(biāo)值，每年初公司年度工作會(huì)議召開(kāi)前5天，組織完成各基層單位年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)的編寫(xiě)、修訂和簽訂前的準(zhǔn)備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)中簽訂的績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況及結(jié)語(yǔ)分析材料報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門(mén)，由績(jī)效管理辦公室組織季度分析會(huì)，指標(biāo)責(zé)任部門(mén)對(duì)所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情況檢查、分析，制定績(jī)效改進(jìn)措施。（3）年末預(yù)測(cè)。每年12月初各單位將績(jī)效指標(biāo)年度預(yù)計(jì)完成數(shù)和結(jié)語(yǔ)分析報(bào)告報(bào)公司相關(guān)責(zé)任部門(mén)和績(jī)效管理辦公室；12月中旬，各考核責(zé)任部門(mén)將本部門(mén)負(fù)責(zé)的績(jī)效指標(biāo)預(yù)計(jì)完成情況和初步考核意見(jiàn)送交績(jī)效管理辦公室；12月下旬，各考核責(zé)任部門(mén)提出考核確認(rèn)意見(jiàn)送交績(jī)效管理辦公室，匯總后提交領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）考核兌現(xiàn)。每年1月初，各基層單位將各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成情況報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門(mén)，指標(biāo)責(zé)任部門(mén)依據(jù)相關(guān)指標(biāo)考評(píng)細(xì)則對(duì)所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，分析考核中存在的問(wèn)題，并將考核結(jié)果、考核工作意見(jiàn)或建議報(bào)績(jī)效管理辦公室；統(tǒng)計(jì)、計(jì)算各基層單位最終考核成績(jī)，報(bào)績(jī)導(dǎo)小組審定；績(jī)效管理辦公室根據(jù)審定結(jié)果擬定組織績(jī)效兌現(xiàn)方案，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并編寫(xiě)電力公司年度績(jī)效考核執(zhí)行情況，報(bào)告職代會(huì)。（5）績(jī)效申訴與反饋。為保證績(jī)效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的影響，需要建立健全考核的申訴機(jī)制。當(dāng)二級(jí)單位對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，有權(quán)在得知考核結(jié)果7個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，逾期申訴則被認(rèn)定無(wú)效?？?jī)效管理委員會(huì)在接到申訴后，需在15天內(nèi)組織相關(guān)機(jī)構(gòu)人員就申訴的內(nèi)容進(jìn)行審查，最終將審查結(jié)果通知申訴單位。

2.3組織績(jī)效目標(biāo)的有效分解機(jī)制

（1）基層單位負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效目標(biāo)分解。將績(jī)效指標(biāo)體系分解到基層單位，形成基層單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。另一方面，根據(jù)部門(mén)具體職能與角色分配將公司層面的重點(diǎn)工作計(jì)劃分解下達(dá)給基層單位，形成本部部門(mén)的重點(diǎn)工作任務(wù)，以此確定基層單位負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。（2）關(guān)鍵部門(mén)、崗位的績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控。明確電力公司關(guān)鍵部門(mén)與關(guān)鍵崗位，采取單位負(fù)責(zé)人與關(guān)鍵部門(mén)、崗位簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現(xiàn)的方式進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核。由績(jī)效管理辦公室按月將其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布。（3）例外調(diào)整。受外部環(huán)境等一系列不可控因素的影響，會(huì)存在部分績(jī)效指標(biāo)無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，各單位、部門(mén)可以通過(guò)對(duì)指標(biāo)執(zhí)行情況、指標(biāo)影響因素及存在問(wèn)題進(jìn)行分析，形成結(jié)語(yǔ)報(bào)告提交績(jī)效管理辦公室，最終由領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)。

2.4績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制

（1）績(jī)效考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)薪酬掛鉤。負(fù)責(zé)人年度薪酬由基本薪金、績(jī)效薪金、一次性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，分別占40%、50%、10%，其中，績(jī)效薪金與年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接掛鉤。由領(lǐng)導(dǎo)小組確定績(jī)效薪金基數(shù)，結(jié)合各單位考核分?jǐn)?shù)、規(guī)模系數(shù)及負(fù)責(zé)人所在級(jí)別績(jī)效倍數(shù)等因素計(jì)算負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金。并將考核結(jié)果作為負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)懲和選拔任用的重要依據(jù)。（2）績(jī)效考核結(jié)果與基層單位工資總額掛鉤。規(guī)范電力公司的工資總額管理，建立體現(xiàn)勞動(dòng)總量與勞動(dòng)價(jià)值的工資總額決定機(jī)將基層單位的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與本單位工資總額掛鉤，發(fā)揮工資總額在運(yùn)營(yíng)績(jī)效提升中的牽引和調(diào)控作用，健全工資總額決定機(jī)制。

3結(jié)語(yǔ)

部門(mén)負(fù)責(zé)人考核細(xì)則范文第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 創(chuàng)新 實(shí)踐

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，要求企業(yè)全過(guò)程、全方位參與，并與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動(dòng)形成聯(lián)動(dòng)，但國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)踐中，又有諸多問(wèn)題存在。

一、存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理雙向溝通力度不足

在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中，經(jīng)常由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接設(shè)定下級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)，下級(jí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)并不一定認(rèn)同。在績(jī)效考核結(jié)果上，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋機(jī)制，最終造成了員工只是關(guān)注于績(jī)效考核得分的高低，而無(wú)從知曉績(jī)效上需要改進(jìn)的問(wèn)題和途徑。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化程度不夠

部門(mén)和員工績(jī)效考核的部分績(jī)效考核指標(biāo)缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。雖然制定了諸多的考核細(xì)則，但是多以定性的描述為主，定量評(píng)價(jià)描述較少，難以完全避免手松收緊、暈輪效應(yīng)等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用力度不強(qiáng)

企業(yè)雖然對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用做出了明確規(guī)定，在實(shí)際工作中也開(kāi)始注重績(jī)效考核結(jié)果在其他方面的應(yīng)用。但是，由于缺乏具體的操作細(xì)則，其效果有限，員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度仍有很大的提升空間。

二、問(wèn)題解決導(dǎo)向的創(chuàng)新實(shí)踐

1.制定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理可以分為企業(yè)、部門(mén)和員工三個(gè)層面。不同管理層級(jí)上，管理重心和管理結(jié)果也各不相同。企業(yè)層面績(jī)效管理的核心是績(jī)效戰(zhàn)略導(dǎo)向和績(jī)效結(jié)果，部門(mén)層面績(jī)效管理的核心是業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控和運(yùn)行，員工層面績(jī)效管理的核心是對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度和工作能力的管理。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)采取立體式分解方法（如下圖1所示）。

圖1 績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

2.簽訂績(jī)效合約

根據(jù)分層分類(lèi)的考核方式，企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)的員工分別進(jìn)行績(jī)效合約簽訂工作。在每年初的企業(yè)年度工作會(huì)議上，企業(yè)黨政負(fù)責(zé)人簽訂《業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)》，明確年度工作目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)黨政負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)分別簽訂績(jī)效合約，各單位主要負(fù)責(zé)人與本單位副職分別簽訂績(jī)效合約，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約如表1所示。

表1 業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)（部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約）示例

（部門(mén)-人力資源部）

序號(hào)

指標(biāo)名稱(chēng)

計(jì)量單位

考核分值

考核責(zé)任部門(mén)

考核周期

目標(biāo)值

一、目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（80分）

1

人力資源集約化完成率

機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置優(yōu)化率

%

6

人資部

季度

100%

人員效率綜合指標(biāo)完成率

%

6

年度

100%

人力資源計(jì)劃、員工入口和信息統(tǒng)計(jì)集約化管理完成率

%

6

季度

100%

薪酬、福利保障、業(yè)績(jī)考核規(guī)范管理工作完成率

%

6

季度

100%

人事費(fèi)用率

%

6

年度

4.90%

培訓(xùn)工作完成率

%

6

季度

100%

人力資源規(guī)范管理完成率

%

6

季度

100%

2

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

萬(wàn)元/人.年

6

人資部

年度

190.66

3

協(xié)同管理年度任務(wù)完成率

統(tǒng)計(jì)分析和同業(yè)對(duì)標(biāo)工作完成率

%

4

發(fā)策部

年度

100%

可控費(fèi)用完成率

%

4

財(cái)務(wù)部

年度

100%

業(yè)務(wù)預(yù)算完成率

%

季度

100%

現(xiàn)金預(yù)算執(zhí)行偏差率

%

年度

100%

農(nóng)電工作綜合管理完成率

%

3

聚能農(nóng)電

年度

100%

完善提升“三集五大”建設(shè)年度任務(wù)完成率

%

3

辦公室

季度

100%

信息化工作年度任務(wù)完成率

%

4

信通企業(yè)

年度

100%

4

共性管理年度任務(wù)完成率

辦公綜合管理完成率

%

3

辦公室

年度

100%

企業(yè)文化建設(shè)完成率

%

3

黨群工作部

年度

100%

精神文明建設(shè)完成率

%

年度

100%

班組建設(shè)目標(biāo)任務(wù)完成率

%

3

年度

100%

民主管理建設(shè)任務(wù)完成率

%

年度

100%

辦公綜合管理完成率

%

3

辦公室

年度

100%

綜合計(jì)劃完成率

%

2

發(fā)策部

年度

100%

（二）、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)（20分）

1

年度重點(diǎn)工作任務(wù)

績(jī)效管理制度優(yōu)化完善

20分

辦公室

“三集五大”完善提升工作

中層管理人員培訓(xùn)

二、綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)（±20分）

1、包括責(zé)任追究扣減、連帶責(zé)任扣減、有待改進(jìn)扣減。

2、包括業(yè)績(jī)考核減項(xiàng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)相關(guān)附件。

每年初，員工根據(jù)部門(mén)所明確的年度工作任務(wù)、目標(biāo)及月度分解指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容，或本崗位的積分規(guī)則，結(jié)合自身崗位實(shí)際情況，在與其績(jī)效經(jīng)理人充分溝通后，書(shū)面簽訂《年度績(jī)效合約》。當(dāng)發(fā)生崗位變動(dòng)或主要工作內(nèi)容變動(dòng)時(shí)，可向績(jī)效經(jīng)理人提出，經(jīng)充分溝通后，對(duì)《年度績(jī)效合約》進(jìn)行調(diào)整或重新簽訂。

3.實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考核主要分為兩個(gè)層面進(jìn)行：業(yè)績(jī)考核和員工績(jī)效考核。其中業(yè)績(jī)考核主要是針對(duì)各個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)，部門(mén)的業(yè)績(jī)考核得分即為單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效考核得分;員工績(jī)效考核主要針對(duì)一般員工，考核得分即為員工個(gè)人的績(jī)效考核得分。

4.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用