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事業(yè)單位改革實施意見范文第1篇

一、進一步明確機關事業(yè)單位中各類人員參保問題

（一）關于機關事業(yè)單位勞動合同制工人、工勤人員參保問題。機關及行政類、公益一類、公益二類事業(yè)單位編制內(nèi)按實名制管理的勞動合同制工人、后勤服務人員（工勤人員），參加機關事業(yè)單位基本B老保險；其他勞動合同制工人、后勤服務人員（工勤人員），參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

（二）關于事業(yè)單位非實名人員參保問題。事業(yè)單位中，使用“非實名編制”的人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

（三）關于實施“定編定崗不定人”人事制度改革單位人員參保問題。實施“定編定崗不定人”人事制度改革的單位，屬于機構(gòu)編制部門核準的按用編人員管理的人員，參加機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險；其他人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

（四）關于機關事業(yè)單位編外人員參保問題。機關事業(yè)單位中的編外人員，參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

二、關于桂政發(fā)〔2015〕53號文件規(guī)定老辦法待遇計發(fā)標準中工資增長率問題。 根據(jù)人社廳發(fā)〔2016〕38號文件規(guī)定，自2016年1月1日起，每年老辦法待遇計發(fā)標準的工資增長率（Gn-1），由國家統(tǒng)一公布，按國家統(tǒng)一公布的標準執(zhí)行。

三、關于改革后達到符合退休條件但個人繳費年限累計不足15年工作人員基本養(yǎng)老金計發(fā)問題

從2014年10月1日起，參加機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的工作人員，個人繳費年限（含視同繳費年限）累計不足15年的，可由單位和個人按其退休時的繳費基數(shù)、繳費比例一次性繳費（含職業(yè)年金）至滿15年后，按規(guī)定計發(fā)養(yǎng)老保險待遇。

四、關于從事特殊工種等工作人員繳費年限計算問題

按桂政發(fā)〔2015〕53號文件用老辦法計發(fā)“中人”待遇標準時，機關事業(yè)單位工作人員2014年9月30日前從事特殊工種的工作年限，可按國家規(guī)定折算工齡后予以計算；用新辦法計算“中人”待遇標準時，折算工齡不視同繳費年限。機關事業(yè)單位工作人員2014年10月1日后從事特殊工種的工作年限不再折算工齡。今后國家進行基本養(yǎng)老金調(diào)整時，折算工齡不作為調(diào)整依據(jù)。

五、關于退休待遇核定時點問題

按照干部退休有關規(guī)定，機關事業(yè)單位工作人員繳費至本人達到退休年齡（含經(jīng)批準適當延遲退休的人員）的當月止，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按規(guī)定核定其養(yǎng)老保險待遇，并從單位辦理申領手續(xù)的次月起發(fā)放養(yǎng)老金。待遇核定時點與發(fā)放養(yǎng)老金時點之間的工資（待遇）仍由原單位自行發(fā)放。

事業(yè)單位改革實施意見范文第2篇

一、當前事業(yè)單位退休費的不規(guī)范狀況

由于事業(yè)單位退休費制度滯后，造成多數(shù)單位退休費水平嚴重偏低。以大學為例，教職工離退休后，去掉單位津貼、補貼、公積金、勞務費、單位福利等等，工資收入總額減少60%左右，高職稱的減少的比這還要多。這還不算常規(guī)收入年終目標考核獎、第13個月工資，部分學校的課時費，非常規(guī)收入缺編獎、二級學院創(chuàng)收福利收入、科研勞務費、科研獎勵等等。這個比重還是剛退休時的狀況，2006年開始退休費處于凍結(jié)狀態(tài)，退休費占在職收入的比重不斷下降。橫向比較看，大學退休教師退休費不僅低于公務員，也低于中小學教師，有些中省直學校低于市屬學校。不僅如此，法律意圖和政策意圖要使事業(yè)單位退休制度與企業(yè)一致。過去事業(yè)單位退休大多按基本工資（去掉小量補貼和單位福利）的95%發(fā)放，中小學是100%，而企業(yè)養(yǎng)老金水平按制度設計平均也就是在職職工工資的50%多，按此原則，把事業(yè)單位新退休人員退休費從95%減至50%-60%，那就只有在職職工工資總額的百分之二十幾了。

但各地區(qū)各單位做法不同，造成事業(yè)單位退休費相差懸殊。部分單位給退休人員發(fā)放一定的補貼，方法有固定數(shù)額、按級別、按在職職工津貼的一定比例、按年度一次性補助等形式，有些單位則不發(fā)。國家提出對退休人員發(fā)放生活補貼，但執(zhí)行不同，且沒有制度化。由于各地區(qū)各單位各行其是，不同地區(qū)不同單位退休費差別也很大。有些人只拿到一千多不到兩千元，有的單位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。

近幾年關于企業(yè)退休費過低的呼聲甚高。對此要明確，不是事業(yè)單位退休費過高了，而是大部分企業(yè)退休費低了。這是制度不完善造成的。一是近些年國有集體企業(yè)退休的，往往是因為下崗、提前內(nèi)退或企業(yè)效益不好，正好趕上退休時工資很低，以此為基數(shù)計算退休費就很低。如果按一生的指數(shù)化工資計算退休費，就不會如此。近幾年提高企業(yè)退休金，是對此的非制度性的部分補償。二是現(xiàn)行制度造成企業(yè)和事業(yè)單位退休費占在職工資的比例不同。如企業(yè)養(yǎng)老金計發(fā)基數(shù)是每繳費1年計發(fā)社會平均工資的1%，30多年工齡也只有平均工資的30%多，個人賬戶金額也不多。改革計發(fā)方式才能改變這一差距。三是我國私營企業(yè)近些年勞動者勞動報酬水平畸低，今后會降低社會平均工資水平從而降低養(yǎng)老金計費基數(shù)；目前企業(yè)繳納養(yǎng)老保險數(shù)額較少，會降低了新退休者的養(yǎng)老金。四是在非金屬貨幣時代，貨幣不斷貶值，加上在職者收入較快增長，建立個人賬戶這一幼稚做法使個人退休費替代率隨著退休時間的延續(xù)而不斷降低。例如80年代工資以十為單位，現(xiàn)在以千為單位，個人賬戶制使退休費水平不斷下降。另外須明確，判斷退休費是高是低，根本標準是退休費與本單位、本地區(qū)、本人在職總收入是否有一個恰當?shù)谋壤刺娲?。如果在職收入不合理，則應調(diào)整在職收入。

離退休人員的工資收入與在職人員相差過大，一退休收入就銳減，不利于和諧與穩(wěn)定。社會和單位的發(fā)展凝聚著離退休人員的智慧、汗水和重要貢獻。他們退休后不能享受社會與單位改革與發(fā)展成果，是不合理的，會傷了一部分人的心。大部分事業(yè)單位退休費偏低甚至過低的狀況需要扭轉(zhuǎn)。

二、事業(yè)單位退休費改革的正確方向

事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革的指導思想不是為了甩包袱，而是以人為本。社會主義建設的目的就是要不斷更好地滿足人民日益增長的需要，包括退休者的需要。養(yǎng)老費制度是收入分配制度的重要組成部分，當我們準備矯正分配不公實現(xiàn)發(fā)展成果共享時，改革養(yǎng)老保險制度也屬必需的任務。具體改革方向應包括以下幾點。

一是合理界定養(yǎng)老保障制度的統(tǒng)一范圍。國際上175個國家中45%的國家對公務人員（不是我國所稱“公務員”，多數(shù)國家公務員包括我國所稱的財政供養(yǎng)事業(yè)單位人員）單獨立法，建立公務人員養(yǎng)老保障制度（不一定是保險制度）；有一些國家全社會統(tǒng)一立法，但對公務人員有一定優(yōu)惠；還有一些國家全社會制度完全統(tǒng)一。我國社會保障制度應盡量統(tǒng)一。例如醫(yī)療保障，不管農(nóng)民工人，企業(yè)事業(yè)、職工居民，都應該也完全有能力實行徹底的統(tǒng)一保障。養(yǎng)老保險存在的問題是城鄉(xiāng)、地區(qū)和所有制收入差別很大，而退休金應與本人在職收入和同類在職人員收入成比例。必須在縮小地區(qū)、城鄉(xiāng)、行業(yè)收入差距的基礎上才能大幅縮小養(yǎng)老金水平差距，否則將混亂不堪。同時，不同地點生活費用也不同。但財政供養(yǎng)人員有充分的條件全國實行統(tǒng)一制度，地區(qū)和城市實行統(tǒng)一的標準。包括中省直單位在內(nèi)的各單位既不能隨意提高標準，也不能降低標準。

二是合理確定養(yǎng)老金替代率。據(jù)有關資料介紹，美國的養(yǎng)老金替代率為：總替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月稅前所得――非僅指基本工資――總額之比）為51%，凈替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月后所得總額之比）為65%，其他國家如法國（62%、77%）、德國（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英國（47%、61%）各不相同。還有研究介紹，西方國家的養(yǎng)老金體系由多個層次組成，其總的毛替代率一般為60-70％。有資料介紹，在盧森堡或是希臘，一個工作了一輩子的普通人退休后能獲得將近100%的收入，在奧地利、匈牙利、意大利、荷蘭、葡萄牙、芬蘭退休，能獲得收入替代率高于75%的收入；德國、波蘭、法國、瑞典、比利時、日本、澳大利亞、美國等國收入替代率為50%-75%；愛爾蘭及新西蘭則低于50%。有的材料介紹西班牙的養(yǎng)老金待遇1989年近乎100%，并一直維持到現(xiàn)在。對于公職人員，德國、法國替代率達75%，高于其他人員，這是因為公務員無法享受到企業(yè)補充養(yǎng)老金。瑞典如65歲退休，工齡30年的公職人員替代率為100%。考慮歷史和現(xiàn)狀，我國財政供養(yǎng)公職人員“新人”退休費總替代率以國外中等水平75%為宜。不能說75%太高了，這已比過去降低20%。由于大學等事業(yè)單位收入分配極其復雜，把目標定為80%，最后可能只得到60%-70%。不能認為國家負擔重，養(yǎng)老金替代率問題實質(zhì)是新創(chuàng)造的可分配國民收入或財富在上一代和下一代或在職者與退休者之間的分割比例問題，根本不存在一個負擔得起和負擔不起的問題。國際上以稅收方式籌集社保資金的國家，就是國家全包下來，以費為主籌集資金的國家，需要政府補助，但對公務人員只能政府包下來。工資來自國家的個人繳費出資，實質(zhì)也是國家出資，因此事業(yè)單位養(yǎng)老保障不宜實行保險制。西方國家社會保障支出是財政支出的40%上下，我國剛過兩位數(shù)。我國城市居民生活水平與發(fā)達國家居民生活水平?jīng)]有太大差別，也就是實際經(jīng)濟水平和財政收入差別并不懸殊。名義收入的較大差距是本幣低估的匯率造成的。一些地方財力不充裕大多是因為浪費性基本建設和行政管理費用畸高（行政管理費占財政總支出的比重是其它國家的數(shù)倍）。

此外，絕對不要設立加重籌資負擔，不斷降低退休費替代率的個人賬戶。

三是合理確定養(yǎng)老金計發(fā)基數(shù)。新的事業(yè)單位的工資制度即崗位績效工資制包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中崗位工資、薪級工資合為基本工資，績效工資和津貼補貼合為津貼工資。大學尚未落實這一制度，工資由中央制定的基本工資、省政府根據(jù)中央政策確定具體數(shù)額的津補貼、單位自行確定的津補貼和獎金等幾大塊構(gòu)成。應當明確，職工各種收入，不管用績效工資、獎勵、勞務費，還是用住房公積金、誤餐費、交通費等名目，都是工資的組成部分，都屬于正式的、法定的工資，統(tǒng)計上都記為“勞動報酬”，財務上都屬于“工資總額”，稅收上都會確定為“工資薪金所得”，雖有法定免稅項目，但也是勞動所得，連黨費的工資基數(shù)都包括相對固定的津補貼。現(xiàn)有退休費制度是過去工資只分為基本工資和固定補貼的時候制定的，工資制度變了，退休費制度卻沒有變更。目前亟需把退休金的計算基數(shù)改為包括職工在單位獲得的全部收入即“工資總額”(不包括少數(shù)人的特殊津貼和偶然獎勵)，并隨著本地區(qū)在職同類人員全部收入的變動，同比調(diào)整退休人員退休金。另外，這個基數(shù)不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就業(yè)十年中最高三年的平均工資的80%計算；西班牙則規(guī)定，工齡滿35年可領取的養(yǎng)老金為最后七年中最高兩年平均工資的85%。

我們建議事業(yè)單位退休費替代率下降為75%，退休人員雖然會從制度上損失工資總額20%的退休金，但對現(xiàn)實中大多數(shù)退休費過低的退休人員來說，由于基數(shù)的還原，退休費不同程度地還會有所增加，不會遭到強烈抵制。

事業(yè)單位改革實施意見范文第3篇

關鍵詞：事業(yè)單位；財務管理；改革與完善建議；研究論述

伴隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的確立以及逐步發(fā)展深化，我國事業(yè)單位的改革實踐也相應性地顯現(xiàn)出了逐步深化的現(xiàn)實態(tài)勢。在這樣的實踐背景之下，財務管理工作在有效助力我國當代事業(yè)單位組織實體良好發(fā)展過程中的重要作用日漸凸顯，如何適應現(xiàn)實社會環(huán)境的發(fā)展要求，并找尋到切實可行的事業(yè)單位財務管理工作開展方案已經(jīng)成為全新實踐背景之下的現(xiàn)實性話題。本文將針對現(xiàn)有的實踐運作背景之下，我國當代事業(yè)單位社會組織實體的財務管理工作的改革與完善建議展開簡要的探討，預期為相關領域的一線工作人員以供借鑒意義。

一、我國事業(yè)單位財務管理工作中的現(xiàn)存問題簡析

（一）在管理體制以及在制度建設層面的問題

第一，在財務預算管理體系方面的缺陷。在現(xiàn)有的發(fā)展階段，我國各類社會性組織的財政體制改革事業(yè)往往都是由政府中的財政部門來實施推動的，在實際的業(yè)務內(nèi)容運作過程中，預算單位的參與程度往往都比較低，在信息資源的供給與處理實務過程中具備著較為明顯的被動性特征。所以在開展相關改革的過程中，應當逐步將外部預算部門在提升財務管理工作開展水平過程中起重要作用，實現(xiàn)對我國事業(yè)單位實體財務管理工作云集自作水平的有效提升。但是在現(xiàn)有的發(fā)展階段條件下，我國政府職能狀況轉(zhuǎn)變過程中，比較強烈地引致了事業(yè)單位組織實際擁有和支配的財權(quán)項目逐步增多，使得在實際的業(yè)務運作過程中，在兼顧發(fā)展目標與業(yè)務運作成本的雙重內(nèi)容的過程中，存在著一定程度的矛盾性，對相關工作實際預期目標的取得造成了較為明顯的阻礙。

第二，引致財務管理功能弱化趨勢的制度性因素。財務管理工作的最為主要的作用，就是要穩(wěn)定有序地開展資金對象的籌集以及投放管理實務。由于我國現(xiàn)有的事業(yè)單位在其業(yè)務的運作的過程中不可避免地面對來自政府層次的嚴格制度約制，使得事業(yè)單位在有關方面存在明顯的職能缺失狀況。

1.籌資工作方面：我國現(xiàn)有事業(yè)單位其業(yè)務運作的過程中，其主要的資金支持以及籌集行為，勢必要依賴政府財政部門的資金撥付，以及日?；瘶I(yè)務運作過程中的經(jīng)濟性收益。在實際運作過程中，由于對風險事件以及法規(guī)約制內(nèi)容表現(xiàn)出了過分的規(guī)避性實踐傾向，使得較少有事業(yè)單位會以增加債務的形式來開展資本籌集行為，而且社會資本力量也相應地較難進入到事業(yè)單位的資本支持體系之中。

2.投資工作方面：緣于事業(yè)單位本身在組織的社會屬性層面的突出特征，使得我國現(xiàn)行法律體系中的眾多財經(jīng)領域的法律條文表述內(nèi)容，都對事業(yè)單位實體的對外投資行為作出了詳細的規(guī)范和約制，事業(yè)單位在開展投資決策的過程中，往往會重點致力于強調(diào)對風險的規(guī)避，在尋求事業(yè)單位業(yè)務穩(wěn)定安全運行目標充分實現(xiàn)的現(xiàn)實背景之下，也導致了事業(yè)單位內(nèi)部持有的資金對象在使用與投資實務過程中的較低效率狀態(tài)特征。

綜合考量我國事業(yè)單位在投融資工作實施方面所招致的制度約制，財務管理工作附屬的投融資工作的兩個基本功能在這樣的背景之下存在著明顯的缺位格局，進而引致事業(yè)單位在日常的業(yè)務運作實踐過程中，難以對財務管理工作的現(xiàn)實意義給予充分的重視。財務管理工作預期設定的對事業(yè)單位業(yè)務流程的控制與監(jiān)督職能相應地也就面對著較難實現(xiàn)的客觀狀況。

（二）在資金使用效益方面的問題

事業(yè)單位日?；瘶I(yè)務運作過程中的績效考核問題，是公認的歷史性發(fā)展難題。緣于事業(yè)單位在日常性的業(yè)務運作過程中，其實際的經(jīng)濟資金投入與產(chǎn)出狀況較難實現(xiàn)量化衡量，直接導致事業(yè)單位的資金籌集與使用過程，難以建立相對應的科學化績效狀況衡量標準，因而只能依照在業(yè)務實踐完成后，針對業(yè)務的實際經(jīng)濟收益狀況展開單純化的量化核算，而不去具體考慮資金投入行為的經(jīng)濟性綜合效應狀況，在一定程度上引致事業(yè)單位主體的資金使用行為難以取得較高水平的效益。

在現(xiàn)有的理性研究視域背景之下，事業(yè)單位盡管應當被歸屬為非物質(zhì)生產(chǎn)類社會組織體系，可是卻依然應當被視作我國現(xiàn)有的社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)展環(huán)境中，不可缺少的一個重要的組成成分。伴隨著當代中國社會市場經(jīng)濟體制的發(fā)展趨向不斷深化，我國事業(yè)單位在業(yè)務運作資金的來源角度也日漸呈現(xiàn)度多樣化的特質(zhì)，在這樣的客觀背景之下，事業(yè)單位實際面對的經(jīng)濟活動實踐環(huán)境也發(fā)生了一定程度的客觀變化，逐步引入了一定強度的競爭性發(fā)展機制，而在競爭性發(fā)展環(huán)境的現(xiàn)實背景之下，事業(yè)單位想要實現(xiàn)自身的穩(wěn)定有序發(fā)展，就必須找到相應的針對性發(fā)展戰(zhàn)略。

二、提升我國事業(yè)單位財務管理工作水平的有效策略

為切實且充分地實現(xiàn)事業(yè)單位財務管理工作實施水平的有效提升，應當切實做好如下幾個方面的工作。

（一）在體制建設改革以及制度建設層面

1. 對現(xiàn)行的《事業(yè)單位財務規(guī)則》和《事業(yè)單位會計制度》進行恰到好處的針對性改革實務過程，要依照現(xiàn)實的時展環(huán)境特征，逐步在事業(yè)單位會計核算實務中，引入企業(yè)會計核算工作過程中的合理性因素，使用權(quán)責發(fā)生制原則開展事業(yè)單位部分日常業(yè)務的會計核算工作；要對事業(yè)單位的固定資產(chǎn)對象實施計提折舊，實質(zhì)提升會計核算信息的質(zhì)量水平，以及對事業(yè)單位發(fā)展決策行為的影響水平，要逐步在現(xiàn)行的會計核算工作實施體系中增加關于融資租賃、售后回租等經(jīng)濟業(yè)務的核算內(nèi)容，取消計提修購基金科目，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位主體資金流轉(zhuǎn)意識的有效提升。

2. 放寬相關領域的制度約束力度，切實幫助事業(yè)單位實現(xiàn)投融資渠道的拓寬目標。

在融資工作方面，應當逐步放寬對事業(yè)單位資金融合籌集實務過程中的渠道性限制力度，保障事業(yè)單位在運用政府財政支持資金進行日常業(yè)務活動運作過程中的同時，也能夠充分運用自身持有的各類資源，實現(xiàn)對社會性資本支持力量的有效尋求，對于少數(shù)的有條件的事業(yè)單位，在實際的業(yè)務運作的過程中，也可以通過借債的方式實現(xiàn)資本的籌集目標，切實利用財務杠桿的綜合性作用，實現(xiàn)事業(yè)單位的業(yè)務開展效益水平的扎實提升。

在投資工作方面，要從政策性的發(fā)展實踐角度，切實減輕對事業(yè)單位投資實踐行為的約制力量，樹立科學充分的風險收益均衡發(fā)展與控制理念，致力于在事業(yè)單位自身的風險承受能力的范圍內(nèi)，適度進行風險狀況的承擔行為，要積極現(xiàn)實金融市場中的理財產(chǎn)品，實現(xiàn)對事業(yè)單位現(xiàn)有閑置資金的有效盤活，并提升資金項目的使用效益水平。

（二）轉(zhuǎn)化理財實踐理念，實現(xiàn)科學理財

為了切實加快當代市場經(jīng)濟體制的發(fā)展步伐，我國當代事業(yè)單位的主要領導、分管領導以及財務管理工作部門的主管人員，應當切實加強對財經(jīng)法規(guī)以及經(jīng)濟理論的學習深度和廣度，切實認識財務管理工作對事業(yè)單位歷史發(fā)展的重要意義，提升工作實務過程中的理財意識和管理意識，樹立充分的風險性收益均衡理念，在已有階段的風險承受范圍內(nèi)，選擇最佳的理財行為實施方式，確保事業(yè)單位實際持有的業(yè)務運轉(zhuǎn)資金，以及閑置資金能夠取得最佳的規(guī)范化和科學化管理形態(tài)，提升事業(yè)單位資金資源的使用效率。

（三）在內(nèi)部控制制度方面

1. 實施內(nèi)部控制的方法。事業(yè)單位在開展內(nèi)部財務控制實務的過程中，應當基于實用性和有效性角度展開充分的考量。并重點關注組織結(jié)構(gòu)，預算管理，會計記錄等環(huán)節(jié)。

第一，組織控制法。組織控制實務是事業(yè)單位實現(xiàn)內(nèi)部控制工作目標的基礎環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位內(nèi)部其他的控制管理工作得以有效實施的前提條件。組織控制利用組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)設計，員工個體崗位設置，職務分工，職權(quán)明晰等方式，實現(xiàn)對個體化的員工主體的控制和管理。事業(yè)單位在進行內(nèi)部員工工作結(jié)構(gòu)的設計與實務過程中，應當切實關注員工之間在部門性職級分配結(jié)構(gòu)之間的相互關系，保證事業(yè)單位內(nèi)部員工關系結(jié)構(gòu)的合理性特征。

第二，授權(quán)控制法。指涉及的事業(yè)單位內(nèi)部的財務管理和會計核算類崗位的相關員工，在開展工作行為的過程中，應當?shù)玫较嚓P領域的專業(yè)化授權(quán)行為，并在授權(quán)方案的客觀約制之下，實施相關的業(yè)務職業(yè)行為。

第三，預算控制法。預算控制法是事業(yè)單位日常業(yè)務運作過程中，最為常見的一種合法性控制制度，它通過使用財務預算的實踐手段來實現(xiàn)對財務收支水平的有效控制，開展事業(yè)單位實體的預算控制工作，重點應當致力于關注預算制度實施過程中的嚴肅性特征，將相關領域已經(jīng)批準的預算性方案視作法令，切實保障相關的財務預算工作方案能夠落到實處。

第四，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部會計核算信息的科學系統(tǒng)化，保障事業(yè)單位內(nèi)部控制工作預期目標順利實現(xiàn)。要保證事業(yè)單位會計核算實務的全部內(nèi)容能夠充分承載事業(yè)單位實際發(fā)生的全部經(jīng)濟活動內(nèi)容。

2. 內(nèi)部控制的執(zhí)行。在事業(yè)單位的預算方案執(zhí)行實務過程中，應當切實推行充分的崗位責任實踐制度，針對重點崗位以及發(fā)展實務過程中的薄弱環(huán)節(jié)展開充分的控制，做好崗位員工的責任控制和監(jiān)督工作，切實提升事業(yè)單位內(nèi)部制度建設工作的實現(xiàn)水平。

（四）切實提升事業(yè)單位預算方案編制工作的實施水平

1. 建構(gòu)堅強而充分的組織保證。

事業(yè)單位實際編制的部門性業(yè)務發(fā)展預算本身設計了極為廣泛的業(yè)務運作場域，在相關工作的實現(xiàn)過程中，切實做好有關工作的協(xié)調(diào)實務行為。應當協(xié)調(diào)好如下三種基本關系：單位與單位之間的關系、財務部門與業(yè)務部門之間的關系，財務部門內(nèi)部各職能機構(gòu)之間的關系。要針對預算方案的編制實務工作，專門制定有針對性的編制實務行為小組，切實實現(xiàn)形成組織建構(gòu)層面的強有力保障特征，要在工作小組的內(nèi)部運作結(jié)構(gòu)中，逐步確立權(quán)威穩(wěn)定的領導核心，要使得小組在人員組成方面同時包含事業(yè)單位財務與業(yè)務部門的專業(yè)人員，保障有關編制實務人員能夠?qū)κ聵I(yè)單位相應的業(yè)務實踐流程形成充分的了解，抓住預算方案編制實務過程中的關鍵點，切實實現(xiàn)預算編制工作的最佳效果狀態(tài)。

2. 要有足夠的時間保證。

事業(yè)單位開展預算工作方案的編制實務工作，只有保障充分的實踐時間支持水平，才能充分實現(xiàn)最佳的質(zhì)量水平。各預算單位要在制定全年性工作實施計劃的客觀過程中，切實為預算方案的編制實踐工作預留出充分的實踐空間，在實際啟動預算方案的編制實務環(huán)節(jié)的客觀過程之前，要充分做好相關基礎資料的收集、分析和歸類，使得實際的預算方案編制實務過程能夠順利穩(wěn)定實現(xiàn)。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的財務管理工作的開展質(zhì)量，對其本身的長遠性歷史發(fā)展實務過程，具有較為深遠的影響，本文針對事業(yè)單位財務管理工作的開展現(xiàn)狀，以及改革提升策略展開了簡要的探討，預期為相關領域的一線人員提供一定程度的借鑒意義。

參考文獻：

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事業(yè)單位改革實施意見范文第4篇

【關鍵詞】機關事業(yè)單位；養(yǎng)老保險；問題剖析；改革建議

1.目前機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險存在的主要問題剖析

1.1基金抗風險能力

機關事業(yè)養(yǎng)老保險基金是社?；鸬囊粋€重要組成部分，管好、用好它具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。十幾年來,機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險事業(yè)取得了長足發(fā)展,但在基金管理方面尚存在亟待解決的問題。一是法律、法規(guī)不統(tǒng)一，統(tǒng)籌層次低，基金結(jié)余少,抗風險能力差。再加上近幾年來部分事業(yè)單位改制，機關事業(yè)單位嚴把用人關，退休人員又逐年增加等原因，機關事業(yè)單位繳費人員逐年下降。在職繳費人員與離退休人員供養(yǎng)比例嚴重失調(diào)，造成養(yǎng)老保險基金收支失衡，其原因是多方面的，但其根本原因則是現(xiàn)行制度自身矛盾和缺陷所致。當然機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革從總體上來說仍處于試點探索階段，現(xiàn)在談論基金支付風險似乎為時過早。然而，目前很多地方的支付風險在多年不斷沉淀后已日益凸現(xiàn)，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作舉步維艱，進退兩難，已經(jīng)處于十分尷尬的境地。

1.2企業(yè)和機關、事業(yè)單位養(yǎng)老待遇的差距

當前，由于養(yǎng)老金計發(fā)方式的不同，企業(yè)和事業(yè)、機關單位人均離退休費的差距，平均每年分別以5.4％和6.8％的速度在擴大，而事業(yè)單位的退休人員在改革前后獲得的待遇完全不一樣，按照測算，事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革將使得事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金替代率（養(yǎng)老金和退休前工資的比值）從80～90％下降到50％左右。事業(yè)單位的養(yǎng)老改革，又沒有與公務員系統(tǒng)和企業(yè)職工養(yǎng)老機制改革聯(lián)動，使得三者存在對接難度。這也是試點推進緩慢的一個原因。另一方面，事業(yè)單位的養(yǎng)老機制向企業(yè)靠攏，則不應把事業(yè)單位的養(yǎng)老標準拉低，而應把企業(yè)的標準提高。企業(yè)、事業(yè)單位人員和公務員人均離退休費的差距，1990年，企業(yè)單位年人均離退休費為1664元，事業(yè)單位和機關分別是1889元和2006元，后者比前者分別高出13.5％和20.6％。而到了2010年，企業(yè)單位人均離退休費為14400 元，事業(yè)單位和機關分別約19200元和30000元，高出的比例分別為133％和208％，已經(jīng)成為社會分配有失公平正義的一個突出矛盾。

1.3繳費比例高

由于機關事業(yè)單位參保人員的特殊性，在職人員和離退休的比例基本上是2:1，為使當年基金做到基本平衡，提高繳費比例是一種有效的途徑，繳費比例在附近地區(qū)中還不算高，但已經(jīng)達到38%，有些地方早已超過40%，由于繳費比例高，給一些單位繳費帶來困難。

1.4繳費和享受待遇不對等

保險制度是實施國民收入再分配的一種形式，參保對象的權(quán)利和義務相統(tǒng)一是基本要求，而我國目前的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度就存在著繳納保費和享受待遇相脫節(jié)，機關事業(yè)單位必然參加保險，單位和個人繳納一定的保費，但離退休人員的待遇仍由工齡、職務等因素決定。單位和個人的繳費不成比例，個人繳了養(yǎng)老保險金，并計入個人賬戶，但和退休待遇不聯(lián)動。早在1992年，原人事部就曾下發(fā)《人事部關于機關、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革有關問題的通知》，在云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省開始局部試點。以云南省為例，單位和個人繳費比例均為工資總額的2%，和退休人員的待遇相關甚遠，改革以失敗告終。

1.5參保意識薄弱，缺乏法律依據(jù)

機關事業(yè)單位自實行養(yǎng)老保險制度改革以來，國家迄今為止尚未出臺統(tǒng)一的法律法規(guī)，各級經(jīng)辦機構(gòu)只是執(zhí)行本地政府出臺的有關政策，導致出現(xiàn)各地政策上的多樣性和不配套性，以及具體實施過程中的隨意性和不規(guī)范性，甚至出現(xiàn)凡是組織人事部門和財政部門重視的，當?shù)貦C關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作就進展得好，反之，就會停滯不前。如有的地方實行全員統(tǒng)籌，有的地方只是機關事業(yè)單位合同工以及財政補貼或者自收自支事業(yè)單位的人員參保，這種制度上的不規(guī)范性，導致機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險在制度建設方面明顯落后于企業(yè)養(yǎng)老保險。

2.完善機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的建議

2.1加快機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度法制建設的步伐

機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險必須和社會主義市場經(jīng)濟體制下的需求相適應，市場經(jīng)濟社會是法制社會，所以作為社會保障體系的一個組成部分的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險必須由國家依法實施。考慮到我國地緣遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，全國性普法不具備條件的情況下可由各省先制定行政性法規(guī)，等條件成熟后再制定有關法律。

2.2機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金必須由財政兜底

隨著機構(gòu)改革的不斷深入和公務員制度的建立，大多數(shù)機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金面臨著赤字，而到目前為止，沒有文件明確規(guī)定機關事業(yè)單位基金赤字由財政彌補，因此必須定性明確財政兜底的職能當期赤字當期彌補，為事業(yè)單位養(yǎng)老保險的開展奠定良好的基礎。

2.3明確繳費比例的上限

部分地方為了減少當前機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險赤字，增大了繳費比例，高的已達45%左右，幾乎是企業(yè)保險繳費比例的2倍，隨著保險基金赤字的進一步增加，調(diào)高比例已成為彌補基金赤字的有效途徑，必須對這種現(xiàn)象加以制止，明確規(guī)定繳費比例的范圍。

2.4加強基金管理

機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金要實行?？顚Ｓ?，任何單位和個人都不得擠占、挪用，各級政府要加強對基金的檢查和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)苗頭要及時糾正，對擠占、挪用基金的問題要及時查處，確?；鸬陌踩?，無風險，最大可能做到保值增值。

2.5制度改革和完善要堅持不降低待遇

機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度和其他保險制度相比，有它的特殊性，因此完善機關事業(yè)保險制度必須在原有已形成的制度基礎上加以提高，堅持制度建立后原有的工作人員待遇的不降低，新人新辦法，老人老辦法，杜絕影響社會和諧、穩(wěn)定的現(xiàn)象發(fā)生，同時在制度建立過程中要完善個人賬戶制度，借鑒企業(yè)保險的成功經(jīng)驗，做實個人賬戶，保護參保人員的利益不受損失。

2.6建立養(yǎng)老保險關系的轉(zhuǎn)移通道，便于參保人數(shù)正常流動

逐步創(chuàng)造條件，使機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險在全國范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移，有利于參保人員正常流動，轉(zhuǎn)保險關系，轉(zhuǎn)個人賬戶，不轉(zhuǎn)移統(tǒng)籌基金，使參保人員調(diào)動工作時養(yǎng)老保險利益不受損失。

2.7建立機關事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度

在借鑒國外先進經(jīng)驗的基礎上，在機關事業(yè)單位建立職業(yè)年金制度，在一定的比例內(nèi)由單位和個人共同繳納，穩(wěn)定機關事業(yè)單位人員隊伍，促進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度發(fā)展。

2.8實行社會化管理

機關事業(yè)單位人員的養(yǎng)老保險要逐步推行社會化發(fā)放，機關事業(yè)單位的退休人員素質(zhì)較高，退休后納入社區(qū)管理，要充分發(fā)揮他們的余熱，發(fā)揮他們的組織和協(xié)調(diào)能力，為和諧社區(qū)作奉獻。

綜上所述，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革與發(fā)展關系到中國幾千多萬機關事業(yè)單位職工養(yǎng)老保障權(quán)利的實現(xiàn)問題，當前養(yǎng)老保險制度改革進程滯后于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度改革，已經(jīng)成為我國社會保障制度改革和發(fā)展的瓶頸，只有加快機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險才能充分發(fā)揮社會保障制度這一事業(yè)單位改革的“減震器”的作用，才能適應建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求。

【參考文獻】

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事業(yè)單位改革實施意見范文第5篇

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業(yè)單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設計。事業(yè)單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術崗位的設置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術職務框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設置管理工作，事關我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。