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績效自評與改進計劃范文第1篇

根據(jù)區(qū)財政局《關(guān)于開展扶貧專項資金績效目標自評總結(jié)》的通知要求，我局高度重視，迅速安排部署貫徹落實，嚴格按照相關(guān)要求，全面深入開展績效自評。現(xiàn)將情況匯報如下。

一、績效目標分解下達情況

1.財政專項扶貧資金下達預算及項目情況

2018年，我區(qū)財政年初已將電商扶貧財政專項資金XX萬元納入我局財政預算，并撥付到位，9月份市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，我局共計收取電商扶貧專項資金XX萬元。用于結(jié)合我區(qū)實際情況，促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題。

2.財政專項扶貧資金項目績效目標設(shè)定情況

嚴格按照資金績效管理有關(guān)要求和電商扶貧實際設(shè)定了一級、二級、三級績效目標，具體如下：產(chǎn)出指標包括數(shù)量指標：建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點數(shù)等于2個、電商培訓貧困人口數(shù)大于200人次；質(zhì)量指標：統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點覆蓋率100%；時效指標：項目工程完成率100%。效益指標包括經(jīng)濟效益指標：網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額大于1800萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入大于160萬元；社會效益指標：網(wǎng)上購買惠及人數(shù)大于等于30000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)大于等于1000。滿意度指標包括服務(wù)對象滿意度指標：建檔立卡貧困戶滿意度大于等于98%。

二、績效自評工作開展情況

本次績效自評工作開展范圍是2018年財政專項扶貧資金項目，我局扶貧項目為電商扶貧項目。本次項目績效自評采取定量與定性分析相結(jié)合的方式，以目標比較法，將目標初期設(shè)定的計劃標準作為評價標準，依據(jù)電商扶貧的佐證材料，對專項資金的投入、產(chǎn)出、項目管理等情況綜合評價。

三、績效目標自評完成情況分析

（一）資金投入情況分析

1.項目資金到位情況分析

為促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題，建設(shè)村級電商扶貧服務(wù)站，我局嚴格按照扶貧辦和財政局扶貧資金申報流程，向區(qū)財政局上報《資金撥付報告》規(guī)范申請使用電商扶貧專項資金。我區(qū)財政年初已將電商扶貧專項資金XX萬元納入我局財政預算，市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，并撥付全部到位。

2.項目資金執(zhí)行情況分析

項目資金用于撥付2017年XX鄉(xiāng)利民村建立村級電商服務(wù)站、2018年新建5個村級服務(wù)站和完善利民村村級服務(wù)站。建設(shè)網(wǎng)上特色館和村級物流體系、宣傳電商扶貧小店和電商培訓等，我局已累計撥付26.088萬元。

3.項目資金管理情況分析

嚴格按照財政專項扶貧資金管理要求，建立財政專項扶貧資金臺賬，及時進行財務(wù)處理。

（二）績效目標完成情況分析

1.產(chǎn)出指標完成情況分析

項目建設(shè)嚴格按照績效目標進行，數(shù)量指標完成建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點數(shù)等于2個、電商培訓貧困人口數(shù)210人次；質(zhì)量指標達到統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點覆蓋率100%；時效指標實現(xiàn)項目工程完成率100%。

2.效益指標完成情況分析

效益指標均達到預期效益，經(jīng)濟效益指標實現(xiàn)網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額XXXX萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入XX萬元；社會效益指標實現(xiàn)網(wǎng)上購買惠及人數(shù)31000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)XXXX人。

3.滿意度指標完成情況分析

滿意度指標實現(xiàn)服務(wù)對象滿意度指標建檔立卡貧困戶滿意度達到99%。

四、偏離績效目標的原因和下一步改進措施

無

績效自評與改進計劃范文第2篇

本文簡要介紹了卓越績效模式的概念、意義及國內(nèi)外應用情況，闡述了卓越績效模式的起源并對比說明了我國卓越績效準則與美國波多里奇卓越績效準則的區(qū)別，分析了公司質(zhì)量管理概況及質(zhì)量管理存在的問題，詳細介紹了卓越績效模式在航天制造企業(yè)中的導入與實施過程，提出了建立結(jié)合多方面因素并適合自身發(fā)展需求的卓越績效模型。

關(guān)鍵詞 卓越績效模式；航天制造企業(yè)；質(zhì)量管理

1 引言

卓越績效模式是從全面質(zhì)量管理的思想發(fā)展、源于美國波多里奇國家質(zhì)量獎標準的一類經(jīng)營管理模式的總稱。目前，國際上已有80多個國家和地區(qū)形成了以各類質(zhì)量獎為載體的卓越績效模式推進方法，追求卓越質(zhì)量更是成為世界范圍內(nèi)質(zhì)量管理的潮流和趨勢。2004年，國家頒布《卓越績效評價準則》[1]和《卓越績效評價準則實施指南》[2]兩項標準；2009年，為提高航天行業(yè)整體質(zhì)量效益和競爭能力，航天兩大集團共同設(shè)立“中國航天質(zhì)量獎”，借此推行具有航天特色的卓越績效模式。近年來，隨著國內(nèi)外競爭環(huán)境的復雜多變和我國經(jīng)濟增長的轉(zhuǎn)型升級，航天制造企業(yè)的型號生產(chǎn)任務(wù)呈現(xiàn)出多型號并舉、研制與批產(chǎn)并存的態(tài)勢，并體現(xiàn)出高密度發(fā)射、政治性強、責任重大等特點。為滿足新常態(tài)下航天型號高強密度發(fā)射的需求，進一步落實國家“三個轉(zhuǎn)變”和“提質(zhì)增效升級”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面實施卓越績效模式成為提升航天制造企業(yè)的質(zhì)量管理水平，提高經(jīng)營效率和效益，增強整體競爭力，實現(xiàn)持續(xù)成功[3]的重要手段。

2 卓越績效模式研究

2.1 卓越績效模式的起源

卓越績效模式起源于全面質(zhì)量管理的思想并從日本質(zhì)量管理的成功開始。直到20世紀初，現(xiàn)代意義上的質(zhì)量管理活動才真正開始，根據(jù)解決問題的手段和方式不同，一般可以將其分為三個階段，如表1所示。

1951年，美國著名質(zhì)量專家朱蘭在《質(zhì)量控制手冊》（第一版）中明確提出，為了對質(zhì)量進行有效的控制，除了統(tǒng)計質(zhì)量控制以外，尚有許多其他重要的質(zhì)量職能必須予以關(guān)注。1956年，美國通用電氣公司的費根堡姆首先提出了“全面質(zhì)量管理（TQM）”的概念，他認為解決質(zhì)量問題不能只是局限于y計質(zhì)量控制，逐漸發(fā)展成為滿足顧客要求所必需的所有過程。

日本在1950年以后邀請戴明、朱蘭等美國質(zhì)量專家赴日講學指導，引進統(tǒng)計質(zhì)量控制等方法，之后在實踐中發(fā)展成為“全公司的質(zhì)量管理”，并開發(fā)出許多有效的質(zhì)量管理工具和方法。日本質(zhì)量管理專家石川馨概括出“全公司的質(zhì)量管理的特點在于整個公司從上層管理人員到全體職工都參加質(zhì)量管理”的概念。20世紀80年代以后，由于在全面質(zhì)量管理方面的成功實踐和領(lǐng)先地位，日本企業(yè)在許多領(lǐng)域打敗了美國企業(yè)，日本的經(jīng)濟和企業(yè)競爭力達到了巔峰。隨著日本制造優(yōu)良產(chǎn)品的流通，全面質(zhì)量管理的概念也傳播到世界各地。

1987年，美國創(chuàng)立了馬爾科姆?波多里奇國家質(zhì)量獎計劃，該獎項的評審依據(jù)稱為“卓越績效準則”。這套準則的出臺很快引起了美國及世界各國的政府和企業(yè)界的關(guān)注，因為它不僅能為申報質(zhì)量獎的企業(yè)提供一個評價標準，而且有助于提高各類組織的質(zhì)量績效標準和期望水平。實踐證明。以美國國家質(zhì)量獎為載體的卓越績效準則實施，在相當程度上促進了美國20世紀90年代后的經(jīng)濟發(fā)展，使之重新回到世界經(jīng)濟霸主的位置。

目前，卓越績效模式作為一種可重復使用的績效管理和持續(xù)改進的系統(tǒng)方法指南，得到越來越廣泛的關(guān)注和應用。

2.2 卓越績效評價準則

我國的GB/T 19580《卓越績效評價準則》是在學習借鑒美國波多里奇質(zhì)量獎評審依據(jù)的基礎(chǔ)上制定的，同時也結(jié)合了我國國情和20多年推行全面質(zhì)量管理的經(jīng)驗，其基本理念和框架是一致的，但內(nèi)容略有不同。

（1）美國波多里奇卓越績效準則

美國波多里奇卓越績效準則包括11個核心價值觀和理念：遠見卓識的領(lǐng)導、顧客驅(qū)動的卓越、組織和個人的學習、重視員工和合作伙伴、敏捷性、關(guān)注成功、創(chuàng)新管理、基于事實的管理、社會責任、注重結(jié)果和創(chuàng)造價值、系統(tǒng)的視角。

波多里奇卓越績效準則的框架結(jié)構(gòu)如圖1所示，“整合”反映了整個系統(tǒng)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)性。

核心價值觀與理念是評價準則的基礎(chǔ)，根植于組織內(nèi)部。組織概述描述組織在各個方面所處的環(huán)境。測量、分析與知識管理是系統(tǒng)基礎(chǔ)，對于組織實現(xiàn)高效管理、改進績效和提高競爭力至關(guān)重要。領(lǐng)導三角（領(lǐng)導、戰(zhàn)略和顧客）與結(jié)果三角（員工、運營和結(jié)果）之間緊密聯(lián)系，所有的行動歸于最終結(jié)果來體現(xiàn)。

（2）我國卓越績效評價準則

我國的卓越績效評價準則包括9條基本理念：遠見卓識的領(lǐng)導、戰(zhàn)略導向、顧客驅(qū)動、社會責任、以人為本、合作共贏、重視過程與關(guān)注結(jié)果、學習、改進與創(chuàng)新、系統(tǒng)管理。

我國卓越績效評價準則的框架結(jié)構(gòu)如圖2所示，反映了評價準則中7個類目之間的邏輯關(guān)系。

“4.1領(lǐng)導”、“4.2戰(zhàn)略”和“4.3顧客與市場”構(gòu)成了領(lǐng)導三角，“4.4資源”、“4.5過程管理”和“4.7結(jié)果”構(gòu)成了資源、過程和結(jié)果三角，“4.6測量、分析與改進”作為系統(tǒng)基礎(chǔ)，起到連接兩個三角的鏈條作用。在領(lǐng)導、戰(zhàn)略和顧客與市場的驅(qū)動下，利用“資源”通過“過程管理”取得結(jié)果，并基于結(jié)果的測量、分析進行過程的改進與創(chuàng)新，從而達到持續(xù)追求卓越的目標。

（3）兩種評價準則的區(qū)別

我國卓越績效評價準則的基本理念是在波多里奇卓越績效準則核心價值觀基礎(chǔ)上的濃縮，反映了現(xiàn)代經(jīng)營管理的先進理念和方法，貫穿于卓越績效模式的各項要求中。

我國卓越績效評價準則的內(nèi)容結(jié)合國情進行了補充和完善，主要區(qū)別主要體現(xiàn)為：

① 強調(diào)改進，在波多里奇卓越績效準則的“測量、分析和知識管理”基礎(chǔ)上，增加了改進部分；

② 增加資源子類目，擴展包括人力、財務(wù)、信息、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施和相關(guān)方關(guān)系在內(nèi)的子類目；

③ 強調(diào)安全，在“社會責任”和“人力資源”中多次提到；

④ 加強過程管理；

⑤ 將產(chǎn)品和服務(wù)、顧客與市場的結(jié)果放在一起；

⑥ 分值分配上產(chǎn)生變化，側(cè)重點有所不同；

⑦ 明確提出了以落實科學發(fā)展觀、建設(shè)和諧社會為出發(fā)點，堅持以人為本、全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的原則。

3 公司質(zhì)量管理模式分析

3.1 公司的質(zhì)量管理概況

首都航天機械公司隸屬中國航天科技集團公司第一研究院，前身是1910年清政府創(chuàng)辦的中國第一家飛機修造廠，1958年轉(zhuǎn)為我國第一家地-地導彈生產(chǎn)總裝廠。公司經(jīng)過百年輝煌的發(fā)展歷程，現(xiàn)已成為我國規(guī)模最大的運載火箭總裝集成企業(yè)，唯一的火箭氫氧發(fā)動機制造企業(yè)，被譽為“中國航空的發(fā)源地、中國導彈的誕生地、中國航天的發(fā)祥地”。

60年來，公司逐步建立起以“零缺陷”的質(zhì)量意識，“嚴 慎 細 實”的質(zhì)量行為準則和“質(zhì)量是政治、質(zhì)量是生命、質(zhì)量是效益”的質(zhì)量理念為代表的航天特色質(zhì)量文化，并通過將規(guī)范的質(zhì)量管理體系與產(chǎn)品保證模式相結(jié)合，融入技術(shù)風險控制體系及其方法，構(gòu)建起以航天質(zhì)量管理模式為核心的航天零缺陷系統(tǒng)工程。

自20世紀90年代在ISO9000國際標準的基礎(chǔ)上，增加航天工程特殊要求，實施更加嚴格的質(zhì)量管理體系QJ9000航天行業(yè)標準。通過實施航天標準化工程，建設(shè)以航天裝備建設(shè)為核心的系統(tǒng)管理、產(chǎn)品保證、工程技術(shù)和通用產(chǎn)品等四大標準體系，健全以航天領(lǐng)域的國家標準、國家軍用標準、行業(yè)標準、企業(yè)標準為核心的，具有自主知識產(chǎn)權(quán)的標準規(guī)范體系及其相應的管理與創(chuàng)新體系。

以“打造航天制造企業(yè)旗艦，引領(lǐng)國家高端制造”為總體目標，以“技術(shù)創(chuàng)新和管理提升”為根本，緊扣關(guān)鍵工序智能化、P鍵崗位機器人替代、生產(chǎn)過程智能優(yōu)化控制等內(nèi)容，搭建信息化管理平臺，建立具有航天特色的兩化融合管理體系、基于知識、流程的精益工藝設(shè)計體系和面向產(chǎn)品全生命周期的數(shù)字化質(zhì)量管理體系，實現(xiàn)航天產(chǎn)品快速高效、高可靠、低成本、綠色安全制造。

深入持續(xù)推進航天精細化質(zhì)量管理，統(tǒng)一規(guī)范型號技術(shù)風險管理程序和技術(shù)方法，開展航天型號獨立評估，有效地識別和控制型號研制風險；不斷優(yōu)化航天產(chǎn)品技術(shù)評審，完善閉環(huán)管理，實施質(zhì)量問題“雙歸零”；推進規(guī)范化、定量化和精細化的產(chǎn)品保證能力建設(shè)，實施以精細化過程控制為特征的全過程質(zhì)量控制，提高技術(shù)、產(chǎn)品、管理和隊伍成熟度。

實施航天質(zhì)量提升工程，《質(zhì)量提升工程總體實施方案》，以全面推進“精益質(zhì)量保證轉(zhuǎn)型”系統(tǒng)工程為主線，以“瓶頸突破工程、精品塑造工程、用戶滿意工程、基礎(chǔ)夯實工程”為牽引，實施百余項示范項目，運用精益生產(chǎn)、精益管理等系統(tǒng)工程方法，進一步建立以人為本的質(zhì)量文化，完善追求卓越的質(zhì)量管理體系，提升適應發(fā)展需要的產(chǎn)品保證能力，實施系統(tǒng)的、優(yōu)化的產(chǎn)品實現(xiàn)過程控制。

2012年，公司導入卓越績效管理模式，并獲得中國航天質(zhì)量獎；2014年，公司入選全國首批兩化融合管理體系貫標試點企業(yè)；2016年，公司全國勞動模范、特級技師高鳳林，榮獲第二屆中國質(zhì)量獎唯一的個人最高獎。

3.2 質(zhì)量管理存在的問題

（1）公司質(zhì)量管理體系的系統(tǒng)性、完整性、有效性還有待提高，質(zhì)量管理體系與產(chǎn)品保證相互促進、協(xié)調(diào)發(fā)展上還需加強，流程管理、過程管理，基于完整數(shù)據(jù)和過程事實的決策方法來實現(xiàn)管理科學化尚有差距。

（2）公司的質(zhì)量管理能力有待提高，質(zhì)量管理水平整體能力不均衡。對確保型號研制成功的規(guī)律還沒有完全掌握，質(zhì)量管理方法還不能完全解決型號研制的新問題，質(zhì)量管理模式有待進一步系統(tǒng)化、科學化。

（3）質(zhì)量與可靠性基礎(chǔ)工作薄弱，質(zhì)量管理方法的科學性、有效性還待提高，與新時期的任務(wù)需求有很多不適應的地方。

4 卓越績效模式應用與實施

4.1 卓越績效模式的導入

（1）公司高層領(lǐng)導決策

2012年，公司高層領(lǐng)導通過聽取質(zhì)量處“關(guān)于創(chuàng)中國航天質(zhì)量獎 導入卓越績效模式的建議”，認識到卓越績效模式在提升公司質(zhì)量管理水平方面的重要性，決定將其正式導入并實施。

（2）成立推進機構(gòu)

高層領(lǐng)導親自參與，大力支持，協(xié)調(diào)各種資源的分配，成立由公司總經(jīng)理任組長、公司主管質(zhì)量副總經(jīng)理和總質(zhì)量師任副組長、相關(guān)處室行政負責人為成員的卓越績效推進領(lǐng)導小組；建立綜合協(xié)調(diào)辦公室，設(shè)在質(zhì)量處，由質(zhì)量處處長擔任辦公室主任；成立跨職能推進小組，成員包括質(zhì)量處、公司辦公室、企業(yè)發(fā)展和基礎(chǔ)管理處、綜合計劃處等17個關(guān)鍵職能部門的主管領(lǐng)導及業(yè)務(wù)骨干。

（3）培訓評價準則

邀請外部專家對公司高層領(lǐng)導、各卓越績效推進部門的中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)骨干人員進行為期2天的GB/T 19580《卓越績效評價準則》和GB/Z 19579《卓越績效評價準則實施指南》導入培訓。通過培訓，使公司領(lǐng)導層、基層員工對卓越績效評價準則的意義、框架、標準內(nèi)容和評價方法等有了基本、系統(tǒng)的認識。

（4）編寫材料并申報

建立跨職能的申報材料撰寫小組，進行質(zhì)量獎申報材料的封閉式編寫；期間，邀請外部評審機構(gòu)進行診斷評審，開展自我評價；最終，公司榮獲2012年中國航天質(zhì)量獎。由于質(zhì)量獎申報過程中，公司的主要精力聚焦于如何寫好申報材料，缺乏系統(tǒng)的自我評價，未能充分抓住已識別的改進機會，制定并實施改進計劃，因而對公司整體經(jīng)營管理水平的提升起到了一定限制。

4.2 卓越績效模式的實施

公司在以創(chuàng)中國航天質(zhì)量獎為契機導入卓越績效模式后，開始研究更為系統(tǒng)、有效的卓越績效推進方式，并循環(huán)漸進地組織開展實施。

（1）組建自評師隊伍

為實現(xiàn)公司系統(tǒng)性的自我診斷評價，公司邀請外部專家對跨職能推進小組的成員進行卓越績效模式自評師培訓，使公司30余人掌握自評技巧。

（2）撰寫“組織概述”

鑒于跨職能推進小組成員對公司的運營和所處內(nèi)外部環(huán)境的深刻理解，安排人員撰寫組織概述，客觀反映組織的關(guān)鍵因素和背景狀況，重點關(guān)注關(guān)鍵過程和結(jié)果，識別出潛在差距和不足，從而制定并實施改進計劃。

（3）策劃和制定自我評價計劃

① 確定以GB/T 19580《卓越績效評價準則》和GB/T 19579《卓越績效評價準則實施指南》為主要依據(jù)的自我評價準則，評價范圍為整個公司和所有過程。

② 以卓越績效推進小組為主體，綜合考慮個人閱歷、學識和經(jīng)驗等因素，選擇相關(guān)職能處室的主管領(lǐng)導及業(yè)務(wù)骨干擔任自評師，建立自我診斷評價組；同時，定期邀請外部專家參與計劃制定與指導工作，以便于從外部眼光發(fā)現(xiàn)問題。

③ 制定自我診斷評價計劃，嚴格對標評價條款，按部門分工細分至第四級類目，而一級類目由1-2個核心職能處室牽頭負責，采用“過程”和“結(jié)果”同步評價方法，合理安排評價時間并分配評審員，在保證完成科研生產(chǎn)的前提下，采用多種方法、靈活地開展評價計劃。

（4）實施自我評價

按照自我評價計劃，遵循卓越績效評價準則和評分指南，逐項開展定性和定量的評價，確定優(yōu)勢、改進機會及分數(shù)，列出重要的優(yōu)勢和顯著的改進機會，形成綜合性的自我評價報告。在公司第一次實施自我評價的過程中，采用邀請外部評審專家參與評價的方式，以便于客觀反映公司的真實情況，并有助于自評師的快速成長。公司高、中層領(lǐng)導非常重視，親自參與訪談及座談會，重點關(guān)注自我評價實施過程，協(xié)調(diào)資源；相關(guān)部門積極配合，提供數(shù)據(jù)、材料，組織基層員工參加座談會，查核真實性。

（5）制定并實施改進計劃

完成自我評價后，質(zhì)量處組織召開匯報會，向高層領(lǐng)導匯報自我評價的過程和結(jié)果，討論公司目前的主要優(yōu)勢和鞏固措施，以及進一步分享推廣和創(chuàng)新變革的機會。更為關(guān)鍵的是深入剖析公司經(jīng)營管理上存在的劣勢和不足，分析原因，抓住改進機會，確定優(yōu)先級并合理配置資源，采取改進和創(chuàng)新措施。

制定具體的改進計劃，明確改進重點、主責單位、配合單位、時間節(jié)點和完成形式，定期召開協(xié)調(diào)會以便于跟蹤反饋，調(diào)節(jié)進度、協(xié)調(diào)資源，確保改進計劃有效落實。同時，按照公司《質(zhì)量獎懲管理辦法》，對于認真分解、落實改進計劃，有效開展改進工作，改進計劃完成較好且經(jīng)過檢查確認取得實效的相關(guān)部門，視情況進行Q值加分獎勵。

（6）循環(huán)實施并申報北京市質(zhì)量獎

通過循環(huán)執(zhí)行上述五個步驟可以形成一個完整的“學習、評價和改進”閉環(huán)，每經(jīng)過一個循環(huán)，公司整體經(jīng)營管理水平得到一次提升。公司采取每1-2年進行一次循環(huán)實施的方式，有效確保了公司意圖的落地。2015年公司定位為“中國航天制造企業(yè)旗艦”，確定以“品牌經(jīng)營、創(chuàng)新驅(qū)動、人才為本、智能制造和集成抓總”為總體發(fā)展方向。

2016年，公司已形成了以“五號、七號”首飛成功為代表的品牌效應，取得了我國由航天大國向航天強國邁進的重要標志性勝利；實施了以“加強四項工作，建設(shè)三支隊伍，搭建兩個平臺，健全一個體系”為總體思路的創(chuàng)新計劃，持續(xù)保證創(chuàng)新投入，進行改進和創(chuàng)新活動；培養(yǎng)了以大國工匠第一人“高鳳林”為代表的一批優(yōu)秀人才，構(gòu)建了面向管理、技術(shù)和技能人員的復合型人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)；打造了以鈑金加工、泵閥制造和貯箱焊接等多條“數(shù)字化柔性生產(chǎn)線”為典范的智能制造車間，深入推進獨具航天特色的兩化融合管理體系建設(shè)；搭建了軍民產(chǎn)業(yè)資源統(tǒng)籌、優(yōu)勢互補、流程順暢、協(xié)同高效的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展布局，形成總部中樞集成抓總能力。

2016年底，北京市質(zhì)量領(lǐng)域最高獎項“第二屆北京市人民政府質(zhì)量管理獎”申報工作啟動，公司決定以此為契機驗證卓越績效模式在公司中實施多年的應用效果。經(jīng)過初審、材料評審和現(xiàn)場評審，公司在全市384家申報企業(yè)中獲得綜合排名第一的優(yōu)異成績，在申報企業(yè)中也不乏航天兩大集團的其他制造企業(yè)。公司有望成為航天系統(tǒng)在京單位第一家獲此榮譽的單位，從而充分證明卓越績效模式在提升公司管理水平、增企業(yè)競爭力等方面起到了積極作用。

4.3 卓越績效模型的建立

卓越績效模式能為所有組織提供質(zhì)量管理的基本框架，公司在導入和實施過程中，采用了卓越績效評價準則的七大方面，同時融入了地域發(fā)展戰(zhàn)略、航天行業(yè)特點和企業(yè)文化等因素，建立適合自身發(fā)展需求的卓越績效模型。

公司總部位于北京南苑地區(qū)，面向首都“政治中心、文化中心、國際交往中心、科技創(chuàng)新中心”的核心功能定位和人文北京、科技北京、綠色北京的戰(zhàn)略，以及“建設(shè)國際一流和諧宜居之都”的目標，公司在堅持向高端化、服務(wù)化、低碳化的“高精尖”方向發(fā)展的同時，重點關(guān)注社會責任，積極開展公益活動，通過捐款、慈善、教育、志愿者等方式，踐行“企業(yè)、員工與社會和諧發(fā)展”的愿景，以“培養(yǎng)航天事業(yè)接班人，樹立航天企業(yè)社會形象”為行動目標，重點支持教育事業(yè)、社會公益等領(lǐng)域。公司在完成國家使命的同時，還承擔著周邊居民家庭和企事業(yè)單位的供電、供暖、供水等一系列工作，為維護地區(qū)穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。

公司堅持國家利益至上，把“富國強軍、強大國防”作為政治任務(wù)和神圣使命，強調(diào)航天產(chǎn)品的售后技術(shù)服務(wù)和綜合保障，更關(guān)注生產(chǎn)過程的安全管理和保密管理。

伴隨航天工程系統(tǒng)的復雜性和高風險性，公司型號生產(chǎn)任務(wù)更表現(xiàn)出發(fā)射密度高、政治性強、責任重大等特點，質(zhì)量管理工作在公司管理中占有重要的地位和作用。公司結(jié)合航天行業(yè)特點主動變革，探索發(fā)射新常態(tài)下的質(zhì)量管理規(guī)律，推進型號質(zhì)量的量化管理、強化知識積累并完善標準體系、深化質(zhì)量職業(yè)化隊伍建設(shè)、貫徹大質(zhì)量觀和推進精益保證質(zhì)量轉(zhuǎn)型，提升組織持續(xù)成功的能力。

卓越績效模型的建立與文化密切相關(guān)，各個國家、各個行業(yè)互不相同。如日本企業(yè)根植于東方文化，強調(diào)“自覺、修為”，立足企業(yè)內(nèi)部，善于自我比較、發(fā)現(xiàn)差距、進而改進，追求自我超越。美國企業(yè)文化屬于西方文化范疇，更加強調(diào)制度的作用，立足企業(yè)外部，通過監(jiān)督發(fā)現(xiàn)自身問題，找出與優(yōu)秀企業(yè)之間的差距并尋求改進。中國企業(yè)根據(jù)行業(yè)特點差異，展現(xiàn)出不同的企業(yè)文化形式。如通信行業(yè)的華為體現(xiàn)出一種“狼群”的戰(zhàn)爭文化，尊重個性，集體奮斗，公平競爭并合理分配，依靠利益共同體和利益驅(qū)動機制激勵組織發(fā)掘不足并不斷優(yōu)化改進。航天文化在不同歷史時期具體體現(xiàn)為航天三大精神，即航天傳統(tǒng)精神、“兩彈一星”精神和載人航天精神。航天精神具有鮮明的時代性，是企業(yè)文化建設(shè)的核心。公司在傳承集團企業(yè)文化體系的基礎(chǔ)上，形成了公司個性化的愿景和核心價值觀，并進一步形成了質(zhì)量、安全、環(huán)保、保密等基礎(chǔ)價值觀體系，以“引領(lǐng)航天制造業(yè)”為使命，不斷追求卓越績效，向著“打造中國航天制造企業(yè)旗艦”的目標奮勇前進。

5 結(jié)束語

卓越績效模式在各國的應用實踐表明，實施卓越績效模式，是增強企業(yè)乃至國家整體競爭能力的重要手段。對我國的航天制造行業(yè)來說，全面實施卓越績效模式是提升企業(yè)整體管理水平，提高經(jīng)營效率和效益、實現(xiàn)持續(xù)成功的有效手段。企業(yè)在導入和實施卓越績效模式的過程中，要深刻理解該模式的核心價值觀和評價準則，同時結(jié)合本組織的實際情況、地域戰(zhàn)略、行業(yè)特點及文化等多方面因素，建立適合自身發(fā)展需求的卓越績效模型。

參考文獻

[1] GB/T 19580-2012 卓越績效評價準則[S].北京：全國質(zhì)量管理和質(zhì)量保證標準化技術(shù)委員會，2012.

[2] GB/Z 19579-2012 卓越績效評價準則實施指南[S].北京：全國質(zhì)量管理和質(zhì)量保證標準化技術(shù)委員會，2012.

[3] 李洪.把成功作樾叛觥―航天工程質(zhì)量管理[M].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2015.

作者單位：

首都航天機械公司

作者簡介：

劉焱，女，1981年生，碩士，航天工程專業(yè)，高級工程師，主要從事質(zhì)量管理方面的研究。

任冶，男，1990年生，碩士，機械工程專業(yè)，助理工程師，主要從事質(zhì)量技術(shù)應用方面的研究。

績效自評與改進計劃范文第3篇

摘要：本文對知識型員工的績效考評的方法進行了初步探討，分析了目標管理法、360度考評方法、關(guān)鍵績效指標法，在單獨運用考核知識型員工時存在的不足之處，提出了將這三種方法有機結(jié)合起來使用，形成一種綜合性的績效考評方法，促使了知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵詞 ： 知識型員工 績效考評 方法

一、知識型員工

企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率；另一方面本身又具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。

知識型員工是企業(yè)的核心力量，在企業(yè)的經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用，但知識型員工的績效考評一直是管理者和人力資源部棘手的問題。探索出一種考評方法對知識型員工進行有效的績效考評，不但可以正確衡量知識型員工的價值，還可以促使知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高。

二、知識型員工績效考評常用的方法

第一，目標管理是指組織的最高層領(lǐng)導根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)。運用目標管理法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計應該從下季度主要業(yè)務(wù)指標、下季度需要改進的方面、為完成任務(wù)需要的條件與設(shè)備、被考評者承擔的責任4個方面來進行考評。

經(jīng)分析，如果單純地使用該考評方法，難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，并不能時時都抓住衡量績效的各個方面，如目標的可信度，易使企業(yè)只重視知識型員工的績效目標，而忽視過程，從而不能很好地對知識型員工進行績效考評。

第二，360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級或客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。運用360度考評方法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計應該從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作與配合度、領(lǐng)導能力等好的方面不足方面進行評定。

經(jīng)分析，360度考評方法它是一種以定性為主的方法，而定性評價就會帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨使用該考評方法，則不能對知識型員工績效中的定量部分進行很好的考核。

第三，關(guān)鍵績效指標是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系。運用關(guān)鍵績效指標法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計是：考評指標內(nèi)容是100分，其中評定內(nèi)容有保證人員供應占5%；招聘質(zhì)量10%；培訓計劃完成率10%；考評投訴率5%；薪酬滿意度10%；計劃完成情況10%；降低成本、控制費用15%；突發(fā)事件處理能力15%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度10%；配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度10%。

關(guān)鍵績效指標法，由于確定關(guān)鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性，這就決定了該考核方法是一種將績效量化的考核方法。與上述360度考評方法缺點一樣，比較片面，沒有考慮知識型員工績效中的定性部分。

三、知識型員工新的綜合性考評方法

將目標管理法、360度考評方法和關(guān)鍵績效指標法結(jié)合起來運用，再次以人力資源部經(jīng)理的績效考評為例，績效考評表設(shè)計是：下季度要完成的考評指標內(nèi)容是100分，其中保證人員供應（每缺一崗位未補充人扣除0.2%）占5%；招聘質(zhì)量(每收到用人部門投訴1次扣除1%）10%；培訓計劃完成率(每接到1次投訴扣除1%)10%；考評投訴率(每接到1次投訴扣除0.2%)5%；薪酬滿意度(數(shù)據(jù)每出錯1次扣除1%)10%；計劃完成情況(未完1次扣除1%)10%；降低成本、控制費用10%；突發(fā)事件處理能力10%；有無出現(xiàn)重大決策與領(lǐng)導失誤10%；下屬的凝聚力、部門關(guān)系是否和諧10%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度(每接收一次投訴扣除0.5%)5%；配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度5%，分別由上級、同級、下級、自評（總得分=上級評分×30%+同級評分×30%+下級評分×30%+自評×10%）進行評定。

總之，將目標管理法、360度考評法和關(guān)鍵績效指標法有機結(jié)合起來，對知識型員工的績效進行考評是可行的、較全面的綜合性績效考評，使知識型員工了解組織對自己的評價，找出自己工作中的差距并尋求改進，實現(xiàn)知識型員工的個人目標，促使知識型員工和企業(yè)整體績效的持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

參考文獻

[1]劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理[J].湖南經(jīng)濟管理干部學院學報,2004(4)

績效自評與改進計劃范文第4篇

一、審計項目閉環(huán)管理系統(tǒng)

橫向的各種審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)，將內(nèi)部審計部門所有經(jīng)常性工作包括審計項目、審計日常工作、制度編制工作、迎接配合外部審計工作、績效考核激勵等工作納入閉環(huán)管理系統(tǒng)，為了保證閉環(huán)管理系統(tǒng)在遇到突發(fā)緊急事件時仍然能有效發(fā)揮作用，系統(tǒng)特意設(shè)置了審計調(diào)研等臨時應急工作閉環(huán)管理系統(tǒng)。

審計項目閉環(huán)管理系統(tǒng)，將審計項目全過程各環(huán)節(jié)全部納入閉環(huán)管理系統(tǒng)中進行管理和控制，對審計項目的計劃部署、執(zhí)行實施、檢查監(jiān)督、分析處理和改進完善各個環(huán)節(jié)通過明確工作流程，規(guī)范審計項目全過程的形成、使用的審計文本格式內(nèi)容要求，明確各個環(huán)節(jié)的工作時限，以及各個環(huán)節(jié)明確到位的職責分工等閉環(huán)管理標準規(guī)范，對審計項目全過程進行規(guī)范和控制管理，從而保證審計項目能夠在規(guī)范流程、標準控制時限、標準實施和標準記錄等控制支撐環(huán)境下，實現(xiàn)審計項目的閉環(huán)管理。

審計日常工作閉環(huán)管理系統(tǒng)，將各種審計日常管理工作全部納入，從按相關(guān)要求安排下達周工作任務(wù)書，到明確工作時限，從明確編寫、審核、定稿各環(huán)節(jié)責任人，到各環(huán)節(jié)責任人執(zhí)行編寫、審核定稿、上報任務(wù)等工作流程、工作時限和工作職責分工和要求加以明確，以保證任務(wù)目標的順利實現(xiàn)。

審計制度等編寫工作閉環(huán)管理系統(tǒng)，根據(jù)制度編寫歸口管理部門下達的制度編寫任務(wù)或自定的制度編寫任務(wù)，通過明確工作流程、確定工作時限控制標準和明確責任分工等閉環(huán)管理控制標準規(guī)范，將審計制度、審計指南、審計案例等重要審計文件的編寫工作從計劃安排，下達周工作任務(wù)書，明確工作時限，明確編寫、審核、定稿、發(fā)文（印發(fā)）各環(huán)節(jié)責任人，以及其執(zhí)行編寫、審核、定稿、發(fā)文（印發(fā)）任務(wù)的各工作環(huán)節(jié)全部納入閉環(huán)管理系統(tǒng)，以保證按時、保質(zhì)保量地完成目標任務(wù)。

審計調(diào)研等臨時應急工作、迎接配合外部審計等閉環(huán)管理系統(tǒng)，都將相關(guān)任務(wù)通過工作流程標準、工作時限標準和職責分工標準等閉環(huán)管理標準控制規(guī)范加以控制和規(guī)范管理，確保各項應急工作能快速、高效、高質(zhì)量地完成，保證迎接配合外部審計這類重要工作的順利完成和相關(guān)審計信息的及時反饋。

績效考核激勵閉環(huán)管理系統(tǒng)，是保證審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)正常運行和發(fā)揮正反饋作用的基礎(chǔ)保障，是不可或缺的重要控制系統(tǒng)。在該系統(tǒng)中，首先規(guī)定了明確的績效考核工作流程，并明確規(guī)定了對全員自評打分、召開部門全員考核會議、對照周計劃任務(wù)書互相傳閱工作成果，復核評議績效考核自評打分、議定考核結(jié)果和簽署意見、公布考核結(jié)果、上報考核結(jié)果記錄及對應的獎金分配表并將其分發(fā)全員的過程的各環(huán)節(jié)的工作時限標準和相應的職責分工標準。在績效考核工作流程中，為解決考核過程中可能存在的異義和爭議，特意設(shè)置了部門內(nèi)部的溝通與申訴環(huán)節(jié)和向績效管理委員會辦公室進行申訴的環(huán)節(jié)?？冃Э己思铋]環(huán)管理系統(tǒng)以規(guī)范的考核流程、規(guī)范考核的程序和規(guī)范考核記錄保證審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)能按照正反饋設(shè)計機制發(fā)揮組織機構(gòu)的職能和作用，不斷提升和提高審計組織系統(tǒng)的運行效率和運行效果。

二、審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)的流程控制系統(tǒng)

縱向的貫穿各個審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)的流程控制系統(tǒng)，可以以雙閉環(huán)流程圖形式將各個審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)中的雙環(huán)全流程中的各個環(huán)節(jié)在流程圖中詳細描述和反映。

在審計項目閉環(huán)管理系統(tǒng)中，根據(jù)工作性質(zhì)的特點和重要性，將實施環(huán)節(jié)的子流程反映在其流程圖中，而對于檢查和處理環(huán)節(jié)根據(jù)其所具有的共性和重要性，將期展開子流程特意單獨描述。檢查和處理環(huán)節(jié)的流程控制圖對審計項目閉環(huán)管理系統(tǒng)及其他審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)均具有流程控制作用而且是更為重要的不可或缺的控制流程。從正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)的基本原理來看，檢查、處理環(huán)節(jié)是閉環(huán)管理系統(tǒng)正常運行和發(fā)揮效應的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如缺失了檢查、處理環(huán)節(jié)，閉環(huán)也就不再是閉環(huán)，而是回到開環(huán)狀態(tài)，也就自然失去了其正反饋作用。

三、審計工作正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)

貫穿上面橫向和縱向兩個主系統(tǒng)的是計劃部署、執(zhí)行實施、檢查監(jiān)督、分析處理、改進完善審計工作正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)是以PDCA循環(huán)管理法為基礎(chǔ)，根據(jù)內(nèi)部審計工作實際情況從PDCA循環(huán)派生構(gòu)建的由上述五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)。特別強調(diào)和重視監(jiān)督、分析和改進完善功能并將改進完善環(huán)節(jié)明確單獨提出，用以改變和扭轉(zhuǎn)重計劃、實施環(huán)節(jié)，輕檢查監(jiān)督、分析處理和改進完善環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀，通過加強和放大檢查監(jiān)督、分析處理和改進完善環(huán)節(jié)的功能以保證審計工作閉環(huán)管理系統(tǒng)真正能夠?qū)崿F(xiàn)正反饋機制。

績效自評與改進計劃范文第5篇

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

二、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)??針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)??如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)??針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）

④工作職責履行情況(20%)??直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)??每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室??平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u人事部??公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經(jīng)營部??主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部??機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；

u財務(wù)部??認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u企管部??靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）??考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）??考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）??考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）??考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）??考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項財務(wù)指標考核（10%）??經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定??由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；

l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行；

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》??遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》??出勤分數(shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》??考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》??考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》??考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》??考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》??考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》??考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》??評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》??評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責履行記錄表》??考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》??考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》??考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》??績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》??績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》??績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學院??魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內(nèi)容）盡量來源于考評周期內(nèi)各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質(zhì)造成不客觀的考核結(jié)果。

（2）要考核一定時期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時的表現(xiàn)決定最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項成績。

（3）標準明確??即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。

例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時用：

①是否準時上下班；

②是否遵守公司各項規(guī)定（標準流程和程序，各項安全規(guī)定等）；

③是否很少與人發(fā)生口角；

④是否樂意接受工作調(diào)動，是否樂意接受他人意見等；

⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。

再如民主評議考評管理人的綜合表現(xiàn)時：

①領(lǐng)導能力??率先示范，受部屬信賴；

②果斷力??能當機立斷；

③執(zhí)行力??朝著目標斷然的執(zhí)行；