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公司股權(quán)激勵計劃范文第1篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵預(yù)案；累計非正常收益率

一、引言

中國證監(jiān)會于2005年12月31日頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，后陸續(xù)頒布《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號》等法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，旨在促進(jìn)上市公司遵照相關(guān)要求實施股權(quán)激勵計劃，建立健全激勵約束機制，進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。這表明監(jiān)管層已經(jīng)認(rèn)識到股權(quán)激勵計劃在完善公司治理結(jié)構(gòu)方面的激勵約束功能。股權(quán)激勵計劃本質(zhì)上是事先簽訂的一份關(guān)于剩余索取權(quán)如何分配的契約，以此激勵和約束管理層和核心技術(shù)人員。以股權(quán)激勵計劃預(yù)案的公布日為基準(zhǔn)日期，短時間窗口的累計非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市場對股權(quán)激勵計劃的認(rèn)同程度，依此制定投資者歡迎的股權(quán)激勵計劃條款。

二、文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵與公司績效的實證研究包括：魏剛（2000）研究表明高級管理層持股比例與經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，僅僅是一種福利制度的安排。周建波（2003）依據(jù)2001年年報施行股權(quán)激勵的34家上市公司，界定的是“增量”意義上的股權(quán)激勵，在對公司治理特征進(jìn)行分析后，得到成長性機會較高的公司推行股權(quán)激勵計劃，公司業(yè)績會顯著提高；公司業(yè)績提高與第一大股東為國家負(fù)相關(guān)的結(jié)論，說明一般法人、管理層、私人作為最終控股股東的公司治理結(jié)構(gòu)相對完善，激勵監(jiān)督機制健全，推行股權(quán)激勵計劃激勵約束機制更有效。陳勇（2005）在周建波（2003）研究的基礎(chǔ)上，采用配對樣本研究方法實證表明實施股權(quán)激勵計劃后，公司的業(yè)績總體上略有提升，期股激勵效應(yīng)大于期權(quán)，但兩者均不顯著。孫堂港（2009）綜合運用配對樣本、因子分析法、回歸分析法，發(fā)現(xiàn)上司公司業(yè)績與股權(quán)激勵存在顯著的正相關(guān)，并表明期權(quán)和股票其激勵效果不同，授予數(shù)量比例與公司業(yè)績存在“區(qū)間效應(yīng)”。呂長江（2009）對股權(quán)激勵與公司股票收益進(jìn)行了實證研究。該文選擇2005年1月1日-2008年12月31日的108家樣本公司，界定的是“股票期權(quán)激勵”，以股權(quán)激勵草案的公布時點作為基準(zhǔn)時點，考察了窗口期的CAR的情況，按照激勵條件和有效期，設(shè)置3個劃分激勵和福利型公司的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而分析子樣本并考察激勵有效期、授予數(shù)量、預(yù)留數(shù)量的特征。他的研究表明，激勵型公司有更高的CAR，更長的有效期。除其中一個標(biāo)準(zhǔn)劃分的結(jié)果外，另外兩個劃分標(biāo)準(zhǔn)均支持激勵公司有更高的授予數(shù)量和預(yù)留比例的假設(shè)。

三、樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

1.樣本的選擇與描述統(tǒng)計

本文的數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，樣本為2008年1月1日至2010年9月30日之間公布股權(quán)激勵預(yù)案的公司，共有86家上市公司。其中，在激勵標(biāo)的物來源這一變量下，78家選擇定向增發(fā)，4家選擇回購，3家選擇股東轉(zhuǎn)讓，1家選擇公司利潤。在激勵標(biāo)的物這一變量下，67家選擇股票期權(quán)，18家選擇限制性股票，1家選擇股票增值權(quán)。依據(jù)大智慧公司編制的31個行業(yè)板塊劃分標(biāo)準(zhǔn)，23個行業(yè)板塊涵蓋了全樣本86家公司，其中，電器、醫(yī)藥、計算機、化工化纖分別涵蓋8個樣本公司，房地產(chǎn)、通信、儀電儀表分別涵蓋6個樣本公司，電子信息涵蓋5個樣本公司，上述8個行業(yè)板塊總計涵蓋了55個樣本公司，也就是說，26%的行業(yè)板塊涵蓋了64%的樣本公司，行業(yè)集中度高。

我們以股權(quán)激勵預(yù)案公告日為基準(zhǔn)日期，假設(shè)樣本公司和所屬行業(yè)板塊有相同的，，行業(yè)板塊的風(fēng)險構(gòu)成不包括非系統(tǒng)性風(fēng)險，我們可以證明：剔除市場風(fēng)險和行業(yè)特定風(fēng)險后的樣本公司CAR=樣本公司的CR-行業(yè)板塊的CR。樣本公司在經(jīng)所屬行業(yè)板塊調(diào)整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四個區(qū)間內(nèi)的CAR的總體描述性統(tǒng)計如表1所示。表1表明，除25%樣本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市場反應(yīng)為負(fù)以外，全樣本公司的CAR顯著為正，隨著時間窗口的擴大而變大，表明市場對上市公司推出股權(quán)激勵計劃有顯著的正面反應(yīng)，并表現(xiàn)出短期的持續(xù)性，與呂長江（2009）的實證結(jié)論吻合。

對于變量激勵有效期，有32家選擇了5年的有效期，23家選擇了4年的有效期，如表2所示，75%的樣本公司選擇了有效期為6年以內(nèi)。上市公司的選擇表明激勵有效期設(shè)置在5-6年比較適宜。而對于授予數(shù)量而言，距離證監(jiān)會規(guī)定的10%的上限比較遠(yuǎn)，普遍選擇了比例為3%左右的授予數(shù)量。

2.樣本公司CAR與受所屬行業(yè)板塊的影響

依據(jù)所屬行業(yè)板塊對全樣本公司進(jìn)行分類，進(jìn)而對行業(yè)板塊的子樣本公司CAR進(jìn)行描述性統(tǒng)計。

如表3所示，依所屬板塊分類的樣本公司的CAR，隨著時間窗口的放大，電器、計算機板塊的樣本公司各CAR呈現(xiàn)放大的趨勢，除計算機板塊的CAR（-1，1）之外，均在全樣本公司調(diào)整后的各CAR均值之上，這說明市場對電器、計算機行業(yè)未來的成長性比較看好。對比各樣本公司所屬板塊的CAR的方差，除計算機板塊的CAR（-3，3）的方差比全樣本公司的方差略大外，兩板塊的各CAR的方差均小于全樣本公司的CAR的方差，說明市場預(yù)期較一致。醫(yī)藥板塊和化工化纖板塊的CAR有波動，各CAR差別不明顯，表明樣本公司的累計收益率與受時間窗口的影響并不確定。通過上述分析，可以推斷化工化纖行業(yè)相對其他行業(yè)，并不受市場的吹捧，市場預(yù)期相對一致。電器行業(yè)、計算機行業(yè)若推出股權(quán)激勵計劃，則會更受到市場的認(rèn)同，而對醫(yī)藥行業(yè)的分歧則比較大。以調(diào)整后的CAR（0）與電器、醫(yī)藥、計算機、化工化纖板塊的統(tǒng)計特征為例，如表5所示。

3.樣本公司CAR與股權(quán)激勵變量的回歸分析

呂長江（2009）按照股權(quán)激勵條件和激勵有效期把上市公司股權(quán)激勵計劃劃分為激勵和福利兩種類型。激勵型公司的劃分標(biāo)準(zhǔn)有三種：一是激勵條件大于前3年任一年的指標(biāo)，二是激勵條件大于前3年均值且考慮標(biāo)準(zhǔn)差異常值，三，激勵有效期大于5年。依據(jù)第一種和第三種劃分標(biāo)準(zhǔn)，對激勵公司與對照公司比較，其研究結(jié)果表明，從均值來看，激勵公司有更長的激勵有效期限，更大的授予數(shù)量，更高的預(yù)留數(shù)量，但統(tǒng)計上不顯著。依據(jù)第二種劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵有效期表現(xiàn)出與上述研究結(jié)論的一致性，而授予數(shù)量和預(yù)留數(shù)量則相反。

本文在不按照激勵條件對樣本公司進(jìn)行劃分的條件下，對全樣本公司進(jìn)行回歸分析。因變量為調(diào)整后的CAR，自變量為激勵有效期、授予數(shù)量、核心技術(shù)人員激勵數(shù)量、預(yù)留數(shù)量?；貧w結(jié)果如表6所示。

觀察回歸的結(jié)果，授予數(shù)量的系數(shù)均表現(xiàn)為負(fù)，與呂長江（2009）的研究結(jié)果是不吻合的，也許是與我國上市公司公司治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。我國上市公司信息公開透明度不高，股東大會對經(jīng)營層和大股東的監(jiān)管約束力不夠，投資者認(rèn)為股權(quán)激勵計劃設(shè)置過多的授予數(shù)量有向大股東、經(jīng)營者輸送利益的嫌疑。預(yù)留數(shù)量的系數(shù)為正也可以驗證這個假設(shè)，即投資者不希望上市公司一次性的設(shè)置過多授予激勵數(shù)量。就是說，授予數(shù)量并不是越多越好，證監(jiān)會的10%的最高限設(shè)置過高。激勵有效期變量的系數(shù)在時間窗口（0）和（-1，1）為負(fù)，在（-2，2）和（-3，3）為正，表明激勵有效期的約束條件并不像激勵條件那樣嚴(yán)格（呂長江，2009），對CAR的影響不確定。授予核心技術(shù)人員激勵數(shù)量的回歸系數(shù)符號也不確定，說明股權(quán)激勵授予高管和核心技術(shù)人員同樣重要，不可偏廢，應(yīng)依據(jù)上市公司所屬行業(yè)的具體特點進(jìn)行授予數(shù)量的劃分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，說明上述回歸方程的殘差不存在自相關(guān)關(guān)系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的誤差不存在異方差。

四、結(jié)論與建議

本文實證研究表明上市公司推出股權(quán)激勵計劃受到所處行業(yè)的影響，即未來成長性好、股東對管理層難以監(jiān)管、投資者與公司管理者信息不對稱嚴(yán)重的行業(yè)更傾向于推出股權(quán)激勵計劃。從Rose（1977）的信號理論看，推出股權(quán)激勵計劃更好的激勵約束公司管理者，即便在信息不對稱的情況，公司管理者也會自行依照公司價值的最大化決策經(jīng)營，另一方面，股權(quán)激勵條件傳遞公司未來成長性的信號，從而市場對公司價值的預(yù)期進(jìn)行調(diào)整。從CAR的統(tǒng)計特征看，投資者對上市公司推出股權(quán)激勵計劃的行為是比較認(rèn)同的，股權(quán)激勵計劃機制是能夠完善公司的法人治理，激勵人選擇更高的努力水平，有利于公司業(yè)績的提高，增大公司的價值（謝作渺，2007）。從經(jīng)調(diào)整后各行業(yè)板塊的CAR的統(tǒng)計特征看，不同行業(yè)的樣本公司推出股權(quán)激勵計劃時，市場的反應(yīng)是有明顯的差異。相對成熟的行業(yè)，如化工化纖，市場對其股權(quán)激勵計劃推出對公司業(yè)績、價值的提高的預(yù)期明確，但不如所處電器、計算機、醫(yī)藥行業(yè)的樣本公司會被市場大幅調(diào)高價值預(yù)期。在呂長江（2009）研究的基礎(chǔ)上，我們對各時間窗口的CAR與激勵計劃變量有效期、授予數(shù)量、核心技術(shù)人員授予數(shù)量、預(yù)留數(shù)量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)激勵計劃授予數(shù)量與公司的股票收益負(fù)相關(guān)，預(yù)留數(shù)量與公司的股票收益正相關(guān)，這表明在信息不對稱的情況下，投資者認(rèn)為過多激勵授予數(shù)量有掠奪投資者利益的嫌疑。激勵有效期與授予核心數(shù)量兩個變量的符號不確定，說明并不能按照激勵有效期作為劃分激勵公司和福利公司類型的標(biāo)準(zhǔn)，這與呂長江（2009）的劃分標(biāo)準(zhǔn)是不吻合的。對于授予對象，回歸分析表明，管理層和投資者不可偏廢，應(yīng)依據(jù)公司所處行業(yè)具體情況，管理層和核心技術(shù)人員對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行激勵數(shù)量的分配。

對投資者認(rèn)為設(shè)置過多激勵授予數(shù)量是向激勵對象輸送利益的結(jié)論，進(jìn)一步研究時應(yīng)該統(tǒng)計激勵對象在上市公司推出激勵計劃之前是否持股和激勵條件是否過低，如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股和激勵條件過低，則判斷股權(quán)激勵計劃極有可能是向激勵對象輸送利益。如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股極少和激勵條件較高，則判斷公司實施股權(quán)激勵計劃是為了激勵約束管理層和核心激勵人員。對滿足激勵條件的公司，在股權(quán)激勵行權(quán)后的時間窗口，應(yīng)研究公司價值是否和推出激勵計劃前有明顯差異。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長江.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陳勇.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孫菊生.經(jīng)營者股權(quán)激勵的治理效應(yīng)研究[J].經(jīng)濟研究,2003(5).

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究,2000(3).

[5]孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究,2009(3).

[6]謝作渺,薛冬雪.股權(quán)激勵理論研究綜述[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2007,26(3).

本文獲得南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)位與研究生教育課題“金融中的統(tǒng)計方法”資助。

作者簡介：

公司股權(quán)激勵計劃范文第2篇

本文的研究思路是：首先根據(jù)博瑞傳播股票期權(quán)激勵計劃及實施情況，分析其中不足之處；其次通過縱向比較，看其業(yè)績是否增長；然后通過橫向比較，即將公司的業(yè)績與同業(yè)務(wù)類型而未實施股權(quán)激勵的公司相比，觀察公司的績效情況 .

一、博瑞傳播股票期權(quán)激勵計劃與實施情況

第一，股票期權(quán)激勵計劃。

博瑞傳播主要從事廣告、印刷、發(fā)行及投遞、配送業(yè)務(wù)及信息傳播相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司2006年10月8日，通過了《成都博瑞傳播股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，股權(quán)激勵計劃具體如下：

激勵對象為公司董事（不含獨立董事）、監(jiān)事、高級管理人員以及公司控股子（分）公司核心骨干人員共計 44 人。

計劃擬授予激勵對象1600萬股，占本激勵計劃簽署時公司股本總額18225.21萬股的8.779%。

股票期權(quán)激勵計劃的有效期是8年。

行權(quán)價格為14.85元。取自以下兩個價格中的較高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價（13.13元）；

b、股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價（14.14元）。

激勵對象股票期權(quán)獲授條件：博瑞傳播和激勵對象沒有發(fā)生公司規(guī)定的任一情形，以及根據(jù)《考核辦法》激勵對象上一年度個人績效考核達(dá)標(biāo)。

激勵對象行權(quán)條件：在滿足獲授條件的基礎(chǔ)上，公司2006-2008年的3個會計年度中，當(dāng)實現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)或縮股等事項，則每股收益指標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整）。

第二，股票期權(quán)激勵實施情況。

激勵對象符合行權(quán)條件。行權(quán)期間公司和激勵對象未發(fā)生規(guī)定的情形，且激勵對象的個人績效考核達(dá)標(biāo)，即都符合獲授條件。另外博瑞傳播2006-2008年的每股收益分別為0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤增長率不低于15%，因此達(dá)到了行權(quán)條件。

激勵對象具體行權(quán)情況。博瑞傳播的股票期權(quán)激勵計劃一共進(jìn)行了5次行權(quán)，其激勵作用是長期的。不同類型的激勵對象的行權(quán)時間和行權(quán)數(shù)量是不一致。核心骨干人員更傾向于提早行權(quán)，第三次行權(quán)結(jié)束后就已經(jīng)全部行權(quán)完成。而董事監(jiān)事行權(quán)時間較晚，到前三次行權(quán)完成后還有40%多的獲授期權(quán)沒有行使。高級管理人員則相對較為居中。

第三，股票期權(quán)激勵計劃和實施情況評價。

激勵范圍和力度較小。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)以知識生產(chǎn)為主，發(fā)揮人才的積極性是人力管理的核心。其中核心骨干人員作為企業(yè)的核心資源，他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源功能的發(fā)揮。因此選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄λ麄冞M(jìn)行有效地激勵，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

博瑞傳播的股票期權(quán)激勵有注重對于核心骨干人員的激勵。激勵對象中董事、監(jiān)事23人，高級管理人員10人，核心骨干人員11人，核心骨干人員占總激勵對象的四分之一。但激勵對象的總數(shù)很低，截止2005年公司在職人員一共2489人，本次激勵對象總共44人，只占總?cè)藬?shù)的1.77%。

另外，行權(quán)的期間越長則激勵效果越好，因為激勵對象會為了獲得較好的收益就會努力提升企業(yè)的業(yè)績。而從具體的行權(quán)情況中我們看到，核心骨干人員提前行權(quán)完成，他們擁有公司的股權(quán)較少，對于公司的整體長期性發(fā)展的重視要相對較弱一些?？梢妼τ诤诵墓歉扇藛T的激勵還有待于進(jìn)一步加強

行權(quán)條件單一。針對公司選取的業(yè)績指標(biāo)，我們用公司自身前三年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，來判斷公司的激勵條件的高低。之所以選取3年作為比較時間段，是參考國資委2008年6月的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知（征求意見稿）》中的劃分。博瑞傳播在實施股權(quán)激勵計劃前三年的平均每股收益為0.4，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率是13.84%。而公司激勵計劃要求的是2006年―2008年的3個會計年度中，當(dāng)實現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤比上年增長不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可見公司的激勵條件較為嚴(yán)格。

從其授權(quán)行權(quán)條件可以看到，拋開個人績效考核，公司業(yè)績指標(biāo)只是財務(wù)指標(biāo)。容易引起經(jīng)營者的短視行為，在監(jiān)督不到位的情況下更提供了暗箱操作的空間。因此，公司應(yīng)該使用多種指標(biāo)，財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

二、股票期權(quán)激勵實施前后公司業(yè)績的變化

第一，股票期權(quán)激勵實施前后盈利能力的變化。

從下表博瑞傳播的盈利能力指標(biāo)中可以看到，博瑞傳播在實施股票期權(quán)激勵之前2004年和2005年是呈下降的趨勢，而2006-2008年是呈上升的趨勢的。因此可見，股權(quán)激勵使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞傳播盈利能力指標(biāo)

2004 2005 2006 2007 2008

經(jīng)營凈利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

公司股權(quán)激勵計劃范文第3篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 選擇動因 影響因素 經(jīng)濟后果

一、引言

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。

美國在20世紀(jì)50年代就開始對高管進(jìn)行股權(quán)激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵計劃，國內(nèi)也有越來越多的學(xué)者圍繞股權(quán)激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結(jié)合國外對股權(quán)激勵的研究，對我國近幾年關(guān)于股權(quán)激勵的研究進(jìn)行梳理與回顧。

二、股權(quán)激勵的選擇動因

一些學(xué)者針對公司是否選擇股權(quán)激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認(rèn)為公司是否選擇股權(quán)激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區(qū)的公司、處于非管制行業(yè)的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司性質(zhì)層面，民營企業(yè)比國有企業(yè)更有動機選擇股權(quán)激勵；從股權(quán)結(jié)構(gòu)層面，股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散的公司更有動機選擇股權(quán)激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權(quán)激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，公司股東對管理者的監(jiān)督較強，會降低對管理者股權(quán)激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進(jìn)行股權(quán)激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現(xiàn)短視行為，減少對公司長期發(fā)展有利的研發(fā)支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權(quán)激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權(quán)激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經(jīng)營業(yè)績；其次，通過股權(quán)激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監(jiān)督的缺乏，規(guī)范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權(quán)激勵謀求尋租機會。

三、股權(quán)激勵有效實施的影響因素

選擇股權(quán)激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業(yè)績。股權(quán)激勵在實施環(huán)節(jié)中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學(xué)者對此做出研究。

大股東的控制權(quán)會對股權(quán)激勵的實施產(chǎn)生影響。我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認(rèn)為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監(jiān)督作用，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權(quán)卻與股權(quán)激勵存在著明顯的沖突，控制權(quán)越高，股權(quán)激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業(yè)經(jīng)營活動的干預(yù)以及利用其投票權(quán)滿足其自利的目的，這都與股權(quán)激勵的目標(biāo)相沖突，從而降低股權(quán)激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權(quán)力大小不僅會在股權(quán)激勵計劃制定環(huán)節(jié)有較大影響，在實施環(huán)節(jié)也會有一定影響。陳駿（2010）發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權(quán)利，在非國有控股公司中，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現(xiàn)相反的狀態(tài)，管理層權(quán)利越大，出現(xiàn)股權(quán)激勵不足的程度越大。

股權(quán)激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經(jīng)營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權(quán)激勵實施后的經(jīng)濟后果

上市公司選擇股權(quán)激勵的最終目的是為提高公司業(yè)績，減少管理者短期行為，股權(quán)激勵實施后是否能達(dá)到這樣的效果，有很多學(xué)者對此展開研究。

股權(quán)激勵會通過協(xié)同效應(yīng)提高公司業(yè)績（Kato et al，2005），業(yè)績期權(quán)的使用也能使管理者與股東之間聯(lián)系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產(chǎn)報酬率衡量公司平均業(yè)績，研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的上市公司較未實施股權(quán)激勵的上市公司，有著較高的而平均業(yè)績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權(quán)激勵計劃的具體分析，發(fā)現(xiàn)對于股權(quán)激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業(yè)績產(chǎn)生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學(xué)者的研究卻得出了相反的結(jié)論。Cheng and Warfield（2005）發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司當(dāng)年利潤過高超出市場預(yù)期時，股權(quán)激勵程度越大的管理者越有可能進(jìn)行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權(quán)激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現(xiàn)金流更看重應(yīng)計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權(quán)激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)提出股權(quán)激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權(quán)激勵收益，股權(quán)激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權(quán)的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經(jīng)濟環(huán)境的特殊性，我國上市公司的股權(quán)激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學(xué)者也在對我國上市公司股權(quán)激勵進(jìn)行現(xiàn)狀研究的同時，為我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展提出了一些啟示：

1.注重股權(quán)激勵模式的創(chuàng)新。股權(quán)激勵計劃中應(yīng)融入積極的信號，肯定管理層的業(yè)績以及公司未來發(fā)展的前景，延續(xù)股權(quán)激勵對公司治理的影響。

2.公司內(nèi)部治理環(huán)境的優(yōu)化調(diào)整。適當(dāng)弱化經(jīng)理人的管理權(quán)力及大股東的控制力，減少管理層在股權(quán)激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權(quán)激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權(quán)激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進(jìn)行披露以外，還應(yīng)增加上市公司以后預(yù)計股權(quán)激勵的每年攤銷的費用額、 股權(quán)激勵費用對于公司財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃[J].會計研究，2011.

公司股權(quán)激勵計劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 高新技術(shù)上市公司； 股權(quán)激勵； 公司業(yè)績； 自主創(chuàng)新

隨著股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)定的出臺，股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視。特別是高新技術(shù)企業(yè)，都把股權(quán)激勵視為調(diào)動企業(yè)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性、推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力建設(shè)、促進(jìn)企業(yè)做大做強的重要杠桿。但是縱觀目前國內(nèi)的文獻(xiàn)，雖然關(guān)于股權(quán)激勵和公司業(yè)績的研究文獻(xiàn)很多，但是涉及到高新技術(shù)企業(yè)的研究文獻(xiàn)少之又少。而且隨著我國對自主創(chuàng)新的越來越重視，高新技術(shù)企業(yè)的地位也越來越重要。那么，這些高新技術(shù)上市公司中，股權(quán)激勵實施的情況如何？實施股權(quán)激勵是否有助于提升公司業(yè)績？實施股權(quán)激勵的持股比例對公司業(yè)績又有什么樣的影響？基于以上問題，本文以高新技術(shù)上市公司2009年度報告為依據(jù)，通過考查其已的股權(quán)激勵計劃，對高新技術(shù)上市股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行實證研究。

一、文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵和公司業(yè)績的研究文獻(xiàn)都比較多，主要有兩種觀點。一種是認(rèn)為股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。如Jenson&Meckling（1976）根據(jù)利益一致假說，認(rèn)為市場價值隨著管理人員持股而增加。Mork（1988）通過對董事會持股與Tobin’s Q關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)持股比例在0%~5%之間時，持股比例與Q值正相關(guān)；持股比例在5%~25%之間時，持股比例與Q值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25%時，持股比例與Q值又正相關(guān)。我國一些學(xué)者的研究也得到類似的結(jié)論。如葛文雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等的研究表明公司業(yè)績與股權(quán)激勵比率明顯正相關(guān)。但也有一些學(xué)者的研究支持另一種觀點，即股權(quán)激勵與公司業(yè)績不相關(guān)。如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯。

縱觀這些文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，一是有些文獻(xiàn)混淆了管理層持股與股權(quán)激勵，將管理層持股等于股權(quán)激勵，但事實上，管理層持股不一定是因為實施了股權(quán)激勵計劃，而有可能是通過管理層收購、管理層購買等方式實現(xiàn)的。二是研究多采用2005年以前的數(shù)據(jù)為依據(jù)，而真正意義上的股權(quán)激勵是于我國上市公司2005年進(jìn)行股權(quán)分置改革后實施的，關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法規(guī)也是于2006年后才相繼出臺。三是文獻(xiàn)基本上都是考查持股比例對公司業(yè)績的影響，研究持股比例與公司業(yè)績是否具有正相關(guān)關(guān)系，但筆者認(rèn)為這并不全面。四是關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的研究，沒有針對高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)?；谝陨显?，筆者以已經(jīng)被認(rèn)定為“高新技術(shù)企業(yè)”的上市公司為研究對象，結(jié)合自2005年1月1日至2009年12月31日已經(jīng)披露的股權(quán)激勵計劃，既考查實施股權(quán)激勵與否對公司業(yè)績是否有影響，也考查實施股權(quán)激勵的比例對公司業(yè)績是否有影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)委托理論，由于所有權(quán)與控制權(quán)的分離，人會存在道德風(fēng)險及偷懶行為和機會主義以及逆向選擇問題，從而導(dǎo)致委托人（股東）與人之間存在利益不一致。而通過對人即管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權(quán)，使其預(yù)期收益與公司業(yè)績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設(shè)1：公司業(yè)績與是否實施股權(quán)激勵正相關(guān)。

當(dāng)管理人員持股比例越大時，擁有的剩余索取權(quán)份額就越大，根據(jù)利益一致假說，管理人員的利益與公司的利益就越趨于一致。從而管理人員更傾向于采取有利于公司業(yè)績的決策，從而達(dá)到個人財富的最大化。因此提出假設(shè)2：公司業(yè)績與管理人員持股比例正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

自《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》于2008年頒布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司獲得認(rèn)定（僅考慮上市公司自身受到認(rèn)定不考慮其下屬公司受到認(rèn)定的情況）。通過考查這427家高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)計劃的情況，其中有15家提出過股權(quán)激勵計劃但之后又停止實施，為了不影響數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也予以刪除，共得到412家上市公司的樣本。其中，提出了股權(quán)激勵計劃的共計43家，其中已實施的和股東大會通過的共27家（包括已實施的26家和股東大會通過的1家，后續(xù)為了簡便都稱為已實施的），董事會通過的16家。高新上市公司所有數(shù)據(jù)都來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset），股權(quán)激勵數(shù)據(jù)來源于wind數(shù)據(jù)庫。所有數(shù)據(jù)采用EXCEL和SPSS16.0進(jìn)行處理而得。

（二）模型設(shè)計

建立如下回歸模型進(jìn)行分析：

模型1：

模型1主要檢驗假設(shè)1；模型2通過考查已實施的股權(quán)計劃中持股比例對公司業(yè)績的影響，主要檢驗假設(shè)2。

（三）研究變量及其說明

研究變量及其說明如表1。其中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)。被解釋變量SI01表示是否實施股權(quán)激勵；被解釋變量MSR表示股權(quán)激勵的持股比例。需要說明的是，股權(quán)激勵計劃處于董事會表決通過狀態(tài)的，因其由董事會表決通過后很大程度上會實施，但在后續(xù)的股東大會和主管部門審核中可能會對其計劃如持股比例等進(jìn)行修訂，因此在是否實施股權(quán)激勵變量的設(shè)置中將董事會通過狀態(tài)的設(shè)為1，但在考查持股比例對公司業(yè)績的影響時將其排除。

此外，模型中同時考慮將股權(quán)集中度（SH）、資產(chǎn)負(fù)債率（D/A）、資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和行業(yè)（INDUi）設(shè)置為控制變量。其中行業(yè)控制變量INDUi的設(shè)置中，由于涉及到制造業(yè)的上市公司比較多（共359家），因此將其按次類行業(yè)代碼進(jìn)行設(shè)置，而房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸業(yè)、傳播與文化、批發(fā)與零售、綜合類都分別只有1家或者2家，因此合并為其他類進(jìn)行反映。其中INDU5代表信息技術(shù)業(yè)，INDU6代表建筑業(yè)，INDU7代表采掘業(yè)，INDU8代表社會服務(wù)業(yè)，INDU9代表其他類，INDU10至INDU19分別代表制造業(yè)中次級行業(yè)食品與飲料、紡織服裝與皮毛、木材與家具、造紙與印刷、石油化學(xué)塑膠塑料、電子、金屬與非金屬、機械設(shè)備與儀表、醫(yī)藥與生物制品和其他制造業(yè)。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

1.高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵概況

從總體來看，412家上市公司中，了股權(quán)激勵計劃的共計43家，占整個高新上市公司的比例為10.44%，說明我國高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)激勵的比例還比較低。從年份來看，除了2007年由于實行上市公司專項治理活動暫停審批外，已實施的2006年（8家）和2008年（7家）的家數(shù)持平，而2009年實施的有11家，與之前年份相比大幅增加。從而可以看出各上市公司對股權(quán)激勵計劃持歡迎態(tài)度，并且從董事會預(yù)案通過的情況分析也可以得到類似的結(jié)論。

2.凈資產(chǎn)收益率對比（表2）

通過比較已實施的（不包括僅董事會通過的）和所有高新技術(shù)上市公司的凈資產(chǎn)收益率可以發(fā)現(xiàn)，實施了股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司凈資產(chǎn)收益率均值為13%，顯著高于全部高新技術(shù)上市公司的凈資產(chǎn)收益率水平10%。

3.高新技術(shù)上市公司已實施的股權(quán)激勵計劃情況

從持股比例來看，實施的27家高新技術(shù)上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我國規(guī)定實施股權(quán)激勵的比例在0%至10%之間，與國外相比，我國的持股比例偏低。

從表3可以看出，實施了股權(quán)激勵的上市公司主要分布在信息技術(shù)業(yè)和制造業(yè)，而建筑業(yè)、采掘業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、制造業(yè)中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業(yè)都沒有上市公司實施股權(quán)激勵?？梢妼嵤┝斯蓹?quán)激勵的高新技術(shù)上市公司體現(xiàn)了一定的行業(yè)特征。

（二）回歸結(jié)果分析

1.是否實施股權(quán)激勵與股權(quán)激勵持股比例的回歸結(jié)果

從表4模型1的回歸結(jié)果可以看出，是否實施股權(quán)激勵與凈資產(chǎn)收益率在10%上顯著，說明高新技術(shù)上市公司的公司業(yè)績與是否采取實施股權(quán)激勵這一措施顯著正相關(guān)，符合假設(shè)1。從行業(yè)來看，除了采掘業(yè)（INDU7）、木材與家具（INDU12）兩個行業(yè)與凈資產(chǎn)收益率不具備顯著相關(guān)性外，其他行業(yè)都與凈資產(chǎn)收益率顯著相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)都為正值。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率與公司業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)，即公司規(guī)模越大越有助于提高公司業(yè)績，資產(chǎn)負(fù)債率越低越有助于提升業(yè)績。

從模型2的回歸結(jié)果可以看出，所有實施了股權(quán)激勵的上市公司凈資產(chǎn)收益率與持股比例正相關(guān)，但并不顯著，說明持股比例的提高雖對提高公司業(yè)績有一定的正向影響，但不顯著，可以考慮是否存在區(qū)間效應(yīng)。在所有股權(quán)激勵實施的行業(yè)中，除紡織服裝與皮毛、金屬與非金屬兩個行業(yè)外，其他行業(yè)都與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。此外，公司規(guī)模與公司業(yè)績也顯著正相關(guān)，但資產(chǎn)負(fù)債率的負(fù)相關(guān)關(guān)系并不顯著。

2.股權(quán)激勵持股比例的進(jìn)一步分析

通過散點圖，可以發(fā)現(xiàn)持股比例在6%附近呈現(xiàn)明顯的區(qū)分。因此我們將模型2簡化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并將持股比例劃分為［0%，6%）和［6%，10%］兩個區(qū)間分別進(jìn)行檢驗。

當(dāng)管理人員持股比例在［0%，6%）之間時，樣本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F(xiàn)值1.888

當(dāng)管理人員持股比例在［6%，10%］之間時，樣本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F(xiàn)值9.162

從上面的回歸結(jié)果可以看出，持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應(yīng)，在［6%，10%］區(qū)間是顯著正相關(guān)，在［0%，6%）正相關(guān)但不顯著。出現(xiàn)結(jié)果的可能性是因為我國上市公司股權(quán)激勵的比例規(guī)定在（0%，10%］之間，超過6%屬于比較高的持股比例，因此體現(xiàn)出持股比例越高越有利于提升公司業(yè)績。

五、研究結(jié)論與啟示

從上文的分析可以看出，公司業(yè)績與是否實施股權(quán)激勵顯著正相關(guān)，但在進(jìn)一步考查公司業(yè)績與股權(quán)激勵實施的持股比例關(guān)系上，發(fā)現(xiàn)其正相關(guān)關(guān)系并不顯著，只有在［6%，10%］區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。這說明上市公司實施股權(quán)激勵對其業(yè)績有顯著影響，即上市公司實施了股權(quán)激勵有助于提升業(yè)績，股權(quán)激勵是一項有效提升業(yè)績的激勵機制。但是并不是實施股權(quán)激勵的持股比例越大，越有助于提升業(yè)績，只在一定的區(qū)間才體現(xiàn)這種關(guān)系。

然而，雖然高新技術(shù)上市公司實施股權(quán)激勵顯著提升其業(yè)績，且對股權(quán)激勵計劃也持歡迎態(tài)度，但是實施股權(quán)激勵的比例還比較小。因此，一方面要鼓勵高新技術(shù)上市公司結(jié)合自身情況積極引入股權(quán)激勵計劃，另一方面上市公司自身和管理部門也要采取相應(yīng)措施，以便股權(quán)激勵計劃的有效實施：

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)

若高新技術(shù)上市公司要實施股權(quán)激勵，首先要完善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理結(jié)構(gòu)完善，“三會”運作規(guī)范，才能有效在實施股權(quán)激勵的各環(huán)節(jié)發(fā)揮相應(yīng)的作用，才能有效避免在實施股權(quán)激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

（二）結(jié)合自身情況設(shè)計合理有效的股權(quán)激勵計劃

高新技術(shù)上市公司結(jié)合自身情況設(shè)計有效的股權(quán)激勵計劃時，一方面要考慮自身所處行業(yè)的競爭性、公司規(guī)模等情況，另一方面要考慮設(shè)計合理的股權(quán)激勵條款，如持股比例的多少、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計等。

（三）管理部門加強監(jiān)管和支持力度

股權(quán)激勵計劃有助于高新技術(shù)上市公司吸引和留住人才，激發(fā)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)新，從而有助于提升其自主創(chuàng)新的能力和核心競爭力。特別是目前提倡自主創(chuàng)新的背景下，中關(guān)村和東湖高新示范區(qū)都先后開展了股權(quán)激勵試點。但是目前關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)政策還不夠完善。因此，管理部門一方面要加強監(jiān)管，另一方面要加大對高新技術(shù)上市公司以及試點企業(yè)的支持和指導(dǎo)力度，以便股權(quán)激勵既規(guī)范也有效地運作。

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公司股權(quán)激勵計劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 行權(quán)條件 業(yè)績指標(biāo)

上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，行權(quán)條件的設(shè)置是必不可少的，并且是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。是否達(dá)到行權(quán)條件，是激勵對象能否行權(quán)的關(guān)鍵，它決定著股權(quán)激勵計劃能否達(dá)到預(yù)期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業(yè)價值最大化所能激發(fā)出潛力的大小。因此，行權(quán)條件對于有效實施股權(quán)激勵計劃來說是至關(guān)重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權(quán)激勵計劃與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。因此，為了提高公司業(yè)績、強化股權(quán)激勵效果，上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時應(yīng)恰當(dāng)、合理的制定股權(quán)激勵的行權(quán)條件。

一、上市公司行權(quán)條件設(shè)計現(xiàn)狀

股權(quán)激勵行權(quán)條件一般表現(xiàn)在行權(quán)指標(biāo)設(shè)計上，目前上市公司的行權(quán)條件一般有以下三個特征：

（一）行權(quán)條件多為非市場業(yè)績指標(biāo)

市場業(yè)績指標(biāo)是指以股價相關(guān)因素作為核心指標(biāo)設(shè)計行權(quán)條件，非市場業(yè)績指標(biāo)是指以非市場條件來設(shè)計行權(quán)條件，例如股權(quán)激勵計劃要求激勵對象在特定時期內(nèi)達(dá)到預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，上市公司一般會設(shè)計一些凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。目前我國上市公司沒有采用市場業(yè)績指標(biāo)，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關(guān)。

（二）行權(quán)業(yè)績指標(biāo)多采用會計利潤指標(biāo)

目前，上市公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)集中在盈利能力指標(biāo)上，一般以凈利潤和凈資產(chǎn)收益率為主。大部分企業(yè)采用增長率、復(fù)合增長率等定基增長率指標(biāo)，并且要求增長率計算基數(shù)采用“扣除非經(jīng)常性損益前后孰低值”計算。

（三）業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)多采用歷史標(biāo)準(zhǔn)法

多數(shù)上市公司設(shè)置的業(yè)績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)采用以歷史水平為基準(zhǔn)，根據(jù)現(xiàn)狀及發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，采用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數(shù)上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權(quán)條件，而選擇復(fù)合增長率的公司極少。上市公司設(shè)置的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)中，多數(shù)公司x擇相對指標(biāo)體系，即以增長率的形式來設(shè)計行權(quán)條件，少數(shù)公司選擇絕對數(shù)作為行權(quán)條件。對于相對數(shù)指標(biāo)與絕對數(shù)指標(biāo)，不能偏信其一，上市公司應(yīng)將兩類指標(biāo)結(jié)合起來綜合設(shè)計行權(quán)條件，才能夠全面把握企業(yè)的真實獲利水平。

二、行權(quán)條件中存在的問題

（一）業(yè)績條件設(shè)置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業(yè)績條件，這會使得股權(quán)激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用

一個適當(dāng)?shù)男袡?quán)業(yè)績條件，應(yīng)該是激勵對象通過不斷努力才能達(dá)成的條件。如果行權(quán)業(yè)績條件設(shè)置太低，預(yù)期激勵對象必定能夠輕松達(dá)到，那么這樣的業(yè)績條件將使股權(quán)激勵計劃缺乏激勵作用，使股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)福利化傾向，脫離了上市公司制定股權(quán)激勵計劃的初心。

（二）行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)僅僅關(guān)注盈利能力，指標(biāo)單一、片面，對現(xiàn)金流量水平、資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)關(guān)注不夠

上市公司一般將凈利潤、凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)業(yè)績指標(biāo)，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業(yè)績指標(biāo)，其他財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)嚴(yán)重缺乏。單純以盈利指標(biāo)作為行權(quán)業(yè)績條件，容易誘導(dǎo)高管過分追求公司業(yè)績，那么他們就會在企業(yè)的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發(fā)活動，雖然從長期來看，會影響企業(yè)的可持續(xù)增長，但研發(fā)活動會在短期內(nèi)會占用可用于日常經(jīng)營的現(xiàn)金并影響企業(yè)利潤，高管很可能會為了達(dá)到行權(quán)業(yè)績條件選擇放棄研發(fā)活動，將現(xiàn)金用于日常經(jīng)營以賺取短期利潤。

（三）僅制定企業(yè)層面的行權(quán)業(yè)績條件，缺乏與激勵對象相關(guān)的具體的業(yè)績指標(biāo)，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業(yè)績評價體系，但該體系不夠具體，指標(biāo)設(shè)置不合理，會使股權(quán)激勵效果大打折扣

公司業(yè)績是全體員工努力工作的結(jié)果，但股權(quán)激勵計劃僅制定企業(yè)層面的行權(quán)條件，可能使得股權(quán)激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至?xí)嬖诓糠旨顚ο蟠畋丬嚞F(xiàn)象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關(guān)的行權(quán)業(yè)績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業(yè)績之間的直接聯(lián)系，股權(quán)激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業(yè)層面的行權(quán)條件難以直接調(diào)動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權(quán)激勵計劃的激勵效果。

（四）行權(quán)條件的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計脫離市場，公司股價游離股權(quán)激勵計劃之外

目前上市公司的股權(quán)激勵計劃都未將股價或者資產(chǎn)規(guī)模作為行權(quán)業(yè)績指標(biāo)，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關(guān)。但行權(quán)價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件中可以看出，股價不是行權(quán)業(yè)績指標(biāo)之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態(tài)度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司的股權(quán)激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權(quán)價格有較大關(guān)系，若將股價加入到行權(quán)業(yè)績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達(dá)到行權(quán)條件。因此，將股價排除在行權(quán)業(yè)績條件之外會影響股權(quán)激勵計劃的效果。

三、完善我國股權(quán)激勵行權(quán)條件的建議

（一）充分考慮公司的現(xiàn)狀和發(fā)展前景

將股權(quán)激勵行權(quán)條件與環(huán)境變化掛鉤，行權(quán)業(yè)績條件不能設(shè)置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設(shè)置的太高讓管理層望而卻步，可根據(jù)歷史水平、行業(yè)平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權(quán)激勵計劃。在設(shè)置行權(quán)條件時，首先應(yīng)結(jié)合公司的現(xiàn)狀如所處的生命周期、經(jīng)濟周期，設(shè)定的行權(quán)條件增長率應(yīng)不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據(jù)公司所處的行業(yè)競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設(shè)定行權(quán)條件增長率應(yīng)比該公司的水平略高；并且，設(shè)定一個綜合指數(shù)，將環(huán)境變化因素引入到股權(quán)激勵行權(quán)條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權(quán)條件增加一些彈性，避免行權(quán)條件過于單一和固定，使股權(quán)激勵更能適應(yīng)公司的發(fā)展，也能夠在環(huán)境變化時，對行權(quán)條件做出一些調(diào)整，這樣能夠更好的發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵與約束作用。

（二）建立全面、綜合的行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現(xiàn)金流量指標(biāo)，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權(quán)條件單一

上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標(biāo)，對該指標(biāo)進(jìn)行考核，實現(xiàn)對公司表現(xiàn)進(jìn)行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發(fā)展。將行權(quán)條件業(yè)績指標(biāo)與公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，對公司的業(yè)績進(jìn)行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標(biāo)，公司其他方面的表現(xiàn)也同等重要，這有利于避免短期行為，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）將股權(quán)激勵行權(quán)條件分為企業(yè)層面業(yè)績指標(biāo)與激勵對象個人層面業(yè)績指標(biāo)，實現(xiàn)雙考核

激勵對象要實現(xiàn)到期行權(quán)，必須完成企業(yè)層面的業(yè)績指標(biāo)，同時每個激勵對象的業(yè)績指標(biāo)也必須達(dá)到，激勵對象的業(yè)績指標(biāo)可以通過設(shè)計員工業(yè)績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業(yè)績進(jìn)行考核，考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)作為此次激勵對象可以行權(quán)的比例，例如若激勵對象本次考核結(jié)果為80到90分之間，激勵對象可以行權(quán)比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權(quán)激勵計劃完成公司層面的業(yè)績目標(biāo)，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯(lián)系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業(yè)績考核體系需要根據(jù)激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業(yè)績考核指標(biāo)。例如，對銷售部門的業(yè)務(wù)骨干，可以設(shè)置營業(yè)收入增長率、銷售毛利率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對研發(fā)人員進(jìn)行研發(fā)項目進(jìn)度、新產(chǎn)品生產(chǎn)率等指標(biāo)考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標(biāo)，可以防止大鍋飯現(xiàn)象，激勵對象實現(xiàn)自己的激勵目標(biāo)，也有利于公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標(biāo)作為行權(quán)條件之一

公司股東的經(jīng)營目標(biāo)是實現(xiàn)股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業(yè)價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標(biāo)等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權(quán)條件中，能夠?qū)⒐竟蓶|和管理層的利益緊密聯(lián)系起來，因此將一定水平的股價指標(biāo)作為考核管理層工作的標(biāo)準(zhǔn)是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權(quán)條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標(biāo)替代絕對股價，例如以行業(yè)股票指數(shù)作為參考值，將股價對比結(jié)果作為行權(quán)條件，取代單一的股價增長率指標(biāo)。當(dāng)上市公司考核期內(nèi)的平均市值高于同期市場綜合指數(shù)時，即可算作達(dá)到了股價指標(biāo)?；蛘弋?dāng)公司股價排在同行業(yè)所有公司前幾名的情況下，就視作達(dá)到了股價指標(biāo)，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權(quán)激勵行權(quán)困難。

總之，行權(quán)條件是股權(quán)激勵計劃能夠達(dá)到預(yù)期的激勵效果的重要一環(huán)，行權(quán)條件的設(shè)計是否行之有效，也是評價一項股權(quán)激勵計劃可行性的關(guān)鍵。上市公司應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時借鑒股權(quán)激勵方案實施效果良好的標(biāo)桿公司的做法，合理設(shè)計本公司的行權(quán)條件，達(dá)到高效激勵員工努力工作的目的。

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