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績效考核辦法和細(xì)則范文第1篇

一、健全機(jī)構(gòu)、出臺《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)?！掇k法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運(yùn)用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進(jìn)行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。

二、精心組織，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)考核細(xì)則，進(jìn)一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己朔謨蓚€考核組進(jìn)行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主?？己私M分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。

考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進(jìn)行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會評議組織進(jìn)行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進(jìn)行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進(jìn)行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進(jìn)行。

績效考核辦法和細(xì)則范文第2篇

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長，部門相關(guān)人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務(wù)部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡稱“細(xì)則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機(jī)制不科學(xué)；考核評價體系中不包含風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)占比過低；消費者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財務(wù)數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟(jì)實質(zhì)和風(fēng)險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營結(jié)果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責(zé)任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

1、統(tǒng)一思想，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)文件精神，強(qiáng)化使命擔(dān)當(dāng)，切實履行主體責(zé)任，全面排查隱患，健全防控機(jī)制。

2、學(xué)習(xí)實務(wù)操作，加強(qiáng)過程管控。進(jìn)一步抓好制度落實、規(guī)范實務(wù)操作執(zhí)行工作，提升崗位人員工作技能和工作責(zé)任心，進(jìn)一步加強(qiáng)財務(wù)管控和監(jiān)督審核力度。

根據(jù)上級公司關(guān)于開展財務(wù)條線2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門對財務(wù)條線開展了亂象整治回頭看工作，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長，部門相關(guān)人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務(wù)部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡稱“細(xì)則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機(jī)制不科學(xué)；考核評價體系中不包含風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)占比過低；消費者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財務(wù)數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟(jì)實質(zhì)和風(fēng)險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營結(jié)果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責(zé)任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

績效考核辦法和細(xì)則范文第3篇

一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進(jìn)行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴(yán)重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當(dāng)前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認(rèn)識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）財政支出績效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標(biāo)體系，指標(biāo)過于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標(biāo)作為個性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標(biāo)比較真實可靠，不會讓考核指標(biāo)脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標(biāo)的數(shù)目，也不會對可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標(biāo)沒有細(xì)化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。

（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導(dǎo)致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強(qiáng)專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運(yùn)用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策

（一）健全財政支出績效考核配套制度

各地財政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細(xì)則，對上級考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識，落實主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績效考核。

（二）完善財政支出績效考核指標(biāo)體系

財政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計劃制定全面、細(xì)致的個性指標(biāo)，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評價指標(biāo)的可行性，對個性指標(biāo)提出意見。不論是個性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機(jī)構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財政部門可以以公開招標(biāo)或競爭談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務(wù)所、管理咨詢公司、高校科研機(jī)構(gòu)、社會團(tuán)體組織等。最后，財政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

財政支出績效考核的結(jié)果必須及時反饋，并將反饋結(jié)果落實運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，財政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用。①各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對下一年度的項目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財政部門績效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評先評優(yōu)掛鉤。

績效考核辦法和細(xì)則范文第4篇

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）***（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細(xì)則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時無故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評選資格?？郯嘟M長當(dāng)班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報的，發(fā)現(xiàn)扣班組長當(dāng)班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評選資格。

班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。

班組安全工作績效考核獎懲制度

根據(jù)礦《班組安全績效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績效考核小組

組長：***（書記）****（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產(chǎn)工作績效考核細(xì)則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術(shù)比武等活動中成績優(yōu)異的按礦及隊里規(guī)定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會區(qū)隊安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時無故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

績效考核辦法和細(xì)則范文第5篇

關(guān)鍵詞:績效評價管理激勵 績效管理體系

一、績效評價概念及績效管理作用

（一）績效評價概念

企業(yè)績效是指企業(yè)在一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)績效評價是指對企業(yè)經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績兩者的評價。

（二）績效管理的提出

關(guān)于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度。績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達(dá)到改善組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動。績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。

（三）企業(yè)績效評價作用

企業(yè)績效評價的行為對象，即績效評價的客體。它可以直觀地發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)和資產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，可以全面系統(tǒng)地剖析影響企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多方面因素，全方位判斷企業(yè)的真實狀況，從而提高企業(yè)的整體效益。

（四）實施績效管理的基礎(chǔ)。

撇開技術(shù)上的因素不談，企業(yè)要真正開展績效管理，至少有兩個關(guān)鍵動因：一是企業(yè)文化因素，企業(yè)須形成以“目標(biāo)達(dá)成”和“持續(xù)改進(jìn)”為主題的文化氛圍。二是行業(yè)背景因素，理論上講，只要組織存在目標(biāo)，績效管理就會有意義；而企業(yè)中存在大量知識型員工、自主型員工，其工作績效有很大彈性存在的時候，實行績效管理對企業(yè)更有必要。

二、管理激勵理論和績效評價過程的比較

（一）科學(xué)管理的興起為激勵和績效評價結(jié)合提供了契機(jī)

19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的美國正處于資本主義工商業(yè)發(fā)展迅猛、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展較快時期，但是由于工人勞動時間長且工資較低，所以工人對管理層有極大的不滿，勞資關(guān)系緊張。為了有效的提高工作效率，實施超額獎勵工資制度，完成作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工給予30%―60%的獎勵，完不成作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的扣工資?？茖W(xué)管理理論將工資獎勵作為激勵手段，提高了員工和企業(yè)利益的一致性，但是忽略了員工的其他需求和激勵的效果。

（二）行為科學(xué)是豐富激勵手段和提高績效評價的理論依據(jù)

行為科學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的員工不是孤立存在的，是一個有所歸屬的群體――“社會人”，其改變了泰羅的科學(xué)管理理論中提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。因此有時使用非物資和非經(jīng)濟(jì)方式來調(diào)動員工的積極性能達(dá)到更佳的績效。

三、績效管理體系的實施過程

隨著供電處規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從2007年4月份開始，在實施績效管理過程中，供電處突出以下幾個方面：

1、做好績效考核前的各種準(zhǔn)備工作。首先得到了企業(yè)決策層的大力支持，這是推行績效考核的強(qiáng)大動力。實施績效考核是處長的倡議，得到了領(lǐng)導(dǎo)班子的一致同意，為以后的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)和大力支持。其次做好考核的宣傳、動員及員工的思想工作。

2.內(nèi)部培訓(xùn)階段。在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)之后，管理層基本都掌握了績效管理的理論、方法和技巧，部門負(fù)責(zé)人、科長們已經(jīng)可擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部績效管理的專家。但只是科長們成為專家還不夠，科長們還要幫助員工去認(rèn)識績效管理，幫助他們成為專家，因為績效管理是由科長和員工共同完成的事情，不是科長的一方情愿。但是從員工方面來看，存在較多的抵觸情緒，認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。我們通過培訓(xùn)，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績效。

3.崗位分析階段。崗位分析是績效管理實施的基礎(chǔ)，績效考核說白了就是考察員工崗位職責(zé)的執(zhí)行情況及工作任務(wù)的完成情況。在績效考核辦公室的指導(dǎo)下各部門對每個崗位進(jìn)行了認(rèn)定，編制了詳細(xì)的崗位說明書，對崗位的任職資格、職責(zé)進(jìn)行了明確。

4.考核辦法制定階段。崗位分析結(jié)束之后，績效考核辦公室就正式著手設(shè)計績效考核的方案了。通過借鑒其他企業(yè)成功的案例，結(jié)合供電處實際，制訂了考核辦法：（1）基本原則?？陀^、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變、薪酬靠績效”的管理宗旨?？己瞬扇」健⒐?、公開的方式進(jìn)行，逐步建立起崗位績效考核、團(tuán)隊績效考核與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤的評價機(jī)制。

（2）考核的程序及內(nèi)容。部門對員工的績效考核的供電處績效考核工作的核心。對員工考核主要依據(jù)是員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德和6S行為規(guī)范。部門要根據(jù)定崗定員情況，認(rèn)真制訂包含崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的《崗位說明書》，從工作任務(wù)、工作質(zhì)量、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、6S行為規(guī)范等內(nèi)容，結(jié)合本部門實際制定本部門的《績效考核辦法》，并報處績效考核辦公室審查通過后執(zhí)行。對員工的考核方式必須采用日清―周評―月結(jié)的形式。

5.考核的實施階段。各部門嚴(yán)格按照部門的《績效考核辦法》，采用日清―周評―月結(jié)辦法對員工進(jìn)行考核。日清―周評―月結(jié)是崗位績效考核過程的重要依據(jù)，涵蓋了事前控制、事中控制、事后控制三個環(huán)節(jié)，一個階段的終點即為新循環(huán)的起點，動態(tài)管理，螺旋上升，自始至終體現(xiàn)PDCA循環(huán)的要求。主要內(nèi)容是：日清。對員工當(dāng)班績效進(jìn)行評價，做到日清日結(jié)。由員工填寫《日清表》，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核并從工作任務(wù)、工作質(zhì)量、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、6S行為規(guī)范等內(nèi)容確定員工的格次。周評。由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《日清表》反映出的員工一周表現(xiàn)，利用每周一的班前會，對員工一周的工作進(jìn)行講評:一是講清上一周工作完成情況以及這一周工作重點；二是對優(yōu)秀員工和合格員工的表現(xiàn)進(jìn)行講評；三是明確努力方向和具體要求。周評要認(rèn)真作好記錄，填寫《周評薄》。月結(jié)。部門在月末對日清周評情況進(jìn)行匯總。由部門負(fù)責(zé)人對月工作進(jìn)行總結(jié)，安排部署下一月的工作，并就匯總結(jié)果進(jìn)行交流，實行局部微調(diào)、糾偏，最后雙方對評價結(jié)果形成共識。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)綜合得分，采用分級法，按照優(yōu)秀員工、合格員工、基本合格員工對本部門的員工進(jìn)行排序，并公布員工當(dāng)月排序。

供電企業(yè)人員可以分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標(biāo)和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責(zé)任和態(tài)度以及經(jīng)驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同。所以，在考核中，各部門根據(jù)各個崗位特點設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)，開展有針對性的考核。

供電處按照《績效考核辦法》和《績效考核細(xì)則》對各部門進(jìn)行考核。前幾個月，把部門內(nèi)部績效考核的實施作為對各部門的考核重點，看各部門績效考核程序是否規(guī)范、考核步驟是否到位、考核結(jié)果是否運(yùn)用。在實踐中，逐步完善KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，著重于對部門團(tuán)隊績效的考核，通過近一年半的實施，績效考核已真正融入到管理之中，并不斷促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

6、考核結(jié)果的確立?？冃Э己私Y(jié)果需要被考核者的確認(rèn)才能真正得到運(yùn)用。在實踐中，供電處不斷營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制。

（1）績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項與弱點，幫助被考評者善用強(qiáng)項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，部門負(fù)責(zé)人時刻注意與員工的溝通。在確定工作目標(biāo)時雙方經(jīng)過充分溝通，共同確定和完成。

（2）績效面談?？冃嬲勈遣块T負(fù)責(zé)人與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。在與員工面談的時候，科長不僅僅告訴員工一個考評結(jié)果，而且告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的結(jié)果，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)，同時也對下階段績效重點和目標(biāo)進(jìn)行了計劃。

（3）績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾淼暮诵沫h(huán)節(jié)，當(dāng)面談時，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

7.考評結(jié)果的應(yīng)用。部門為每個員工建立了績效考核檔案，員工當(dāng)月的績效考核結(jié)果直接與工資掛鉤。2008年5月份，同樣的外線電工崗位，有兩位員工的績效工資差距達(dá)到800元。年度的績效考核結(jié)果與員工的評先評優(yōu)、晉升、外出培訓(xùn)相掛鉤。

8、持續(xù)改進(jìn)。雖然這是質(zhì)量管理原則，照樣適用于績效考核工作。供電處績效考核辦公室在考核中認(rèn)真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷對績效考核進(jìn)行改善，使之更加具有可操作性。

四、績效管理體系取得的成效

通過一年半的實施，績效管理的作用初步顯現(xiàn)。

1、調(diào)動了員工的積極性

在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，拉開了績效工資分配檔次，真正體現(xiàn)了向苦臟累險和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，形成了按責(zé)任和貢獻(xiàn)大小分配的管理模式，極大調(diào)動了廣大員工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、干事者的工作積極性、主動性。

2、促進(jìn)企業(yè)和個人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的階段性（每季度、半年、全年）企業(yè)、部門和個人績效目標(biāo)為組織和個人指出了努力方向；部門負(fù)責(zé)人通過績效輔導(dǎo)實施及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)；在績效考核評價環(huán)節(jié)，對部門或個人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確部門和個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵高績效的部門和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個人，幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和措施，同時考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)。

3、促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都從企業(yè)整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，一方面提升了部門的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

4、保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

當(dāng)前，企業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，為了供電處的發(fā)展，三級績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

【參考文獻(xiàn)】