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股權(quán)激勵與績效考核范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標(biāo)確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達(dá)到目標(biāo)時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)置時，一般都具有一定的達(dá)成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴(yán)重?fù)p害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進行股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認(rèn)為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預(yù)測，預(yù)測的準(zhǔn)確性將會直接影響到當(dāng)期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標(biāo)進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標(biāo)選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進行了詳細(xì)規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標(biāo)時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當(dāng)股權(quán)激勵目標(biāo)過于激進時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認(rèn)為一定達(dá)不到股權(quán)激勵的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負(fù)責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達(dá)到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻(xiàn)出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻(xiàn)度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準(zhǔn)確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行財政部出臺的會計準(zhǔn)則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標(biāo)預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻(xiàn)：

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股權(quán)激勵與績效考核范文第2篇

（一）股權(quán)激勵的概述

股權(quán)激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務(wù)而授予的權(quán)益性工具或者為此承擔(dān)的以權(quán)益性工具為支付手段的債務(wù)。企業(yè)通過對職工支付期權(quán)的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標(biāo)和個人的目標(biāo)具有一致性。

（二）股權(quán)激勵的特征

股權(quán)激勵具有的特征有三點，一是股權(quán)激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權(quán)激勵是以獲得員工或者其他方的服務(wù)為目的，三是股權(quán)激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權(quán)益性工具有關(guān)，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權(quán)激勵的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權(quán)激勵包括四個步驟：授予、可行權(quán)、行權(quán)、出售。

授予日實際上就是指股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日子。一般情況下，股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)是指協(xié)議雙方對于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達(dá)成一致。所謂的達(dá)成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經(jīng)由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權(quán)日是指可行權(quán)的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權(quán)利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權(quán)，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權(quán)，只有擁有了可行權(quán)的股票才能夠獲得支付的權(quán)利，才是職工和其他方的真正財產(chǎn)。一般從授予日到可行權(quán)日中間的區(qū)域為空白期，是可行權(quán)的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權(quán)日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權(quán)益的權(quán)利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權(quán)，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數(shù)量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權(quán)日。在可行權(quán)日到期權(quán)到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內(nèi)行使自己的權(quán)利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權(quán)日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權(quán)激勵獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內(nèi)，不能講股權(quán)進行出售。

二、上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權(quán)激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權(quán)激勵現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權(quán)激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權(quán)激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復(fù)雜，國資委一直對于股權(quán)激勵保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，導(dǎo)致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權(quán)激勵的執(zhí)行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權(quán)激勵意愿較強

實施股權(quán)激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績作為考核企業(yè)股權(quán)激勵的指標(biāo)。證監(jiān)會也對股權(quán)激勵作出有關(guān)規(guī)定，公司設(shè)定行權(quán)時必須考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權(quán)激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認(rèn)為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標(biāo)即可，但是另一種說法，當(dāng)今的證券市場本來就波動性較大，大多數(shù)時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)來考核企業(yè)是否能夠進行股權(quán)激勵。

（三）股權(quán)激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權(quán)激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權(quán)激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復(fù)雜而且持續(xù)時間較強，嚴(yán)重影響到上市公司股權(quán)激勵的實施。

另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權(quán)激勵制度的細(xì)節(jié)方面做了過多的干預(yù)，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權(quán)激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權(quán)激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權(quán)激勵的受眾面過窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國上市公司的股權(quán)激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認(rèn)為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關(guān)重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導(dǎo)致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴(yán)重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、上市公司股權(quán)激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)部因素

從上市公司股權(quán)激勵的行使權(quán)條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關(guān)的法律法規(guī)不受相關(guān)部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，這些指標(biāo)是決定企業(yè)能否進行股權(quán)激勵的最終因素，也是影響上司公司股權(quán)激勵的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權(quán)激勵的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導(dǎo)致股權(quán)激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關(guān)系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產(chǎn)生，代替全體股東進行有關(guān)的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營管理，為公司實現(xiàn)價值。在這一過程中，存在著道德風(fēng)險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標(biāo)，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關(guān)系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關(guān)系。應(yīng)對公司委托中出現(xiàn)的道德風(fēng)險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻(xiàn)的員工實行獎勵，為自利行為導(dǎo)致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權(quán)條件的設(shè)置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產(chǎn)經(jīng)營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權(quán)激勵的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權(quán)激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權(quán)激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經(jīng)營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權(quán)激勵的力度就越大，他們的經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權(quán)投資的激勵額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權(quán)激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營績效也相同，但是兩個公司的股權(quán)激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權(quán)激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權(quán)激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權(quán)激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權(quán)激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權(quán)激勵持有更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權(quán)激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權(quán)激勵持較為謹(jǐn)慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權(quán)激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權(quán)激勵的政策建議

股權(quán)激勵是一種解決公司委托過程中出現(xiàn)的道德風(fēng)險問題的手段，但是現(xiàn)如今股權(quán)激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權(quán)激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權(quán)激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權(quán)激勵機制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權(quán)激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素；擴大股權(quán)激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權(quán)激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權(quán)激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務(wù)的一種途徑，又因為中國市場現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權(quán)激勵制度投放到市場中去，那么完善現(xiàn)有的各項法規(guī)和法律制度是至關(guān)重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素

通過已經(jīng)了解到的影響上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)外部因素，以當(dāng)年的數(shù)據(jù)為指標(biāo)，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風(fēng)險和行業(yè)波動對于股權(quán)激勵機制實施的影響，更加準(zhǔn)確的為經(jīng)營者的業(yè)績付薪水。

（三）擴大股權(quán)激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權(quán)激勵的受眾只集中在經(jīng)營管理層，所以容易導(dǎo)致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權(quán)激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻(xiàn)是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻(xiàn)也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多的價值。

股權(quán)激勵與績效考核范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 限制性股票 激勵對象 激勵額度 行權(quán)指標(biāo) 公允價值 稅收負(fù)擔(dān)

隨著A股市場中小板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展、民營企業(yè)的大量上市，股權(quán)激勵步入快速發(fā)展時期。近年來我國陸續(xù)出臺上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)。限制性股票是上市公司實行股權(quán)激勵計劃的主要方式。股權(quán)激勵是指公司以發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進行的長期性激勵制度，包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

一、我國限制性股票法律制度概況

限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時，才可以出售限制性股票并從中獲益。限制性股票的基本特征是其流轉(zhuǎn)權(quán)受到限制。

涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、證券法，中國證監(jiān)會2006年1月1日施行的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1—3 號》，財政部、國家稅務(wù)總局2009年頒布的《增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》等。

二、我國上市公司限制性股票法律制度存在的問題

1、激勵對象的問題

第一，《備忘錄1號》規(guī)定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。主要股東、實際控制人是否成為激勵對象取決于股東大會，實質(zhì)上難以起到制約作用，容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制、操縱公司業(yè)績的情況。允許主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬成為激勵對象，有可能出現(xiàn)變相利益輸送現(xiàn)象。

第二，為確保上市公司監(jiān)事的獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，《備忘錄2號》規(guī)定上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象?！豆痉ā芬?guī)定上市公司監(jiān)事會職工代表的比例不得低于三分之一，職工監(jiān)事除監(jiān)事身份外，還身兼公司的管理、業(yè)務(wù)或技術(shù)等其他重要職務(wù)。為參加股權(quán)激勵，可能出現(xiàn)公司職工監(jiān)事辭職，從而使該項規(guī)定流于形式。

第三，《備忘錄2號》規(guī)定激勵對象為董事、高管人員的，需披露其姓名、職務(wù)、獲授數(shù)量。除董事、高管人員外的其他激勵對象，需通過證券交易所網(wǎng)站披露其姓名、職務(wù)。預(yù)留股份激勵對象經(jīng)董事會確認(rèn)后，參照上述要求進行披露。激勵對象名單的披露，有利于發(fā)揮市場和社會監(jiān)督作用，但競爭對手可據(jù)此對公司激勵對象進行人力資源挖獵工作，影響公司經(jīng)營工作的穩(wěn)定性。

2、股權(quán)激勵額度問題

第一，國有上市公司股權(quán)激勵額度問題。根據(jù)國資委和財政部共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平30%以內(nèi)。這導(dǎo)致股權(quán)激勵的效果變得非常有限，國有上市公司對股權(quán)激勵積極性不高。

第二，集中行權(quán)問題。激勵對象統(tǒng)一繳納資金、統(tǒng)一驗資并到結(jié)算公司統(tǒng)一股份登記。限制被激勵對象在行權(quán)有效期內(nèi)根據(jù)市場變化自主行權(quán)，激勵對象需要一次性籌集行權(quán)資金，影響激勵對象收益額度最大化。

第三，預(yù)留股份比例問題?！秱渫?號》規(guī)定，公司如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十。該比例可能偏低，尤其是發(fā)展速度快的人才密集型公司人員變動大，引進新的管理人員或核心技術(shù)人員成為公司發(fā)展的關(guān)鍵因素，而股權(quán)激勵在人才引進中起重要作用。

3、股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)問題

上市公司限制性績效考評標(biāo)準(zhǔn)目前主要是原則性規(guī)定，指導(dǎo)性意見多，強制性要求少。主要表現(xiàn)在：第一，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》第9條規(guī)定激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。第17條規(guī)定上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。上述條款未明確量化考核指標(biāo)。

第二，《備忘錄1號》規(guī)定公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實現(xiàn)股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)（如每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率）不低于歷史水平?！秱渫?號》規(guī)定上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)明確，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤，均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負(fù)。該行權(quán)指標(biāo)門檻較低，行權(quán)指標(biāo)多以財務(wù)指標(biāo)為主，同時鼓勵采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；公司業(yè)績指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平。但該條款存在無強制約束力的缺陷。

第三，《備忘錄2號》規(guī)定公司根據(jù)自身情況，可設(shè)定適合于本公司的績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)因會計制度原因易于被公司高管操縱，造成上市公司大量短期行為和控股股東間不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益。激勵受益人又多是各部門責(zé)任人，容易出現(xiàn)粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價等現(xiàn)象，不利于公司長期可持續(xù)增長，甚至給公司和投資者帶來較大市場風(fēng)險。上市公司非財務(wù)指標(biāo)通常依據(jù)激勵對象個人績效考核的結(jié)果來確定，一般分為五個等級。若為不稱職則取消當(dāng)期份額，當(dāng)期全部份額由公司統(tǒng)一回購注銷；非財務(wù)指標(biāo)易于被公司管理層控制而難以發(fā)揮作用。

第四，股權(quán)激勵費用屬于經(jīng)常性損益項目也引起質(zhì)疑?！秱渫?號》規(guī)定期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號股份支付》把期權(quán)費用作為公司對高管支付的工資薪酬而列入經(jīng)常性損益科目來處理，若期權(quán)費用數(shù)目較大，會使經(jīng)營業(yè)績良好的上市公司出現(xiàn)巨額虧損年報，如2007年的伊利股份和海南海藥，導(dǎo)致廣大投資者對股權(quán)激勵制度不滿。

4、限制性股票的公允價值的問題

《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號—股份支付》規(guī)定以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予工權(quán)益工具的公允價值計量。第11號指南中分兩種情況：第一，對于授予的存在活躍市場的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當(dāng)按照活躍市場中的報價確定其公允價值?！秱渫?號》規(guī)定限制性股票從二級市場購入股票，則按照《公司法》第一百四十三條規(guī)定將股份獎勵給本公司職工；通過定向增發(fā)方式取得股票的發(fā)行價格不低于基準(zhǔn)日前20個交易日均價的50%。中國的證券市場以“不公允”的二級市場股票價格難以推導(dǎo)出限制性股票的公允價值。第二，對于授予的不存在活躍市場的期權(quán)等權(quán)益工具，應(yīng)當(dāng)采用期權(quán)定價模型等確定其公允價值，這需要考慮股價預(yù)計波動率、有效期無風(fēng)險收益率等因素。在指標(biāo)的選取上有較大主觀性和隨意性，存在較大差異，缺乏可比性。

5、限制性股票的稅收負(fù)擔(dān)的問題

根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》、《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，員工行權(quán)時，按工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。根據(jù)2011年9月1日生效的新個人所得稅法，應(yīng)納稅所得額超過8萬元部分即按45%征收。這提高了限制性股票成本，而日后收益尚不確定，納稅義務(wù)已經(jīng)確定，弱化了股權(quán)激勵意義。限制性股票解鎖后，要一次性向稅務(wù)機關(guān)繳納稅金。隨著市場變化，可能出現(xiàn)股票解鎖后激勵對象不僅沒有收益，反而因為稅收大幅度增加負(fù)債的情況。

國稅函〔2009〕461號規(guī)定原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵對象時確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。計算公式為：

應(yīng)納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當(dāng)日市價）÷2×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數(shù)

例1：A為上海證交所上市公司，2010年5月31日經(jīng)股東大會通過一項限制性股票激勵計劃，決定按每股5元的價格授予公司總經(jīng)理王某20000股限制性股票，王經(jīng)理支付了100000元。2010年7月1日，中國證券登記結(jié)算公司將這20000股股票登記在王某的股票賬戶名下。當(dāng)日，該公司股票收盤價為10元/股。根據(jù)計劃規(guī)定，禁售期后3年內(nèi)為解鎖期，分三批解禁。第一批為2011年12月31日，解禁33%；第二批為2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，經(jīng)考核符合解禁條件，公司對王經(jīng)理6600股股票實行解禁。當(dāng)日，公司股票的市場價格為6元/股。2012年12月31日，符合解禁條件后，又解禁6600股。當(dāng)日，公司股票的市場價格為5元/股。2013年12月31日，符合解禁條件，剩余的6800股解禁，當(dāng)日，公司股票的市場價格為4元/股。通過計算可得應(yīng)納稅所得額如表1所示。

如果在限制性股票解禁日的股價等于或低于授與價格時，被激勵對象通過解禁股票沒有任何收益，且不僅要承擔(dān)資金時間成本和貸款利息，還要倒繳金額不小的個人所得稅。這顯然沒有體現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵的真正作用，且會抑制上市公司限制性股票等相關(guān)股權(quán)激勵的發(fā)展。

三、我國上市公司限制性股票法律制度存在問題的對策

1、激勵對象規(guī)定的建議

第一，同意股東大會決定持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人成為激勵對象，難以杜絕自己激勵自己，自己考核自己的情況，應(yīng)取消原則的例外規(guī)定。既然規(guī)定原則上持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人不得成為激勵對象，又允許他們的配偶及直系親屬成為激勵對象起不到利益制約作用。若為避免出現(xiàn)短期利益行為或變相利益輸，應(yīng)取消或改為：持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬，若符合成為非關(guān)聯(lián)上市公司激勵對象的條件，可以成為激勵對象。

第二，應(yīng)允許監(jiān)事中職工監(jiān)事參與股權(quán)激勵。不包括股東監(jiān)事、獨立監(jiān)事，同時為避免監(jiān)事監(jiān)督作用被削弱，對激勵對象為監(jiān)事的情形應(yīng)該制定不同于高級管理人員的專項考核指標(biāo)。

第三，證券交易所網(wǎng)站可不披露董事、高管人員外的其他激勵對象，為防止激勵股份濫用，避免不披露缺少監(jiān)督，應(yīng)完善激勵對象報告制度。董事會應(yīng)當(dāng)及時將股權(quán)激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行使情況等報監(jiān)管機構(gòu)備案，同時報送公司監(jiān)事會。

2、股權(quán)激勵額度的建議

第一，提高股權(quán)激勵的效果，規(guī)定限制性股票收益的增長幅度不高于業(yè)績指標(biāo)的增長幅度，并不作其他限制。

第二，從實際情況出發(fā)，合理設(shè)計激勵規(guī)模以及等待期，促使激勵方案可持續(xù)發(fā)展。上市公司除了可為激勵對象辦理統(tǒng)一行權(quán)外，還可申請辦理自主行權(quán)，由激勵對象選擇在可行權(quán)期內(nèi)自主行權(quán)。

第三，關(guān)于預(yù)留比例，考慮提高股權(quán)激勵計劃中預(yù)留權(quán)益限制比例，用于公司日后可持續(xù)性激勵，同時明確使用期限、授予范圍、授予程序、信息披露，防止濫用或者違規(guī)操作預(yù)留股份。

3、關(guān)于考核指標(biāo)的建議

第一，建立并強化多維度績效考核指標(biāo)，避免依賴單一財務(wù)指標(biāo)，多采用市值指標(biāo)、行業(yè)指標(biāo)。限制性股票授予的業(yè)績指標(biāo)可以使用絕對業(yè)績指標(biāo)為主并輔之以相對性業(yè)績指標(biāo)來進行績效衡量。絕對性業(yè)績指標(biāo)可選擇：每股收益、凈收益、營業(yè)收入、營業(yè)活動凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)回報率、股東權(quán)益回報率、投資回報率等。相對性業(yè)績指標(biāo)可選擇：資產(chǎn)管理總量、利潤總量、行業(yè)綜合評價指數(shù)等與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名?？己酥笜?biāo)設(shè)置在授予時業(yè)績水平基礎(chǔ)上有所提高。

第二，延長可比期間，我國股權(quán)激勵計劃有效期一般不超過10年。在美國，一些公司規(guī)定其限制性股票的大部分兌現(xiàn)從激勵對象退休后開始，使激勵對象在退休后仍然有豐厚回報，在職期間放棄短期利益，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來進行決策，使限制性股票長期激勵的作用機制得以發(fā)揮。

第三，巨額期權(quán)費用并不是企業(yè)真正發(fā)生的支付給高管的工資薪酬。會計準(zhǔn)則第11號的一個重要假設(shè)是股東大會批準(zhǔn)股權(quán)激勵當(dāng)日的股票期權(quán)理論價值是股票期權(quán)的“公允價值”，而股票期權(quán)的理論價值建立在股票二級市場價格的基礎(chǔ)上，這個假設(shè)在中國的證券市場是不成立的，二級市場股票價格是不公允的。把期權(quán)費用作為“經(jīng)常性”損益項目，沖銷當(dāng)年利潤，這是不恰當(dāng)?shù)?。即使要確認(rèn)所謂的期權(quán)費用，也應(yīng)該將其作為營業(yè)外收支產(chǎn)生的“非經(jīng)常性”損益來處理。

4、限制性股票的授予日公允價值確定的建議

限制性股票在授予日的公允價值應(yīng)反映這些股票的內(nèi)在價值，如果不考慮限售條件，其代表的利益是正常需要以授予日當(dāng)天二級市場股票價格購買的股票，激勵對象可以按授予價格更加便宜的價格購買，所以二級市場價格與授予價格的差價部分即是激勵對象的潛在收益，同時也是上市公司付出的激勵成本。采用授予日股票二級市場價格扣除授予激勵對象價格法是計量限制性股票授予日公允價值相對最恰當(dāng)?shù)囊环N方法，即授予日每股限制性股票的公允價值為授予日股票價格高于授予價格的差額。

5、解決限制性股票的稅收問題的對策

上市公司制定股權(quán)激勵計劃時，并沒有考慮如果股價未來低于授與價格時如何回購的問題。如果未來股價低于授與價格，這部分虧損由個人承擔(dān)，限制性股票實質(zhì)應(yīng)該是投資而不是工資薪金所得，因為只有投資才會承擔(dān)虧損。法律規(guī)定上市公司不得為激勵對象取得限制性股票所支付的資金提供借款和提供任何形式的擔(dān)保。激勵對象購買限制性股票的款項來源于個人出資，需考慮利息成本。個人取得限制性股票應(yīng)屬于投資，按照股息、利息、紅利所得稅率20%計算個人所得稅。計算應(yīng)納稅所得額的公式應(yīng)考慮解禁日收益情況，可改為：應(yīng)納稅所得額=本批次解禁股票當(dāng)日市價×本批次解禁股票份數(shù)-被激勵對象實際支付的資金總額×本批次解禁股票份數(shù)÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數(shù)。采用例1數(shù)據(jù)套用此公式可得應(yīng)納稅所得額如表2所示。

從表2中計算可知，僅當(dāng)解禁日股價大于授予價格時方產(chǎn)生個人所得稅納稅義務(wù)，符合股權(quán)激勵效果。

綜上所述，隨著股權(quán)激勵制度的發(fā)展，我國應(yīng)根據(jù)資本市場情況，從公司法、證券法、稅法、相關(guān)會計準(zhǔn)則等多角度出發(fā)，逐漸完善限制性股票的法律制度，為上市公司的發(fā)展構(gòu)筑良好的股權(quán)激勵制度基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 馮秀娟：解析限制性股票的個人所得稅計算[J].財會月刊，2011（11）.

股權(quán)激勵與績效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵起源于19世紀(jì)美國，我國在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風(fēng)險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠(yuǎn)的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔(dān)決策風(fēng)險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（藍(lán)夢茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標(biāo)針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標(biāo)存在問題

從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵機制考評指標(biāo)體系存在如下問題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中，往往只考核1～2個財務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個指標(biāo)組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標(biāo)個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢攧?wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標(biāo)考核時，所設(shè)計的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設(shè)計指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計具有的特點的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計時，節(jié)約設(shè)計成本，選取部分具有相對高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計綜合性指標(biāo)體系，即財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務(wù)指標(biāo)的五個維度考察中，針對盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責(zé)任三個維度，考察非財務(wù)指標(biāo)的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險，上述各個維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，是整個股權(quán)激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)時，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對股權(quán)激勵行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報），2012，（09）：95105.

股權(quán)激勵與績效考核范文第5篇

明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現(xiàn)實中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾過的一個案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導(dǎo)致在勞動合同履行中發(fā)生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應(yīng)支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)（待崗培訓(xùn)通常是對違紀(jì)員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔(dān)被法院認(rèn)定為變相克扣勞動者工資的法律風(fēng)險；第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，績效工資的重要性無需再做強調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；第四，獎金可以設(shè)置如年終獎、項目節(jié)點獎、全勤獎等，2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點認(rèn)為企業(yè)沒有懲罰員工的權(quán)力，因此過去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實換一種思維同樣可以達(dá)到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎，如果員工達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)獎勵100元，如此，在達(dá)到目的的同時也化解了法律風(fēng)險；第五，津補貼可以包括高溫津貼、夜班補貼、工齡補貼等。企業(yè)在設(shè)計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

二、合理設(shè)置績效工資

合理設(shè)置績效工資，可以使員工的個人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動力以促進員工努力工作，同時也為不定時調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

三、利用好股權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長紅利，同時緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機一樣，企業(yè)選擇在何時、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵，以及股權(quán)激勵的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風(fēng)險數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨設(shè)立持股平臺或選擇哪個公司作為股權(quán)激勵對象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細(xì)節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。目前，股權(quán)激勵主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優(yōu)點是提高了員工對企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機構(gòu)在做企業(yè)貸款時，一般都會要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責(zé)任保證擔(dān)保，而實際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔(dān)如此重的擔(dān)保責(zé)任，可能會產(chǎn)生諸多問題。虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來也更為靈活。其缺點就在于部分員工的獲得感不強。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵，而非股權(quán)變更的方式。

四、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補足。但另一方面，企業(yè)會主張其享有自主用工權(quán)，可以對員工進行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險。企業(yè)希望通過單方調(diào)整員工工作崗位或職級來調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據(jù)；第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調(diào)整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據(jù)企業(yè)的績效考評發(fā)放。但是如果員工的績效工資數(shù)年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業(yè)突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來調(diào)低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認(rèn)可；第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績效工資；第三，關(guān)于員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計算方式；第四，存在可以調(diào)低員工績效工資的情形。這其中最難把握的是第三點。如果績效評價過為主觀往往會被認(rèn)定為不具合理性，太過客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標(biāo)來設(shè)計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。