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社區(qū)績效考核辦法范文第1篇

經(jīng)區(qū)政府同意，按照市政府辦公廳《關于開展實施國家基本藥物制度試點工作的通知》渝辦發(fā)〔〕30號）要求。決定在區(qū)內基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展實施國家基本藥物制度（以下簡稱實施基本藥物制度）試點工作?，F(xiàn)將有關事項通知如下：

一、總體安排

一）工作范圍

區(qū)內由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構（包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構）街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生院。

二）工作目標

改革醫(yī)療機構“以藥補醫(yī)”機制，由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構配備和使用基本藥物并實行“零差率”銷售。促進藥品生產(chǎn)、流通企業(yè)資源進一步優(yōu)化整合，減輕群眾看病負擔。

三）工作時間

年2月25日開始。

二、工作要求

一）基本藥物的配備和使用

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構配備使用《國家基本藥物目錄（基層版）藥物，市基本藥物增補目錄》制定實施前。并根據(jù)群眾用藥特點和臨床需要配備使用一定數(shù)量的非基本藥物。嚴格控制使用非基本藥物的比例，中心衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構使用非基本藥物的銷售金額占本單位藥品銷售總金額的比例不得高于40%一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不得高于30%市基本藥物增補目錄》制定實施后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必須嚴格按照《國家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補目錄》配備使用基本藥物，不得再使用非基本藥物。全市基本藥物實行市級統(tǒng)一招標采購，統(tǒng)一配送。

二）做好藥品庫存清理和調價工作

年2月24日前統(tǒng)一調整藥物零售價格，區(qū)衛(wèi)生局、財政局負責開展區(qū)內基層醫(yī)療衛(wèi)生機構庫存藥物的清理、登記、備案工作。并將藥物的品名、規(guī)格、單位、進價、原零售價格、現(xiàn)執(zhí)行銷售價格進行公示?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構從年2月25日開始執(zhí)行基本藥物和非基本藥物“零差率”銷售（即所有使用藥物都不得加價銷售）藥物價格不得高于國家指導價。

三）落實醫(yī)保報銷政策

其報銷比例要高于非基本藥物10%以上。區(qū)人社局要按照有關規(guī)定及時調整城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險和城鄉(xiāng)居民合作醫(yī)療保險的藥物報銷目錄和有關政策。國家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補目錄》藥物全部納入醫(yī)保報銷范圍。

四）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構體制改革

可采取過渡性津補貼方式發(fā)放績效工資。具體實施辦法由區(qū)編辦、區(qū)人社局負責制定。年3月底前完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的定編、定崗、定員和人員聘用工作。國家績效工資政策正式實施前。

五）確保財政保障及時足額到位

足額保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的人員經(jīng)費、運行經(jīng)費。具體經(jīng)費保障辦法由區(qū)財政局負責制定。按照“核定任務、核定收支、績效考核”原則。

六）制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責制定實施本單位職工績效考核辦法。區(qū)衛(wèi)生局負責制定實施區(qū)內基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構院長（主任）績效考核辦法。

三、保障措施

一）加強組織領導

區(qū)政府有關部門要密切配合。區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組負責統(tǒng)一組織領導全區(qū)實施基本藥物制度試點工作。

二）嚴肅工作紀律

區(qū)政府有關部門要嚴格執(zhí)行機構編制紀律、干部人事紀律、財經(jīng)紀律。

社區(qū)績效考核辦法范文第2篇

關鍵詞：績效考核；公共衛(wèi)生；工作質量

針對我中心基本公共衛(wèi)生服務人手少而服務人口多、健康檔案建檔率低、慢病發(fā)現(xiàn)率低、管理欠規(guī)范、服務質量不高等問題，我班子人員深入基層開展調查研究，廣泛了解百姓需求，積極探求破解瓶頸良方，并以績效考核為抓手，全面提升基本公共衛(wèi)生服務質量，有力地推進了基本公共衛(wèi)生服務的均等化。據(jù)統(tǒng)計，到2013年底，建立健康檔案74497份，新增24538份；管理高血壓患者5830例，比上一年提升15%；管理糖尿病患者1695例，比上一年提升20%；新發(fā)現(xiàn)重性精神病患者175人，比上一年提升2.2‰；社區(qū)居民的健康知識知曉率達86%；我中心公共衛(wèi)生工作之所以能取得進步，是因為我們采取了一系列的新舉措。2013年我們的主要做法如下。

1探索原因，制訂制度，提升公共衛(wèi)生服務的質和量

1.1抓調研，尋求破解公共衛(wèi)生工作瓶頸的辦法 為什么我中心的公共衛(wèi)生服務質量始終上不去？帶著這一問題，我中心由分管領導帶隊，率領社區(qū)管理科的同志深入各團隊、各村委調研，通過召開座談會、個別走訪、問卷調查等形式，全面了解我街道公共衛(wèi)生服務存在的問題。據(jù)了解，存在的問題主要有：部分臨床醫(yī)生對公共衛(wèi)生工作認識不到位，認為公衛(wèi)工作不重要；社區(qū)責任醫(yī)生責任心欠強，工作不求數(shù)量和質量，只求應付考核；公共衛(wèi)生服務項目落實不到位，慢性病發(fā)現(xiàn)率低，管理對象漏管多，隨訪管理流于形式。針對存在的問題，我中心制訂了一系列的提高公共衛(wèi)生服務質量的具體對策。

1.2抓考核，強績效，調動公共衛(wèi)生服務人員積極性 考核指標可以說是工作的指揮棒。許多單位就是圍繞考核指標這一"指揮棒"來安排工作的。以前，我中心公共衛(wèi)生經(jīng)費的發(fā)放，是根據(jù)對整個團隊考核分數(shù)來進行的，如果考核分達標，就全額撥給團隊；如果不達標，就按比例撥給。結算到各個團隊，年終統(tǒng)一結算。但在調研時，我們發(fā)現(xiàn)①團隊還是采取好人主任，采取平均發(fā)放形式，團內未體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得績效發(fā)放。②年終結算沒有積極性。為了改變這一情況，調動廣大公共衛(wèi)生服務人員的工作積極性，把公共衛(wèi)生的每項工作做好，我中心于去年開始推出了公共衛(wèi)生服務績效考核辦法。這一考核辦法與以前相比，有三大變化，即：由全面考核向重點關鍵指標考核轉變、由年終考核調整為每月考核、由團隊考核轉向個人考核、由分數(shù)考核向工作質與量直接與經(jīng)費掛鉤轉變。每月考核，根據(jù)考核結果每季度發(fā)放社區(qū)工作經(jīng)費。這一考核辦法出臺后，廣大公共衛(wèi)生服務人員的工作積極性得到了調動，他們各顯神通，努力去發(fā)現(xiàn)慢性患者，并強化管理，以便能夠得到更多的經(jīng)費獎勵，也使各項指標得到較快提升。

1.3抓培訓，提升公共衛(wèi)生服務人員整體素質 衛(wèi)生服務人員良好的素質是做好公共衛(wèi)生服務項目的保證。為了提高廣大公共衛(wèi)生服務人員的業(yè)務素質，我中心每月開展業(yè)務培訓，舉辦了多期業(yè)務培訓班。①舉辦社區(qū)責任醫(yī)生業(yè)務培訓班，對全體社區(qū)責任醫(yī)生進行了業(yè)務培訓和考試。各社區(qū)責任醫(yī)生均參加了業(yè)務培訓和考試。對考試成績在>90分的，發(fā)給合格證書；

2規(guī)范管理，健全體制，提高公共衛(wèi)生服務水平

2.1理順公共衛(wèi)生管理體制 在中心人員少的情況下，努力整合資源，把中心全體職工和服務站醫(yī)生均納入到團隊中，每團隊由院長掛鉤，做到全體參與。另為了使公共衛(wèi)生工作得到及時監(jiān)管，提高工作質量，專門成立了社區(qū)管理科，專職做好基本公衛(wèi)工作的考核與指導，協(xié)助各項公共衛(wèi)生工作的開展，協(xié)調團隊間的工作。及時抽查各項工作，限時整改，防治積壓，拖拉，提高效率，提高質量。

2.2探索創(chuàng)新公共衛(wèi)生管理模式 我中心建立了多種模式社區(qū)責任醫(yī)生工作機制，健全責任醫(yī)生工作制度，探索創(chuàng)新公共衛(wèi)生服務方式。如，固定服務時間，周一到周五固定團隊固定社區(qū)開展健康管理服務；每月15日進社區(qū)開展健康教育講座，發(fā)放健康宣教資料；每年對慢病患者進行免費健康體檢；周三周四全天門診開展預防接種；固定一個醫(yī)生專門做好產(chǎn)婦隨訪工作。在日常工作中探索方法，積累經(jīng)驗，實事求是，因地制宜，尋找切實適合我中心實際情況行之有效的方法。這些新的管理模式進一步提高了工作效率和工作質量，確保每項工作落到實處。

2.3完善公共衛(wèi)生督查制度 定期和不定期進行督查，是確保工作順利完成的有效手段。中心分管主任于每周一對公共衛(wèi)生服務項目實施科室進行業(yè)務指導和督查質控；每月對社區(qū)責任團隊工作進行督查質控，同時，將考核評估結果作為績效工資發(fā)放依據(jù)。

3規(guī)范服務網(wǎng)絡，充分發(fā)揮基層公共衛(wèi)生人員的作用

3.1調整服務站公共衛(wèi)生管理隊伍 服務站公共衛(wèi)生管理隊伍是公共衛(wèi)生工作的網(wǎng)底，這支隊伍素質的高低，直接關系到公共衛(wèi)生工作的質量的好壞。為此，我社區(qū)衛(wèi)生服務中心積極與鎮(zhèn)政府聯(lián)系，及時充實了服務站人員，調整了工作不負責任和不到位的公共衛(wèi)生聯(lián)絡員，逐步消除了村級公共衛(wèi)生聯(lián)絡員在崗不在位、在職不干事的怪現(xiàn)象，做到每村有人干事、能干好事。

社區(qū)績效考核辦法范文第3篇

一、加強組織領導，深入調研，制定科學的考核辦法

（一）加強領導，為考核工作提供組織保證。為做好事業(yè)單位績效考核工作，科學評價事業(yè)單位績效，切實加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，2013年10月，無棣縣成立了由縣委副書記為主任，縣委、縣政府分管領導任副主任，紀委、組織、機構編制、人力資源和社會保障、審計、財政、教育和衛(wèi)生等相關部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，通過建立工作機制，制定工作方案，做到任務明確、機制健全、責任落實，完善了相關配套制度，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。

（二）深入調研，確定考核試點范圍。結合事業(yè)單位清理規(guī)范和機構編制評估工作，深入了解事業(yè)單位職責履行、科室設置、登記管理等方面存在的問題。同時按照“先行試點，分類推進”的原則，科學合理確定考核試點范圍，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位先行試點。

（三）因地制宜，出臺考核辦法。在充分調研并征求有關部門意見的基礎上，起草了《無棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》，《辦法》經(jīng)縣政府縣長辦公會討論后，提交縣委常委會議研究通過，并以縣委縣政府文件印發(fā)?！稛o棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》明確規(guī)定將事業(yè)單位績效考核得分計入其主管部門的全縣科學發(fā)展觀綜合考核總成績，使事業(yè)單位績效考核與全縣科學發(fā)展觀考核結合起來，為全縣事業(yè)單位績效考核工作提供了政策支撐。

二、科學設置指標，規(guī)范考核程序，確?？己斯焦?/p>

（一）科學合理設置考核指標體系。一是合理分配共性指標和個性指標權重。共性指標占40分，主要包括事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會評價。事業(yè)單位監(jiān)督管理主要包括法人登記、證書管理、印章管理、宗旨和業(yè)務范圍履行情況等內容；社會評價主要進行職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的社會滿意度測評。個性指標占60分，主要包括主體業(yè)務開展情況、經(jīng)濟社會效益和管理運行狀況等，充分體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務職責履行和向社會提供公益服務情況，是績效考核的“重頭戲”，加大了個性指標權重。二是注重個性指標設置，做好差異化考核。事業(yè)單位的個性指標反映和體現(xiàn)了這一類事業(yè)單位的服務內容、職業(yè)要求和行業(yè)特點，因此在制定個性考核指標時，我們充分考慮了事業(yè)單位性質、分布區(qū)域和特點，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供公平競爭的平臺。既對重點工作進行量化細化，又合理區(qū)分考核標準和權重，使指標設置更加具有系統(tǒng)性、行業(yè)性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會評價。為使社會對事業(yè)單位的評價更具有說服力和公信力，讓多層級人員參與事業(yè)單位的社會測評。隨機抽取兩代表一委員和服務對象、主管部門中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對本單位測評；借鑒全縣科學發(fā)展觀民意調查結果；積極協(xié)調政法、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土和食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)部門特點，對被考核單位進行評價，準確地反映出事業(yè)單位的職責履行、工作作風、文明服務和社會滿意度等情況。

（二）規(guī)范操作，嚴格考核程序。事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、確定等次、公示備案和結果運用的程序進行，重點是實地考核和考核結果運用。

在實地考核中，由事業(yè)單位考核委員會成員單位和教育、衛(wèi)生主管部門人員組成考核組，按照被考核單位主要負責人述職、全體工作人員測評、個別談話、實地查看、查閱相關文件資料、現(xiàn)場核查單位承擔的重大項目和重點工程的步驟進行，最后由考核組確定考核成績。

在考核結果運用中，一是與干部使用相結合，對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人可優(yōu)先提拔重用；被評為C級的，單位主要負責人當年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘；二是與評先樹優(yōu)相結合，對評為A級的單位，單位主要負責人可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位主要負責人不得評為優(yōu)秀等次；三是與機構編制相結合，對評為A級的單位，給予機構編制支持；評為C級的要限期整改。2013年，縣編辦根據(jù)考核結果，并結合全縣衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展實際情況，對衛(wèi)生系統(tǒng)進行了編制調整，給予考核等次為A級或名次靠前的無棣縣碣石山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、柳堡鎮(zhèn)衛(wèi)生院、棣豐街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心三個單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級且名次靠后的水灣鎮(zhèn)衛(wèi)生院、小泊頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩個單位分別核減編制20名、10名，各項獎懲政策順利兌現(xiàn)。

三、積極探索，完善機制，全面推進事業(yè)單位績效考核工作

（一）建立健全規(guī)章制度。印發(fā)了《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會工作規(guī)則》、《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會辦公室工作規(guī)則》，明確了考核委員會及成員部門、考核辦的職責、職權范圍、議事原則、工作機制和辦事程序，使績效考核有章可循、有據(jù)可依，為績效考核工作的開展提供了制度保障。

（二）建立相關部門監(jiān)督配合機制。事業(yè)單位主管部門參與對下屬單位的考核，制定好考核的一、二級指標，并對照評分標準量化賦分；政法委、紀檢監(jiān)察、經(jīng)信、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土資源、食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)實際情況，對被考核單位進行減分認定。在工作中，各部門密切配合、互相協(xié)作，有力地推進了績效考核公平公正開展。

（三）推行定期調度機制。每年第一季度，縣事考辦下發(fā)通知，要求事業(yè)單位報送年度目標任務。事業(yè)單位根據(jù)機構編制部門批復的職責任務，結合縣委縣政府重點工作部署，擬定年度目標任務、完成時限，經(jīng)主管部門審核后，由縣事考辦審定批復后實施，主管部門將工作開展情況及工作進度每月報送縣事考辦。

四、實現(xiàn)共贏，績效考核工作取得良好成效

通過對事業(yè)單位的績效考核，一方面，極大地調動了事業(yè)單位參與考核的積極性，提高了事業(yè)單位的公益服務質量和效率，增強了創(chuàng)先爭優(yōu)意識；一方面實現(xiàn)了對事業(yè)單位的常態(tài)化監(jiān)管，擴大了機構編制工作的影響力。

（一）提升了事業(yè)單位公益服務水平。促進事業(yè)單位公益服務水平的最大限度發(fā)揮是開展績效考核的根本目的。通過考核，更加明確了事業(yè)單位的公益服務屬性，社會服務質量和公益服務水平明顯提升。

（二）增強了事業(yè)單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識。通過考核，各單位之間找出了差距，發(fā)現(xiàn)了問題，事業(yè)單位加強內部管理、謀求快速發(fā)展的責任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創(chuàng)先爭優(yōu)意識明顯增強。

社區(qū)績效考核辦法范文第4篇

一、2015年工作回顧

2015年已過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

1.1 人事管理

(1)現(xiàn)有人員情況

2015年中，公司總面試應聘人員609人次，入職新員工190人次，人員到崗率30.55%。人員到崗率偏低，我部初步統(tǒng)計分析認為有以下幾點原因：①公司地理位置較偏僻，周邊生活配套設施不完善;②目前產(chǎn)線員工中絕大部分為90后，對生活居住環(huán)境有一定自己的想法和要求;③公司內部員工娛樂設施幾乎沒有，員工生活單調、枯燥。

(2)招聘

為配合公司生產(chǎn)發(fā)展需要，我部積極配合各部門用人需求，提前做好兄弟部門招聘準備工作，甚至在個別兄弟部門未作出用人需求申請時，我部及時與該部門進行溝通確認，做好相關人資儲備工作，全公司人員招聘到崗及時率95%以上。

(3)工作考核

根據(jù)公司發(fā)展進度及發(fā)展情況，規(guī)范2015年各職能部門工作，提升部門工作效率，我部擬定了《經(jīng)理級人員績效考核辦法》初稿(已提報總經(jīng)理審核中)在考核辦法中限定了各職能部門經(jīng)理工作KPI工作要點及崗位職責。

(1)食堂管理

公司食堂正式運營前，公司職員中晚兩餐均從外部食堂購買，餐標為5元/餐，公司按照 元/人/餐進行補貼給員工，1-8月公司承擔餐費補貼費用為 元。外部食堂餐標過低導致飯菜質量很差，員工多次投訴、反應飯菜質量問題，因為公司未建立食堂，這種問題及現(xiàn)象無法從根源解決。

食堂衛(wèi)生管理方面，我部安排安保隊當班人員每天檢查食堂買入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂衛(wèi)生點檢表，對食堂采購，稱量，存儲，加工，烹調，消毒，留樣各環(huán)節(jié)驗收和監(jiān)督管理，確保員工用餐安全及營養(yǎng)均衡。

(2)廠容廠貌

2015年，廠容廠貌煥然一新，8月底公司文化宣傳欄正式投入使用，我部設立專人每周更新宣傳欄內容，豐富員工閱讀信息，及時公司相關規(guī)定、通知以及獎懲情況。10月，我部完成了公司主席臺及旗桿建造，旗桿聳立，國旗，廠旗飄揚，花壇林蔭成行，地面整潔干凈，使公司廠容廠貌一直保持著井然有序。

(3)安防工作

本著預防為主，防消結合的指導方針;深入整改與檢查，加強員工安全教育，強力推行安全制度管理，建立健全崗位責任制，強化監(jiān)督管理，實現(xiàn)本年度安全生產(chǎn)事故，員工群體性事故，火災事故，公司內部失盜事件為零，實現(xiàn)了四零目標，安防管理工作得到了公司領導的大力支持與肯定。配合寶豐社區(qū)當?shù)刂伪谱鳌栋踩a(chǎn)管理手冊》及若干要求資料文件，做好迎接中山市安防管理部門12月中旬的檢查工作。

1.3流程制度建設

2015年度內，我部共擬定管理類制度文件14份，報批中制度4份，擬定中制度1份。行政人事部相關流程制度清單請詳見附表。

生產(chǎn)現(xiàn)場5S管理，嚴格按照品質科規(guī)定要求每周檢查3次，對有問題、須整改地方進行拍照記錄，并將現(xiàn)場圖片及每周檢查結果進行公示，以示讓生產(chǎn)線人員注意改正，嚴肅產(chǎn)線現(xiàn)場管理紀律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人員離職率

2.2 員工福利、康體娛樂建設

2.3 員工培訓

(1)新員工培訓

因為產(chǎn)線繼續(xù)用人，每天生產(chǎn)都在趕貨生產(chǎn)，產(chǎn)線不容易擠出時間來配合我部培訓工作，加上我部在公司部分人事規(guī)章制度上宣貫不到位，部分規(guī)章制度的信息傳達不暢，致使我部新員工入職培訓工作遲遲未開展，公司規(guī)章制度傳達不到位。

(2)產(chǎn)線員工技能培訓

2015年公司起步階段，尤其是新進產(chǎn)線員工在技能、技術、經(jīng)驗上都比較欠缺，而用人部門在對新進員工的培訓培養(yǎng)上也是略有疏忽，加上我部未對用人部門提出新員工技能培訓要求和檢查，導致部分新員工入職后得到的關注較少，新員工適應較慢，心里難免有些許失望，員工歸屬感較弱。

2.4 部門內部管理

自正式接管行政人事部工作以來，對部門內部人員工作管理較多的停留在每周給直屬人員安排一周內的工作，然后每周一收集、翻閱上周各項工作跟進完成情況，在與下屬溝通、總結月度工作情況方面，稍欠缺，部門內部團隊建設活動開展較少，部門內部向心力不夠，導致后勤類工作不易得到部門同事的支持和理解，反而加重了自身的工作壓力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困難及需要公司幫助解決的問題

3.1 招聘渠道

3.2 員工團隊建設、福利完善

在公司經(jīng)營狀況日漸轉好的情形下，希望公司領導能考慮逐步完善員工團隊活動和福利待遇，例如為員工宿舍安裝空調、公司處于生產(chǎn)淡季時組織員工旅游(費用由公司和員工各承擔一部分)、給予各職能部門一定團隊建設經(jīng)費、公司部分員工社保購買基數(shù)進行調整、免去部分員工宿舍水電費、周六上班時間調整等。

二、2015年重點工作規(guī)劃

2.1 完善公司流程制度

按公司級流程收集、流程梳理匯編、與各部門負責人確認、提報審批4個階段進行，最終形成華帝電子公司級流程制度執(zhí)行手冊，力爭將公司打造成為按流程辦事、制度管人的企業(yè)，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的嚴肅性和有效性，這項工作將作為2015年我部重要且緊急的工作開展。

2.2 推行全員績效考核

全員績效考核的推行是建立在各崗位職責劃分清晰、工作分工明確無空白的基礎上，所以推行全員績效考核前，必須根據(jù)公司2015年組織架構擬定部門工作職責和各崗位工作職責說明書，預計在3月份開始整理公司各崗位職責說明書，經(jīng)公司領導審批、在崗人員簽字確認后我部將根據(jù)崗位說明書提取相應的考核關鍵因素和指標，各環(huán)節(jié)工作開展順暢的情況下，將從5月1日起逐步推行。通過考核體系的推行，提高大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關。

績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。所以我部在績效考核實施后，將每季度分析績效考核中的問題，呈報公司領導。

(1)經(jīng)理級人員績效考核

經(jīng)理級人員考核辦法已擬定初稿，在修訂過程中，將把月度會議紀要執(zhí)行情況納入考核范圍內，考核權重占10%，數(shù)據(jù)信息由行政人事部專人負責跟進，并于次月度會議中進行通報。整個考核辦法待公司領導審批后，組織經(jīng)理級人員培訓、學習，將績效考核的相關問題、考核要點、注意事項等信息宣貫到位。

社區(qū)績效考核辦法范文第5篇

【關鍵詞】績效考核；“三維”考核體系；換位思考；辯證分析

一、體系的建立背景

當前，公司的業(yè)績提升，組織的行為能力，團隊的執(zhí)行能力，員工的素質要求等，都與企業(yè)文化、考核激勵直接關聯(lián)。面對企業(yè)績效考核這一傳統(tǒng)課題，由于其涉及企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源基礎管理、財務營銷行政等目標管理、信息化支撐等，這樣一個系統(tǒng)工程的實施，其成效如何？確實必須做好事前的策劃和準備，為了優(yōu)化和創(chuàng)新體系的指導性理念，結合當前的績效考核現(xiàn)狀，通過分析和對策的提出，試圖辯證地面對這一核心問題。

公司現(xiàn)階段的主要矛盾：外部競爭環(huán)境對公司運營效能的要求不斷提高，企業(yè)發(fā)展過程中，公司日益增長的團隊效能需求與公司 “灰色”企業(yè)文化現(xiàn)象之間的矛盾。而“灰色”企業(yè)文化的由來主要在于缺乏對員工理念、行為的引導和管控。

“一切事物內部的矛盾性是事物發(fā)展的根本原因”“一事物與他事物的互相聯(lián)系和互相影響則是事物發(fā)展的第二位的原因”“公司管理中，管理者與員工團隊相互依賴、相互斗爭，其沖突，影響公司發(fā)展進程；其和諧，促進公司發(fā)展進程?！?/p>

要求大幅提升團隊效能——必須全方位一體化創(chuàng)新——要求團隊、個人強烈的責任感和勝任的業(yè)務技能——要求人本文化和諧文化——管理者與員工團隊“在一起”——創(chuàng)新先進的企業(yè)文化；

要求大幅提升團隊效能，其主要關聯(lián)事物主要為：企業(yè)文化建設（企業(yè)核心競爭力）、企業(yè)戰(zhàn)略管理（與資源聚焦關聯(lián)）、考核激勵機制（與文化導向關聯(lián)）、公司基本制度（與員工成長關聯(lián)）、公司重要流程（與客戶感知關聯(lián)）為此，構建創(chuàng)新的“三維”考核體系及其實施，是提升團隊效能的核心要素之一。

二、體系構建的對策分析

（一）績效考核工作是人力資源管理的一項重點和難點職能，它不僅關乎全體員工的激勵和控制，更重要的是它還是一把“雙刃劍”，如若把握不好，重則直接影響公司企業(yè)文化導向的偏差，輕則造成部分員工工作積極性的挫傷。為了做到不但關注公司業(yè)績，同時更加關注員工的思維、理念、行為以及情緒，目的在于借此突出員工綜合素質與團隊效能的全面提升，為此，提出“三維管理”考核體系的構建與實施。

（二）“三維管理”考核體系的含義

結果導向、過程控制、行為管理合稱為“三維管理”，是為了把“人”與“事”、“結果”與“過程”緊密地結合起來。

（三）考核分類及考核全覆蓋

1、團隊考核：各部門、各縣市分公司。尤其突出各縣區(qū)、集團事業(yè)部、客戶服務部、市場營銷部等市場開拓和客戶服務類部門；

2、中層干部崗位考核：所有部門正負職經(jīng)理；

3、貼近客戶一線崗位考核：客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、客服經(jīng)理、渠道經(jīng)理、營業(yè)員等；

4、一般員工崗位考核：中心主任、業(yè)務主管及其以下非經(jīng)營一線員工；

5、考核包括KPI指標（結果導向）、主要過程指標（過程控制）與行為評價（行為管理）；

三、體系要點——行為管理考核的做法和意義

實行管人與管事相結合的原則，結果與過程相結合的原則；同時，實行分級分類考核。行為管理是績效考核中的一個要點，也是一個難點。

考核者：上級主管

被考核者：直接下級員工

公司分管副總考核所分管的部門經(jīng)理；部門經(jīng)理評價本部門副經(jīng)理，部門經(jīng)理攜副經(jīng)理考核下屬中心主任或業(yè)務主管；部門經(jīng)理考核本部門其他員工，或授權副經(jīng)理、中心主任考核業(yè)務主管以下的員工。每個管理者首先應該成為一個合格的人力資源工作者。

開展員工行為管理考核的意義：

1、是考核定位提升的要求。轉變薪酬掛鉤、績效獎懲的定位為員工素質提升、團隊效能提高的定位。通過行為管理，可以引導員工解決如何進一步做好，下一步如何改進，遇有困惑如何分析、求解等問題。

2、是管理意識提高的要求。通過強化與員工的互動、交流，強化、指導員工如何做更具效能。通過行為管理，可以幫助管理者進一步明確激勵的導向，進一步了解、掌握所屬員工的工作狀況、個人素質、潛在能力和情緒狀態(tài)等。

3、是完善過程管理的要求?？冃Э己说倪^程管理中，很重要的三個環(huán)節(jié)是跟蹤考察、考核評估和考核反饋，如果單一關注任務指標，不考察員工的行為過程，那么，考核評估和考核反饋是難以實現(xiàn)的，或者說只能反饋結果性的東西，無法說清為什么這樣。

4、是考核反饋與考核評估密切結合的需要。

5、是突出正向激勵，淡化員工逆反心理的需要。

不問青紅皂白只考核員工的結果，或只主觀臆斷地打分，容易引起員工對考核的逆反心理。通過行為管理的互動引導，以加分的正向激勵手段為主，可以淡化甚至消除這種逆反心理。

四、體系要點——行為管理過程互動交流的必要性和重要性

管理者與被管理的員工團隊，在日常工作中，對關注員工的任務完成和關注員工的行為過程都是同等的重要。所以日常的互動交流顯得十分必要和重要。

1、員工行為導向的主要內容為：責任心、創(chuàng)新意識和能力、閉環(huán)管理意識和能力、團隊效能、學習和應用能力、輕重緩急的把握能力、溝通技巧和有效性，完成日常工作的計劃性和主動性，完成日常工作的效率和質量，完成其他交辦任務的工作效率和工作質量，中心任務完成情況等。

2、行為評價的方式和方法：上述要素，可以通過月度工作計劃的制定、完成、再制定；通過日常工作的交流、匯報、小結；通過主要工作的跟蹤、指導、領悟；通過具體工作的質量和效率；通過面對問題、困難的分析和應對；判斷該員工的能力、素質及其能力、素質的發(fā)揮、提升；如此，由考核者擬出點評、事例和評分。目的是，引導和營造團隊形成一個講求邏輯、探求理念、注重學習創(chuàng)新、具有閉環(huán)意識、積極向上、相互補臺，工作高效的氛圍。

3、考核評價與考核反饋的“合二為一”：上級主管對員工行為管理的考核評價，同時也可以作為同一周期的考核反饋，因為，這二個環(huán)節(jié)所包含的內容和交流的方式基本是一致的。

五、體系要點——考核管理的PDCA循環(huán)

Plan環(huán)節(jié)：

分析與對策、實施方案、考核辦法、考核相關規(guī)范、基礎數(shù)據(jù)及信息化支撐、模擬測試等。

Do環(huán)節(jié)：

關于考核體系、激勵機制關聯(lián)理念的主題培訓，關于考核辦法、相關規(guī)范等的業(yè)務培訓，關于考核目的宗旨、主要指標等的互動溝通，行為跟蹤考察，指標與行為考核的引導或指導，數(shù)據(jù)搜集分析測算，考核結果提交領導小組審議，考核反饋等。

Check環(huán)節(jié)：

考核得分結構分析，關注被考核者感知，關注考核導向與公司企業(yè)文化、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的關聯(lián)匹配性，考核過程管理的疏漏分析，指標偏差分析，基礎數(shù)據(jù)庫的整合利用。

Action環(huán)節(jié)：

再培訓再溝通，考核辦法的糾偏完善，過程管理溝通技巧的完善，考核結果利用，企業(yè)文化導向的驗證，下一循環(huán)Plan環(huán)節(jié)的提升。

六、體系要點——考核評估與糾偏

考核評估的幾項原則：管人與管事相結合的原則；考核評估分級負責的原則；考核評估關鍵指標與主要行為相結合的原則；考核評估公平、公正、透明的原則；考核者與被考核者人格平等的原則。

考核評估的注意事項：注重數(shù)據(jù)搜集和行為記錄，以數(shù)據(jù)說話，盡量避免主觀臆斷；注重考核周期內與被考核者的溝通和對其指導；注重溝通的技巧性和有效性；關注被考核者的進步與理念的接受；關注考核導向與企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略及上級目標的匹配性。

考核評估流程及要求：

1、考核分類、責任人、周期、重要度的要素

2、考核辦承擔公司考核的總體統(tǒng)籌、操作、匯總、審核，承擔團隊考核、中層考核的初評估，參與團隊考核、中層考核的復評估，復評估由公司總經(jīng)理主持，分管領導提主導意見，領導小組通過。一線考核、員工考核的初評由各部門承擔，由考核辦審核，總經(jīng)理審批，同時抄報分管領導。

3、考核評估基本要求

考核得分分布的合理性。一般分布結構應呈二頭小中大的形態(tài)，要求優(yōu)秀小于20%，較差小于20%。對于部門人員少于5人的，由部門斟酌把握。

考核得分與考核依據(jù)的匹配性。由增扣分須有相關數(shù)據(jù)或記錄，否則需要說明理由。

考核過程管理的主動性。主動關心屬下員工的工作狀態(tài)，了解考核激勵對其的影響和幫助，部門負責人及考核管理專員對行為管理的記錄收集等。

七、體系要點——考核反饋與利用

在年度（含季度）考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。

考核反饋的注意事項：注重數(shù)據(jù)搜集和行為記錄，以數(shù)據(jù)說話，盡量避免主觀臆斷；注重溝通的技巧性和有效性，注意人格平等原則；關注被考核者的進步與管理理念的接受； 反饋的主要目的在于確認當期績效，引導下期思路與方向。

對于員工而言，績效回報的方式可以多種多樣：

a）激勵性薪酬，例如績效嘉獎、加薪，年終獎金，總經(jīng)理基金日常獎勵；b）職業(yè)發(fā)展機會（輪崗、培訓、晉升）；c）其他回報形式

i.物質回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內外的考察學習、旅游贈券等

ii.精神回報：榮譽稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等