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人事管理基本要素范文第1篇

在學習組織中，組織學習的內(nèi)容不僅包括而且遠遠超過學校教育的內(nèi)容，在建立學習組織的過程中，應注重如下基本要素。

1、結(jié)構(gòu)化的培訓過程：結(jié)構(gòu)化的學習在發(fā)展初期是非常重要的，應該同工作緊密結(jié)合起來，培訓應該與改進小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態(tài)變化做出快速響應。

2、結(jié)構(gòu)化的信息過程：事實上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進行，這也是開發(fā)組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學到的知識應用于實踐之中，才能體現(xiàn)出知識的價值，過程管理的實踐遠遠超過任何培訓，引入具有交叉功能的過程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過程的全面知識，改進組織是不可能的。

4、改進小組：團隊是連續(xù)改進和連續(xù)學習的核心，由此引起的比、學、趕、幫、超的學習熱情將是組織實現(xiàn)最終目標的關(guān)鍵，因此，改進小組是教育過程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學習過程中，改進小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進總離不開改進小組的貢獻和支持。

人事管理基本要素范文第2篇

1.實行人事檔案信息化管理，大大減少了以往紙質(zhì)文檔管理的工作量，精簡了人員構(gòu)成和工作內(nèi)容，提高了管理效率。

2.信息化管理實施改變了以往建立簡單使用困難的局面，實現(xiàn)了一次錄入管理、多次反復使用，更利于單位對人才情況有一個綜合了解，提升人才資源的合理化配置利用效率。

3.人事檔案信息化管理使全國的人才信息和資源實現(xiàn)了更大程度的共享和人才流通，提高了單位選用的人才與崗位的匹配度，滿足了現(xiàn)代眾多行業(yè)個性化和多元化的人才選用需求。因此，也在另一方面對人事制度的改革具有重要作用。

4.以往有對人事檔案進行傳動、調(diào)閱的時候，都要把紙質(zhì)文件調(diào)出，容易造成紙質(zhì)文件實物的損壞或丟失，而信息化管理的實施，無疑保護了紙質(zhì)檔案文件的完好，有利于人事檔案事業(yè)建設。

二、人事檔案信息化管理面臨的挑戰(zhàn)

由于人事檔案是一項存在歷史較久、管理思維和模式形成了較為穩(wěn)固的方式等原因，對信息化投入人事管理的使用形成了一定的挑戰(zhàn)，具體有以下幾點：

1.以往的人事檔案管理模式較為單一、陳舊，需要的人力勞動量也很大，而且由于工作量繁雜細瑣經(jīng)常會出現(xiàn)這樣那樣的差錯，因此管理的效率也不高。一方面人事檔案一旦封存若再想調(diào)閱或流轉(zhuǎn)就很難，或需要一定的翻找時間，降低了檔案管理的及時性、方便性和準確性；另一方面人事檔案的庫存式管理使各單位很難對人才信息有一個綜合的了解，降低了社會人才資源的配置和利用效率。

2.以往的人事檔案管理人員接受的都只是與傳統(tǒng)檔案管理相關(guān)的業(yè)務知識能技能培養(yǎng)，對信息化檔案管理系統(tǒng)和設備的操作比較陌生，在主觀上直接制約了人事檔案信息化管理的推進和實施。人員要素往往也是進行一項革新或改革時需要考慮的第一基本要素。

3.人事檔案信息化管理強調(diào)的是對信息化手段的運用，因此在實施過程中信息化的軟硬件設備是必不可少的。但是目前我國人事檔案管理的設備現(xiàn)狀就是管理軟件或平臺落后、缺乏先進的硬件設施，不能適應現(xiàn)代的人事檔案管理和使用需求，也不能滿足現(xiàn)代化辦公操作的要求，這些也都從物質(zhì)條件上限制了信息化管理的轉(zhuǎn)變實施。

4.信息化的人事檔案管理對人事檔案和信息文件的處理方式改變了以往紙質(zhì)檔案的方式，而是更多地利用電腦信息存儲形成網(wǎng)絡資源庫的方式。但是由于傳統(tǒng)的人事管理的技術(shù)標準和組織工序都不能與現(xiàn)代化的計算機操作相匹配，因此存在信息化方式難以實施阻礙信息化管理進程的挑戰(zhàn)。

5.有一些大的企事業(yè)單位，意識到了人事檔案信息化管理的重要價值，也實行了信息化管理方式的改革。但并沒有進一步制定一個規(guī)范的實施要求并嚴格落實，因此在具體的實施過程中，經(jīng)常出現(xiàn)信息錄入不完整、人事信息不準確、更新不及時等問題，這些都違背了人事檔案信息化建設的初衷，也限制了信息化管理的有效開展。

三、應對人事檔案信息化管理挑戰(zhàn)的對策

針對上文所述的人事檔案信息化管理實施中所面臨的一些挑戰(zhàn)，具體可以從以下幾項措施入手來迎接應對。

1.提高人事檔案管理人員的素質(zhì)。一方面引入既對檔案管理業(yè)務知識技能熟練精通、又了解相關(guān)法規(guī)、并且能夠操作使用信息化設備的專業(yè)復合型人才，另一方面加強對老員工在工作技能方面的提升，尤其是對信息化設備的認識和操作學習，使他們能夠在最快的時間內(nèi)完全獨立熟練地進行信息化操作，能夠勝任現(xiàn)代化人事檔案管理的工作要求。此外，也要加強管理人員的職業(yè)操守提升，提高他們在工作中的細致度和責任心，增強他們的工作服務理念。

2.升級人事檔案管理的軟硬件設備。首先應該適當增加資金投入采購一批適應現(xiàn)代化人事檔案管理要求的信息化設備，其次應該對老的、落后的管理軟件和平臺實行更新?lián)Q代，使其能夠滿足現(xiàn)在的管理工作需求，為人事檔案信息化管理的實施和發(fā)展提供物質(zhì)保障。

3.制定完善的信息化管理體制。企事業(yè)單位應該在做好人事檔案管理信息化轉(zhuǎn)變的人員和設備準備時，更應該針對自身的經(jīng)營策略和特點，制定一套完善的實施規(guī)范并嚴格落實，促使人事檔案在錄入時的準確有效完整、在流動中的合法規(guī)范合理，確保人事檔案管理的高質(zhì)、有效開展，為自身的經(jīng)營和發(fā)展提供高質(zhì)的人才資源。

4.根據(jù)信息化人事檔案管理的流程和要求，優(yōu)化原油人事管理技術(shù)標準和組織工序規(guī)范標準，使其能夠最大化地與信息化檔案管理實施相匹配，為人事檔案信息化管理的推進提供有力的保障。

人事管理基本要素范文第3篇

20世紀90年代以后，全球化進程明顯加快，已成為當代世界經(jīng)濟最突出的特征，傳統(tǒng)的行政觀念已無法適應“市場化”時代的變化，政府在行政觀念上要作出適應新的“時代”調(diào)整，即由傳統(tǒng)的行政向?qū)W習性管理觀念進行轉(zhuǎn)變。政府在面對“全球性”市場時所應作出的調(diào)整，應是用管理中的學習理念來改造傳統(tǒng)的行政理念。重要的是依據(jù)政府活動環(huán)境的變化不斷調(diào)整政府的行為，提高政府的運行效率。簡言之，就是政府官員要實現(xiàn)從“官僚理念”向“學習理念”、“經(jīng)營理念”、“責任理念”的轉(zhuǎn)變，即改變原來那種只強調(diào)政策的執(zhí)行而忽視大量資源投入后所產(chǎn)生的實際結(jié)果的狀況。如今，在世界各國政府對市場經(jīng)濟產(chǎn)生認同的情況下，對建立學習型政府的必要性也形成了一種廣泛共識?！叭蛐允袌觥睍r代要求對官僚體制的政府在結(jié)構(gòu)上作出重大改革，以適應社會的動態(tài)發(fā)展變化。社會生活節(jié)奏的緩慢是官僚體制得以生存和發(fā)展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統(tǒng)的權(quán)威和功能使大規(guī)模的復雜任務得以有效完成。但進入80年代后期以后，全球信息、知識以無與倫比的速度擴展開來，社會生活的需求也日益多樣化，而傳統(tǒng)的官僚政府體制嚴格的層次架構(gòu)使之無法對社會的動態(tài)變化作出靈活的快速反應。官僚政府體制的滯呆性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是決策的時宜性差。這是因為官僚體制的政府在對大量信息進行處理的流程經(jīng)常出現(xiàn)阻塞，從而使決策層不能作出及時決策，影響了對各種社會問題的及時處理。二是官僚體制的政府在提供社會服務方面不能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。由于資源使用的決策權(quán)與資源使用的執(zhí)行權(quán)呈現(xiàn)分離狀況，因此就出現(xiàn)了有資源配置決策權(quán)的卻不了解社會需求的動態(tài)變化，而決策的執(zhí)行者雖了解社會的動態(tài)需求變化卻又沒有資源配置的決策權(quán)。出于解決上述兩方面的問題，增強政府對社會需求變化的敏感度，對官僚體制政府進行改革、建立學習型政府的必要性顯得日益突出。中國加入WTO后要求建立學習型政府組織

中國入世，首先是政府入世，是公務員的觀念、素質(zhì)和能力要入世。入世對我國最大的挑戰(zhàn)，是對政府職能、行政體制和管理方式的挑戰(zhàn)。我國入世后，中央政府和地方政府將主要承擔三大職責：第一，我國政府必須保證WTO規(guī)則在全國范圍內(nèi)的統(tǒng)一實施。第二，我國政府必須保證管理經(jīng)濟行為的公開、透明。第三，我國政府必須保證公民、法人和其他組織對其實施的管理經(jīng)濟的行為有向法院提起司法審查的權(quán)利。為了保證我國政府入世后能全面履行上述三大職責和相關(guān)承諾，我們必須轉(zhuǎn)變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進依法行政，建設法治政府，建立學習型政府。首先，要建立有限權(quán)力政府，從而在權(quán)力的源頭上最大限度地控制行政權(quán)的惟我獨尊，切斷行政權(quán)的無處不在，限制行政權(quán)的無所不管，轉(zhuǎn)化行政權(quán)的無所不能。其次，要建立遵循正當程序政府，具體表現(xiàn)為必須遵循以下三個原則：平等原則、公開原則和公正原則。再次，要建立責任政府。責任是法律的生命，政府責任是法律責任的主導方面。沒有政府責任，行政權(quán)的運行就沒有制約，公民權(quán)的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進。我國入世以后在發(fā)展市場經(jīng)濟的過程中，必須實現(xiàn)公民從義務本位向權(quán)利本位、政府從權(quán)力本位向責任本位的深刻轉(zhuǎn)變，保證政府始終對人民負責，對人民制定的法律負責，建立社會主義的新型責任政府。最后，要真正認識到建立學習型政府是實現(xiàn)以上目標的根本途徑。建立學習型政府組織的基本要素

在學習組織中，組織學習的內(nèi)容不僅包括而且遠遠超過學校教育的內(nèi)容，在建立學習組織的過程中，應注重如下基本要素。

1、結(jié)構(gòu)化的培訓過程：結(jié)構(gòu)化的學習在發(fā)展初期是非常重要的，應該同工作緊密結(jié)合起來，培訓應該與改進小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態(tài)變化做出快速響應。

2、結(jié)構(gòu)化的信息過程：事實上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進行，這也是開發(fā)組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學到的知識應用于實踐之中，才能體現(xiàn)出知識的價值，過程管理的實踐遠遠超過任何培訓，引入具有交叉功能的過程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過程的全面知識，改進組織是不可能的。

4、改進小組：團隊是連續(xù)改進和連續(xù)學習的核心，由此引起的比、學、趕、幫、超的學習熱情將是組織實現(xiàn)最終目標的關(guān)鍵，因此，改進小組是教育過程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學習過程中，改進小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進總離不開改進小組的貢獻和支持。

人事管理基本要素范文第4篇

關(guān)鍵詞:工程項目管理;人力資源管理;現(xiàn)狀;聯(lián)系;措施

一、工程項目管理中人力資源管理的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導層對人力資源缺乏足夠的重視

雖然,在工程項目管理中,人才對項目至關(guān)重要的作用以及其對企業(yè)發(fā)展的意義已經(jīng)被組織所認識到,并且也十分重視對工作在一線上的員工進行各方面的培養(yǎng)。但是,組織的管理階層中,對新進人員的培養(yǎng)情況卻被忽視掉了,這就使得新進人員不能對自己在公司的位置和價值進行合理地確定,導致新進人員缺乏對組織的歸屬感,極易造成人才的流失,不利于組織和企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.人力資源管理部門職責的缺失

目前,在我國的工程項目管理中,無論是企業(yè)的管理組織還是企業(yè),大都對人力資源管理的觀念仍舊停留在人事管理的層次上。人力資源管理部門的職責、管理觀念、管理思想以及管理方法都還沒有轉(zhuǎn)變過來。對員工的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)沒有給予足夠的重視,更沒有進行系統(tǒng)的管理,沒有對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓,而是注重對員工的控制、工作上的安置、技能上的培訓,致使人力資源管理部門責任缺失,導致對人力資源的管理僅僅停留在業(yè)務層面,更沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

3.效果評估浮于形式

現(xiàn)如今,大多數(shù)企業(yè)和組織的培訓僅僅流于形式,在培訓時和培訓后沒有對培訓交過進行評估,即使進行了評估,其評估方法也不科學、不系統(tǒng),不能達到培訓真正的目的。

4.績效管理尚不規(guī)范

在我國,完整、系統(tǒng)的績效掛了機制在工程項目的人力資源管理制度中海處于缺失的狀態(tài),即使對績效進行了考核也沒有對考核結(jié)果進行科學的分析,甚至沒有對考核進過進行分析,使績效考核不能發(fā)揮其應有的作用,失去了其真正的意義;

二、工程項目管理與人力資源管理的聯(lián)系

1.工程項目中人力資源管理有重要作用

在工程項目中,人力資源的因素可以在工程項目的成本、質(zhì)量和工期這三大要素間架起一座橋梁,為保證工程的低成本、快速度、高質(zhì)量而發(fā)揮重要的整合作用。在西方管理學中,把項目管理劃分為:范圍管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、采購管理等9個知識領(lǐng)域,其中人力資源管理對時間管理、成本管理、質(zhì)量管理等其他領(lǐng)域,都起到協(xié)調(diào)和影響作用。因此,在工程管理中,明確工程人員的職責,選取恰當?shù)墓芾砟Ｊ?將有助于提高工程項目的運行效率。

2.工程項目人力資源管理強調(diào)高效快捷

高效快捷主要體現(xiàn)在項目團隊成員的選拔和培訓上,項目團隊成員的選拔和培訓通常是針對完成項目任務所需的知識和技能進行的,而且,項目團隊成員也要具有挑戰(zhàn)精神,敢于承擔責任。對于項目團隊成員的激勵也要強調(diào)高效性和及時性,因此,工程項目人力資源管理中所使用的激勵手段一般是以短期激勵效果為主,如物質(zhì)激勵等。

3.工程項目人力資源管理強調(diào)團隊建設

工程項目目標的實現(xiàn)需要一個跨職能團隊的共同努力才能完成,它是工程項目人力資源管理的中心任務。這不但要求工程項目人力資源管理中的項目團隊成員尤其是項目經(jīng)理的挑選和確定考慮項目團隊建設的需要,而且要求在工作業(yè)績的評價、員工激勵和項目問題或沖突解決方式等方面也要考慮項目團隊建設的需要。

三、優(yōu)化工程項目管理中人力資源管理的措施

1.樹立人力資本和以人為本的理念

以人為本理念強調(diào)的是在社會生產(chǎn)的最基本要素或基本資源即人力和物力中,人力資源作為技術(shù)的創(chuàng)造者、發(fā)明者、傳播者和使用者,已成為當代科技進步與經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。當前隨著知識經(jīng)濟時代的到來,各行各業(yè)的知識型員工增多。這就要求工程項目人力資源管理要逐步適應這種時代的要求,改變過去那種認為人力資源是其他生產(chǎn)資源的附屬物,擯棄人事管理的不科學的做法,把人力資本和以人為本理念引入工程項目人力資源優(yōu)化配置中來,既體現(xiàn)于工程項目組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理之中,也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)心管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

2.搞好人力資源配置計劃

人力資源配置計劃,作為人力資源優(yōu)化配置的前提,它的好與壞對建筑姓名的實施進程有著直接的影響。在對人力資源計劃進行制訂時,我們要達到以下目的:

第一、角色和職責分配;

第二、人員配備管理計劃;

第三、搞好人才預測;

第四、按照項目管理手冊的要求,對整個項目的各類專業(yè)人員進行配置。

3.多渠道招募人員

在確定了工程項目組需要的人員數(shù)量和標準后,就需要通過各種渠道和手段獲得這些人員,這是實現(xiàn)工程項目人力資源優(yōu)化配置的重要工作。招募人員需要根據(jù)人員配備管理計劃以及組織當前的人員情況和招聘的慣例來進行。項目中有些人員是在項目計劃前就明確下來的,但有些人員需要和組織進行談判才能夠獲得,特別是對于一些短缺或特殊的資源,可能每個工程項目組中都希望得到,如何使你的項目組能夠順利得到,就需要通過談判來實現(xiàn)。談判的對象可能包括職能經(jīng)理和其他項目組的成員。另外有些人員可能組織中沒有或無法提供,這種情況下就需要通過招聘來獲得。

參考文獻:

[1] 譚勝,蔡燕緯:建筑工程項目人力資源管理優(yōu)化的機制與對策解析 [J] 全國商情(經(jīng)濟理論研究),2008,(08) .

[2] 陳萬明,張曄林:項目管理中的人力資源管理 [J] 現(xiàn)代管理科學,2004,(08)

人事管理基本要素范文第5篇

人力資源會計核算-帳戶設置

①“人力資產(chǎn)”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該帳戶應按勞動的“等級”設置明細分類帳。

②“人力資源成本”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)取得人力資源而發(fā)生的成本或付出的代價,即企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本，以及人力資源的上崗培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓所發(fā)生的各種費用支出，還有用于支付工資、福利、獎勵、保險保障、日常人事管理成本等維持費用、支付離退休人員的工資、福利和安置費用等。

③“人力資源減值準備”賬戶,資產(chǎn)類賬戶,作為“人力資產(chǎn)”賬戶的抵減科目。生老病死是一個誰也不能左右的自然規(guī)律,一旦人力資源價值降低,就通過“人力資源減值準備”賬戶核算。“人力資源減值準備”賬戶的存在也是為了保證人力資產(chǎn)記錄的完整性和持續(xù)性,在期末進行評估時,一旦發(fā)生了其重置成本或者公允價值低于歷史成本時,其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)價值回升時,轉(zhuǎn)回的部分成本費用；貸方記錄人力資產(chǎn)發(fā)生減值時的減值部分；期末余額在貸方,表示本期人力資產(chǎn)的減值部分。

④“資本公積- 人力資本”賬戶,所有者權(quán)益類賬戶,用來記錄人力資產(chǎn)評估增值的部分。

人力資產(chǎn)于其他的物質(zhì)資產(chǎn)是一樣的,企業(yè)要對其進行定期的檢查和評估,查看是否減值或者評估其實際價值是否增值。如果有確鑿證據(jù)表明,本期人力資產(chǎn)評估確實增值,則增值部分記入資本公積下設的人力資本賬戶中,即“資本公積- 人力資本”賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)評估減值部分；貸方登記人資產(chǎn)評估增值部分；期末余額一般在貸方,表示本期的增值部分。

人力資源價值典型業(yè)務核算示范

(一) 通過招聘等方式取得人力資源而發(fā)生的費用支出,先通過人力資源成本賬戶:

借:人力資源成本

 　貸:庫存現(xiàn)金、原材料、應付職工薪酬等

雇員正式交付給有關(guān)部門使用時,取得成本中可予資本化的部分轉(zhuǎn)入人力資產(chǎn)賬戶:

借:人力資產(chǎn)

貸:人力資源成本

(二) 本期對企業(yè)員工進行培訓等發(fā)生的各項費用支出,先通過人力資源成本,再予資本化:

借:人力資源成本

貸:庫存現(xiàn)金、原材料、應付職工薪酬等

借:人力資產(chǎn)

貸:人力資源成本

(三) 本期因支付工資、福利等發(fā)生的各項支出,全部通過人力資源成本,再進行分配:

借:人力資源成本

貸:庫存現(xiàn)金、原材料、應付職工薪酬等

借:生產(chǎn)成本、制造費用、管理費用等

貸:人力資源成本

(四) 對本期人力資產(chǎn)進行評估,發(fā)現(xiàn)減值,記入人力資源減值準備賬戶:

借:營業(yè)外支出

貸:人力資源價值準備

評估后發(fā)現(xiàn)增值,或者無償轉(zhuǎn)入,記入“資本公積- 人力資本”賬戶:

借:人力資產(chǎn)