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管理學的起源范文第1篇

關鍵詞：R.K. 默頓 優(yōu)先權(quán)理論 人力資源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

從理論和實踐兩個方面，管理學強調(diào)、兼顧兩種結(jié)果，即經(jīng)濟的角度，包括生產(chǎn)力、產(chǎn)品品質(zhì)和創(chuàng)造利潤等，及人性的角度，包括組織成員的心理、健康、自我實現(xiàn)、安全感、歸屬感和忠誠度的提升等，后者的重要性日趨凸現(xiàn)和提高，很多人都相信每個人都有無窮的潛力，人力資源乃是企業(yè)最大的資產(chǎn)。但我們?yōu)槭裁催€得不斷地改造企業(yè)？或者我們?yōu)槭裁礇]有辦法促使成員貢獻最大的能力？如果從達爾文的進化論找根源，可以說明，隨著人類的持續(xù)不斷進化，心理健康的程度、境界、標準也越發(fā)提高，即水漲而船高。相應地，也對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理，乃至人力資源管理提出更高的要求，強調(diào)管理的開明化和人性化。因此，長遠地看管理實踐，是一場針對所有參與人員的心理實驗和全體人員的心路歷程。

被尊為“科學社會學之父”的美國著名社會學家羅伯特金默頓（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默頓1957年發(fā)表的《科學發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)》更是后期研究的代表之作，同時也在整個科學社會學的理論體系中，有著非常顯著的地位，特別是在他的科學獎勵系統(tǒng)的理論架構(gòu)中，科學發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)（scientific priority）尤顯突出。

當然，不局限于“優(yōu)先權(quán)理論”在科學社會學的理論架構(gòu)中認同，而與管理理論相結(jié)合，是一個很好的延伸，盡管可能存在認為這樣的聯(lián)系不免牽強，但無法否認默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論確實可以與組織行為管理、人力資源管理的結(jié)合，尤其是在“創(chuàng)新”以及對“創(chuàng)新”的承認與激勵的意義上，對“優(yōu)先權(quán)”理論可以引申至大到國家、民族、科學界等彪炳千秋的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，小至不同規(guī)模的組織、集體對“創(chuàng)新”的倡導，組織管理中，對于進一步提高管理效率、強調(diào)工作中工作創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，乃至制度的完善等，均有一定的積極意義，也有很重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一

美國著名社會學家羅伯特K默頓（Robert King Merton）教授，被學界尊稱為科學社會學創(chuàng)始人，其一生著述極為豐富，先后出版過20多部著作，發(fā)表過200多篇論文，而編輯的論著達上百篇（本）之多，其學術(shù)成果先后有17500次被公開發(fā)表的各種科學、社會科學、人文學科類的文章所引用。從20世紀30年代末到70年代初，通過默頓從20世紀30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科學社會學的創(chuàng)立、發(fā)展以及學科地位的提升中，作出了一系列顯著的、開拓性的貢獻。

1942年，默頓歸納出現(xiàn)代科學的四大精神特質(zhì)（the ethos of sciences ），也是科學制度上的規(guī)范，即普遍主義（universalism）、公有性（communism）、無私利性（disinterestedness）和有組織的懷疑精神（organized skepticism），以通過科學自己的獨特的規(guī)范作用，約束科學家的行為，并一直被學界推崇。

（一）科學史上的科學發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)之爭

在現(xiàn)代科學發(fā)展所經(jīng)歷的三個多世紀中，無數(shù)的科學家，都參與過這種論戰(zhàn)。伽利略與克里斯托弗沙伊納、法國人讓塔爾德、以及西蒙邁爾等數(shù)人發(fā)生過爭論；牛頓在有關光學和天體力學以及微積分分別與R胡克和萊布尼茲發(fā)生過數(shù)次長期論戰(zhàn)，甚至在關于水的論戰(zhàn)中，亨利卡文迪什也被扯進了與瓦特和拉瓦錫的三角戰(zhàn)中，可見波及的范圍之廣。

發(fā)生論戰(zhàn)的學科幾乎涵蓋了所有現(xiàn)代自然科學門類，從物理學、化學、天文學、到醫(yī)學、數(shù)學等，甚至在社會學誕生的短時期內(nèi)，圣西門和孔德的門徒之間也展開了誰是“社會學之父”，誰是“接生婆”這樣一個微妙的問題爭論不休。

國家之間也屢屢發(fā)生對享有優(yōu)先權(quán)的爭奪，都有民族優(yōu)越感，新發(fā)現(xiàn)增加了發(fā)現(xiàn)者個人的榮譽和民族的榮譽，堅持科學的民族特性。

（二）科學發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)的內(nèi)涵

默頓賦予“科學發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)”的內(nèi)涵以獨特的社會學解釋，鑒于科學建制的目標是增長知識，科學發(fā)現(xiàn)的獨創(chuàng)性的地位凸顯，但科學的規(guī)范要求科學家必須公開其發(fā)現(xiàn)，并接受科學界同行的審查、鑒定。而在實際社會行為中，做出獨創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)的科學家把知識貢獻給整個科學界，自己并不占有其研究成果。那么作為對其公開的報償，科學共同體（Scientific Community）給予發(fā)現(xiàn)的“優(yōu)先權(quán)”（Priority）。

在很大程度上，優(yōu)先權(quán)的沖突乃科學自身的制度規(guī)范的結(jié)果，科學制度的規(guī)范給科學家施加了壓力，要他們?nèi)ゾS護自己的權(quán)利，同時要求他們作出獨創(chuàng)性成果。對于為公共知識的積累作出真正開創(chuàng)性貢獻的人，人們將給予尊敬和承認，對獨創(chuàng)性的承認成了得到社會確認的證明。達爾文說“我對自然科學的熱愛……因有心要得到我的自然科學家同行們的尊敬而大大加強了。”

從心理學的角度，對獲得承認的興趣僅是一種動機。每個科學家并不一定在開始時就有成名的欲望，科學只要堅持并經(jīng)常從功能方面強調(diào)獨創(chuàng)性，并且把大部分獎勵授予有獨創(chuàng)性的成果，就足以使對優(yōu)先權(quán)的承認變得至高無上，這樣，承認和名氣就成了一個人工作出色的象征和獎勵。

（三）從優(yōu)先權(quán)到科學獎勵系統(tǒng)

默頓從優(yōu)先權(quán)之爭導出科學獎勵概念，并認為優(yōu)先權(quán)之爭也是科學的獎勵機制正常運行的正常結(jié)果。

科學自身的發(fā)展要求必須將創(chuàng)新作為最高的價值，否則科學將失去方向。由此要求科學家也必須將創(chuàng)新作為其追求的最高價值，作為回報，科學界對于那些有所創(chuàng)新的人將給予最高的評價和榮譽獎勵，默頓認為，優(yōu)先權(quán)就是這種獎勵的方式之一。后來，默頓的學生們在此基礎上發(fā)展出一整套相當完備的理論體系。

麥克爾J馬爾凱認為，在默頓的整體個理論和著作體系中，“科學發(fā)現(xiàn)的優(yōu)先權(quán)”居于非常重要的地位，甚至整個獎勵系統(tǒng)的研究傳統(tǒng)就是起源于此。

（四）優(yōu)先權(quán)的功能

美國人約翰摩根認為，個人想成名的動力是與科學進步的社會效益聯(lián)系在一起的?！翱茖W家們具有這種無比巨大的動力，可以激勵一個有崇高理想的人去從事研究。他們會認為自己處于眾目睽睽之下，每一個有獨創(chuàng)性的人都要用勞動成果向公眾證明自己的價值?！?/p>

承認科學發(fā)現(xiàn)優(yōu)先權(quán)具有激勵科學家作出發(fā)現(xiàn)的功能，在科學研究者的眼中，能獲得同行們承認就是對他們的工作價值的證實。F班廷爵士認為“它造就了研究人員，會激勵個人并且使個性得到發(fā)揮……研究人員渴望他自己的工作和思想得到榮譽并非是不正常的，如果剝奪他們的這種榮譽，那也就撤去了最能鼓舞他工作的興奮劑?！边@樣的功能更多地表現(xiàn)在對研究人員的鼓舞和激勵。當然，在一定的范圍之內(nèi)，科學發(fā)現(xiàn)或發(fā)明絕大多數(shù)成了集體的貢獻和集體成果，而真正的核心貢獻人員只好夾雜于他們之列，沒有獲得相應的承認和獎勵。

對科學發(fā)現(xiàn)強調(diào)獨創(chuàng)性，并成為科學規(guī)范，易加劇科學領域的競爭，甚至造成通過有意的、不正當?shù)氖侄钨H低別人而抬高自己，是為反功能。

（五）從默頓的優(yōu)先權(quán)理論可以看到的

1、 優(yōu)先權(quán)理論是科學獎勵系統(tǒng)中的核心；

2、 優(yōu)先權(quán)之爭是科學體制對自身價值的維護和科學正常發(fā)展的要求；

3、 對優(yōu)先權(quán)的強調(diào)，需要具備一個良好的獎勵機制、激勵機制、以及相應的環(huán)境；

4、 不能因為科學發(fā)現(xiàn)涉及前人的科學遺產(chǎn)，而否定或忽視科研人員的創(chuàng)新成果；

5、 承認和獎勵首創(chuàng)精神或曰優(yōu)先權(quán)，將極大地激發(fā)科學競爭中的公平競爭精神；

6、 在增強優(yōu)先權(quán)的功能作用的同時，防止并弱化其可能產(chǎn)生的反功能。

總之，對優(yōu)先權(quán)承認與獎勵激發(fā)了科學中的奧林匹克精神，這就是科學競爭。在科研工作的實際開展中，科學知識總是一個個具體的科學家生產(chǎn)出來的，并且打上個人的標記。誰能率先生產(chǎn)出獨創(chuàng)性的知識產(chǎn)品，誰就能首先得到科學榮譽，獲得最大的社會承認，這無疑造成一種要不斷進取的競爭壓力，極大地激發(fā)科學家的首創(chuàng)精神。

二

新式的管理哲學相信人性本善、值得信任、喜好知識并渴望受到尊敬。一個企業(yè)提升企業(yè)競爭力、獲取競爭優(yōu)勢有兩條途徑：第一，外部途徑——對外部機會的把握，包括行業(yè)選擇、競爭要點、外部機會和威脅等；第二，內(nèi)部途徑——內(nèi)部能力的培養(yǎng)，包括組織內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合、內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升、持續(xù)的變革與創(chuàng)新）。

從經(jīng)典的科學管理理論到現(xiàn)代人力資源管理理論，都具有強調(diào)人道主義、人性和需要、將人作為企業(yè)活動的中心乃至注重人的心理條件的滿足和心理資源的開發(fā)的共性，以下僅引出管理學理論發(fā)展初期的數(shù)個觀點，后期的管理學大師們都極為重視組織管理中對人的自身需求的考慮，自然不用重述。而馬斯洛的人本主義則更加強調(diào)對人的個性的尊崇，對人的自我實現(xiàn)需求滿足的推崇。

（一）從經(jīng)典的管理學理論到人力資源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主義

被譽為“科學管理之父”的泰勒，盡管十分注重車間一級的生產(chǎn)率，但同時通過精心研究，可以發(fā)現(xiàn)貫穿在泰勒的著作之中的主旋律始終的卻是強烈的人道主義，他認為，要精心選用人并加以培訓，讓他們能夠做得最好的工作，并強調(diào)管理人員提前精心制定計劃的重要性以及管理人員要有責任設計工作制度，以幫助工人把工作做得更好。組織管理中，他把雇主與員工之間的關系無疑是形成這種藝術(shù)的最重要部分。

2、 莉蓮吉爾布里斯的人性和需要

在泰勒的追隨者中，被譽為“第一位女管理學家”的莉蓮吉爾布里斯所關心的是工作中人的因素，且一直強調(diào)，在應用科學管理原則時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要，認為工人很多的不滿并不是因為工作的單調(diào)，而是因為管理人員對工人的關心不夠。

3、 亨利法約爾管理環(huán)節(jié)中的人

在亨利法約爾的現(xiàn)代經(jīng)營管理理論中，管理人員的各種活動居于財務、商業(yè)、安全、會計、技術(shù)以及管理等六大類工業(yè)企業(yè)活動的中心，且管理的活動中涵蓋了計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等，每一個環(huán)節(jié)無不與作為主體和客體的人密切相關，因此非常強調(diào)人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工業(yè)心理學中的人

隨著行為科學的出現(xiàn)，被稱為“工業(yè)心理學之父”的雨果芒斯特伯格也將目標指向?qū)で笕绾问谷藗兊闹悄芘c其所從事的工作最適合，在什么樣的心理條件下才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出，以及企業(yè)如何影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果，他對實驗方法的強調(diào)更側(cè)重于工人，通過縮短工作時間，增加工資，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑實驗中強調(diào)的人的因素

之后無論是管理的社會學方法，還是霍桑實驗，乃至近代管理思想，都將研究的目標、重點指向人的因素，霍桑實驗中，認為生產(chǎn)率的提高乃是由于一些社會因素，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關系（一種歸屬感），以及有效的管理，這一類管理工作要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些個人之間的處事方法如激勵、勸導、領導和信息交流等來起作用。

（二）馬斯洛人性導向理論

馬斯洛認為，“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長的趨勢和需要”，這個方向一般可以概括為自我實現(xiàn)或心理的健康成長，主要在于心理需求的滿足。

1、 自我實現(xiàn)

通過馬斯洛的研究，大多數(shù)人都有一種自我實現(xiàn)的需要和傾向，然而盡管事實上好像所有的人都有這樣的潛力，卻只有極少數(shù)的人達到自我實現(xiàn)。也通過對全人類中不足百分之一的精英進行研究，才知道人的潛力究竟為何物。實際上大部分人對他們的潛力全然無知，他們既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我實現(xiàn)會給人帶來什么好處。根據(jù)羅加斯和弗洛姆等人的研究，自我實現(xiàn)已經(jīng)有了一定的事實根據(jù)。

2、 綜效理論

通常認為，一個人得到的越多，另一個人就得到的越少，這也是在太多的企業(yè)管理理論、企業(yè)文化中反映出的以犧牲他人的利益來成就某個人的成功。在適當?shù)纳鐣Y(jié)構(gòu)和制度中，這種情況可以得到相應的改善，達到綜效（SYENERGY）的結(jié)果。馬斯洛的綜效是指在某種文化背景下，對個人有益的事情對每個人都有益。通過綜效，可以建立一種機制，即個人追求自己興趣時，都能惠及他人，同樣地，當自己嘗試對別人有利時，也會不由自主地使事情對自己有利或合乎自己的興趣。一個組織成員因某事受益，其他人也會因此而受益。高度綜效的文化是安全有益、具有較高的道德標準。

當然，過去的管理理論中的有些概念與現(xiàn)在的含義和理解有一定的差別，但從現(xiàn)實的角度，可以延伸相關名詞的意義，如技巧，傳統(tǒng)的管理文獻通常應用在個人的技巧方面，如技術(shù)的、人文的、概念的。而在麥肯錫的7S體系中則意味著全體的組織能力，有組織能力或者缺少組織能力，其他亦然，以極大地達到與當代管理實踐的有效結(jié)合，實現(xiàn)與時俱進。

三

默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論本質(zhì)上體現(xiàn)的是對人在各種類型的組織中，作為客體或主體的一種人文關懷，突出強調(diào)人的觀念體系和對人的心理需求的重視。比如著名“默頓論題”（Merton Thesis）認為， “具有更大重要性的是觀念在把行為指引向特定路線上的作用。正是占主導地位的觀念體系，對于在各種與基礎性的思想情操同樣兼容、可供取舍的行動模式之間作出選擇起著決定性的作用” ?？梢钥闯觯D認為觀念或觀念體系對人的行為和行動模式所起的重要影響，乃至決定性作用。與管理理論或組織行為理論等相結(jié)合，可以發(fā)現(xiàn)，自始至終，大師們對人的因素都給予足夠的重視。兩相結(jié)合，為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論、實踐提供了積極的、有益的借鑒意義。

從默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論可以看出，需要在組織管理中，承認組織成員在工作中創(chuàng)新、成就，并類似于科學共同體對做出科學發(fā)現(xiàn)的科學家那樣予以認同，建立比較完備的獎勵系統(tǒng)、激勵機制，使默頓的“優(yōu)先權(quán)”理論極大地應用于組織管理中。而管理理論則需要建構(gòu) 一個與之相適應的框架，并提供一個其存在的根基。

以下所提僅在于如何使組織具備承認“優(yōu)先權(quán)”的背景，如何才能建立一個科學、合理的環(huán)境，充分激發(fā)組織成員工作中的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識、發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)組織和組織成員的共同成長。

（一）提倡生活與工作質(zhì)量

通常情況下，對工作、生活的理解，總是工作優(yōu)于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，這樣就反映出組織成員是為了生活而工作，缺乏主動性和積極性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力資源管理哲學中，認為“人力資源管理”之區(qū)別于“人事管理”只是一種哲學上的區(qū)別?！叭肆Y源管理”強調(diào)的是改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，那么這就意味著企業(yè)認為員工能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的個人需求，使雇員得到公正、平等地對待，為每一位雇員提供最大限度地發(fā)揮他們個人能力的機會，公開地、相互信任的溝通，使每一位雇員都能夠有機會在與他們的工作有關的決策中施加積極的影響，足夠公平的工資報酬，安全健康的工作環(huán)境等等。

這種強調(diào)生活與工作質(zhì)量改善的取向，使得員工比較重要的個人需要能夠在工作中得到滿足，從而贏得他們的獻身精神。企業(yè)中的獻身精神并不僅僅反映管理技術(shù)問題，更多的則是反映企業(yè)的基本價值觀和關于人的假設。也就是說，企業(yè)領導者信奉或至少傾向于信奉Y理論，認為自己的雇員是最好的，才有可能按照改善雇員工作生活質(zhì)量的思路來對待他們。

因此，相對于工作而言，強調(diào)生活的重要性，成為“生活與工作質(zhì)量”，則可以理解成在生活中工作，工作成為一種休閑的活動，并且已經(jīng)融入生活之中，達到在生活與工作之中理想的平衡狀態(tài)，從而也就解決了組織成員與組織之間的關系，弱化了雙方之間尖銳的對立，進而成為一種大家庭之中的成員，互相理解。

（二）突出自在實現(xiàn)

“自在”在哲學中使用的頻率極高，無論是中國古代哲學，還是外國哲學。就像莊子不愿意接受楚威王的邀請出任宰相，稱“未始有寧游戲污瀆之中自快，無為有國者所羈物”，那樣的心理狀態(tài)才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依賴任何具體事物。因此，這里強調(diào)的是一種心理狀態(tài)，并使得組織成員能達到這樣的狀態(tài)，盡管很多時候是不可企及，但可以此為目標?？档抡J為“人有一個理性的自覺的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈現(xiàn)出來的東西，這個“自在之物”永遠躲在幕后，永遠在彼岸，這個彼岸是方向。那么自在之物可以成為“掛在驢子前的胡蘿卜一樣”，起到強烈的引導作用。

通過以上莊子拒官、康德的“自在之物”，我們提出一種自在實現(xiàn)的概念，將組織成員的“自在實現(xiàn)”融入組織目標，并把它作為組織管理的終極目標。

（三）推崇共有價值觀

組織中的價值觀屬于全體成員所有，也理所當然要由組織成員來共同分享?；趦r值觀的人力資源管理理念能有效地應用于組織的人力資源管理的全過程，從而更好地為組織在人員甄選、培訓、使用等方面提供有力的保障。在《西游記》中，歷經(jīng)九九八十一難之后，終于取得真經(jīng)，孫悟空被封為斗戰(zhàn)勝佛，而困擾他全程的“緊箍咒”也隨之消失，可見“緊箍咒”并不是有如來佛、觀世音或唐僧等束于他的頭上，而是在他的心里打造了無形的“緊箍咒”。 因此，當組織成員認可了組織的核心價值觀，并化為共有的理念，他們也就會按照這一價值觀所締造的價值標準行為、做事，成員的行為也就不再需要靠制度進行約束。因此，在組織管理中，不管是管理的哪一個環(huán)節(jié)、階段，根本核心應該是強化價值觀的共有，根本上應該是價值觀的管理，從員工的遴選、定崗、培訓、職業(yè)生涯的規(guī)劃乃至團隊管理，以及組織核心成員共有價值觀的塑造，每個人都會明白在這樣的組織中，自己就是精華。在杰克韋爾奇的用人原則中，始終把對GE核心價值觀的認同與否作為成員提升或培養(yǎng)的重要原則。

（四）營造互相欣賞的組織氛圍

“寸有所長、尺有所短”，每個人因其成長、教育經(jīng)歷不同，各有特點，其所具備的才能亦有差異。同時，每個人都具備欣賞別人的能力，能站在一定的高度和比較客觀的立場、超然態(tài)度，基于別人的所長或成果，稱贊他人的能力和技術(shù)，從一定意義上說對客觀事實的承認和尊敬是人類本性的最低限度。每個人都很有智慧，都能做到不以自我為中心，而以嚴肅認真的態(tài)度對待別人。但在絕大部分組織中，除了極少數(shù)的情況之外，很多人都達不到這樣的境界，降低了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性。

因此，強調(diào)這種客觀性，即提高對人的要求，而不是降低人性的最低極限，欣賞別人、省視自己，才能使自己從中獲益，實現(xiàn)馬斯洛的“綜效”目標。

（五）實行工作內(nèi)容豐富制

傳統(tǒng)的心理學研究表明，人的注意力在長時間的緊張后將變得松弛，而不容易集中。組織管理中，工作的豐富化和職務內(nèi)容的擴大，施行適當變化將有效地改變這種情況，消除重復的單調(diào)乏味，對工作范圍進行擴大，增加類似的工作，責任沒有增加。前者可以在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感，鼓勵下屬參與管理，鼓勵工人之間相互交往，讓工人對他們的任務有責任感，采取措施使得他們能看到其任務和工作對企業(yè)的產(chǎn)品和福利方面的貢獻，及時反饋工作完成情況。在國外的眾多跨國企業(yè)如德州儀器，AT&T，寶潔、通用食品等組織中，都盡量創(chuàng)造這樣的機會，在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時，讓職工參與其中，包括辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明、清潔衛(wèi)生等，諸多事實證明，工作豐富化將可以有效地提高生產(chǎn)率、降低缺勤率和人員流動率，增強員工的士氣、組織的凝聚力等，與共有價值觀的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

組織的每一項關于人力資源的決策都會以不同的方式影響在組織中處于不同層次、地位、崗位的成員，乃至他們的工作、生活質(zhì)量，而如何才能將這樣的負面影響降至最小，也是在組織管理中需要特別關注的。那么，建立、完善一種公平的申述程序就顯得頗為必要，也是值得嘗試的一種解決方式，以此將幫助組織保護成員的正當權(quán)益和個人尊嚴，從而為組織成員的生活與工作質(zhì)量做出貢獻。正是從這個意義上說，企業(yè)采取的每一項人力資源的決策以及后續(xù)性政策都會影響到雇員的工作生活質(zhì)量，同時，這樣的組織行為本身又反映了企業(yè)對雇員的人文關懷。只有當組織的行為不僅關注組織中雇員的物質(zhì)需要滿足，而且還關注到他們心理需求、成長需要和自在實現(xiàn)需要的滿足的時候，組織的人力資源系統(tǒng)才能構(gòu)成的真正科學的人力資源管理系統(tǒng)。

以上針對組織行為和組織管理中人力資源方面的建議，旨在從如何實現(xiàn)組織成員“優(yōu)先權(quán)”方面闡發(fā)我們的思考，盡管現(xiàn)在眾多企業(yè)已經(jīng)在嘗試，包括多種形式的“合理化建議”、“我想對你說”等等，在組織中，創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，宜于創(chuàng)新，并且有一套完備的發(fā)現(xiàn)和認同優(yōu)先權(quán)的體系，同時樹立一種對企業(yè)整體的共有價值觀和崇尚、尊重創(chuàng)新優(yōu)先權(quán)的文化氛圍是我們的初衷。

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8、Yvonne Guerrier，Margaret Deery. Research in hospitality human resource management and organizational behaviour. International Journal of Hospitality Management，1998，17（2）：145-160

9、方環(huán)非，陳敬良. 國有企業(yè)人力心理資源開發(fā)[J]. 中國人力資源開發(fā)，2000，（8）：16-18.

10、斯蒂芬P羅賓斯. 管理學（第四版）[M]. 北京：中國人民大學出版社 2003.

管理學的起源范文第2篇

Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

關鍵詞：人力資源管理 高校學生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力資源管理是說一個組織為了實現(xiàn)自身的組織目標、提高效率，借助心理學、管理學、社會學等相關知識，對組織中的人力資源進行培訓、選拔、考核的計劃組織控制和協(xié)調(diào)的活動過程。人力資源管理理論的重點在于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，高校學生管理工作中也需要選拔和培養(yǎng)人才，提高學生管理工作的水平。本文主要根據(jù)自身工作實踐，探討人力資源管理理論在高校學生管理工作中的應用。

一、 學生干部的選拔與任用

高校學生管理工作是一大難題，經(jīng)常會聽到從事在學生管理工作一線的教師抱怨，總是覺得自己帶的學生素質(zhì)太差，只能從瘸子里面挑將軍，勉強任命幾個班干部，他們的工作不能令自己滿意，也不能帶領班級學生一起進步，還可能會出現(xiàn)班干部自己逃課的情況，不能樹立起威信。這樣的班干部形同虛設，輔導員必須事事操心，效率也低。學生干部是輔導員的得力助手，如何選拔和建立一支高效的學生干部隊伍，是學生管理工作成敗的關鍵所在。人力資源管理理論為我們選拔和任用學生干部，提供了大量的理論支撐。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比較難的，因為一些人常常掩飾自己真實的一面。作為高校輔導員，要把了解和研究學生作為一項重要任務。在平時的工作中，要對學生進行全面地、系統(tǒng)地了解。了解的方式有很多種，比如通過談話、調(diào)查、教育觀察等，再進行比較分析，加強對學生情況的了解。

2. 用人之長。人力資源管理中一個重要的觀點就是“無不可用之人，只有用不好之人”，也就是說，每個人都有自身的優(yōu)點，用得好就會對集體發(fā)揮作用。作為學生管理工作者，要深入了解每個學生的優(yōu)勢與劣勢，遵循因材施教的選擇，把合適的人放在合適的崗位上，促使學生能發(fā)揮出自身長處。

二、差等生的管理

人力資源管理理論認為，任何員工都自發(fā)的努力成為一個好員工，用到學生管理工作中，我們可以說，任何學生都自發(fā)地努力成為一個好學生。抱著這種觀點，我們就會發(fā)現(xiàn)，平時讓我們傷透腦筋的學生，也有很多可愛之處，他們希望能像好學生那樣被人理解，被人關愛。一些學生之所以會犯錯誤，可能存在難言之隱，或者是我們的管理存在問題等。人力資源管理理論告訴我們，在環(huán)境適當?shù)那闆r下，工作是人們獲得滿足的重要源泉，人們在工作的過程中能夠自我控制與自我指導，不需要外界的監(jiān)督或懲罰，一般條件下，一般的人能夠?qū)W生接受責任，還有的能夠?qū)W會主動承擔責任。高校中的差等生，在考試中是最為活躍的舞弊分子，盡管制定了比較嚴格的制度，如果考試作弊，將要受到紀律處分或者開除學籍，但是學生還是會作弊，以致一些學生的檔案有了不良記錄。學生為什么會舞弊，還屢禁不止？學生管理工作者要認真思考這個問題，可能是因為試卷太難，也可能因為復習時間太短，只有了解情況，對癥下藥，為學生創(chuàng)設適當?shù)膶W習環(huán)境，我們會發(fā)現(xiàn)，每個學生都愿意成為一個好學生。在學生管理工作中，我們對曾經(jīng)犯過錯誤的學生、差等生等給予關注，關鍵在于思考差等生出現(xiàn)的原因并作出改變，或許會收到良好的效果。

三、 讓學生知道，動力決定行動

人力資源管理中的一個重要理論是說，明確的目標可以增加工作的績效，如果困難的目標被接受，那要比設定容易實現(xiàn)的目標時產(chǎn)生更高的工作效率。在企業(yè)里面，每個員工都設立了自己的努力方向，都有確定的目標。學生管理工作同樣如此，也存在著目標與動力的關系問題，學生的目標越明確，學習的動力就越強。剛剛進入大學，學生會感覺迷茫，如果工作在學生管理工作第一線的輔導員和班主任能夠結(jié)合學生實際，為學生規(guī)劃一個大學目標，學生就會朝目標努力，畢業(yè)時成為一名合格的，對社會有用的人才。有的學生入學后，輔導員讓學生寫出自己即將畢業(yè)時的簡歷，有的學生寫的是英語六級，政治面貌是黨員等，這些學生經(jīng)過大學期間的學習，畢業(yè)時，寫英語六級的學生過了六級，口語非常流利，應聘到外企工作；寫的政治面貌是黨員的學生，畢業(yè)時成了一名預備黨員。這就是說，學生如果有了明確的努力方向，就會在學習生活中時刻激勵自己向著既定的目標前進。

學生管理工作是一項復雜的工作，除了經(jīng)驗之外，學生管理工作者還有掌握先進的理論與技巧。在學生管理工作中應用人力資源管理的相關理論只是一個初步的嘗試，更多的先進管理理論的應用必定會提高我們的實際工作水平。

參考文獻：

[1]張德，人力資源開發(fā)與管理. 北京：清華大學出版社，2001.

[2]王昊，人力資源管理教程. 北京：北京出版社，2006.

管理學的起源范文第3篇

Zhang Chunjun；Dong Kai； Dong Qi

（牡丹江醫(yī)學院，牡丹江 157011）

（Mudanjiang Medical University，Mudanjiang 157011，China）

摘要： 本文簡述了醫(yī)學期刊的發(fā)展，醫(yī)學期刊的出版現(xiàn)狀、前期的評價工具指標，醫(yī)學期刊的網(wǎng)傳方式及電子網(wǎng)絡版生物期刊的服務方式。探究高等醫(yī)學院校如何對醫(yī)學期刊進行綜合管理。為醫(yī)學科研人員及醫(yī)務工作者提供更有利的醫(yī)學信息服務。

Abstract: This paper outlines the development of medical journals, medical journals publishing status, indicators of pre-assessment tool, the network transmission methods of the medical journal and service of bio-electronic online journal. Explore how the medical colleges conduct the integrated management on medical journals to provide a more favorable medical information services for medical researchers and medical workers.

關鍵詞： 生物醫(yī)學期刊 管理 采購 評價

Key words: biomedical journals；management；procurement；evaluation

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0193-01

0引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們看到任何科學研究與社會活動都離不開信息的利用與傳播。有證據(jù)表明科學研究或社會經(jīng)濟生產(chǎn)信息80%～90%來源于專業(yè)期刊。高等醫(yī)學院校的生物醫(yī)學期刊占比很大，這是高等醫(yī)學院校的特性所決定的。醫(yī)學期刊也就成為了醫(yī)學科研人員及醫(yī)務工作者獲取醫(yī)學信息的重要來源之一。高等醫(yī)學院校圖書館應認識到醫(yī)學期刊的重要性，切實利用醫(yī)學信息資源，完善相關信息技術(shù)，為高校師生及醫(yī)務工作者營造良好的學術(shù)氛圍，充分發(fā)揮醫(yī)學期刊在教學及科研工作中的作用。

現(xiàn)在，國內(nèi)學術(shù)期刊已達到6千多種，其中醫(yī)學期刊也得到了迅猛的發(fā)展。醫(yī)學期刊也由國內(nèi)學會出版向國際出版社出版靠攏。醫(yī)學期刊是科技期刊中很重要的一大類，醫(yī)學期刊的發(fā)展和壯大是我們科技力量的展示。進入21世紀后，信息技術(shù)日益更新。網(wǎng)絡的普及使醫(yī)學信息的獲取、檢索等更加方便和快捷。許多醫(yī)學期刊為了爭取更大的市場占有率，醫(yī)學期刊不再是傳統(tǒng)的紙質(zhì)版、縮微版。而逐漸向電子版，網(wǎng)絡版邁進。1823年創(chuàng)刊世界權(quán)威醫(yī)學期刊《The Lancet》，第一個在1996年將期刊推進互聯(lián)網(wǎng)。叢此，醫(yī)學期刊開始了醫(yī)學信息共享時代。

2醫(yī)學期刊內(nèi)容方面的發(fā)展

醫(yī)學期刊引領的醫(yī)學科技在自然科學領域的地位和影響日顯突出。一方面，SCI作為全球科技領域的綜合性權(quán)威文獻數(shù)據(jù)庫，精選收錄全球生物醫(yī)學期刊，有42種（84%）是與醫(yī)學和生物相關的期刊。另一方面，綜合醫(yī)學科學領域的重要雜志在保持其學術(shù)地位的基礎上，也開始向?qū)ｉT化發(fā)展，并與當前熱門的基因、遺傳分子、細胞生物學等密切聯(lián)系。20世紀90年代初期分子生物學滲透到臨床各個學科。嘗試利用分子生物學理論對臨床各學科疾病的發(fā)展機制等進行研究探索新創(chuàng)辦期刊更具時代特點向更專深領域發(fā)展。

3醫(yī)學期刊的綜合評價

3.1 醫(yī)學期刊的評價原則對于中國生物醫(yī)學圖書館來說，期刊評價更是必要。由于醫(yī)學期刊出版數(shù)量的迅速增加以及價格的飛速上漲，對于任何圖書館來說都必須有選擇性的采集所需的期刊。對期刊評價的原則是：①具備國際標準連續(xù)出版號ISSN或中國標準連續(xù)出版物號CSSN。②由權(quán)威的研究機構(gòu)的出版公司主辦或出版。③具有較高的學術(shù)背景。④具有較高的編輯水平。⑤期刊編輯的規(guī)范化。⑥被國際相關學科的知名檢索工具刊、數(shù)據(jù)庫收錄。有些近年來出版的工具書對如何引用電子郵件，網(wǎng)上文獻數(shù)據(jù)庫的文章或文摘等做出了具體規(guī)定[4]。

3.2 醫(yī)學期刊的評價工具2004年第四版《中文核心期刊要目總覽》采用了被索量、被摘量、被引量、影響因子、獲國家獎或被國內(nèi)外重要檢索工具收錄等評價指標。IF（影響因子）是評價期刊的重要指標。其公式IF=該刊前倆年在統(tǒng)計當年被引用的總次數(shù)/該刊前倆年的總數(shù)，影響因子在計算時未排除自身引用，異常的期刊自引也會導致異常的IF值。IF值是個相對指標，總被引次數(shù)是個絕對指標。期刊選定時，首先應該將二者有機結(jié)合，相互取長補短才能獲得合理結(jié)論。

4醫(yī)學期刊及數(shù)據(jù)庫的采購與訂閱

4.1 紙質(zhì)版醫(yī)學期刊的采購與訂閱醫(yī)學期刊的收集方式一般包括期刊訂購、期刊交換與贈送。選定時，首先應該廣泛收集國內(nèi)外期刊出版信息，再經(jīng)選擇評價，進而確定期刊的選定范圍和品種常用的期刊出版信息工具書：《外國報刊目錄》、《烏里希期刊指南》、《全國報刊簡明目錄》等。生物醫(yī)學期刊訂購途徑中國圖書進出口總公司、中國國際貿(mào)易總公司、世界圖書出版公司通過郵局或報刊發(fā)行局訂購。

4.2 電子版醫(yī)學期刊訂購從20世紀末開始，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與普及，國內(nèi)外電子期刊全文數(shù)據(jù)庫大量涌現(xiàn)，電子期刊及數(shù)據(jù)庫已經(jīng)進入各級各類圖書館。并且在圖書館資源建設、文獻服務越來越重要的作用。通過利用因特網(wǎng)向期刊用戶提供目次、題錄、文摘以至文獻全文數(shù)據(jù)庫的檢索瀏覽及閱讀服務。例如直接對醫(yī)學文本、圖像、視頻、音頻進行分析，從中抽取內(nèi)容特征，然后利用這些內(nèi)容特征建立索引并進行檢索[2]。所以在采購網(wǎng)絡版醫(yī)學期刊之前應注意數(shù)據(jù)庫收錄期刊的范圍、質(zhì)量期刊文獻的回溯期及時段性、檢索功能的完備性以及是否能提供數(shù)據(jù)庫的試用性[1]。隨著網(wǎng)絡技術(shù)的不斷發(fā)展和用戶需求的不斷變化，世界出版業(yè)在電子網(wǎng)絡期刊的出版、訂購及網(wǎng)上服務方面都在不斷的完善。

5醫(yī)學期刊的交流

期刊收藏機構(gòu)將本單位或國內(nèi)編輯出版的期刊寄贈給國內(nèi)國外相應的期刊交換單位，并獲得對方單位寄贈。通過交換獲得期刊資源可以節(jié)省大量的購書經(jīng)費。程序化、集成化程度高，數(shù)據(jù)嚴密系統(tǒng)建成后效率高?，F(xiàn)代化、數(shù)字化的圖書館聯(lián)盟，成員館通過聯(lián)盟提高編目，聯(lián)合目錄、館際互借等服務，實現(xiàn)文獻資源的共建共享。例如以區(qū)域或醫(yī)學院校的圖書館為單位，協(xié)作建設紙本或電子期刊全文庫，在需要時通過信件、傳真或MSN\QQ等網(wǎng)絡工具完成文獻傳遞。操作簡單，實施起來較容易，投入小、見效快[6]。

6結(jié)論

醫(yī)學期刊管理的發(fā)展使得醫(yī)學期刊管理及利用更加方便快捷。其在科研、教學、臨床等方面發(fā)揮著重要的作用。只有不斷研究并將研究結(jié)果應用于實踐，才能促進生物醫(yī)學科技事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)療科技創(chuàng)新的信息資源保障體系。

參考文獻：

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[3]白海燕.數(shù)據(jù)資源整合的模式與解決方案[J].圖書情報工作，2002，49（10）：88-91.

管理學的起源范文第4篇

關鍵詞:經(jīng)濟學 人力資源 管理

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：

從經(jīng)濟學角度來看企業(yè)人力資源管理是一個投資與收益比例的關系問題。企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，但企業(yè)在進行人力資源管理投資時將面對一系列的風險，這就使得企業(yè)必須最大限度的對人力資源管理進行風險評估和回報預測，然后采取相應措施降低風險，以期達到利潤的最大化。一、企業(yè)人力資源管理的風險

人力資源管理對于企業(yè)而言是一種投資，既然是一種投資就必然會有一系列的風險。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人才的依賴更大，就更需要重視人力資源管理中的風險管理。人力資源管理對于企業(yè)而言是一種投資，既然是一種投資就必然會有一系列的風險。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失。這部分員工的離職至少帶來三大方面的負面影響：一是帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨著一個精英團隊地流失，造成一定時間段內(nèi)的崗位人才空缺，影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行；二是會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使得產(chǎn)效率降低，導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排；三是對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭力帶來嚴重威脅。

（二）管理低效或無效

人力資源管理的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供所相匹配的員工，是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。員工的知識與技能未能得到提高，或者是員工未能將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，從而導致企業(yè)人力資源管理沒有實現(xiàn)預期目標，但可以從實行人力資源管理前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的變化間接的反映出來。

二、企業(yè)人力資源管理風險的成因

（一）外部環(huán)境的風險

由于人力資源管理周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，因此企業(yè)在制定及實施人力資源管理方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、知識與技術(shù)的更新變革、行業(yè)的變化調(diào)整、人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響。如果企業(yè)沒有認真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)，及時調(diào)整人力資源管理策略，就會導致管理滯后乃至管理不對路，造成重大損失。

（二）零管理的風險

零管理是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓和管理不做任何投入的做法。由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)只是對員工進行相應的崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和管理。一些企業(yè)家往往將管理成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人更多的是傾向于從外部人才市場聘請，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅支付其勞動報酬，而不考慮員工的職業(yè)發(fā)展、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，這就造成一方面員工的崗位技能未能得到提高，相應的工作效率直接受到影響；另一方面員工的職業(yè)危機感加強、對企業(yè)的認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零管理觀念指導的管理行為很難為企業(yè)提供相應的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當

人才管理規(guī)劃中存在的一個最普遍問題是盲目管理，缺乏系統(tǒng)性和全面性,對實際工作沒有實際指導意義。目前大多數(shù)企業(yè)都存在著重培訓輕管理、重眼前輕長遠的問題。所謂的重培訓輕管理是指企業(yè)管理手段單一，缺乏整體的管理部署，導致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇管理項目時，希望通過一兩次的管理項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸；在做規(guī)劃時既沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、也沒有考慮管理對象的具體情況等因素，管理目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行。這些做法的最終結(jié)果就是使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，產(chǎn)生的效果也不會很理想。

（四）人力資源管理的執(zhí)行不力

在管理項目實施的全過程中，會有各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與管理時間的矛盾，管理創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突，其它環(huán)境和條件的變化等。同時，由于執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，這在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道

人力資源管理除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣才能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能。管理知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，或者是員工意志消沉喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的管理效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應，使他們對企業(yè)的人力資源管理持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的管理工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源管理風險的防范措施

（一）制定有效的人力資源管理規(guī)劃

一個好的規(guī)劃應該目標明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。目標明確是指要明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮管理內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能管理，從時間上來說是對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃進行長期的管理，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的管理項目；動態(tài)調(diào)控控，意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、管理對象等主要因素的變化情況，對管理項目的目標、內(nèi)容、步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證管理效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源管理合同

確定好管理對象后，企業(yè)要與之簽訂管理合同。合同條款一般包括管理內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務關系等。為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，如果在員工的聘任合同中未進行有關規(guī)定，則在管理合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止出現(xiàn)因員工流失后崗位空缺而導致工作混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；在實際工作，建立員工AB崗位制度，每個職位都設AB崗，在A崗位人員離開時，B崗位的可以及時補充上去，避免出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象；同時還應加強人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設

通過加強企業(yè)文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業(yè)倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。在國有企業(yè)中，如何實現(xiàn)這種方式呢？在管理人員選拔任用過程中，公司采取面向社會公開選拔招聘等方法，變“缺位競爭”為“全員競爭”，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，進一步拓寬選人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟了“綠色通道”。對于考核過程中反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應。在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領導的考核軟性指標.

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務水平

人力資源管理部門人員的專業(yè)性是企業(yè)有效進行人力資源管理的技術(shù)保障。人力資源管理部門人員的業(yè)務水平高低將直接影響到規(guī)劃制定是否合理、相關制度執(zhí)行是否規(guī)范、管理項目能否有效落實等問題，這就決定了，對人力資源管理部門人員的專業(yè)知識和技能進行有效、及時的更新和提高，是企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

管理學的起源范文第5篇

【關鍵詞】儀器設備 維修 措施

儀器設備是獨立學院教學、科研、日常辦公和后勤生活的物質(zhì)基礎和保障， 是完成實驗教學任務，取得一定科研成果的重要保證， 是獨立學院可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。加強儀器設備維修管理正規(guī)化、規(guī)范化建設，提高現(xiàn)有儀器設備維修管理水平和保持其完好率，對于提高儀器設備的利用率，節(jié)約教學成本，保障教學、科研工作的順利進行起著至關重要的作用。

1.儀器設備維修的目前現(xiàn)狀

1.1管理混亂，缺乏系統(tǒng)性

獨立學院不象老牌的綜合性高校，多數(shù)沒有完善的儀器設備維修管理體系和管理流程。各教學部門和實驗室儀器設備一旦出現(xiàn)故障，就荒了手腳，一般都是立即向?qū)W校的主管部門報修。而學校的主管部門由于沒有專門設立儀器設備維修專業(yè)人員，接到報修任務，只能找儀器設備生產(chǎn)廠家或代修商來維修。有的學院儀器設備出現(xiàn)故障時由實驗員或?qū)嶒灲處熤苯诱覐S家或隨意聯(lián)系社會上的維修點來維修。這樣程序比較混亂，即不利于設備管理，也不符合工作流程，更不利于節(jié)約資金。有時維修不及時還會影響教學正常進行。

1.2維修經(jīng)費來源單一

目前，獨立學院雖然都設立儀器設備專項維修基金，但其主要是從學院的運行經(jīng)費中劃撥，再無其它渠道。這樣既單一，又略顯不足，同時又會增加學院的資金壓力，影響學院的發(fā)展。

1.3缺乏實驗室儀器設備使用管理制度

根據(jù)本人近年來對獨立學院教學儀器設備管理情況調(diào)查分析，有些獨立學院實驗室沒有完善的儀器設備管理制度，有的雖然有儀器設備管理制度，但是沒有人去真正落實和遵照執(zhí)行，出現(xiàn)一些實驗指導教師沒有嚴格按照操作規(guī)程、實驗室儀器設備管理人員管理不到位、保養(yǎng)不夠及時等情況，不但給學校造成了不必要的經(jīng)濟損失和浪費，同時更是影響學校的教學、科研正常順利進行。

2.實現(xiàn)儀器設備維修管理的措施

綜合上述儀器設備維修現(xiàn)狀，筆者認為在儀器設備維修方面應采取以下管理措施：

2.1建立完善的維修體系

獨立學院必須建立完善的系列化的行之有效的儀器設備維修管理體系，在使用保管、報修程序、維修原則及修后保障和驗收等方面都要細化，確保儀器設備維修后能正常使用或超常使用。同時要制訂一整套切實可行的維修管理辦法和流程，確保儀器設備維修做到程序化、規(guī)范化、合理化，提高儀器設備維修管理水平。

2.2多渠道解決維修經(jīng)費

獨立學院的資產(chǎn)管理部門應與采購部門結(jié)成聯(lián)盟，在儀器設備招標過程中，在其它條件不變情況下，售后服務周期長的廠商優(yōu)先中標；資產(chǎn)管理部門建議招標組盡量購買有維修預防的儀器設備（所謂維修預防是指在設備的設計、制造階段就考慮維修問題，提高設備的可靠性和易修性，以便在以后的使用中，最大可能地減少或不發(fā)生設備故障，一旦故障發(fā)生，也能使維修工作順利地進行）；學院還應跟當?shù)貎?yōu)秀企業(yè)建立合作關系，每年推薦畢業(yè)生到企業(yè)實習，解決企業(yè)人手不夠的難題，同時企業(yè)做為回報贊助獨立學院一些經(jīng)費用于儀器設備維修，使校企雙方互惠互利。上述幾種情形都無形中解決了儀器設備維修經(jīng)費來源單一和不足的情況。

2.3建立完善的實驗管理制度，提高實驗指導教師隊伍整體素質(zhì)

獨立學院還應建立行之有效切實可行的實驗管理制度，并落實到位。實驗管理人員要嚴格按照操作規(guī)程對學生進行基本操作指導，減少人為因素造成儀器設備故障；學院在招聘實驗教師時就應該嚴格把關，優(yōu)先招錄懂儀器設備維修和保養(yǎng)技術(shù)方面的專業(yè)人才充實到各專業(yè)實驗室，可在日常工作中注意維護所使用管理的儀器設備，在輕微故障前就能給予一定的維修和保養(yǎng)，確保儀器設備不發(fā)生或晚發(fā)生大故障；學院每年應派這批人才參加一些高質(zhì)量的培訓，以提高他們的維修管理能力和整體素質(zhì)，還要建立相應的獎懲制度，對于責任心強、用心管理維護保養(yǎng)儀器設備的單位和個人給予相應的表彰和獎勵，在職稱評定，晉升職務時優(yōu)先考慮獲獎教師；對違反操作規(guī)程或因工作疏忽失職造成的儀器設備嚴重損壞事故，則應給予直接責任人以相應的處罰。

2.4建立專兼職的維修團隊

獨立學院應該在時機成熟時建立維修中心，建議設在資產(chǎn)管理部門統(tǒng)一管理。人員可在社會中公開高薪聘請，或者制定相應鼓勵政策，讓院內(nèi)有儀器設備使用和維修經(jīng)驗的教師業(yè)余時間加入到儀器設備維修團隊當中，及時解決通用性儀器設備如電腦、打印機、電子設備、復印機及一些不需要特殊維修人員就能修護的儀器設備故障；對于校內(nèi)維修團隊無法解決的儀器設備故障，可采取校內(nèi)維修團隊和實驗教師組成聯(lián)合小組，對儀器設備作初步的檢測，然后將檢測結(jié)果通報給儀器設備供應商，以使供應商有的放矢地選派維修人員和帶相應合適的配件來校進行進一步的維修和檢測。這樣可使維修更有效，更合理、更及時，達到縮短維修周期，節(jié)約維修資金，保證教學、科研正常運行。