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設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè) 員工培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制

一、前言

在最近幾年來，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，電力企業(yè)也正式進(jìn)入到了體制改革階段中。為了能夠更好的適應(yīng)新時(shí)代背景所提出的各項(xiàng)需求，電力企業(yè)也需要積極的培養(yǎng)并引進(jìn)高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì)的“三高”型人才。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，最為重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力即為優(yōu)秀的高質(zhì)量人才，通過構(gòu)建完善且高效的激勵(lì)制度，不僅可以從根本上提高企業(yè)員工的工作積極性，同時(shí)還能夠有效改善員工培訓(xùn)的工作效率，以此來達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)行業(yè)影響力的最終目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

簡(jiǎn)單一些解釋，企業(yè)員工培訓(xùn)所指的即為通過系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和教育活動(dòng)，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上來鞏固員工的知識(shí)內(nèi)涵與專業(yè)技能，在端正企業(yè)員工思想心態(tài)的同時(shí)達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力的作用。

（一）適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的客觀需求

在我國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，電力企業(yè)正面臨著更加復(fù)雜多變的外部環(huán)境，如果想要在行業(yè)中謀得一席之位，企業(yè)必須要竭盡所能來提高自身的綜合實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心就在于人才，因此通過加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，一方面可以有效提升員工的整體素質(zhì)，另一方面則能夠讓企業(yè)緊跟住時(shí)代的發(fā)展腳步而不被淘汰。

（二）增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力

完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制能夠大幅增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)與教育活動(dòng)，電力企業(yè)的內(nèi)部工作環(huán)境將變得更加和諧高效，降低了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理難度，節(jié)約管理成本。讓企業(yè)能夠在不影響經(jīng)營(yíng)效率的基礎(chǔ)之上獲得更多的力量支持，進(jìn)而為其日后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下夯實(shí)基礎(chǔ)。

（三）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展

優(yōu)秀人力資源的建設(shè)才是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不絕的動(dòng)力。在員工培訓(xùn)活動(dòng)中，企業(yè)可以獲得更加豐富、高級(jí)的人力資源，在這些優(yōu)秀人才的帶領(lǐng)下，企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀念將更容易形成，全面提高電力企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，大幅度減少人才流失的問題。除此之外，培訓(xùn)活動(dòng)還可以有助于員工提升自我認(rèn)同感，激發(fā)出他們的工作積極性，從而更加主動(dòng)的參與到自己的本職工作中，進(jìn)一步推動(dòng)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）員工參與積極性不高

部分電力企業(yè)的內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，十分容易滿足現(xiàn)狀，企業(yè)不僅缺少一套完善的員工準(zhǔn)入與淘汰機(jī)制，而且在人才補(bǔ)償機(jī)制的設(shè)計(jì)上也顯得非常不健全。一些企業(yè)管理者因內(nèi)部員工的流通性較小，從而不具備應(yīng)有的危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致員工的工作積極性非常低下。除此之外，還有一部分電力企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模與其他外界因素的限制，并沒有設(shè)置完善的入職審核制度，一些員工在沒有獲得資格證書的情況下即可上崗作業(yè)，大大影響到了員工的培訓(xùn)自主性。

（二）培訓(xùn)方式科學(xué)性不高

通常情況下，電力企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)需要以員工為主體，針對(duì)內(nèi)部員工的工作性質(zhì)、性格特點(diǎn)以及生活狀況來進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。然而，目前有很多電力企業(yè)缺少一套以員工真實(shí)狀況為基準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容以教條式理論居多，很少會(huì)涉及到實(shí)踐性較強(qiáng)的技巧性內(nèi)容。除此之外，由于電力企業(yè)專業(yè)技能的更新速度較快，因此如果培訓(xùn)教材的內(nèi)容總是一成不變，那么勢(shì)必達(dá)不到應(yīng)有的崗位培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)成果實(shí)踐性不強(qiáng)

電力企業(yè)的員工培訓(xùn)目的是要提高工作質(zhì)量，然而，很多員工卻不具備將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作技術(shù)的能力。在實(shí)際的工作中，資金限制、時(shí)間限制、資源限制、同事之間的關(guān)系不融洽以及領(lǐng)導(dǎo)不重視等均能夠成為員工工作不積極的理由，從而影響到員工培訓(xùn)的實(shí)際效果。

四、電力企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建措施

對(duì)電力企業(yè)來說，不斷優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制是非常必要的。它不但能使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，讓績(jī)效考核體系、薪酬結(jié)構(gòu)體系等構(gòu)建得以完善，使內(nèi)部員工的積極性充分發(fā)揮，讓他們?nèi)硇闹蒙碛诠ぷ髦?，?shí)現(xiàn)更多的勞動(dòng)價(jià)值。進(jìn)而，帶來電力企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)，能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的份額，擁有更好的發(fā)展前景。

（一）構(gòu)建物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)制度

在當(dāng)前的社會(huì)背景中，人們所的追求目標(biāo)不再只停留在基礎(chǔ)的衣食住行上，而是上升到了精神滿足的主觀層面上。電力企業(yè)的員工培訓(xùn)激勵(lì)制度也應(yīng)如此，需要采用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，盡可能的將員工的工作積極性激發(fā)出來。首先，物質(zhì)激勵(lì)所指的即為可以滿足員工預(yù)期目標(biāo)的物質(zhì)手段，讓員工的工作積極性可以表現(xiàn)的更加高漲；其次，精神激勵(lì)所指的即為，企業(yè)管理者要通過各種方式來鼓勵(lì)員工積極的參與培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)那些在培訓(xùn)活動(dòng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)管理者要給予他們以精神鼓勵(lì)，從根本上激發(fā)出企業(yè)員工的歸屬感，讓他們可以在培訓(xùn)教育活動(dòng)中找到自我發(fā)展的渠道?？偠灾?，電力企業(yè)的管理者要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)巧妙的結(jié)合到一起，讓企業(yè)能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上取得更好的發(fā)展。

（二）在落實(shí)企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)的過程中引入職業(yè)生涯管理

對(duì)于現(xiàn)代電力企業(yè)內(nèi)部的員工來說，職業(yè)生涯管理需要同他們的未來發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。簡(jiǎn)單一些解釋，此種非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以等同于電力企業(yè)內(nèi)部的一種附加報(bào)酬，我們可以將其看作是一種隱性酬勞，具體的表現(xiàn)形式為職業(yè)性激勵(lì)與社會(huì)性激勵(lì)。其中，職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括了員工自我發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升以及教育深造等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)主要包括榮譽(yù)表彰、地位上升、表揚(yáng)肯定等等。在電力企業(yè)的員工管理工作中，外在金錢激勵(lì)雖然可以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到較好的激勵(lì)效果，但此種方式的作用卻并不持久，如果沒有把握好獎(jiǎng)勵(lì)的“度”，甚至還會(huì)產(chǎn)生不良的負(fù)面反應(yīng)。而對(duì)于內(nèi)在的心理激勵(lì)來說，此種激勵(lì)手段的見效時(shí)間雖然相對(duì)漫長(zhǎng)，但如果激勵(lì)成功，將會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生非常高的依賴性。對(duì)于電力企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工來說，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)他們采用心理報(bào)酬激勵(lì)措施，以此來增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位的滿意層度。以麥當(dāng)勞為例，麥當(dāng)勞在內(nèi)部推出了員工全職涯的培訓(xùn)計(jì)劃，麥當(dāng)勞在國(guó)際中有著超高的知名度，為了可以讓世界各地的食客均可享受到同樣標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，麥當(dāng)勞所采用的是同標(biāo)準(zhǔn)化的“快餐式培訓(xùn)模式”，其內(nèi)部有超過九成以上的領(lǐng)導(dǎo)者都是從基層的服務(wù)員做起，公司每年都會(huì)斥巨資來開展員工培訓(xùn)活動(dòng)，不斷的豐富培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式，讓內(nèi)部員工可以切實(shí)看到自己在企業(yè)中的上升空間，從而心甘情愿為企業(yè)奉獻(xiàn)光和熱。

（三）運(yùn)用薪酬體系來激勵(lì)員工培訓(xùn)

對(duì)于電力企業(yè)來說，內(nèi)部員工的薪酬績(jī)效同其工作積極性與工作貢獻(xiàn)度有著非常密切的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)管理者如果想要讓員工拿出更多的積極性來投入到工作當(dāng)中，首先需要做到的是讓他們看到同工作強(qiáng)度相匹配的薪資待遇。在日后的培訓(xùn)工作中，企業(yè)管理者需要將培訓(xùn)重點(diǎn)放在增強(qiáng)員工的工作能力上，讓他們的崗位技能水平與職業(yè)素養(yǎng)均可以得到不同程度上的提高。首先，電力企業(yè)要構(gòu)建出一套同員工薪酬績(jī)效相配的培訓(xùn)考核體系，根據(jù)員工的努力情況、培訓(xùn)表現(xiàn)來確定他們的晉升與加薪結(jié)果；其次，企業(yè)管理者還要經(jīng)常性的開展一些內(nèi)容豐富的文化教育活動(dòng)，讓企業(yè)員工在培訓(xùn)過程中感受到企業(yè)的文化內(nèi)涵，通過此種方式在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出沖上培訓(xùn)的良好氛圍。

五、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)絕大部分是用人才的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來的，電力企業(yè)應(yīng)該集中主要注意力在用才、引才、育才等方面上，使得員工的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，只有如此，才能使企業(yè)長(zhǎng)期處于屹立不倒的情境之中。其中，怎么樣做好電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的完善，對(duì)于企業(yè)的人資管理者來說，是一件高深的事情，也是一個(gè)永遠(yuǎn)沒有盡頭且必須進(jìn)行深入研究的課題。在今后電力企業(yè)的發(fā)展工作中，應(yīng)該在不斷變化更新的人力資源及企業(yè)內(nèi)部具體情況的基礎(chǔ)上，探討先進(jìn)的管理理論和管理實(shí)踐相互結(jié)合，站在企業(yè)的角度來踐行激勵(lì)管理，進(jìn)而充分激發(fā)員工的積極性和工作效率，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而努力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄒麗達(dá).淺談電力企業(yè)基層員工激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制的完善[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2013（30）：144-146.

[2] 劉明明.探討企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].金田，2014（6）：347.

設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第2篇

一、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

大慶油田是于1959年發(fā)現(xiàn)的中國(guó)第一座大油田，是中國(guó)最大的油田，世界級(jí)特大砂巖油田，位于中國(guó)黑龍江省大慶市。大慶油田采氣分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然氣總資源量為20 287億方，探明地質(zhì)儲(chǔ)量2 498億方，探明率僅為12.3%，未開發(fā)地質(zhì)儲(chǔ)量1 049億方，天然氣的開發(fā)遠(yuǎn)景可觀。

（一）大慶油田采氣分公司員工狀況

大慶油田采氣分公司組建初期，各單位調(diào)入人員及大學(xué)畢業(yè)生組成管理、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，截至2014年底，管理、技術(shù)人員共有610人，平均年齡 33 歲，其中，具有大學(xué)以上學(xué)歷的461人，占75.6 %。員工文化程度的具體情況如圖1所示。其人員均成為高級(jí)職稱50人，中級(jí)職稱159人，初級(jí)職稱282人；共有副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部94人，其中，正科級(jí)干部37人、副科級(jí)干部47人，機(jī)關(guān)33人，基層（作業(yè)區(qū)、大隊(duì)等）領(lǐng)導(dǎo)班子51人，基層隊(duì)干部222人。

通過綜合分析，員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)可以概括為“四多四少”，即管理技術(shù)人員多，操作服務(wù)人員少；技術(shù)瓶頸多，核心人才少；管理難題多，專業(yè)隊(duì)伍少；新人新站多，管理經(jīng)驗(yàn)少。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)情況

大慶油田采氣分公司大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，以能力建設(shè)為核心，以調(diào)整結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，以選拔激勵(lì)為手段，促進(jìn)了各類人才的快速成長(zhǎng)，人才培養(yǎng)成效顯著，隊(duì)伍整體素質(zhì)穩(wěn)步提升，具體培訓(xùn)情況如表1所示。

大慶油田采氣分公司立足當(dāng)前，謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼于實(shí)現(xiàn)科學(xué)快速高效發(fā)展，確定了 “以氣補(bǔ)油”的戰(zhàn)略目標(biāo)，全力推進(jìn)油田可持續(xù)發(fā)展，在不同類型的人才培訓(xùn)上也取得了一定的成績(jī)。在復(fù)合型人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)地選拔人才向主動(dòng)地培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在管理人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要向滿足未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高度培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在技術(shù)人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從低層次人才運(yùn)作向關(guān)鍵人才和戰(zhàn)略型人才轉(zhuǎn)變；在技能人才培養(yǎng)方面，實(shí)現(xiàn)從個(gè)別工種、少數(shù)人才的培養(yǎng)向各個(gè)層次、各個(gè)序列的人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；在內(nèi)部師資隊(duì)伍方面，實(shí)現(xiàn)從短期應(yīng)急人才培訓(xùn)向高層次儲(chǔ)備人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

二、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)存在的問題及成因

（一）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)存在的問題

根據(jù)大慶油田采氣分公司人力資源狀況和培訓(xùn)工作可以看出，現(xiàn)有培訓(xùn)工作中具有的主要優(yōu)勢(shì)，但是仍然存在著許多問題，還有很多地方需要改進(jìn)和完善[1]。

1.培訓(xùn)目的不明確

大慶油田采氣分公司樹立了“培訓(xùn)是采氣分公司的長(zhǎng)效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，但員工培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，在培訓(xùn)過程中，只是一味地被動(dòng)接受培訓(xùn)老師所講解的內(nèi)容，針對(duì)性不強(qiáng)，效果不明顯。

2.缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計(jì)

大慶油田采氣分公司目前在培訓(xùn)方面根本沒有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)焦點(diǎn)落在了員工產(chǎn)品知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高，還沒有上升成為以能力開發(fā)為主的教育培訓(xùn)體系[1]。

3.缺乏培訓(xùn)需求分析

大慶油田采氣分公司人事部進(jìn)行的培訓(xùn)主要為滿足公司的要求，主要是按領(lǐng)導(dǎo)層的指示進(jìn)行，為完成任務(wù)而安排的，沒在員工中進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，缺乏充分而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求調(diào)查，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

4.培訓(xùn)內(nèi)容上存在缺陷

大慶油田采氣分公司剛剛建立不久的培訓(xùn)站主要是一些知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)和掌握，而對(duì)觀念、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的教育和習(xí)慣養(yǎng)成等則很少問及，教育內(nèi)容的選擇相對(duì)滯后。

5.培訓(xùn)實(shí)施方面的不足

大慶油田采氣分公司建立培訓(xùn)站以來，盡管培訓(xùn)的手段和條件都有很大的改觀，但是企業(yè)培訓(xùn)沒有合適的培訓(xùn)教材，沒有好的培訓(xùn)師，培訓(xùn)方法缺少創(chuàng)新[2]。

6.無培訓(xùn)評(píng)價(jià)與總結(jié)

大慶油田采氣分公司較為重視培訓(xùn)資金的投入問題，或如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)問題的成因分析

1.培訓(xùn)觀念上存在誤區(qū)

大慶油田采氣分公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，沒有分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作。

2.培訓(xùn)目標(biāo)上缺乏人崗匹配考慮

大慶油田采氣分公司培訓(xùn)主要目標(biāo)是對(duì)各個(gè)崗位的員工進(jìn)行崗位職能的培訓(xùn)及企業(yè)文化培訓(xùn)等等。但在制度上，近幾年來維持著企業(yè)內(nèi)部員工子女繼承性的就業(yè)，多數(shù)人與崗位的技能完全不符，同時(shí)對(duì)崗位的興趣也不濃厚。

3.培訓(xùn)內(nèi)容上針對(duì)性不足

大慶油田采氣分公司大規(guī)模的統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容難以滿足全體員工，水平較高的培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)低學(xué)歷人員可能難以理解和學(xué)習(xí)，水平較低的培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)于高學(xué)歷人員可能浪費(fèi)了時(shí)間、精力和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。

4.培訓(xùn)軟硬件上設(shè)施不健全

大慶油田采氣分公司成立時(shí)間短，培訓(xùn)師資軟硬件都很匱乏的情況，有的培訓(xùn)師的專業(yè)理論知識(shí)體系較為完整，但缺少實(shí)際操作技能經(jīng)驗(yàn)，而有些培訓(xùn)師具有豐富的實(shí)際演練的操作能力，但是綜合素質(zhì)和文化水平受限。

5.培訓(xùn)結(jié)果與員工自身利益聯(lián)系不足

大慶油田采氣分公司由于缺乏對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的評(píng)估與反饋機(jī)制，并且僅采用培訓(xùn)考核與員工薪酬相聯(lián)系的單一考核形式，沒有涉及到員工的晉升與職業(yè)發(fā)展，與員工自身利益聯(lián)系不足。

三、大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

為提升員工基本素質(zhì)，加大全員培訓(xùn)力度，大慶油田采氣分公司員工培訓(xùn)體系應(yīng)本著超前儲(chǔ)備、分級(jí)分類、創(chuàng)新優(yōu)化、實(shí)用效益和全員覆蓋等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過程

圍繞分公司發(fā)展目標(biāo)，按照推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的要求，牢固樹立“培訓(xùn)是最具效益的投資”，“持續(xù)培訓(xùn)、終生學(xué)習(xí)”等先進(jìn)理念。

1.培訓(xùn)需求分析

需求分析主要是分析和評(píng)估組織中由于存在什么問題和原因而需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、在哪些方面需要培訓(xùn)，從而確定有無必要組織培訓(xùn)項(xiàng)目，為確定培訓(xùn)目標(biāo)作好準(zhǔn)備。因此，需求分析通常包括組織分析、工作分析和個(gè)人分析三方面內(nèi)容[3]。

2.培訓(xùn)計(jì)劃制定

一個(gè)良好的培訓(xùn)計(jì)劃能夠使受訓(xùn)者真正學(xué)有所獲，愿意接受培訓(xùn)，促進(jìn)培訓(xùn)過程的良性循環(huán)。其過程主要有：人事部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)意見；所屬各單位、機(jī)關(guān)各部門提出培訓(xùn)建議計(jì)劃，報(bào)送油田公司人事部；人事部進(jìn)行審查、匯總，制定度培訓(xùn)計(jì)劃，由人事部發(fā)文執(zhí)行；人事部審批后，由各單位發(fā)文執(zhí)行。

3.培訓(xùn)方式選擇

大慶油田采氣分公司目前主要用的培訓(xùn)方式為課堂講授、多媒體講授、案例分析、小組討論、公司內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的人員做導(dǎo)師五種方式，除這五種方式之外，結(jié)合大慶油田采氣分公司作業(yè)專業(yè)性強(qiáng)、現(xiàn)場(chǎng)工作繁雜、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，將培訓(xùn)方式確定為導(dǎo)向培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及商務(wù)和管理人員培訓(xùn)等。

4.培訓(xùn)的組織與實(shí)施

大慶油田采氣分公司的員工培訓(xùn)體系在計(jì)劃制定好后，應(yīng)系統(tǒng)地實(shí)施到采氣分公司中去。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)的過程，它決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否可行、有效，有序高效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃主要涉及幾個(gè)方面：確定培訓(xùn)師，優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識(shí)，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；確定教材，主要有外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材；確定培訓(xùn)地點(diǎn)，一般有企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議室、企業(yè)外部的會(huì)議室、賓館內(nèi)的會(huì)議室等；準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備，如電視機(jī)、投影儀、屏幕等；決定培訓(xùn)時(shí)間；發(fā)通知，要確保每一個(gè)應(yīng)該來的人都收到通知。

5.培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估是針對(duì)培訓(xùn)需求分析和計(jì)劃過程，檢查是否存在可能導(dǎo)致培訓(xùn)無效的問題，將實(shí)際的實(shí)施情況與計(jì)劃相比較，找出培訓(xùn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。大慶油田采氣分公司在進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估過程中，往往因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況，對(duì)評(píng)估工作不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明確。對(duì)此，可以主要采用四種方式加以解決，即培訓(xùn)開展過程中的培訓(xùn)課程評(píng)估、培訓(xùn)課程結(jié)束后的上崗考試、培訓(xùn)對(duì)員工行為產(chǎn)生的影響的工作評(píng)估以及培訓(xùn)產(chǎn)生的效果即員工的工作滿意度評(píng)估。

（二）員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方案

1.新員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對(duì)新員工的培訓(xùn)注重提高其適應(yīng)工作環(huán)境能力、了解公司文化能力和綜合素質(zhì)。培訓(xùn)的內(nèi)容以企業(yè)文化與歷史、管理規(guī)章與制度、企業(yè)的環(huán)境以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理培訓(xùn)為主[4]。

2.技術(shù)員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對(duì)技術(shù)專家、公技術(shù)員工的培訓(xùn)注重提高其技術(shù)決策能力、攻關(guān)能力、創(chuàng)新能力、前瞻預(yù)測(cè)能力及培訓(xùn)指導(dǎo)能力。培訓(xùn)的內(nèi)容以前沿科技、技術(shù)創(chuàng)新及崗位業(yè)務(wù)知識(shí)為主。

3.基層工作人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

對(duì)一般生產(chǎn)操作服務(wù)人員的培訓(xùn)注重提高其崗位操作技能、安全行為約束能力、多崗?fù)ǖ膹?fù)合技能。培訓(xùn)的內(nèi)容以本崗位及相關(guān)崗位的基本理論、操作技能和安全環(huán)保知識(shí)為主。

4.管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的培訓(xùn)注重提高其領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、自主創(chuàng)新能力。培訓(xùn)的內(nèi)容以工商管理知識(shí)、創(chuàng)新思維、法律法規(guī)、哲學(xué)、企業(yè)文化、職業(yè)道德為主。

（三）員工培訓(xùn)體系實(shí)施的保障措施

1.提高管理者對(duì)培訓(xùn)的支持力度

高層管理者對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略的發(fā)展方向以及企業(yè)能否進(jìn)行有效的培訓(xùn)起著決定性作用，可以積極為培訓(xùn)提供必要的培訓(xùn)資源和指導(dǎo)，并規(guī)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。只有這樣，才能形成“管理者素質(zhì)提高一管理者支持培訓(xùn)一培訓(xùn)效果優(yōu)良一員工能力提高一吸引、保留、激勵(lì)人才一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)”這一良性循環(huán)。

2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織文化理念

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。提倡學(xué)習(xí)工作化，強(qiáng)化全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)與自主學(xué)習(xí)的理念，使員工的學(xué)習(xí)態(tài)度從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，營(yíng)造一種人人學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、比學(xué)趕超的文化氛圍，從政策和機(jī)制上引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工自我開發(fā)，自學(xué)成才，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成多層次的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

3.創(chuàng)造良好的培訓(xùn)實(shí)施轉(zhuǎn)化環(huán)境

加快形成從上到下重視培訓(xùn)、支持培訓(xùn)的良好氛圍，要讓高層領(lǐng)導(dǎo)熟悉、了解培訓(xùn)工作，從而主動(dòng)關(guān)心培訓(xùn)工作，在各種場(chǎng)合上經(jīng)常提培訓(xùn)工作；加強(qiáng)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)開展內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、聘任工作，強(qiáng)化培訓(xùn)師的使用、考核、激勵(lì)等措施，加大遴選聘請(qǐng)油田內(nèi)外知名專家、學(xué)者力度，吸納外部智力資源為我所用；加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化調(diào)整重點(diǎn)培訓(xùn)基地專業(yè)布局，強(qiáng)化基層關(guān)鍵操作崗位實(shí)訓(xùn)設(shè)施、場(chǎng)地建設(shè)；加強(qiáng)培訓(xùn)課件的開發(fā)和利用，建立和完善相應(yīng)案例庫，逐步建立“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容規(guī)范、滿足需求”的培訓(xùn)課件體系，進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和規(guī)范化[5]。

4.完善培訓(xùn)相關(guān)管理機(jī)制

一是完善培訓(xùn)動(dòng)力機(jī)制。加大宣傳教育的力度和企業(yè)本身的吸引力，使員工與企業(yè)保持一種相互依存、榮辱與共的共同體意識(shí)和為企業(yè)積極做貢獻(xiàn)的動(dòng)力；健全完善人才隊(duì)伍建設(shè)的政策制度，營(yíng)造人人皆可成才的良好氛圍，增加學(xué)習(xí)的動(dòng)力；深化崗位管理、績(jī)效考核等制度改革，使員工感受競(jìng)爭(zhēng)壓力，變崗位壓力為成才動(dòng)力。

二是完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理人員“先培訓(xùn)、后提拔”制度，專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)與職稱評(píng)聘掛鉤制度，生產(chǎn)操作服務(wù)人員培訓(xùn)與職業(yè)技能鑒定和崗位薪酬聯(lián)系制度，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)的激勵(lì)與約束作用。

設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第3篇

培訓(xùn)工作是一個(gè)系統(tǒng)的工作，每一個(gè)培訓(xùn)工作環(huán)節(jié)都是將人員和企業(yè)緊密相連，使培訓(xùn)符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。這個(gè)系統(tǒng)的工作如圖1所示，有四個(gè)步驟，分別是培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)換和培訓(xùn)效果評(píng)估。

二、D企業(yè)培訓(xùn)流程的實(shí)施情況

D企業(yè)為國(guó)有集團(tuán)企業(yè)全資子企業(yè)，屬于國(guó)有性質(zhì)，中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)企業(yè)。該企業(yè)是國(guó)有企業(yè)的典型代表，重視人力資源管理，有著較為完善的培訓(xùn)流程，但是其也存在不少關(guān)于問題，下為其培訓(xùn)的實(shí)施情況。

（一）培訓(xùn)需求分析

D企業(yè)在培訓(xùn)需求分析工作中，主要采用意見征詢法，由各個(gè)部門申請(qǐng)培訓(xùn)需求項(xiàng)目，其次培訓(xùn)專員結(jié)合歷年底對(duì)入職5年人員抽樣問卷調(diào)查和歷年新入職人員的培訓(xùn)調(diào)查表分析，對(duì)各個(gè)單位部門申報(bào)的培訓(xùn)需求項(xiàng)目進(jìn)行審核，確定出受訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。

（二）培訓(xùn)計(jì)劃的制定

D培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容、對(duì)象確定受到培訓(xùn)需求分析的影響，確定較為主觀，課程的設(shè)置沒有連續(xù)性、層次性、系統(tǒng)性；其次采用內(nèi)部培訓(xùn)為主，培訓(xùn)者主要是D企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)生產(chǎn)骨干，和臨時(shí)聘用的技校教師擔(dān)任；最后D企業(yè)的培訓(xùn)主要是在職培訓(xùn)，采用采用師帶徒的培訓(xùn)方法，在職培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)組織與實(shí)施

D企業(yè)在培訓(xùn)組織與實(shí)施過程中，培訓(xùn)專員要以郵件和電話兩種方式通知受訓(xùn)人員，提前安排培訓(xùn)事項(xiàng)；培訓(xùn)實(shí)施中，培訓(xùn)師直奔主題，培訓(xùn)結(jié)束之后受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)效果調(diào)查問卷；培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)過程編寫培訓(xùn)日志。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中，培訓(xùn)專員協(xié)助培訓(xùn)師做好課堂培訓(xùn)，培訓(xùn)考核。（四）培訓(xùn)效果的評(píng)估D企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估僅采取對(duì)受訓(xùn)人員考試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，忽視跟蹤與監(jiān)控。缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估，D企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果無法跟考核、晉升以及薪酬掛鉤，并且與受訓(xùn)者的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系密切度不高，受訓(xùn)者培訓(xùn)積極性弱。

三、培訓(xùn)問題分析

（一）公司層面

1、公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)問題的原因有兩點(diǎn)。一是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不景氣，人員的培訓(xùn)，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而且培訓(xùn)投資是具有投資風(fēng)險(xiǎn)的。二是D企業(yè)近幾年以來都忽視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，讓公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)失去信心，不重視人員培訓(xùn)工作。2、培訓(xùn)制度完善，但是培訓(xùn)流程執(zhí)行力度不大。企業(yè)有著較為完善的培訓(xùn)制度和流程，由于受到國(guó)企身份的影響和領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)偏差，培訓(xùn)工作成了應(yīng)付上級(jí)考察，忽視將人員培訓(xùn)和工資、晉升相聯(lián)系，并且缺乏人力培訓(xùn)制度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)考核。培訓(xùn)專員在培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)流程執(zhí)行困難。3、缺少對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析。D企業(yè)目前對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析具有主觀性，例如培訓(xùn)內(nèi)容的確定過程，首先培訓(xùn)根據(jù)當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)確定出培訓(xùn)目標(biāo)，然后將培訓(xùn)目標(biāo)下達(dá)給各個(gè)單位及部門，再次各個(gè)部門及單位申報(bào)其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象，最后由人力資源部門培訓(xùn)組對(duì)申報(bào)內(nèi)容進(jìn)行審核確定。這樣需求分析與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密，需求分析的主觀性，培訓(xùn)具有盲目性，缺乏連續(xù)性、針對(duì)性、層次性，易增加人力成本。4、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)跟蹤機(jī)制不完善。D企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)跟蹤機(jī)制匱乏，對(duì)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果評(píng)估僅僅是讓其受訓(xùn)后填寫培訓(xùn)效果調(diào)查問卷、知識(shí)技能考試，沒有將培訓(xùn)和績(jī)效成果、投資回報(bào)率相結(jié)合，此外也沒有對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤測(cè)量，忽視受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知程度和對(duì)培訓(xùn)師的測(cè)評(píng)。5、培訓(xùn)教師水平有待提高。D企業(yè)的培訓(xùn)大部分為外部培訓(xùn)，工作大部分是由D企業(yè)內(nèi)部技術(shù)生產(chǎn)骨干擔(dān)任，或是臨時(shí)聘用技校教師擔(dān)任。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)生產(chǎn)骨干沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)講師的訓(xùn)練，并且很多培訓(xùn)都是屬于“趕鴨子上架”，導(dǎo)致技術(shù)生產(chǎn)骨干不能充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。臨時(shí)聘用的技校教師理論知識(shí)培訓(xùn)知識(shí)豐富，能夠充分把握課堂教學(xué)，但是他們往往不了解D企業(yè)的內(nèi)部員工的現(xiàn)狀，培訓(xùn)的理論知識(shí)不適用于D企業(yè)這種生產(chǎn)制造企業(yè)，使得影響培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）員工層面

1、員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不到位。D企業(yè)大部分培訓(xùn)為在職培訓(xùn)，使得員工忙于手上工作，還需要兼顧自己的培訓(xùn)。當(dāng)參與培訓(xùn)工作影響手上工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)缺乏熱情。加上受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容存在疑惑，認(rèn)為偏離實(shí)際情況，實(shí)踐性低，使得受訓(xùn)人員積極性降低。D企業(yè)的一線生產(chǎn)、設(shè)計(jì)部門年輕員工偏多。受到D企業(yè)歷史因素和地理因素影響，這類員工的流動(dòng)性較大，培訓(xùn)的態(tài)度不明確，參加培訓(xùn)的目的就是拿證、拿文憑，方便以后評(píng)職稱、換工作加薪。2、中層干部對(duì)自己“下屬員工的教練”的意識(shí)不到位。企業(yè)的培訓(xùn)除了依靠人力資源部門培訓(xùn)組進(jìn)行組織安排，還需要強(qiáng)化中層干部的培訓(xùn)意識(shí)。D企業(yè)的中層干部的這種“下屬員工的教練”的意識(shí)不夠強(qiáng)烈。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)低迷期，員工不夠積極，中層干部面對(duì)較為慵懶的企業(yè)文化，喪失了奮斗的進(jìn)取心；另一方面位于生產(chǎn)一線、設(shè)計(jì)部的年輕員工流動(dòng)性較大，中層干部對(duì)其進(jìn)行苦心栽培只能是其他單位培養(yǎng)優(yōu)秀員工。3、員工培訓(xùn)內(nèi)容形式單一，員工積極性弱。D企業(yè)員工培訓(xùn)分析，員工培訓(xùn)設(shè)置缺乏連續(xù)性、層次性和預(yù)見性。在培訓(xùn)過程中，主要以演講法為主，較少的采用情景模擬的方式，員工培訓(xùn)內(nèi)容形式的單一，員工積極性弱，阻礙培訓(xùn)教師對(duì)受訓(xùn)人員的理解程度的把握。忽視對(duì)員工的態(tài)度培訓(xùn)，員工只是為了不扣除工資的消極配合。4、未將培訓(xùn)結(jié)果與員工晉升、薪酬等掛鉤。由于D企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制欠缺，使得培訓(xùn)成了完成任務(wù)，應(yīng)付上級(jí)檢查。人力資源培訓(xùn)激勵(lì)制度的缺失，使得培訓(xùn)不能同提高薪酬水平、晉升和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，抑制了D企業(yè)受訓(xùn)人員積極性，培訓(xùn)效益差。

四、對(duì)D企業(yè)的培訓(xùn)建議

（一）公司層面

1、從戰(zhàn)略目標(biāo)上重視員工培訓(xùn)，加大資金投入，領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)同，對(duì)流程工作實(shí)施監(jiān)督控制。企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變自己的觀念，培訓(xùn)不僅是提高員工的專業(yè)技術(shù)水平的手段，而且是建立學(xué)習(xí)型組織的重要方式，凝聚團(tuán)隊(duì)精神，是企業(yè)綜合實(shí)力的重要體現(xiàn)。其次要加大資金的投入，加強(qiáng)軟硬件設(shè)施的建立。最后企業(yè)的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予支持和認(rèn)同，在其職責(zé)內(nèi)發(fā)揮對(duì)培訓(xùn)流程工作的監(jiān)督控制。2、科學(xué)培訓(xùn)需求分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求必須要求培訓(xùn)專員加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工溝通，將組織、崗位和員工有效結(jié)合，通過切實(shí)的調(diào)查研究，制定出具有前瞻性、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃必須注意培訓(xùn)工作離不開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀和財(cái)力，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的培訓(xùn)目標(biāo)，做到天時(shí)地利人和。3、建立培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)體系，重視考核后的反饋。D企業(yè)在所有培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)評(píng)估是被忽視的，這樣不利于對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，無法對(duì)考量培訓(xùn)的效益。所以D企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)體系，重視培訓(xùn)后的評(píng)估工作，并且及時(shí)將培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行反饋，吸取總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一輪培訓(xùn)工作做好充分準(zhǔn)備。4、建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，做到正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性。第一，將培訓(xùn)效果評(píng)估和升職加薪、評(píng)定先進(jìn)、職稱、轉(zhuǎn)正相結(jié)合，從根本上扭轉(zhuǎn)受訓(xùn)人員消極培訓(xùn)的心態(tài)。第二，真正實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合。第三，在培訓(xùn)中重視員工發(fā)展，強(qiáng)調(diào)公平原則，提高員工的忠誠(chéng)度。在精神上給予激勵(lì)，重視員工在D企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，提高員工的忠誠(chéng)度。5、對(duì)中層干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，強(qiáng)化中層干部的“下屬員工的教練”意識(shí)，對(duì)工作績(jī)效高的部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。D企業(yè)應(yīng)深入建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)對(duì)中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)，發(fā)揮中層干部在組織的上傳下達(dá)的作用，強(qiáng)化其“下屬員工的教練”意，注意：第一，應(yīng)對(duì)中層干部做深入的培訓(xùn)需求分析，確定其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法。第二，盡可能摒棄以課堂教學(xué)的理論教學(xué)，而是以專題講座法、事件處理法等培訓(xùn)為主。第三，側(cè)重對(duì)轉(zhuǎn)變中層干部的態(tài)度培訓(xùn)，提高人員的生產(chǎn)效率。第四，強(qiáng)化“下屬員工的教練”意識(shí)的同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的部門團(tuán)隊(duì)。第五，宣揚(yáng)以人為本、公平原則的企業(yè)文化，讓中層干部感受到付出的努力和收獲是正比的，培養(yǎng)下屬不會(huì)失去自己的切身利益。6、采取科學(xué)的培訓(xùn)方法和技術(shù)，內(nèi)容和形式豐富合理化。深入改革D企業(yè)課堂教學(xué)的“填鴨式”，在培訓(xùn)的內(nèi)容安排上，切實(shí)考慮員工的普遍性和特殊性，在培訓(xùn)的實(shí)施過程中，采用現(xiàn)代的培訓(xùn)方式，調(diào)整一對(duì)多的教學(xué)方式。在培訓(xùn)方法中，可以采用小組討論法、角色扮演法，發(fā)揮人員的主動(dòng)性。7、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。首先完善企業(yè)培訓(xùn)制度，建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度。D企業(yè)調(diào)整目前企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)師結(jié)構(gòu)，建立培訓(xùn)師的待遇、晉升、福利等相關(guān)制度。其次建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)人員積極加入培訓(xùn)師的隊(duì)伍。最后對(duì)新晉培訓(xùn)師進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，公開對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

（二）員工層面

設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第4篇

公司內(nèi)部招聘和社會(huì)招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔、競(jìng)聘、調(diào)動(dòng)等形式的為內(nèi)部招聘；社會(huì)招聘則是通過獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內(nèi)部競(jìng)聘和選拔上崗是針對(duì)公司的中高層管理人員；專業(yè)技術(shù)人員和普通員工主要采取社會(huì)招聘的形式，但在進(jìn)行社會(huì)招聘之前，公司最先考慮內(nèi)部招聘，充分利用現(xiàn)有的人力資源，節(jié)約公司的招聘成本，使公司內(nèi)部員工科學(xué)合理的流動(dòng)。

培訓(xùn)工作的開展以公司的總體戰(zhàn)略為指向，按照一定的規(guī)律分層分類，科學(xué)合理的設(shè)置培訓(xùn)課程，以內(nèi)部人力資源部培訓(xùn)人員為主，在個(gè)別領(lǐng)域采取聘請(qǐng)外部專家培訓(xùn)的方式。每年末會(huì)定期進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，據(jù)此制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，加大了對(duì)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)資金和培訓(xùn)力度，同時(shí)人力資源部實(shí)行了管理培訓(xùn)生計(jì)劃，滿足公司發(fā)展過程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘管理風(fēng)險(xiǎn)

1. 招聘環(huán)節(jié)過于簡(jiǎn)單

流程化管理是一種常規(guī)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效補(bǔ)救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因?yàn)橥獠吭蚴拐衅腹ぷ鳑]能嚴(yán)格把關(guān)，并未按照正確招聘流程進(jìn)行招聘，一旦跳過某個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，就很容易發(fā)生招聘流程的?L險(xiǎn)。H能源公司招聘環(huán)節(jié)過于簡(jiǎn)單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創(chuàng)新，并沒有對(duì)相應(yīng)的應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的測(cè)評(píng)，更沒有對(duì)相應(yīng)的應(yīng)聘人員進(jìn)行其個(gè)人背景調(diào)查，只進(jìn)行口頭簡(jiǎn)單的循規(guī)蹈矩的面試，提出一些只要充分準(zhǔn)備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規(guī)問題，并沒有從企業(yè)自身的發(fā)展、創(chuàng)新和未來以及應(yīng)聘者的自身素質(zhì)、處理危機(jī)問題的能力、經(jīng)驗(yàn)等來做出錄用的決定，這樣的應(yīng)聘環(huán)節(jié)未免過于草率和單一，缺乏創(chuàng)新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統(tǒng)的招聘方式，例如，實(shí)行內(nèi)部招聘，借助人才交流中心和網(wǎng)絡(luò)招聘，只是在被動(dòng)地接受簡(jiǎn)歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實(shí)習(xí)生計(jì)劃和大學(xué)畢業(yè)生儲(chǔ)備干部等計(jì)劃，企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，發(fā)展缺乏動(dòng)力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調(diào)查

在越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，有些求職者為了獲得工作，出現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假現(xiàn)象。求職者在簡(jiǎn)歷上會(huì)不同程度的美化自己的工作經(jīng)歷或教育背景等。H公司對(duì)背景審查不嚴(yán)格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導(dǎo)致真正有實(shí)力的員工沒有競(jìng)選成功。

（二）培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)

1. 員工培訓(xùn)需求分析薄弱

H能源公司的培訓(xùn)大多是被動(dòng)的，沒有規(guī)范的培訓(xùn)需求，沒有主動(dòng)根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或針對(duì)員工的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。很多企業(yè)忽視員工培訓(xùn)需求，無法明確員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)后能力是否會(huì)提高。公司不進(jìn)行員工需求分析，不進(jìn)行相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工作，就無法真正的實(shí)現(xiàn)高效能的培訓(xùn)，無法使員工的工作水平實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提高。

2. 培訓(xùn)師資力量薄弱

在培訓(xùn)管理過程中，培訓(xùn)部門沒有針對(duì)特定崗位制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃，確定符合特定崗位的專業(yè)培訓(xùn)人員，只是通過人力資源部人員進(jìn)行常規(guī)的基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認(rèn)識(shí)到專職培訓(xùn)師的重要性，沒有自己的一個(gè)完善的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。在選拔培訓(xùn)教師時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)格，對(duì)培訓(xùn)教師缺少相應(yīng)的考核，導(dǎo)致培訓(xùn)教師對(duì)于自己已經(jīng)學(xué)到的知識(shí)表示滿足，不能夠及時(shí)補(bǔ)充新的知識(shí)。

3. 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)教材缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)課程較為死板，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏邏輯性和科學(xué)性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)企業(yè)具體的情況作出相應(yīng)的改變，只是照搬以前的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程沒有實(shí)操性，只重視理論內(nèi)容的學(xué)習(xí)而忽視實(shí)踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風(fēng)險(xiǎn)控制

1. 規(guī)范招聘流程

在人員入職方面，提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量是避免人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效舉措。對(duì)企業(yè)來說，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。良好的招聘結(jié)果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計(jì)劃及清晰的職務(wù)要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機(jī)，首先應(yīng)該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細(xì)化和具體。擬定明確的招聘要求，及時(shí)的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結(jié)合準(zhǔn)確的評(píng)估手段，做好人員背景的調(diào)查及錄用工作，以程序的改善來規(guī)避招聘的風(fēng)險(xiǎn)。

2. 拓寬招聘渠道

企業(yè)人員的補(bǔ)充主要有兩個(gè)渠道：一是外部招聘，二是內(nèi)部招聘，即通過內(nèi)部競(jìng)選、崗位輪換等特殊形式從公司內(nèi)部迅速選拔出合適的人員填補(bǔ)崗位空缺。應(yīng)根據(jù)公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報(bào)紙廣告、招聘洽談會(huì)、參加同行業(yè)的HR交流會(huì)、企業(yè)內(nèi)部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調(diào)查

了解人才的真實(shí)情況，通過背景調(diào)查選拔企業(yè)真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。首先，在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行員工背景調(diào)查。在流程上，要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個(gè)證明文件既做到了對(duì)被調(diào)查人的尊重又充當(dāng)了一項(xiàng)具有說服力的證據(jù)。其次，確定被調(diào)查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應(yīng)該采用全方位、立體化的專業(yè)背景調(diào)查，這樣既保證了這個(gè)職位背景調(diào)查的維度又提高了背景調(diào)查的全面性和準(zhǔn)確度。對(duì)于背景調(diào)查的問題要采取結(jié)構(gòu)化調(diào)查方法，問題之間要有一定的關(guān)聯(lián)度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態(tài)度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)控制

1. 深入分析員工培訓(xùn)需求

首先進(jìn)行人員層次分析。根據(jù)不同員工的知識(shí)背景、興趣愛好、性格、工作能力、學(xué)習(xí)能力的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。針對(duì)技術(shù)層面的員工，應(yīng)該對(duì)其技術(shù)的實(shí)踐能力和實(shí)際操作能力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)管理層面的員工，應(yīng)該就其管理知識(shí)和個(gè)人管理能力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)學(xué)習(xí)能力存在差別的員工，應(yīng)該采取有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工應(yīng)該鼓勵(lì)其進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和更深入內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力較差的員工，應(yīng)該增強(qiáng)員工的基本知識(shí)和對(duì)員工的進(jìn)步及時(shí)肯定和認(rèn)可。

其次進(jìn)行任務(wù)層次分析。不同崗位有不同的崗位職責(zé)，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務(wù)層次分析。任務(wù)分析有助于公司設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系。

2. 重視培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)管理

首先，注重原有培訓(xùn)老師能力的提升。適當(dāng)減少培訓(xùn)教師隊(duì)伍的工作量，?o他們更多的時(shí)間來進(jìn)行專業(yè)能力的提升，對(duì)自身的培訓(xùn)能力、技術(shù)水平進(jìn)行全面的提升，培訓(xùn)教師的能力水平提高了，培訓(xùn)的效果自然會(huì)得到提升，企業(yè)的整體水平也會(huì)得到提升。其次，建立激勵(lì)機(jī)制。在公司的發(fā)展過程中，僅僅靠培訓(xùn)隊(duì)伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，一方面促進(jìn)培訓(xùn)隊(duì)伍水平的提高，同時(shí)也能夠挖掘有能力有經(jīng)驗(yàn)的員工，老員工帶動(dòng)新員工，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部相互學(xué)習(xí)的意識(shí)，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。最后，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核管理。公司在不斷建設(shè)培訓(xùn)教師隊(duì)伍的過程中，不僅要注重教師隊(duì)伍能力的提升，員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握。在培訓(xùn)完成后，人力資源部門和相關(guān)主管人員，對(duì)員工培訓(xùn)成果進(jìn)行考核。通過員工的學(xué)習(xí)成果考察培訓(xùn)教師的培訓(xùn)能力，對(duì)于培訓(xùn)效果突出的教師給予一定的精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工培訓(xùn)現(xiàn)狀；員工培訓(xùn)對(duì)策

一、員工培訓(xùn)的基本概述

1.員工培訓(xùn)的定義

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)未來發(fā)展的需要，同時(shí)綜合考慮員工的培訓(xùn)需求，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的心態(tài)、專業(yè)知識(shí)、工作技能而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)。

三維培訓(xùn)理論是從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)的組織和實(shí)施者（培訓(xùn)者）以及員工三個(gè)維度進(jìn)行管理和提升企業(yè)的員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有推動(dòng)作用，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展也起到不可忽視的作用。從企業(yè)組織的角度來看，員工培訓(xùn)是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業(yè)中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。從員工的角度來看，員工培訓(xùn)是通過教育、訓(xùn)練和培養(yǎng)等方式或方法，提升員工在心態(tài)、品德修養(yǎng)、知識(shí)技能等各方面的綜合素質(zhì)。從培訓(xùn)者的角度看，要按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針做好培訓(xùn)規(guī)劃，因材施教，不僅是培訓(xùn)的組織者和實(shí)施者，還是領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間溝通的橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和鼓勵(lì)，就會(huì)阻礙重重，甚至無法正常開展培訓(xùn)。要做好培訓(xùn)，必須有培訓(xùn)者專業(yè)化的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施能力。培訓(xùn)效果的達(dá)成，也必須要有參訓(xùn)員工的積極配合。只有三者共同發(fā)力，才能把員工培訓(xùn)做好。

2.員工培訓(xùn)的類型

（1）按培訓(xùn)實(shí)施主體劃分：外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。

（2）按照培訓(xùn)對(duì)象劃分：新員工培訓(xùn)和管理層培訓(xùn)。

（3）按員工培訓(xùn)開展的時(shí)間劃分：崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。

（4）按培訓(xùn)開展的地方劃分：室內(nèi)培訓(xùn)和戶外培訓(xùn)。

（5）員工培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容來劃分，可分為員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。

（6）根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)程度劃分：初級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)和高級(jí)培訓(xùn)。

二、A公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

A公司是專門從事銀行卡受理市場(chǎng)建設(shè)和提供綜合支付服務(wù)的機(jī)構(gòu)。公司位于廣西南寧市，業(yè)務(wù)范圍覆蓋了廣西十四個(gè)地級(jí)市，為商家提供銀行卡專業(yè)化服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，是廣西銀行卡產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理3人，共設(shè)有綜合部等6個(gè)部門，綜合部主要負(fù)責(zé)人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學(xué)歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總?cè)藬?shù)的5%，專業(yè)技術(shù)人員為7人，占總?cè)藬?shù)的3.8%，營(yíng)銷人員為167人，占總?cè)藬?shù)的91.2%。

1.公司的培訓(xùn)組織不完善

目前A公司沒有設(shè)立人力資源部，也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。人力資源工作主要由一名綜合部經(jīng)理和行政助理負(fù)責(zé)。綜合部經(jīng)理除了負(fù)責(zé)人力資源工作外還負(fù)責(zé)行政管理和財(cái)務(wù)管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、檔案管理等工作。而員工培訓(xùn)由網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)組成，培訓(xùn)工作主要由一名行政助理做組織工作。

公司沒有專門的培訓(xùn)隊(duì)伍，也沒有固定或?qū)I(yè)的培訓(xùn)講師，培訓(xùn)老師一般由各部門經(jīng)理或工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工擔(dān)當(dāng)，多以師傅帶徒弟的方式進(jìn)行教學(xué)和講課，但由于部門經(jīng)理每日工作事務(wù)繁多，很難抽出時(shí)間給員工進(jìn)行培訓(xùn)，更沒有充分的時(shí)間進(jìn)行備課，授課質(zhì)量大打折扣。

2.培訓(xùn)對(duì)象主要集中于一線員工

從公司年齡結(jié)構(gòu)上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業(yè)務(wù)需要大量的人力，加之產(chǎn)品的安裝需要專業(yè)知識(shí)，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會(huì)選擇畢業(yè)于經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)的學(xué)生。第二公司為節(jié)約人工成本，大量吸納實(shí)習(xí)生。員工年輕，優(yōu)勢(shì)在于可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)意愿高，更容易接受和學(xué)習(xí)新事物，但是員工過于年輕，經(jīng)驗(yàn)明顯不足，需要在短時(shí)間內(nèi)參加大量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

新員工入職后一般會(huì)安排為期一至二個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多為公司的概況及經(jīng)營(yíng)理念，讓新員工公司現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、發(fā)展目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等。而對(duì)中高管理層沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)，只通過的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)觀看培訓(xùn)視頻，但這種學(xué)習(xí)方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動(dòng)交流，很難起到提高團(tuán)隊(duì)效益和實(shí)際操作能力。并且公司的日常事務(wù)繁雜，各部門經(jīng)理幾乎沒有時(shí)間進(jìn)行完整的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，很多經(jīng)理都是在學(xué)期快結(jié)束了才登錄網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，匆匆看完視頻就參加考試，以應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間不合理

培訓(xùn)內(nèi)容一般由各部門經(jīng)理自行組織安排，課程多為各自部門的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，由部門經(jīng)理安排授課人員，授課人員自行制作課件進(jìn)行講解，課件也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和格式。內(nèi)容多是專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，管理與心理素質(zhì)等其他方面的培訓(xùn)較少。

培訓(xùn)時(shí)間安排上，除了每周三上午有集中半個(gè)小時(shí)的網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)，其他的員工培訓(xùn)都是由各部門經(jīng)理自行組織安排。如：市場(chǎng)部經(jīng)理每周抽半天時(shí)間組織市場(chǎng)部員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，時(shí)間和場(chǎng)地都不固定，有時(shí)部門人員是在下班時(shí)間坐在會(huì)議室里進(jìn)行新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。

三、A公司員工培訓(xùn)的對(duì)策及建議

通過以上分析，企業(yè)要做好員工培訓(xùn)，是員工和企業(yè)都從中得到最大的收益，關(guān)鍵要從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)組織和實(shí)施者（培訓(xùn)者）、參訓(xùn)員工三個(gè)維度進(jìn)行改進(jìn)。

1.領(lǐng)導(dǎo)者維度――提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)培訓(xùn)的重視度

首先要從領(lǐng)導(dǎo)者的觀念改變出發(fā)，員工培訓(xùn)不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，它的收益并不能培訓(xùn)結(jié)束后馬上就能看到。其次領(lǐng)導(dǎo)者要有培訓(xùn)制度上的支出，制定出符合自己企業(yè)的員工培訓(xùn)制度，使員工培訓(xùn)的工作有理有據(jù)，大家依制度進(jìn)行培訓(xùn)，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓(xùn)才去做。

首先應(yīng)重視人力資源管理和培訓(xùn)工作，調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)，把綜合部負(fù)責(zé)管理人力資源、行政和財(cái)務(wù)的工作劃分開，分別成立人力資源部和財(cái)務(wù)部。其次人力資源部要分別設(shè)置專門的培訓(xùn)崗和行政崗，實(shí)行專崗專職作業(yè)。

（1）人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源部的運(yùn)作管理，根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定公司人力資源年度規(guī)劃、年度招聘計(jì)劃及年度培訓(xùn)計(jì)劃。建立、健全人力資源體系，全面統(tǒng)籌組織協(xié)調(diào)各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬與福利、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)，年度人工費(fèi)預(yù)算及管控。

（2）培訓(xùn)主管，擔(dān)任專職培訓(xùn)講師，主導(dǎo)專業(yè)知識(shí)的授課，根據(jù)公司的戰(zhàn)略商品課件開展培訓(xùn)，并根據(jù)公司要求，開發(fā)專業(yè)類課件。同時(shí)要做好員工培訓(xùn)需求調(diào)查以及月度公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，及完成培訓(xùn)總結(jié)。內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立及管理，銷售及服務(wù)明星評(píng)選的組織實(shí)施。

2.培訓(xùn)者維度――制定培訓(xùn)管理制度，培養(yǎng)公司專業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍

通過培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)流程的有效管理，才能獲得高回報(bào)的培訓(xùn)效果，從而提高企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的投入產(chǎn)出率。

（1）首先培訓(xùn)者要制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰方案并組織實(shí)施。培訓(xùn)目標(biāo)要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方針制定。培訓(xùn)方案包含對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法兩方面任務(wù)的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的者和參訓(xùn)員工共同實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的過程。培訓(xùn)評(píng)估是決定是否繼續(xù)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)的過程，它可以通過對(duì)培訓(xùn)者的反應(yīng)、培訓(xùn)效果、訓(xùn)后行為和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)四個(gè)方面，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，從而使培訓(xùn)活動(dòng)處于一個(gè)不斷調(diào)整提高的動(dòng)態(tài)過程。

（2）做好培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，它是圍繞著改善個(gè)人與崗位要求的配合關(guān)系而制定的，當(dāng)職位空缺時(shí)，培訓(xùn)好的人員就可以迅速補(bǔ)充到新職位上去。

首先對(duì)培訓(xùn)科目、培訓(xùn)費(fèi)用和考試成績(jī)進(jìn)行登記造冊(cè)，統(tǒng)計(jì)公司的培訓(xùn)資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓(xùn)同員工的薪酬機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制真正結(jié)合起來。如新員工參加培訓(xùn)并考試通過后，可以直接轉(zhuǎn)正定級(jí)，連續(xù)三次培訓(xùn)考試不合格給予相應(yīng)的處罰等。

（3）營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境

首先要努力營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的環(huán)境。其次要定期地舉行集體活動(dòng)，如座談會(huì)，主要目的是交流信息、對(duì)付難題、溝通技能、共享知識(shí)與心得體驗(yàn)分享。再次要廣泛深入的到員工隊(duì)伍中宣傳培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)的理念。最后要使受訓(xùn)部門深刻認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，為培訓(xùn)大力提供相應(yīng)的支持，為受訓(xùn)員工提供較為寬松的崗位和時(shí)間安排。

3.員工維度――提高參與公司培訓(xùn)的積極性