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員工健康管理方案范文第1篇

1 HSE管理方案建設(shè)的必要性

眾所周知，在石油的勘探開發(fā)過程以及煉油化工過程中存在很很多潛在的危險(xiǎn)因素：易燃易爆、高溫高壓、污染環(huán)境等潛在危險(xiǎn)因素，因此客觀而言，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中要做到規(guī)范管理，嚴(yán)格操作，將這些風(fēng)險(xiǎn)扼殺在搖籃里。目前，國(guó)際上一些大型的石油龍頭企業(yè)，都會(huì)嚴(yán)格按照《石油天然氣工業(yè)健康、安全與環(huán)境管理體系》(ISO/CD14690)的要求，建立起一套科學(xué)合理的HSE管理方案。首先，它依托過程管理的原則，逐級(jí)對(duì)HSE風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)控，通過一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的方案執(zhí)行，避免風(fēng)險(xiǎn)隱患從源頭顯現(xiàn)，促使HSE績(jī)效逐步提升。其次，依據(jù)先進(jìn)的理念，保護(hù)自然環(huán)境，節(jié)約資源，加大提高能源的有效利用，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，從而讓企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力更加強(qiáng)大。最后，目前國(guó)際石油公司之間的競(jìng)爭(zhēng)方向發(fā)生了變化，以往僅僅參考資本、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)模式已被淘汰，轉(zhuǎn)而被涵蓋HSE管理方案體系的多元化競(jìng)爭(zhēng)要素所代替。由此可見，HSE管理方案在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的重要性之所在。因此，要想進(jìn)軍國(guó)際石油市場(chǎng)，并且在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，謀其企業(yè)的更大發(fā)展空間，相關(guān)石油企業(yè)亟待建立起一套與國(guó)際接軌、科學(xué)有效的HSE管理體系。

2 HSE管理方案在境外石油工程項(xiàng)目運(yùn)行過程中存在的問題

2.1 HSE管理意識(shí)較差

任何一套掛歷體系的構(gòu)建，其終極目的是要貫徹落實(shí)在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，但從目前的市場(chǎng)行情來分析，一方面受國(guó)內(nèi)多年安全管理體制的陳舊，在與工黨中形成了一種根據(jù)經(jīng)驗(yàn)辦事的風(fēng)潮思想，對(duì)于HSE管理方案的價(jià)值所在沒有很深的認(rèn)識(shí)；另一方面，HSE管理方案的執(zhí)行貫徹力度不徹底，往往存在文件要求是一套方案，而實(shí)際操作又是另外一套方案。鑒于以上兩方面的緣由，輔以和外國(guó)公司員工的工作方式、工作態(tài)度和工作習(xí)慣相比較，國(guó)內(nèi)公司員工的安全意識(shí)等顯得略為薄弱。

2.2 HSE管理方案的執(zhí)行貫徹不到位

從國(guó)內(nèi)很多企業(yè)身上可以看到，他們?cè)谥贫ㄏ嚓P(guān)體系時(shí)大費(fèi)周折，甚至聘請(qǐng)知名專家學(xué)者來制定相關(guān)體系，HSE管理方案的制定也不例外。體系制定結(jié)束之后，相關(guān)企業(yè)并沒有嚴(yán)格按照體系要去貫徹，僅僅把它作為一本資料、或者一個(gè)項(xiàng)目的招投標(biāo)中標(biāo)工具。這樣操作的結(jié)果無疑是流于形式，對(duì)于企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上中占有一席地位是沒有任何價(jià)值的。

2.3 對(duì)于HSE管理方案的執(zhí)行不全面

HSE管理體系涉及健康、安全、環(huán)境三方面的內(nèi)容，但對(duì)其的具體實(shí)施過程中，大部分企業(yè)都把側(cè)重點(diǎn)放在了安全方面，對(duì)于健康和環(huán)境的重視度還沒有上升到一個(gè)高度。這與國(guó)內(nèi)的施工環(huán)境有關(guān)，因?yàn)閲?guó)家長(zhǎng)期以來一直把安全生產(chǎn)放在所有工作的首位，自然而然其他因素的重視度得以降低。但是在國(guó)外，環(huán)境、健康與安全處于并列的位置，同等重要。

2.4重視生產(chǎn)實(shí)踐，輕視文檔記錄

在境外施工要嚴(yán)格做到三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化，即現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化和記錄標(biāo)準(zhǔn)化。但是在國(guó)內(nèi)，我們可以看到，很多企業(yè)單位對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化做的很到位，但是對(duì)于工作記錄則顯得不夠重視。一旦出現(xiàn)問題是股，不能提出有力的書面證據(jù)。

3 如何加強(qiáng)HSE管理方案在境外石油工程項(xiàng)目中的應(yīng)用

3.1 加強(qiáng)HSE管理的意識(shí)

其一，各級(jí)管理人員自身要從思想上重視對(duì)于HSE體系的管理工作，為公司其他的員工樹立思想上的榜樣；其二，重視HSE的文化建設(shè)。要切實(shí)將公司的經(jīng)濟(jì)效益、施工質(zhì)量、整體服務(wù)與HSE的文化理念相結(jié)合，以此加強(qiáng)員工自愿自覺遵循HSE管理體系的意識(shí)，從而避免不必要的事故發(fā)生。

3.2 加強(qiáng)落實(shí)環(huán)境保護(hù)政策

現(xiàn)如今，全世界對(duì)于環(huán)境的保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)，因此國(guó)內(nèi)的石油施工團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)時(shí)一定要嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保法律法規(guī)的要求執(zhí)行。如若違背當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境保護(hù)政策，將會(huì)失去投標(biāo)的機(jī)會(huì)，失去信譽(yù)，失去市場(chǎng)，在境外的石油工程施工隊(duì)伍中無立足之地。因此，要加強(qiáng)落實(shí)環(huán)境保護(hù)政策。第一，嚴(yán)格遵守當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境保護(hù)政策；第二，施工隊(duì)伍自身保持良好的環(huán)境保護(hù)意識(shí)；第三，根據(jù)甲方的意見要求做好相關(guān)的環(huán)境保護(hù)工作。

3.3 加強(qiáng)員工對(duì)于HSE方案的培訓(xùn)

培訓(xùn)的員工包括施工隊(duì)伍自身的員工和當(dāng)?shù)氐墓蛦T。由于石油項(xiàng)目工程的承包一般都是經(jīng)濟(jì)水平不發(fā)達(dá)的國(guó)家，當(dāng)?shù)氐墓蛦T在安全方面的意識(shí)不強(qiáng)，因此，主要的培訓(xùn)對(duì)象是當(dāng)?shù)毓蛦T。應(yīng)該加強(qiáng)他們對(duì)于HSE方案的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)，提高他們的操作技能，避免意外事故發(fā)生。

綜上可知，HSE管理體系是從方案制定到具體執(zhí)行過程中的一套避免石油工程項(xiàng)目中行之有效的體系，它很大程度上實(shí)行了“以人為本”的理念，將一些不必要發(fā)生的事故扼殺在事故出發(fā)口，體現(xiàn)了當(dāng)今社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的理念。因此要重視HSE管理方案在石油工程項(xiàng)目管理中的有效利用。

參考文獻(xiàn)

[1]文新輝，姜波.集成經(jīng)驗(yàn)、信息和管理知識(shí).保障HSE管理體系方案的有效運(yùn)行[D].中國(guó)職業(yè)安全健康協(xié)會(huì)首屆年會(huì)暨職業(yè)安全健康論壇論文集，2004.

[2]陳平，任曉東.石油企業(yè)推行HSE管理體系探討[J].石油天然氣學(xué)報(bào)，2005(4).

員工健康管理方案范文第2篇

一、員工援助計(jì)劃（Eap）簡(jiǎn)介

（一）Eap的定義。1982年Walsh首次提出“員工協(xié)助方案（Eap）”這個(gè)概念，認(rèn)為其旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問題。隨著Eap的不斷發(fā)展，其內(nèi)涵也不斷豐富。綜合眾多研究定義可見，Eap有別于一般的福利措施，而是一種組織機(jī)制。它是組織為了幫助員工解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。即通過專業(yè)人員對(duì)員工面臨的問題進(jìn)行診斷，并提供專業(yè)的協(xié)助服務(wù)。通過幫助員工預(yù)防和解決工作以及生活中的各種問題，使員工能以健康的身心投入工作。

（二）Eap的服務(wù)內(nèi)容及運(yùn)作模式

1、Eap的服務(wù)內(nèi)容。Eap作為組織向需要提供幫助的員工提供可信賴的協(xié)助服務(wù)，包括多方面，根據(jù)員工的需求及內(nèi)容屬性，可劃分為：（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。（2）教育類：新進(jìn)員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團(tuán)運(yùn)作等。（3）申訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。（4）咨詢類：為員工提供法律或信息咨詢。（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)。（6）休閑類：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)。（7）其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。

2、Eap的運(yùn)作模式。員工協(xié)助方案的運(yùn)作模式會(huì)因各企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)模與目標(biāo)的不同而有所差別。總體上，員工協(xié)助方案運(yùn)作模式可分為以下四種：一是公司內(nèi)部模式。即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助方案專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。二是公司外部模式，又稱為契約模式。是由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。而這種模式主要有兩種形式：即由外部公司提供整套服務(wù)方案；由企業(yè)委托一般社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理。三是聯(lián)合模式。即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)以及心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助的專業(yè)服務(wù)。四是會(huì)員制模式。即通過員工加入專業(yè)的員工協(xié)助服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會(huì)員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。

二、Eap在國(guó)內(nèi)外發(fā)展情況

（一）Eap在國(guó)外的發(fā)展。員工協(xié)助方案（Eap），最早可追溯到18世紀(jì)末，西方企業(yè)在生產(chǎn)快速擴(kuò)張中，面臨著高流動(dòng)率、怠工、裝病等許多員工問題，部分公司為消除工人不滿而采取的各種福利措施。1936年Emoyo在西方電器公司霍桑工廠創(chuàng)辦非精神病的工業(yè)咨詢方案幫助員工解決工作中產(chǎn)生的心理問題。而到1960年美國(guó)推行“工業(yè)戒酒方案”幫助酗酒員工戒酒以后，越來越多的企業(yè)開始采用Eap，幫助處理更廣泛的員工個(gè)人問題，Eap開始流行并在此后數(shù)十年中迅速發(fā)展。

目前，Eap在外國(guó)企業(yè)界得到了廣泛的重視和應(yīng)用。到1994年，在世界財(cái)富500強(qiáng)中，已經(jīng)有90%以上的企業(yè)建立了Eap項(xiàng)目，現(xiàn)今美國(guó)已有超過兩萬個(gè)以上的員工協(xié)助方案。而日本企業(yè)在應(yīng)用Eap時(shí)還創(chuàng)造了一種被稱為“管理”的模式，通過設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康增進(jìn)方案，設(shè)置一系列課程進(jìn)行自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，幫助員工增進(jìn)身心健康。總之，Eap和員工福利、安全衛(wèi)生、勞資關(guān)系、員工發(fā)展等各方面息息相關(guān)，已成為了國(guó)外企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）Eap在國(guó)內(nèi)的發(fā)展。Eap作為“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，在西方倡導(dǎo)已久。而在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工身心健康的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)Eap的引進(jìn)應(yīng)用也落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？傮w上，國(guó)內(nèi)早期與Eap相關(guān)的活動(dòng)，多是企業(yè)自行實(shí)施，或是與醫(yī)院合作開展，由于缺乏先進(jìn)觀念和專業(yè)化人才，以及醫(yī)院的心理醫(yī)生對(duì)企業(yè)的具體情況缺乏了解，使得這些項(xiàng)目的效果不盡如人意。但我們也看到，專業(yè)化的Eap服務(wù)機(jī)構(gòu)開始在國(guó)內(nèi)出現(xiàn)，一些發(fā)展到一定水平的企業(yè)也開始重視引進(jìn)Eap的相關(guān)項(xiàng)目。2002年“5.7”空難后，西安楊森有3名員工罹難，楊森公司在處理員工后事時(shí)，特別引入心理干預(yù)，引起了業(yè)內(nèi)的廣泛關(guān)注。2001年朗訊科技（中國(guó)）有限公司、2002年北京國(guó)際交換系統(tǒng)有限公司在裁員期間分別請(qǐng)專家對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的心理輔導(dǎo)，從而減輕員工的壓力和恐慌，幫助員工和企業(yè)順利度過裁員時(shí)期。

三、引入Eap的優(yōu)點(diǎn)

1、降低成本、提高生產(chǎn)率。節(jié)省招聘費(fèi)用，節(jié)省培訓(xùn)開支，減少錯(cuò)誤解聘，減少賠償費(fèi)用，降低缺勤（病假）率，降低管理人員的負(fù)擔(dān)，提高組織的公眾形象，改善組織氣氛，提高員工士氣，增加留職率（尤其對(duì)關(guān)鍵職位員工），減少錯(cuò)誤解聘，有助于企業(yè)樹立良好形象，改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率。

2、提高個(gè)人生活質(zhì)量。保持社會(huì)安寧，降低工作壓力，減少失業(yè)機(jī)會(huì)，消除不良嗜好，節(jié)省家庭開支，增進(jìn)個(gè)人身心健康，促進(jìn)家庭和睦，改善家庭與工作的關(guān)系，促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系，協(xié)助員工自我成長(zhǎng)，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，改善個(gè)人與社區(qū)的關(guān)系。

3、提高投資回報(bào)率。依據(jù)美國(guó)健康和人文服務(wù)部在1995年的資料，Eap的投資回收率(ROI)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在美國(guó)，對(duì)Eap每投資一美元，將有5至7美元的回報(bào)。（2）1994年Marsh & McLennon 公司對(duì)50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進(jìn)Eap之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。（3）根據(jù)1990年McDonnell Douglas對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究報(bào)告所示，實(shí)施Eap項(xiàng)目四年來共節(jié)約成本510萬美元。（4）在美國(guó)一wh 擁有7萬員工的信托銀行引進(jìn)Eap之后，僅僅一年，它們?cè)诓〖俚幕ㄙM(fèi)上就節(jié)約了739870 美元的成本。（5）據(jù)報(bào)道Motorola日本公司在引進(jìn)Eap之后，平均降低了40%的病假率。

通過這些已得到證明的事實(shí)，Eap首先帶來了健康和員工工作表現(xiàn)的提高。此外，在一些間接結(jié)果上，它推動(dòng)了業(yè)績(jī)，并且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。

四、Eap在我國(guó)發(fā)展所遇到的困境及對(duì)策

（一）Eap在我國(guó)推廣應(yīng)用中的困難及不足

1、Eap的應(yīng)用目的簡(jiǎn)單。目前，雖然有一些跨國(guó)公司在我國(guó)的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)實(shí)施了Eap項(xiàng)目，但不難發(fā)現(xiàn)更多的是局限于心理咨詢，沒有充分發(fā)揮Eap的功能。Eap的實(shí)施，應(yīng)該是針對(duì)全體員工，因?yàn)檎嬲枰邮苄睦碇委煹膯T工只是很小的一部分。Eap的應(yīng)用目的，應(yīng)該是屬于預(yù)防性、發(fā)展性、建設(shè)性和教育性的，其側(cè)重點(diǎn)是關(guān)注全體員工的潛能開發(fā)。

2、專業(yè)化Eap人才缺乏。雖然專業(yè)化的Eap服務(wù)機(jī)構(gòu)開始出現(xiàn)，但是，由于國(guó)內(nèi)Eap的發(fā)展只有很短的十多年時(shí)間，而完整意義上的Eap才剛剛起步，研究和實(shí)踐的積累還不足，人才的儲(chǔ)備也很欠缺。盡管社會(huì)上已有不少壓力、心理等方面的培訓(xùn)，但心理學(xué)專業(yè)的培訓(xùn)師、咨詢師很少，這必然會(huì)影響到培訓(xùn)整體水平，真正掌握Eap應(yīng)用和實(shí)施的專業(yè)化人才和專業(yè)機(jī)構(gòu)顯得十分缺乏。

3、我國(guó)傳統(tǒng)觀念對(duì)心理咨詢、援助的理解偏差。在我國(guó)傳統(tǒng)觀念中，對(duì)于心理問題片面地理解為心理疾病，或等同于精神病，而且這種疾病具有不可逆性，為此，很多人對(duì)于心理咨詢和幫助持抵制態(tài)度。對(duì)于主要應(yīng)用手段是心理咨詢的Eap來說，在組織內(nèi)部的推廣便成了很大的問題。

4、Eap難以引起大多數(shù)企業(yè)重視和認(rèn)同。因?yàn)槲覈?guó)人口的眾多，造成了勞動(dòng)力的過剩，因此我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是典型的買方市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)來說，放在第一位的是經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于員工的激勵(lì)措施比較單調(diào)。另外，對(duì)員工的心理問題缺乏重視，對(duì)于由于心理問題引起的誤工等問題采用簡(jiǎn)單粗暴的解決方法。另一方面，Eap項(xiàng)目的投入比較大，其產(chǎn)出收益是表現(xiàn)在員工平時(shí)工作中的，雖然Eap項(xiàng)目收益很高，但并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生很明顯的經(jīng)濟(jì)效益。為此，難以引起廣大企業(yè)的重視。

（二）Eap在我國(guó)今后的推廣之路

1、更新企業(yè)和社會(huì)觀念。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，與國(guó)際接軌是必然結(jié)果，為此，更新自己的觀念是必要的。員工的身心健康問題在當(dāng)前已經(jīng)逐漸被社會(huì)所重視，因?yàn)樗粌H關(guān)乎其個(gè)人，也影響到企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。

2、加快培養(yǎng)Eap人才。Eap體系的建立和應(yīng)用，涉及到員工的心理健康咨詢、潛力開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等很多方面，需要大量掌握Eap應(yīng)用知識(shí)和專業(yè)技能的人才。只有具備了大量的Eap人才，有過硬的Eap團(tuán)隊(duì)，才能滿足社會(huì)日益增長(zhǎng)的對(duì)Eap的需求

3、加強(qiáng)宣傳。Eap在我國(guó)的發(fā)展僅僅經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，對(duì)于我們來說，它還是個(gè)很新的概念，只有加強(qiáng)對(duì)它的宣傳，才能使企業(yè)和社會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)和接受它。在宣傳的過程中，針對(duì)我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)以及Eap的運(yùn)用可以帶來高額回報(bào)等方面信息的宣傳。

員工健康管理方案范文第3篇

1家禽的健康標(biāo)準(zhǔn)

作為一名合格的養(yǎng)殖場(chǎng)管理者，必須要了解本公司/本場(chǎng)所飼養(yǎng)的家禽的健康狀況，也只有了解了家禽的健康狀況，才能為下一步的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出正確的決策。設(shè)立家禽的健康標(biāo)準(zhǔn)需要關(guān)注四方面內(nèi)容：家禽外觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、家禽的運(yùn)動(dòng)指標(biāo)、家禽的生產(chǎn)指標(biāo)和實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)指標(biāo)。前三項(xiàng)健康標(biāo)準(zhǔn)來源于養(yǎng)殖現(xiàn)場(chǎng)的觀察和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以比較直觀的反應(yīng)家禽的健康狀況。健康的家禽外觀標(biāo)準(zhǔn)，包含了家禽精神狀態(tài)、體型、眼睛、鼻冠喙、羽毛、翅、等內(nèi)容；家禽的運(yùn)動(dòng)指標(biāo)包含了家禽的動(dòng)作姿勢(shì)、呼吸、吃料、喝水等內(nèi)容；家禽的生產(chǎn)指標(biāo)包含了死淘率、產(chǎn)蛋率、受精率、周增重等內(nèi)容。不健康的家禽會(huì)在這些評(píng)價(jià)指標(biāo)區(qū)別于健康的家禽，這種差別就會(huì)第一時(shí)間給養(yǎng)殖場(chǎng)管理者足夠的信息，幫助其了解家禽所處的健康狀態(tài)。

2家禽的健康評(píng)估體系

建立了健康標(biāo)準(zhǔn)，就可以根據(jù)健康標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立一套可行的健康評(píng)估體系，利用評(píng)估體系作為工具，對(duì)飼養(yǎng)的家禽進(jìn)行定期的健康評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，可把家禽分為健康、亞健康和發(fā)病三種狀態(tài)，不同的狀態(tài)采取不同的處理方式。家禽健康評(píng)估需要注意三點(diǎn)：定期評(píng)估、全面評(píng)估和及時(shí)記錄分析。家禽在不同的周齡、不同的季節(jié)和不同的時(shí)間段都有特定的表現(xiàn)，健康評(píng)估體系要和這些特定表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，評(píng)估結(jié)果才會(huì)更加有針對(duì)性和指導(dǎo)意義，例如對(duì)呼吸道的評(píng)估就要夜晚熄燈后進(jìn)行。3家禽健康檢測(cè)體系健康的家禽，有其外在的健康標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也有一些內(nèi)在的健康標(biāo)準(zhǔn)。這些內(nèi)在的健康標(biāo)準(zhǔn)，就需要我們借助化驗(yàn)室檢測(cè)體系進(jìn)行評(píng)估，主要包含免疫抗體水平的高低、區(qū)域內(nèi)流行毒株抗體水平高低、家禽的帶菌或者帶毒情況、免疫抑制病等幾個(gè)方面評(píng)估，如果有條件還可以對(duì)腸道微生物檢測(cè)、分離菌株耐藥性檢測(cè)、臟器的病理學(xué)變化等進(jìn)行檢測(cè)分析，更加系統(tǒng)的、全面的了解家禽的健康狀況。

3健康管理方案

員工健康管理方案范文第4篇

記者：在當(dāng)下許多企業(yè)都將追逐利潤(rùn)作為主要發(fā)展目標(biāo)，員工權(quán)益有被邊緣化的趨勢(shì)下，是什么促使百度啟動(dòng)了這個(gè)健康輔導(dǎo)師方案？

魯靈敏：其實(shí)，很多企業(yè)也明白員工身體健康的重要性，也想讓員工的身體健康，愿望如此但沒有落實(shí)，百度只是把想到的東西具體實(shí)施起來。

平等、尊重、關(guān)懷一直以來都是我們的企業(yè)文化，崇尚健康是企業(yè)文化所賦予的內(nèi)容。百度一向都比較重視員工的健康問題。最近幾年，百度發(fā)展越來越快，員工們面臨的工作和時(shí)間的壓力也日趨加大，于是身心健康問題就顯得尤為重要了。特別是我們這里年輕人居多，年輕人一工作起來經(jīng)常會(huì)忽視時(shí)間，而加班時(shí)間過長(zhǎng)肯定會(huì)危及健康，再加上近幾年中關(guān)村流行的“疲勞綜合癥”以及“過勞死”事件的頻繁發(fā)生，種種原因促使我們開始考慮，如何建立一種常態(tài)的、穩(wěn)定的、可行的，有利于員工保持健康的機(jī)制。

當(dāng)時(shí)我們討論的是從員工的心理健康入手，還是從身體健康入手。從心理角度看，這里年輕人居多，心態(tài)都非常好，所以最終還是決定從身體健康入手，于是我們就設(shè)計(jì)了健康輔導(dǎo)師計(jì)劃。

我們將健康輔導(dǎo)師的職責(zé)定位為，要為大家創(chuàng)造一種健康的氛圍，經(jīng)常灌輸一些有利身體健康的知識(shí)和理念，督促大家養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，經(jīng)常化地提供一些基本的醫(yī)療服務(wù)以及建議。

記者：目前這個(gè)方案是否達(dá)到了預(yù)期的目的？

魯靈敏：從員工個(gè)人來講，現(xiàn)在日常生活工作都有一種離不開他的感覺，員工們經(jīng)常去咨詢一些有關(guān)健康方面的問題?？偟膩碚f，實(shí)行一年來，最大的收獲就是大家的健康意識(shí)提高了。

員工健康管理方案范文第5篇

據(jù)《第一財(cái)經(jīng)周刊》報(bào)道，今年2月初，李寧公司宣布正式開始裁員，而到了3月底已經(jīng)接近尾聲。裁員的規(guī)模令很多人都瞠目結(jié)舌，因?yàn)椴粌H普通員工和中低管理層被裁，包括首席營(yíng)銷官、品牌營(yíng)銷總監(jiān)、互動(dòng)營(yíng)銷總監(jiān)、戰(zhàn)略總監(jiān)、IT部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、南區(qū)銷售總監(jiān)等高層也紛紛被“揮刀霍霍”。

除了李寧公司，制造業(yè)中的擁有近50年創(chuàng)業(yè)史的家電巨頭“美的”，和前些日子依靠“電動(dòng)汽車”和“巴菲特”紅遍中國(guó)的比亞迪，也在過著冬天，而對(duì)于他們的員工而言，那簡(jiǎn)直就是西伯利亞寒流呼嘯的冬天。

面對(duì)行業(yè)格局和企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)云變幻的今天，職場(chǎng)人再也不可能擁有傳說中的“金飯碗”了。對(duì)于大公司的HR們來說，他們將面臨繁重的工作量和巨大的心理壓力。那HR在裁員過程中究竟扮演了怎樣的角色，應(yīng)該做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？記者采訪了北大縱橫管理咨詢集團(tuán)上海事業(yè)部合伙人王燕彬女士，她就上述問題做出了詳盡解答。

HR的規(guī)范面

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。在傳統(tǒng)的公司里，HR在裁員工作中主要從事執(zhí)行層面的工作，如撰寫符合勞動(dòng)合同的通知書，制定補(bǔ)償方案，幫助離職員工辦理離職手續(xù)等。

王燕彬女士提到，“而除了執(zhí)行工作，HR還要協(xié)調(diào)溝通公司與員工、工會(huì)組織、勞動(dòng)管理部門之間的關(guān)系，在保證公司的利益以及裁員目標(biāo)得以完成的情況下，保證員工的利益得以施展。整個(gè)裁員過程將不觸及任何法律條款。此外，HR要與工會(huì)組織和勞動(dòng)管理部門保持相當(dāng)?shù)穆?lián)系，以便處理一些即時(shí)發(fā)生的事務(wù)性工作?！?/p>

裁員，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一個(gè)動(dòng)作，而是要根據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)分為前、中、后三個(gè)階段。一般來說，解除公司與員工的雇傭關(guān)系和勞動(dòng)合同為裁員的中期。而在此之前公司理清自己的經(jīng)營(yíng)狀況是否處于法定可裁員的狀況，制定裁員目標(biāo)，提前告知工會(huì)，向勞動(dòng)管理部門提出申請(qǐng)，直至各方同意企業(yè)進(jìn)行裁員的階段稱為前期。后期則是指在員工離職后對(duì)在職員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和新一輪的適應(yīng)性培訓(xùn)等工作的階段。在一般企業(yè)中，HR在執(zhí)行中擔(dān)任的角色是當(dāng)仁不讓的，但這種角色卻未必顯得那么完善。很多企業(yè)對(duì)于前、后兩個(gè)階段的工作缺失較多，尤其是在那種規(guī)模不大，HR的職能、管理還不是很完善的公司。

HR的全能面

對(duì)于HR而言，在前期和后期兩個(gè)階段同樣需要做很多工作：

在前期，HR需要了解企業(yè)進(jìn)行裁員的初衷，以及這個(gè)初衷所帶來的裁員方案。很多HR拿到的方案已經(jīng)是管理層確定過的不可改更的版本，最多就方案做一些細(xì)則而已。其實(shí)HR可以更多地站在管理和經(jīng)營(yíng)的角度，在裁員方案制定前和制定過程中參與進(jìn)去。這樣就能更好地處理裁員過程中的各種問題，無論是法律糾紛還是員工心理的不平衡。HR可以從自身的角度提出更加合理的方案，減少成本，排除一些不必要的障礙。王女士透露，一些大的外企在做裁員工作時(shí)，從一開始制定方案到員工離開，最少需要半年到一年的時(shí)間，整個(gè)過程HR是一直跟蹤參與的。

在后期，當(dāng)員工已經(jīng)離職，一個(gè)裁員方案看似已經(jīng)結(jié)束，其實(shí)并沒有完全的結(jié)束。因?yàn)闊o論導(dǎo)致裁員的是什么原因，公司并購(gòu)、轉(zhuǎn)型還是經(jīng)營(yíng)不善，這些在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中采取的舉措，都是為了讓企業(yè)向更健康的方向發(fā)展，這些事本身的出發(fā)點(diǎn)是好的。但對(duì)員工而言，多多少少都會(huì)造成一些傷害或者不愉快。所以在裁員之后，HR要更多地關(guān)注在職員工的心理修復(fù)和工作狀況。這一“后”的部分在一般企業(yè)中相比“前”更不足。前期過程一般而言是深度和廣度的不夠，而對(duì)于后期工作，公司以及HR往往容易徹底忽略。

對(duì)在職員工而言，雖然裁員與他們自身并無直接關(guān)聯(lián)，但親眼見證朝夕相處的同事被迫離開公司會(huì)給他們帶來很大的心理沖擊，甚至?xí)o他們帶來一種非常不利于以后工作發(fā)展的消極情緒，從而使公司有悖于之前希望的健康發(fā)展的狀態(tài)。所以，HR在裁員中后期需要對(duì)留下來的員工進(jìn)行更多的關(guān)注和關(guān)心，讓員工們了解公司裁員的原因，公司未來的發(fā)展方向以及留下來的員工將得到怎樣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，集中與他們溝通，消除他們的恐慌和一些消極情緒，讓他們能夠更好、更快地投入新的工作。

HR的柔情面

除了在裁員前期和后期整個(gè)時(shí)間段的缺失，其實(shí)HR在裁員方案的執(zhí)行過程中，即“中期”的時(shí)候也有很多可以注意和改進(jìn)的地方。

HR首先要保證這個(gè)裁員方案的合法性以及合理性，符合公司的相關(guān)政策和規(guī)章制度。勞動(dòng)法要求公司需要在裁員前有書面的通告，這恰恰也是員工的心理訴求。除了書面正式性的通告，HR應(yīng)該給予更多情感方面的關(guān)懷。即使都是終止勞動(dòng)合同，裁員和解雇本質(zhì)上是兩個(gè)概念。裁員更多的是站在公司經(jīng)營(yíng)的立場(chǎng)上，不得已而為之的一個(gè)舉動(dòng)，和員工的工作表現(xiàn)沒有直接的因果關(guān)系。因此，裁員時(shí)要充分地肯定員工的工作表現(xiàn)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)，同時(shí)清楚地告訴員工裁員的背景以及公司的苦衷。員工經(jīng)常會(huì)問“Why Me”這樣的問題，這時(shí)HR可以給那些離職員工一些以后工作發(fā)展的建議，并表示裁員并不是對(duì)他工作的一種否定，給他鼓勵(lì)和幫助，讓他更快地走出失業(yè)的陰影，積極樂觀地走向職業(yè)生涯的下一步。

HR無論是來自個(gè)人人脈還是工作的接觸，跟獵頭和整個(gè)人力資源圈子，關(guān)系都會(huì)比普通員工更加密切一些。相對(duì)而言，就比普通員工擁有更多的招聘和獲得人才信息的渠道。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工，HR可以給他們提供一些建議甚至推薦一些新的工作，這時(shí)HR可能更多地是在扮演一個(gè)“職業(yè)顧問”的角色。在情感上，員工可能不那么會(huì)為離開而感到失落了，同時(shí)讓他們覺得無論在任何階段，公司都會(huì)為他們提供很好的建議和適合他們的選擇，離職后也不會(huì)說公司的不是，對(duì)于企業(yè)維護(hù)品牌形象是非常有益的。

HR的英雄面

裁員工作是一個(gè)工作流，如果HR在整個(gè)過程中只做某一段的工作，那這個(gè)工作的完整性是缺失的。企業(yè)不同，管理風(fēng)格便不盡相同，導(dǎo)致裁員的形式和具體執(zhí)行方案有很大的差異。很多HR想去體現(xiàn)某種職能卻無法體現(xiàn)，甚至有時(shí)會(huì)有些有心無力。但即使情況千差萬別，作為專業(yè)人士的HR也應(yīng)該站在一定的高度，至少?gòu)乃枷肷弦约傲鞒痰脑O(shè)計(jì)上更多的關(guān)注各項(xiàng)的細(xì)節(jié)。很多HR怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，更多地只是去做執(zhí)行方面的工作?？伤麄兦∏『雎粤?，類似于裁員這樣的工作，準(zhǔn)備做得越充分，考慮得越細(xì)致，風(fēng)險(xiǎn)就可以更好地得到規(guī)避，執(zhí)行時(shí)也更加順暢和有力。這大大減少了公司可能遭受裁員帶來危機(jī)的可能性，同時(shí)也能讓人力資源管理過程變得更加有序，更加人性化。

主要有兩點(diǎn)：第一，HR是員工關(guān)系和企業(yè)利益的維護(hù)者。這是HR在裁員上的關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。從某種意義上講，企業(yè)和員工是有一定的矛盾性的，HR在維護(hù)兩者關(guān)系的尺度把握和方式采取上非常重要。這個(gè)角色扮演得好，會(huì)讓企業(yè)以后朝著希望的方向健康發(fā)展。在員工那里，離開的人會(huì)對(duì)企業(yè)的口碑和形象宣傳起到正面積極的作用，留下的人能感覺到公司是有理有節(jié)地在處理每一個(gè)跟他們息息相關(guān)的細(xì)節(jié)，充滿了人文關(guān)懷。

另一個(gè)就是法律法規(guī)執(zhí)行的角色?！秳趧?dòng)法》在整個(gè)企業(yè)層面和社會(huì)層面已經(jīng)越來越被關(guān)注，而裁員最大的風(fēng)險(xiǎn)在于執(zhí)行的方式和一些文件的處理上是否符合法律的規(guī)范，這一點(diǎn)是需要HR結(jié)合自身的專業(yè)知識(shí)，合適地運(yùn)用到工作中的。