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績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文第1篇

關(guān)鍵詞：全員績(jī)效考核；實(shí)踐

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.046

1 基本情況

縱觀歷史，學(xué)者通過開發(fā)多種評(píng)估模型進(jìn)行全員績(jī)效評(píng)估。從20世紀(jì)30年代的基于工作特征評(píng)估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產(chǎn)出模式。致力于發(fā)展一種“理想的、精確的”評(píng)估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評(píng)定偏差。

國(guó)內(nèi)全員績(jī)效考核在近三十年來才陸續(xù)有現(xiàn)代意義上績(jī)效考核的著作出版。主要有四種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系展開探討，一是通過報(bào)刊闡述。二是融匯在人力資源管理各類教程中，介紹探討研究和應(yīng)用成果。三是系統(tǒng)分析和研究，以專著的形式，提出見解。四是著重績(jī)效考核的實(shí)務(wù)，以工具書的形式開展探討研究。

從總體上看，從最初的介紹先進(jìn)的成果逐漸過渡到結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)踐開展研究，為國(guó)內(nèi)的全員績(jī)效考核積累了豐富的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，但是由于在根本問題即評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中沒有找到一個(gè)契合實(shí)際的模型或方案，因此存在一定的短板。

2 某國(guó)企運(yùn)行全員績(jī)效考核體系存在的問題及對(duì)策

2009年國(guó)資委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，對(duì)央企提出了加大推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機(jī)制，加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用等方面抓好意見的落實(shí)。2010年，央企下屬某企業(yè)明確了全員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想及目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作內(nèi)容及步驟、具體要求等，按結(jié)合實(shí)際制定了《全員績(jī)效考核工作運(yùn)行方案》，并擬定《實(shí)施細(xì)則》，對(duì)全員績(jī)效考核具體過程及要求予以明確，為開展全員績(jī)效考核工作提供了制度依據(jù)。

實(shí)施全員績(jī)效考核工作之初，該企業(yè)在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對(duì)技能操作人員的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)及考核評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單，系統(tǒng)性不夠?！?a href="http://www.emerson-ct.cn/haowen/179466.html" target="_blank">實(shí)施細(xì)則》后，通過一年的運(yùn)行，問題較為明顯。

2.1 體系定位不明確

通過考核，要實(shí)現(xiàn)的管理目標(biāo)是什么，能解決什么樣的問題等在管理層不統(tǒng)一，導(dǎo)致在實(shí)施過程中就存在變相走樣。

2.2 體系融合存在問題

全員績(jī)效考核體系與企業(yè)績(jī)效考核及各類獨(dú)立、專業(yè)化強(qiáng)的考核系統(tǒng)不融洽。重復(fù)考核、考核結(jié)果不共用等問題突出，增加實(shí)施考核的負(fù)擔(dān)，執(zhí)行不力。

2.3 考核指標(biāo)系統(tǒng)性不夠

考核指標(biāo)大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說服力等問題，實(shí)施績(jī)效考核因人而異，差異較大，缺乏統(tǒng)一性。

2.4 考核周期設(shè)置與實(shí)際脫節(jié)

考核的頻次必須結(jié)合考核對(duì)象的工作內(nèi)容及特點(diǎn)來設(shè)定，不能一刀切。如對(duì)安全生產(chǎn)影響比較密切的指標(biāo)，從加強(qiáng)監(jiān)管的角度來講，要盡量縮短考核時(shí)間，加強(qiáng)過程跟蹤，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 采取措施

3.1 加強(qiáng)各項(xiàng)考核體系的融合，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

完善的全員績(jī)效考核體系把各類考核體系充分整合，實(shí)現(xiàn)橫向合縱向的融合，明確對(duì)應(yīng)關(guān)系，確保全員績(jī)效考核工作高效順暢運(yùn)行。

3.2 通過工作分析明確績(jī)效目標(biāo)

業(yè)績(jī)是管理出來的，必須結(jié)合工作實(shí)際開展工作分析，確定績(jī)效要素。要明確崗位職責(zé)做起，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，判斷個(gè)體行為與企業(yè)所要求之間的匹配程度，以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)，高效實(shí)施全員績(jī)效考核。

3.3 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須明確

必須結(jié)合崗位實(shí)際，將運(yùn)行較好的定性考察與定量考核結(jié)合起來，多用數(shù)據(jù)，避免受考核者個(gè)人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。

3.4 考核指標(biāo)定量化，增強(qiáng)考核的可比性

盡量避免使用定性的描述考核指標(biāo)，可以將考核結(jié)果通過分門別類描述定量化，增強(qiáng)考核的可衡量性，也讓結(jié)果更容易被理解和評(píng)價(jià)。

3.5 注重結(jié)果反饋

通過考核結(jié)果反饋、可以向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、明確績(jī)效改進(jìn)的方向，也通過反饋溝通，增強(qiáng)考核的公開化透明化，更有利于績(jī)效的持續(xù)改善。

3.6 必須加強(qiáng)全員績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)

應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)統(tǒng)一全員績(jī)效考核的流程和要求，客觀公正的開展全員績(jī)效考核。同時(shí)也要通過培訓(xùn)，讓被考核者（直接下級(jí)）更加清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)全員績(jī)效考核體系，理解把握考核標(biāo)準(zhǔn)，通過良性的互動(dòng)，推動(dòng)全員績(jī)效考核的高效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]戴維?帕門特.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KPI的開發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012，（5）.

[2]邵麗麗.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及對(duì)策[J].煤，2011，（2）.

[3]臧波.績(jī)效考核與績(jī)效管理（第2版）[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009，（3）.

績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文第2篇

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

（一）通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績(jī)效得分×40%

第三條：績(jī)效管理過程

（一）績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎(jiǎng)懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績(jī)效工資資格；

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文第3篇

一、從落實(shí)事權(quán)上切入

學(xué)校在建好理事會(huì)、建好管理層、訂好章程的同時(shí)，落實(shí)學(xué)校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔(dān)責(zé)任、面向社會(huì)提供公共服務(wù)的法人實(shí)體。本著“能放則放，該放必放”和“責(zé)權(quán)利相一致”原則，賦予學(xué)校理事會(huì)和管理層自主開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務(wù)的權(quán)力。明確學(xué)校理事會(huì)是學(xué)校的決策、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，依照法律法規(guī)、國(guó)家有關(guān)政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負(fù)責(zé)審定學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)決算及重大業(yè)務(wù)等重大決策事項(xiàng)并監(jiān)督實(shí)施。明確學(xué)校管理層是理事會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂并實(shí)施年度工作計(jì)劃，依法自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責(zé)，定期向理事會(huì)報(bào)告工作。把中層以下管理人員和教師管治權(quán)下放給學(xué)校自主管理，同時(shí)賦予學(xué)校理事會(huì)開展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權(quán)力，減少了過多的行政干預(yù)和多頭管理模式。

二、從落實(shí)財(cái)權(quán)上推進(jìn)

鼓勵(lì)學(xué)校適當(dāng)拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學(xué)校自主制定崗位績(jī)效工資分配辦法，報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局和縣財(cái)政局批準(zhǔn)?？?jī)效工資要適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)收支劃撥實(shí)行改革，減少縣教育部門審批環(huán)節(jié)，增加學(xué)校對(duì)公用經(jīng)費(fèi)的處置權(quán)，將義務(wù)教育（生均）公用經(jīng)費(fèi)改由縣財(cái)政直接劃撥至學(xué)校的零余額帳戶，由學(xué)校自行支配，方便學(xué)校購(gòu)買教學(xué)設(shè)備和日常運(yùn)作。

三、從落實(shí)人事權(quán)上突破

采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實(shí)理事會(huì)、管理層的人事管理自。賦予人事權(quán)，為學(xué)校人才管理工作“松綁”：①對(duì)中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學(xué)校自主招聘;③對(duì)綜合考核成績(jī)連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實(shí)施降級(jí)聘用;④對(duì)連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實(shí)施解聘。放權(quán)前：學(xué)校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報(bào)縣教育局，由局機(jī)關(guān)黨委研究決定縣教育局上報(bào)縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個(gè)月）;放權(quán)后含公示時(shí)間也僅需20個(gè)工作日以內(nèi)：學(xué)校管理層按有關(guān)程序提出擬任人選方案報(bào)理事會(huì)審議通過，由學(xué)校任命報(bào)縣教育局備案。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文第4篇

為此，作者對(duì)南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等6所高職院校開展了一項(xiàng)以教師績(jī)效考核現(xiàn)狀為主題的實(shí)地問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷320份，回收有效問卷298份（問卷中各項(xiàng)無遺漏），回收有效率93.1%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)院校雖然在教師管理、人士改革方面進(jìn)行了一定嘗試，但仍存在一定問題，進(jìn)一步推進(jìn)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革仍然是高職院校適應(yīng)新的發(fā)展要求的迫切問題。

廣西高職教師績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

在被調(diào)查的教師中，對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀滿意的僅有8%，不滿意的占35%，13%的教師對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀非常不滿意，35%的教師對(duì)考核現(xiàn)狀介于滿意與不滿意的中間地帶，其對(duì)考核的認(rèn)知有著較大的不確定性（見圖1）。由此可以看出，當(dāng)前績(jī)效考核現(xiàn)狀并不樂觀。廣西高職院校的績(jī)效考核工作尚不健全，有改進(jìn)和完善的必要。

考核側(cè)重于定性的評(píng)價(jià)，量化的考核指標(biāo)少 有36%的教師認(rèn)為考核過程過于注重性質(zhì)的評(píng)價(jià)，缺少指標(biāo)上的量化。其中在制定崗位職責(zé)和年度考核時(shí)，這種現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，往往都是對(duì)教師的考核定性目標(biāo)偏多，但考核的最終結(jié)果往往是按照上交文字考核材料的表述為主，具有可比性的量化數(shù)據(jù)為輔。但是事實(shí)上定性考核會(huì)存在一定的主觀因素，即使在對(duì)同一考核指標(biāo)上，不同的考核主體也會(huì)產(chǎn)生相異的考核結(jié)果。有的時(shí)候甚至出現(xiàn)這樣的問題：即使在部分指標(biāo)的考核上采用了量化的測(cè)評(píng)方式，但其中的量化分值的依據(jù)仍然是主觀考核的分?jǐn)?shù)，這樣直接導(dǎo)致每項(xiàng)考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)越過了客觀數(shù)據(jù)的匯總，而由考核主體主觀評(píng)分完成。從指標(biāo)考評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性而言，仍然受這種主觀的、定性的考核的束縛，并不能完全反應(yīng)真正意義上的綜合考核評(píng)價(jià)。

考核中存在著打分或評(píng)議不合理現(xiàn)象 在調(diào)查中，27%的教師認(rèn)為評(píng)分存在不合理因素。有些高職院校往往只是選取幾個(gè)學(xué)生去打分，學(xué)生不普遍，只是個(gè)別班干部打分?？荚u(píng)手段比較落后，問卷設(shè)計(jì)差，結(jié)果是評(píng)價(jià)不科學(xué)的、不合理的。其次，學(xué)生打分固然可以側(cè)面反映教師的教學(xué)水平和效果、態(tài)度等方面，但這種方式也存在著消極的方面，一方面學(xué)生會(huì)依據(jù)功利傾向打分，例如一部分得高分的老師，往往是存在課堂管得松、對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)格的問題。而另一方面學(xué)生往往會(huì)有報(bào)復(fù)心理，一些得分低的老師，往往是在課堂要求嚴(yán)格、對(duì)學(xué)生比較嚴(yán)厲的。這樣造成了一部分老師為了迎合學(xué)生，在教學(xué)上多是講一些簡(jiǎn)單的問題，甚至考試中的知識(shí)點(diǎn)也大都是那些簡(jiǎn)單的知識(shí)，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生丟失了創(chuàng)新思維和深入思考的能力，其結(jié)果就是把更劣質(zhì)的畢業(yè)生推向了社會(huì)。簡(jiǎn)單地把學(xué)生意見作為考核的主體，存在著不科學(xué)、不合理性。

重視年終考核，忽視平時(shí)考核 有29%的教師認(rèn)為學(xué)校只重視年終的考核而忽視了平時(shí)的考核。學(xué)校一般會(huì)成立年終考核小組組織和管理年終考核，但把教師一年的工作整體評(píng)價(jià)安排在短時(shí)間里（這些學(xué)校有些是在一個(gè)月，有些只有一兩周）完成，很容易出現(xiàn)以偏概全的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏可信度。而平時(shí)的考核很少，一般由督導(dǎo)組抽查聽課完成，抽查的結(jié)果往往沒有直接反饋，也不將其作為年終考核的依據(jù)。

考核結(jié)果不能夠得到有效利用，教師的獎(jiǎng)罰機(jī)制不健全 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)績(jī)效考核結(jié)果知道的占53%，不知道的占27%?？梢钥闯鲇行└呗氃盒：鲆暱己私Y(jié)果的分析與反饋，導(dǎo)致考核結(jié)果不了了之?？己私Y(jié)果不能及時(shí)反饋，直接影響考核的工作成果的有效發(fā)揮。這會(huì)帶來兩個(gè)問題，一是如果教師不能及時(shí)了解自身的考核結(jié)果，也就不能針對(duì)自己存在的問題進(jìn)行整改或采取改善措施；同時(shí)如果反饋的情況有錯(cuò)誤或者與事實(shí)不符，也會(huì)使被考核者失去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的機(jī)會(huì)。二是在有限的時(shí)間內(nèi)，教師隊(duì)伍所反映的情況得不到上級(jí)的答復(fù)，日積月累會(huì)讓被考核者產(chǎn)生考核無用的心理，給考核工作帶來極其消極的影響。一些學(xué)校對(duì)考核結(jié)果不夠重視，自然獎(jiǎng)優(yōu)罰劣制度不夠健全，不能激發(fā)教師們的工作熱情。

提升高職院校教師績(jī)效考核體系的有效途徑

建立系統(tǒng)、合理的考核目標(biāo)層次 高職院校的教師考核以由各個(gè)部門各自年度工作的核心內(nèi)容為依據(jù)，同時(shí)參考每一位教師崗位的職責(zé)內(nèi)容，來進(jìn)行層層的細(xì)化分解，最終確定出的目標(biāo)，便為教師的考核目標(biāo)。與此同時(shí)，要進(jìn)一步突出崗位目標(biāo)，并加以分解細(xì)化，使得考核目標(biāo)在足夠明確具體的同時(shí)，也增加教師對(duì)自身的挑戰(zhàn)和潛力的開發(fā)，并且依據(jù)學(xué)院的相關(guān)考核辦法制定出本部門具體的實(shí)施細(xì)則，從主要的方面考查相關(guān)教師的考勤考績(jī)。教師的考核目標(biāo)由其所在部門成立考核小組來負(fù)責(zé)組織與指定。各部門要根據(jù)各自情況建立含有每位教師的客觀考核內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫(kù)，同時(shí)做好相關(guān)內(nèi)容的分析和反饋工作。在編制考核內(nèi)容的過程中，學(xué)院應(yīng)該從過程標(biāo)準(zhǔn)和最終標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面來制定各項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和每項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須有明確的規(guī)定，例如：完成時(shí)限、數(shù)量與質(zhì)量（完整度、準(zhǔn)確度、通過率、滿意度等）。

建立科學(xué)的高職院?？己酥笜?biāo)體系 好的教師績(jī)效考核體系不僅要有明確的目標(biāo)，還要建立一套科學(xué)的考核內(nèi)容考核體系。其中該指標(biāo)體系不僅要能客觀地反映被考核對(duì)象各方面的基本狀況和對(duì)自身的各方面基本要求，還要從各高職院校本身師資力量的實(shí)際情況出發(fā)。這樣高職院校的考核指標(biāo)體系就可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)這三個(gè)方面進(jìn)行建立。

首先，成果指標(biāo)是考核教師的科研成果?？蒲谐晒己说膶?duì)象相對(duì)比較龐雜，需要從學(xué)術(shù)論文、科研論文、學(xué)術(shù)著作、相關(guān)科研項(xiàng)目、獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況和技術(shù)鑒定等成果類別進(jìn)行綜合考慮。在評(píng)價(jià)的過程中可以按各自項(xiàng)目賦予各自的分值，即不同的科研成果及其級(jí)別高低來確定科研工作量的大小和權(quán)重。然后按照相應(yīng)的數(shù)學(xué)加權(quán)公式計(jì)算科研成果，最終確定成績(jī)。但是由于學(xué)科之間存在差異，不同學(xué)科的科研成果所呈現(xiàn)的方式又各不相同，需要級(jí)別和權(quán)重的認(rèn)定上進(jìn)行合理的調(diào)和與平衡。它已經(jīng)成為高職院?？?jī)效管理和考核的標(biāo)桿。

其次是教學(xué)指標(biāo)，主要從教學(xué)過程入手，以此進(jìn)行相關(guān)考核。教學(xué)指標(biāo)主要包含：是否存在明確的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法是否行之有效、是否擁有科學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整程度以及師生關(guān)系的融洽程度，等等。教學(xué)指標(biāo)主要是根據(jù)平時(shí)考核，對(duì)教師的日常教學(xué)情況予以考察。

最后，建立設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該注重指標(biāo)體系的針對(duì)性。由于高職院校教師的不同級(jí)別，也存在不同的管理層次，這就需要教師有不同的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度。所以，對(duì)每位教師的績(jī)效水平作出合理的評(píng)估就必須根據(jù)不同級(jí)別的教師制定不同績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

完善平時(shí)考核制度 平時(shí)考核是教師績(jī)效考核重要的組成部分。如上文所述，不注重平時(shí)考核將造成高職院?？?jī)效考核不合理性和不科學(xué)性。在制定平時(shí)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注重各項(xiàng)指標(biāo)的可測(cè)性與可操作性。要達(dá)到這一要求，應(yīng)該從反映教師教學(xué)質(zhì)量的多項(xiàng)指標(biāo)綜合考慮，用多個(gè)側(cè)面評(píng)定教師的工作業(yè)績(jī)。平時(shí)考核要注重收集原始資料，及時(shí)把不足之處反饋給被考核者，促使被考察者能夠及時(shí)地改進(jìn)工作，提高教學(xué)管理水平。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則范文第5篇

【關(guān)鍵詞】船閘管理 績(jī)效管理

一、秦淮河船閘管理所的績(jī)效管理狀況分析

（一）基本狀況

秦淮河船閘建于秦淮新河上，距秦淮新河入江口約2公里。該閘于1985年建成，同年10月5日正式通航。秦淮河船閘是上游句容、溧水、江寧、高淳四縣水運(yùn)入江的唯一通道，是南京水上交通的重要設(shè)施，船閘一次通過能力為10艘100噸船隊(duì)或300噸級(jí)單船，年通過能力可達(dá)600萬(wàn)噸。秦淮河船閘管理所隸屬于南京市航道管理處，現(xiàn)有職工近60人，其中行政執(zhí)法人員16人。主要職責(zé)是根據(jù)《船閘管理辦法》、《江蘇省船閘管理實(shí)施細(xì)則》等有關(guān)船閘、航道管理法規(guī)，對(duì)秦淮河船閘及其附屬設(shè)施進(jìn)行管理、維護(hù)、保養(yǎng)，建立規(guī)范有效的過閘秩序和符合實(shí)際的運(yùn)行管理程序，保障船閘安全暢通，按政策標(biāo)準(zhǔn)征收相關(guān)航道規(guī)費(fèi)。

（二）績(jī)效管理發(fā)展歷程

在成立之初，所里就參照同行探索提出了一套績(jī)效考核管理制度?？?jī)效考核管理主要分兩個(gè)層面進(jìn)行：一是所里以部門作為整體團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的部門績(jī)效考核；二是各部門以員工為對(duì)象的員工績(jī)效考核?？?jī)效考核確定的指標(biāo)多為定性的、抽象的、描述性的。

現(xiàn)在，單位把對(duì)個(gè)人的考核融入到對(duì)部門的考核中去，不進(jìn)行單獨(dú)考核了。只要個(gè)人犯錯(cuò)（表?yè)P(yáng)），對(duì)集體進(jìn)行懲罰（獎(jiǎng)勵(lì)）。

（三）績(jī)效管理分析

績(jī)效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況？經(jīng)過調(diào)查，初步發(fā)現(xiàn)：

（1）績(jī)效管理觀念存在偏差。一是將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，將績(jī)效考核等同于打分和發(fā)放工資。在搭建的績(jī)效管理體系中，因績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)報(bào)酬緊密掛鉤，所以考核過程中，各方往往更多關(guān)注的是績(jī)效考核和成績(jī)，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核及發(fā)放績(jī)效工資看作是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，較少人將其視為一種持續(xù)不斷且具有系統(tǒng)性的管理流程和環(huán)節(jié)。管理處的績(jī)效管理逐漸演變?yōu)槊考径鹊耐粨糇哌^場(chǎng)檢查。為規(guī)避矛盾，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也開始趨于一致，績(jī)效工資分配趨向平均，績(jī)效管理作用難以發(fā)揮；二是將績(jī)效管理看作考核小組的責(zé)任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對(duì)全所工作進(jìn)行考核。每由于理解上的偏差，很多人認(rèn)為，績(jī)效管理僅僅是單位用于發(fā)放工資的手段，績(jī)效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認(rèn)為開展績(jī)效管理沒有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒能很好地理解績(jī)效管理的真正含義，沒有很好地將績(jī)效管理觀念滲透到日常管理活動(dòng)中，忽略了績(jī)效管理對(duì)提升單位整體績(jī)效的真正作用。

（2）績(jī)效管理指標(biāo)不夠科學(xué)。一是考核指標(biāo)過于復(fù)雜，缺乏以單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)。管理處先前的考核辦法中不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，不設(shè)定一些考核指標(biāo)，總會(huì)擔(dān)心員工會(huì)偷懶，考核指標(biāo)面面俱到。過多的考核指標(biāo)，使各部門難以找到能驅(qū)動(dòng)單位核心價(jià)值的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，勢(shì)必分散了各部門的關(guān)注重點(diǎn)，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準(zhǔn)備績(jī)效考核上下功夫，但對(duì)單位發(fā)展的促進(jìn)作用不明顯；二是考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏足夠溝通?？?jī)效管理很重要的一個(gè)原則就是，各部門績(jī)效考核指標(biāo)必須配合單位整體目標(biāo)，從而確保單位整體目標(biāo)達(dá)成。因此，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，單位應(yīng)與各部門進(jìn)行充分溝通，確定努力方向、目標(biāo)和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力。

（3）績(jī)效考核組織形式和方式不夠完善?？己诵〗M人員因身兼數(shù)職，難以全身心投入到全所的考核工作中去?？己诵〗M在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)?？己说呢?zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經(jīng)費(fèi)來源有限，加之人員缺乏，導(dǎo)致自考核制度建立至今沒有成立過專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。

二、秦淮河船閘管理所的績(jī)效管理方案的實(shí)施

（一）方案的目標(biāo)及指導(dǎo)原則

按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級(jí)部門下達(dá)的全年各項(xiàng)任務(wù)的總體目標(biāo)，本著實(shí)事求是，按照“由點(diǎn)及面、由大到小，先易后難、逐步推開”的原則實(shí)施。根據(jù)市航道管理處年度工作會(huì)的要求，在總結(jié)以前績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，秦淮河船閘于2013年1季度對(duì)原有績(jī)效管理模式進(jìn)行了改進(jìn)（見表1），取得了一定效果。以事業(yè)單位財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)為突破口，通過試點(diǎn)，建立從項(xiàng)目—單位—部門三個(gè)層次的評(píng)價(jià)體系，逐步帶動(dòng)所有支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展。

（二）方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強(qiáng)化管理，優(yōu)化服務(wù)，提速創(chuàng)優(yōu)，狠抓落實(shí)”的要求，針對(duì)績(jī)效管理工作存在的困難和問題，秦淮河船閘管理所多次組織召開所部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，所領(lǐng)導(dǎo)切實(shí)到走訪各部門進(jìn)行調(diào)研，或組織專題討論會(huì)。討論績(jī)效管理中存在的突出問題，認(rèn)真分析了產(chǎn)生問題的原因，較好地統(tǒng)一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，增強(qiáng)了管理人員的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)。大家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不應(yīng)被看作是職能部門對(duì)各部門扣分的工具，也不是無原則的你好我好大家好。

（2）合理確定考核指標(biāo)。根據(jù)各部門類型分別劃分績(jī)效考核指標(biāo)。該所的主題業(yè)務(wù)是：航道規(guī)費(fèi)征收管理。在認(rèn)真分析各部門之間的共性工作目標(biāo)和業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們建立了包括綜合考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)考核指標(biāo)在內(nèi)的較為完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理四部分組成；業(yè)務(wù)考核占60%，按不同類型各部門實(shí)行分類考核。

（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實(shí)說話。為加大日常考核力度，已經(jīng)將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時(shí)，在新的考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日?？己?，并及時(shí)填制日?？己擞涗洷恚纬煽?jī)效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽?jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，確保了績(jī)效考核的有理有據(jù)及公正性。

（三）方案實(shí)施中應(yīng)處理好的關(guān)系