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績效考核實施細則范文第1篇

為加快教育現(xiàn)代化進程，著力推進教育均衡發(fā)展，強化績效考核，增強辦學活力，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，確保教師隊伍的生機和活力，根據(jù)富陽市人民政府富政函[20__]43號文件精神，以及富陽市教育局、財政局富教[20__]78號文件精神，按照“統(tǒng)一政策、規(guī)范發(fā)放”的原則，就我校教職工績效考核獎及福利發(fā)放工作提出以下實施細則：

一、考核類別及標準

根據(jù)學校教育教學工作實際，將市政府統(tǒng)一按月發(fā)放的增收節(jié)支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標準。考核獎分兩塊：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學期考核獎，獎金額度按人均每學期1200元（200元×6）計算。

二、考核項目與辦法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發(fā)放。

1、考德：考核教師的師德師風（含一票否決要求），師德師風優(yōu)良，按人均每月300元計算發(fā)放。如有下列情形的，實行一票否決：

（1）參與賭博被查處或情節(jié)嚴重；（2）體罰與變相體罰；

（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規(guī)的情節(jié)。

以上情形，經(jīng)查實扣發(fā)當月人均300元師德考核獎，情節(jié)嚴重的（如被上級主管部門、效能監(jiān)督部門等查處的），直至扣完當月人均800元月度考核獎。

2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發(fā)放。

（1）按有關(guān)規(guī)定請的病假、事假不計缺勤（如國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假）。病假應出示本人病歷卡或市級醫(yī)院出具的相關(guān)證明，考慮方便、就近原則，新義衛(wèi)生院出具的證明也一并認同。

（2）其他事假按每天100元計算扣發(fā)。

（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內(nèi)按每次10元扣發(fā)，三次及以上扣發(fā)當月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發(fā)100元出勤考核獎；情節(jié)特別嚴重者，一并扣發(fā)當月人均300元師德考核獎。

（4）原學校發(fā)放的全勤獎和月出勤獎廢止。

3、考量：考核教師的相關(guān)工作量。學年初由學校根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本校及各學科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規(guī)定完成指定工作量的按人均每月300元計算發(fā)放。

（二）學期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學期考核人均1200元（200元×6）計算發(fā)放。

1、學期考核參照“教師學年崗位目標考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數(shù)為1.1，其余的獎金系數(shù)為1；

2、違反師德師風（含一票否決要求），經(jīng)查實扣發(fā)300元學期考核獎，情節(jié)嚴重的，直至扣完人均1200元的學期考核獎。

三、教職工福利及標準

為規(guī)范教職工在重大節(jié)日的福利發(fā)放，核定全年人均福利開支標準為20__元，其中：春節(jié)500元，五一節(jié)300元，教師節(jié)300元，中秋節(jié)300元，國慶節(jié)300元，元旦300元。學校原有福利（如課時補貼等）相應取消。

績效考核實施細則范文第2篇

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，客觀、真實、準確地評價機關(guān)干部的“德、能、勤、績、廉”，提升服務水平，提高工作績效。

二、考核原則

1、動態(tài)考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實效的原則。

三、考核領(lǐng)導小組

成立局機關(guān)績效考核領(lǐng)導小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領(lǐng)導小組下設辦公室，擔任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動的，考核目標由續(xù)任者承擔。

五、考核辦法

1、考核采取平時動態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進行。

2、定期綜合考核時間為年中和年末。

3、考核實行百分制計分方式，其中：工作目標80分（共性目標60分、個性目標20分）、民主測評20分。對工作業(yè)績突出的，實行加分獎勵辦法，各項獎勵加分，半年度累計不能超過20分。

4、考核程序分為個人總結(jié)自評、民主測評、考核領(lǐng)導小組檢查評分、考核情況反饋和公示四個步驟。

⑴個人總結(jié)自評。對照標準，定期進行個人總結(jié)自評，自評情況報領(lǐng)導小組辦公室。

⑵民主測評。組織全局干部職工進行民主測評；定期組織開展公認評估工作，評分計入民主測評得分。

⑶考核領(lǐng)導小組檢查?？己祟I(lǐng)導小組成員對干部職工的工作實績進行檢查、評估計分，扣分情況要詳細說明。

⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導班子合議同意后，將考核情況反饋到個人，并在全局予以公示。

5、考核計分

個人半年度績效考核得分=考核領(lǐng)導小組檢查評分+民主測評評分+加分項目得分。

個人年度績效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結(jié)果的運用

1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績效獎金分配的重要依據(jù)之一。

3、實行勸誡制。對考核得分在80分以下的人員，對其進行勸誡談話，責令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績效考核工作領(lǐng)導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準繩，憑事實下結(jié)論，要詳細記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。

績效考核實施細則范文第3篇

關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標

1.石油工程公司績效考核的概念

績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標準及指標對負責生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預期任務的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準繩，以貢獻大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標準。建立效益指標層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導，確保利潤指標分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。

2.石油工程公司績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 幫助企業(yè)達成目標?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2.2挖掘企業(yè)管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

2.3 促進企業(yè)與員工的成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，績效考核的應用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。

3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式

績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學系統(tǒng)的指導；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。

針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責是制定和審定績效考核實施細則，審定績效考核指標和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進行總結(jié)分析，不斷改進和完善考核辦法。在進行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進行績效考核。合理設置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準系數(shù)*3% 。

3.2一線基層部門的考核

3.2.1下達單井成本預算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學合理的單井目標成本消耗定額。

3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標納入單井考核，月度進行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。

3.2.4 設立特別貢獻獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設備管理等工作中突出貢獻的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。

3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學合理的科研和技術(shù)服務一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻為導向的計分辦法。

3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應收賬款、基層管理等指標進行量化考核獎懲。各項指標實行月度預考核預兌現(xiàn)，累計預兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟損失除處罰直接責任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負責人績效工資。

3.5 機關(guān)部門的考核。對機關(guān)實行月度預考核預兌現(xiàn)，累計預兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。

月度人均績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標累計綜合完成率。

科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)

科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)

3.6 后勤服務部門的考核。下達成本控制指標，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。

后勤服務單位月度績效工資=（當月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標累計綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績效考核指標及量化評分項目

要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標設計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達成戰(zhàn)略目標，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內(nèi)部的基礎管理。

4.1 財務考核指標。 指標包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應收賬款。定期考核公報這些指標的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標進行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。

4.2非財務（生產(chǎn)）考核指標。 指標包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。

4.3 基層管理量化評分的主要項目。

中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細則和量化評分標準，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標準計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。

4.3.1 QHSE管理項目：包括機構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護、技術(shù)監(jiān)督、標準化管理。

4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標準化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓。

4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設、績效考核、經(jīng)濟運行、市場評價、招投標管理、合同管理、全面風險管理。

4.3.4 財務管理項目：包括成本管理、預算管理、資金管理、成本（費用）控制、應收賬款、存貨。

4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。

5. 結(jié)果應用

績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標、基層管理年度綜合得分進行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。

對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務指標的，一票否決。

6.結(jié)束語

績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進作用。在以上的考核模式、績效指標及對基層管理量化計分的引導下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻：

（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）

（2）齊書民.集團公司績效考核及業(yè)績評價.商財會2011（11）

績效考核實施細則范文第4篇

一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。

（三）財政支出績效考核指標體系未細化

財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應當建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。

（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務繁瑣，會嚴重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運用

財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策

（一）健全財政支出績效考核配套制度

各地財政部門應當根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進行績效考核。

（二）完善財政支出績效考核指標體系

財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應當由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應當由各事業(yè)單位根據(jù)年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構(gòu)，負責績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構(gòu)，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構(gòu)。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構(gòu)，建立第三方考核機構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務資質(zhì)。第三方考核機構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構(gòu)、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機構(gòu)溝通的重點應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。

（四）強化績效考核結(jié)果的反饋與運用

財政支出績效考核的結(jié)果必須及時反饋，并將反饋結(jié)果落實運用。一是完善考核結(jié)果反饋機制。考核工作結(jié)束后，財政部門應當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強化績效考核結(jié)果的運用。①各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結(jié)果與年度預算做比較，根據(jù)項目支出的考核結(jié)果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調(diào)整。②將財政部門績效考核結(jié)果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責任部門、責任人員的評先評優(yōu)掛鉤。

績效考核實施細則范文第5篇

內(nèi)涵：建立以專業(yè)化管理體系、指標體系、績效考核體系為主要內(nèi)容的較為完善的績效管理架構(gòu)，以工作任務為主線，貫穿計劃、實施、檢查、評價全過程，采用“PDCA”法，形成閉環(huán)，通過流程分析、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制，采用分項歸析的分析方法，構(gòu)建部門、班組、員工績效指標體系和考核體系，真正做到量化員工工作績效，提升質(zhì)量精益化管理水平的目的；并研發(fā)以信息化為基礎的基層一線崗位精細化績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)“網(wǎng)絡化、透明化、信息化”管理。管理精細化是企業(yè)適應激烈市場競爭環(huán)境的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。也是弘揚“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的具體實踐。

二、精細化績效管理體系構(gòu)建

1.建立工作流程

按照基層一線崗位精細化績效管理的內(nèi)涵，建立工作流程圖。

2.設定指標體系和目標值

對工作指標實行分類，由分類到分項，由分項到分步驟，由分步驟到分細節(jié)。建立嚴密的指標體系，設定指標名稱和指標最佳值，能量化的必須量化，不能量化的要確定控制原則?；鶎右痪€崗位精細化績效考核指標及目標值。

3.搭建精細化績效管理系統(tǒng)

（1）以信息化推動績效精細化績效管理，按照精細化績效管理要求，建立精細化績效考核支持系統(tǒng)，構(gòu)建信息共享、流程通暢、規(guī)范統(tǒng)一的績效評價平臺，實現(xiàn)績效考核的流程化、規(guī)范化、自動化管理，精細化績效管理系統(tǒng)功能模塊。

（2）精細化績效考核系統(tǒng)主要功能構(gòu)建標準化、規(guī)范化的專業(yè)化管理體系；構(gòu)建責任明確、流程清晰、閉環(huán)監(jiān)督的組織體系；抓住核心業(yè)務，提取關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標，構(gòu)建指標體系；以任務為主線，關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標為要點，構(gòu)建評價體系；以信息化為平臺，實現(xiàn)“網(wǎng)絡化、透明化、信息化”管理。

4.績效管理體系主要制度及工具

如：員工績效考核實施細則；生產(chǎn)單位績效考核指標；生產(chǎn)單位精細化考核辦法；生產(chǎn)單位班組績效考核指標；生產(chǎn)單位員工工作任務卡；班組員工月度考核評價表；班組員工月度考核匯總表；班組員工績效改進計劃表；班組員工績效面談記錄；班組員工績效申訴表；生產(chǎn)單位計劃完成情況匯總。

5.確保體系正常運行的人力資源保證

（1）組織機構(gòu)生產(chǎn)單位績效管理工作的的組織機構(gòu)。

（2）組織機構(gòu)職責劃分分管副總經(jīng)理：負責基層一線崗位精細化績效考核決策等工作。人力資源部：協(xié)助制定各類計劃、工作指標、生產(chǎn)任務書、標準化管理等管理工作，對績效管理全過程進行監(jiān)督，對績效考核結(jié)果進行激勵兌現(xiàn)。生產(chǎn)單位：成立考核小組，負責績效評價、管理工作。具體負責計劃制訂上報、下達工作指標、任務及統(tǒng)計報表和信息工作。生產(chǎn)單位下屬班組：負責工作指標、任務接收、員工考評、計劃完成情況上報和信息維護工作。

（3）人員能力說明

1）有較豐富的績效管理工作經(jīng)驗。

2）具有一定的組織協(xié)調(diào)、語言表達能力。能協(xié)助領(lǐng)導處理日常業(yè)務工作，能對管理中出現(xiàn)的問題進行綜合研判，并完成領(lǐng)導臨時交辦的任務。

3）熟悉計算機相關(guān)應用系統(tǒng)。

三、結(jié)語