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財(cái)務(wù)部的績(jī)效考核范文第1篇

(一)考核等級(jí)劃分粗放

在多數(shù)用人單位中對(duì)于考核成績(jī)的劃分主要分為如下三種，分別為優(yōu)秀、合格及不合格。在此種情況下的等級(jí)劃分相對(duì)來(lái)說(shuō)較為粗放，常針對(duì)優(yōu)秀人員給予獎(jiǎng)勵(lì)及不合格人員給予相應(yīng)懲罰，忽略了合格人員的處理措施，然后在實(shí)際情況下合格人數(shù)所占比例較多。在等級(jí)劃分粗放的情況下，合格人員因?yàn)榈燃?jí)考核的影響，可能會(huì)受到一定的忽略，因此對(duì)于其積極性有一定的打擊，難以在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己工作能力。

(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

目前在企業(yè)中績(jī)效考核相對(duì)較為簡(jiǎn)單，具有較多的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)但是在考核質(zhì)量方面卻相對(duì)欠缺，尤其是激勵(lì)政策方面缺乏一定的實(shí)際意義，這對(duì)于員工的后期成長(zhǎng)規(guī)劃具有一定的影響，人才機(jī)制的缺乏容易導(dǎo)致人才流失?？?jī)效工作和獎(jiǎng)金不是一個(gè)概念，然后企業(yè)中還是存在一些人將二者混淆，這主要是因?yàn)椴涣私饪?jī)效工作的原因，目前企業(yè)中按照成本效益進(jìn)行工資分配的仍占少數(shù)。作為企業(yè)的重要部門人員，月收入只是多出獎(jiǎng)金而已，這便導(dǎo)致很多人才難以接受次機(jī)制，不夠合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還會(huì)造成不公平的工資分配現(xiàn)象，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不和諧。

(三)績(jī)效考核無(wú)明確反饋，結(jié)果應(yīng)用單一

在一些單位中，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果多表現(xiàn)在獎(jiǎng)金的實(shí)際分配上，而未將考核的過(guò)程、考核的結(jié)果反饋給相關(guān)的財(cái)務(wù)人員，使其在考核結(jié)果后都難以明確的清楚理解績(jī)效考核實(shí)質(zhì)。另外財(cái)務(wù)人員也難以及時(shí)得到組織的認(rèn)可，發(fā)現(xiàn)不了自身所存在的問(wèn)題，這對(duì)于后期績(jī)效的改善與個(gè)人工作能力的提高均會(huì)造成一定的影響，長(zhǎng)期下去將會(huì)對(duì)于財(cái)務(wù)人員的工作與組織的發(fā)展造成影響。

二、財(cái)務(wù)績(jī)效考核的建議

(一)完善企業(yè)財(cái)務(wù)部門的管理機(jī)制

財(cái)務(wù)部門的管理機(jī)制是決定財(cái)務(wù)部門在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否幫助企業(yè)獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的根本。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)部門管理機(jī)制在管理效率以及反饋機(jī)制上都存在重大弊端，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，必須改變財(cái)務(wù)部門傳統(tǒng)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門管理制度與時(shí)俱進(jìn)。財(cái)務(wù)部門需要將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)用于成本核算中，保證成本核算的準(zhǔn)確性，并在成本統(tǒng)計(jì)中找出需要改善的地方。因此必須建立完善的財(cái)務(wù)部門內(nèi)部局域網(wǎng)絡(luò)，讓信息在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部有效傳達(dá)，各項(xiàng)費(fèi)用在發(fā)生后即被記錄下來(lái)，并傳送到成本核算系統(tǒng)中。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的充分結(jié)合不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)部門發(fā)生的費(fèi)用收入進(jìn)行核算，還能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的全面分析，通過(guò)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)保證了財(cái)務(wù)部門成本核算的科學(xué)性及有效性，有助于財(cái)務(wù)部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，逐漸減少財(cái)務(wù)部門在發(fā)展過(guò)程中遇到的阻礙，為財(cái)務(wù)部門后期決策奠定基礎(chǔ)。通過(guò)完善的管理機(jī)制能夠明確企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員的職責(zé)，每項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)生后都會(huì)記錄相關(guān)人員的操作，消除推卸責(zé)任的行為。績(jī)效考核可以通過(guò)提取財(cái)務(wù)人員在考核期內(nèi)的工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，最重得出合理有效的考核結(jié)果。

(二)明確績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)主要是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的集中體現(xiàn)，其作用主要是明確績(jī)效考核中不同因素的標(biāo)準(zhǔn)。例如財(cái)務(wù)部門的人均效益以及整體效益等。通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)能夠提高財(cái)務(wù)部門的服務(wù)能力，給財(cái)務(wù)部門帶來(lái)可觀的經(jīng)營(yíng)效益。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)有助于提高財(cái)務(wù)人員工作的積極性。當(dāng)今財(cái)務(wù)部門的工資分配方式主要通過(guò)績(jī)效考核完成，根據(jù)財(cái)務(wù)部門制定的標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)人員必將全面發(fā)揮自己的價(jià)值，為財(cái)務(wù)部門的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。明確財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核指標(biāo)一定要符合實(shí)際情況，在全成本經(jīng)濟(jì)核算的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，例如財(cái)務(wù)人員的工資主要有以利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度、以工作量為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度、以綜合效益為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度等，無(wú)論是怎樣規(guī)模的財(cái)務(wù)部分，其都會(huì)經(jīng)歷一定的階段且具有各自的特點(diǎn)，所以采用不同的績(jī)效工資分配制度，對(duì)于不同時(shí)期財(cái)務(wù)部分的發(fā)展均具有一定的有利作用。

(三)合理設(shè)置等級(jí)差別與等級(jí)績(jī)效工資

對(duì)于財(cái)務(wù)人員的等級(jí)劃分多是在工資上面體現(xiàn)出來(lái)的，各個(gè)等級(jí)之間的績(jī)效工資存在較大的差別，所以不公平問(wèn)題隨之出現(xiàn)。同系列財(cái)務(wù)人員之間的績(jī)效工資差別除個(gè)人勞動(dòng)成果外，等級(jí)也是影響最終績(jī)效考核的重要原因。財(cái)務(wù)部門在設(shè)置同系列不同等級(jí)的績(jī)效工資時(shí)一定要注意每級(jí)之間的工資差，根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，可針對(duì)各級(jí)財(cái)務(wù)人員制定不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，在保證科學(xué)化的前提下，使其具有工作的動(dòng)力，鼓勵(lì)各級(jí)別員工努力工作，提高自身發(fā)展。加大工作成果在績(jī)效工資中所占的比例，激勵(lì)每個(gè)等級(jí)的財(cái)務(wù)人員都奮力通過(guò)科學(xué)的改進(jìn)方法提高財(cái)務(wù)工作成果。

三、結(jié)束語(yǔ)

財(cái)務(wù)部的績(jī)效考核范文第2篇

財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行決策和控制，財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，在財(cái)務(wù)管理中對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)生影響的因素很多，包括經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)環(huán)境、財(cái)務(wù)稅收環(huán)境、金融環(huán)境、法律制度環(huán)境等。由于這些因素的影響，財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)應(yīng)當(dāng)具有一定的貨幣時(shí)間價(jià)值觀念、風(fēng)險(xiǎn)收益均衡觀念和成本效益觀念。通過(guò)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平和工作效率，同時(shí)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮作用?？?jī)效管理通過(guò)管理者和員工共同參與和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所獲得績(jī)效的過(guò)程。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者承擔(dān)著增加員工工作積極性和主動(dòng)性以便完成工作績(jī)效的使命。通過(guò)績(jī)效管理，可以看出員工的努力工作在企業(yè)組織中發(fā)揮的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益。績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)緊緊相連，從而使員工和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。合理的績(jī)效管理可以建立在公平公正的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)多勞多得，并且結(jié)合企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度如培訓(xùn)與晉升、薪資等，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮個(gè)人在組織中的工作效率，通過(guò)績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理其他決策的科學(xué)化與合理化。

二、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能與作用

績(jī)效管理包括企業(yè)目標(biāo)的制定、績(jī)效管理的實(shí)施、績(jī)效考核與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都與財(cái)務(wù)管理有著密切的關(guān)系，而財(cái)務(wù)管理也在績(jī)效管理中起著重要的作用。

（一）財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理目標(biāo)的確定和指標(biāo)設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用企業(yè)的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)細(xì)化后，轉(zhuǎn)化為每個(gè)部門和員工的目標(biāo)，由于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)在設(shè)立時(shí)本身具有一定的財(cái)務(wù)目標(biāo)，因此，在這個(gè)過(guò)程中，財(cái)務(wù)管理部門幫助企業(yè)的財(cái)務(wù)總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)部門或者個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)立讓員工明白自己的勞動(dòng)對(duì)公司的影響和作用，也讓員工知道自己要做到怎樣的狀態(tài)才能達(dá)到公司規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)。財(cái)務(wù)管理在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的同時(shí)，借助財(cái)務(wù)算成各種定量指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，通過(guò)財(cái)務(wù)管理和人力資源績(jī)效管理的合作使考核指標(biāo)具有一定的客觀性、可行性，從而順利開展績(jī)效管理的后續(xù)工作。

（二）財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理的監(jiān)督中發(fā)揮著重要作用績(jī)效管理不僅是對(duì)結(jié)果的管理也是對(duì)過(guò)程的管理。為了保障績(jī)效目標(biāo)的順利完成，人力資源部門在績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程中有必要對(duì)績(jī)效目標(biāo)各階段的執(zhí)行和完成進(jìn)度等情況進(jìn)行監(jiān)督，并根據(jù)監(jiān)督和檢查的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行合理的指導(dǎo)與改進(jìn)?？?jī)效目標(biāo)是一個(gè)具體的財(cái)務(wù)量化的指標(biāo)，績(jī)效部門完成進(jìn)度的監(jiān)控也需要借助財(cái)務(wù)部門的參與。財(cái)務(wù)部門根據(jù)員工的財(cái)務(wù)狀況和流動(dòng)如收入、費(fèi)用支出等進(jìn)行核算，將其轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)時(shí)監(jiān)控。沒有財(cái)務(wù)部門的參與，績(jī)效目標(biāo)也難以得到實(shí)時(shí)進(jìn)度的了解和掌握，因此，也不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行合理的決策調(diào)整。所以，財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理監(jiān)督中發(fā)揮著重要的作用。

（三）財(cái)務(wù)管理在績(jī)效考核中發(fā)揮著重要的作用績(jī)效管理的建立和實(shí)施的最終結(jié)果是要對(duì)企業(yè)組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)所完成的進(jìn)度和情況來(lái)進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容很多，影響的因素也較多，需要結(jié)合人力資源部門的各種因素和個(gè)人的種種表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，但是歸根究底，最主要的考核依據(jù)還是來(lái)源于財(cái)務(wù)部門提供的各種指標(biāo)。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門的考核內(nèi)容與績(jī)效目標(biāo)息息相關(guān)，財(cái)務(wù)部門的各項(xiàng)指標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)最直接的體現(xiàn)，同時(shí)財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)也具有客觀性和全面對(duì)比性，相對(duì)于企業(yè)指標(biāo)而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)更具有影響力和公信力，也更容易得到大家的認(rèn)可。在績(jī)效目標(biāo)考核結(jié)束后，由于每個(gè)部門和個(gè)人對(duì)績(jī)效的完成情況是不同的，所以就涉及到對(duì)部門或個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，獎(jiǎng)懲的設(shè)置若要以金錢的形式或其他實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)的方式都需要財(cái)務(wù)部門的參與，因?yàn)橹挥胸?cái)務(wù)部門才能提高公司的財(cái)務(wù)狀況和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也只有根據(jù)財(cái)務(wù)提供的數(shù)據(jù)區(qū)設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲比例，以便人力資源部門績(jī)效考核的有效實(shí)施。

（四）財(cái)務(wù)管理在績(jī)效目標(biāo)修改中發(fā)揮著重要的作用由于市場(chǎng)和社會(huì)環(huán)境多變，可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)際有一定的出入，因此這就需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。然而在改進(jìn)的過(guò)程中要有一定的依據(jù)才能修改更加符合公司實(shí)際情況的績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)修改時(shí)，需要財(cái)務(wù)部門將原有的計(jì)劃指標(biāo)通過(guò)修改和完善才能變成改進(jìn)的指標(biāo)。另一方面，在進(jìn)行績(jī)效管理改進(jìn)的同時(shí)，績(jī)效管理是否合理科學(xué)都通過(guò)財(cái)務(wù)部門相關(guān)的數(shù)據(jù)變動(dòng)與績(jī)效管理是否合理而表現(xiàn)出來(lái)，財(cái)務(wù)管理為績(jī)效目標(biāo)的修改提供重要的依據(jù)。

財(cái)務(wù)部的績(jī)效考核范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)核心的管理部門之一，財(cái)務(wù)部門所掌握的資金是企業(yè)不可或缺的動(dòng)力資源，而資金是財(cái)務(wù)部門進(jìn)行管理和支配的。加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理可以使財(cái)務(wù)方面的工作效率達(dá)到最大化，具體來(lái)說(shuō)就是：財(cái)務(wù)系統(tǒng)的強(qiáng)化和明確對(duì)公司個(gè)人工作能力和個(gè)人效益情況可聯(lián)系在一起，可以使公司的資金使用率和個(gè)人創(chuàng)效益率提高。另外一方面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，進(jìn)行人才開發(fā)以及員工管理確保整個(gè)財(cái)務(wù)部門圍繞著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

一、目前我國(guó)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

1、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)不重視

目前我國(guó)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)并未引起重視，在實(shí)施程度、評(píng)價(jià)方式及意識(shí)狀態(tài)等方面都顯現(xiàn)出一種“弱勢(shì)”。這類“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)整體人員績(jī)效評(píng)價(jià)重視程度低；而財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視程度低。當(dāng)一個(gè)企業(yè)，尤其是該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)的管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理者就會(huì)重視并要求財(cái)務(wù)信息與財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量、效率與效益的不斷提高，相應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)也就應(yīng)當(dāng)越重視。盡管目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)工作的重要性，但很少企業(yè)能夠真正針對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要，對(duì)財(cái)務(wù)工作提出相應(yīng)的要求與任務(wù)，因而無(wú)法對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視切實(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理活動(dòng)。因此，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上在意識(shí)上并未受到重視。

2、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏準(zhǔn)確性、客觀性

在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售型人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的，財(cái)務(wù)部門或人員的工作產(chǎn)出是什么無(wú)法直接用數(shù)字衡量。事實(shí)上，通過(guò)智力或知識(shí)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)員工，他們做出很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，因此不能像有形產(chǎn)品通過(guò)價(jià)值或數(shù)量進(jìn)行評(píng)估。即便我們掌握企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效成果或者找出無(wú)形成果的相應(yīng)載體，但要實(shí)現(xiàn)具體的績(jī)效衡量過(guò)程，這一問(wèn)題仍無(wú)法解決。財(cái)務(wù)工作人員的效益或成果無(wú)法以簡(jiǎn)單的方式或利用量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這正是導(dǎo)致目前企業(yè)所使用的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性的原因之一。

3、缺乏相關(guān)的配套制度建設(shè)

合理進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏相應(yīng)的制度環(huán)境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設(shè)。從目前財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際情況來(lái)看，要制定合理、完善地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度，不僅需要各相關(guān)部門的大力配合，同時(shí)也需要一定地時(shí)間來(lái)進(jìn)一步完善和提高。一部分財(cái)務(wù)人員在思想上和行動(dòng)上未能對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理得到充分認(rèn)識(shí)，尚未完全能從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，還是一味的堅(jiān)持著傳統(tǒng)的觀念，使現(xiàn)代績(jī)效管理制度的推廣進(jìn)程進(jìn)一步放緩。

4、未建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系首先需要對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行合理分類；績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)值需要有效界定；以及如何通過(guò)評(píng)價(jià)體系才能使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績(jī)?nèi)矫嫱瑫r(shí)得到提高，達(dá)到“三贏”的策略。但目前對(duì)于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)并未形成系統(tǒng)的體系。

二、建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，改進(jìn)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以從以下五個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

1、切合企業(yè)實(shí)際擬訂財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃

財(cái)務(wù)管理它是一項(xiàng)獨(dú)立工作，也是一項(xiàng)綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，財(cái)務(wù)人員績(jī)效目標(biāo)一方面遵循績(jī)效目標(biāo)的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達(dá)到的、R可現(xiàn)實(shí)的、T基于時(shí)間的；另一方面，財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定必須考慮到企業(yè)或組織自身的實(shí)際情況，包括組織的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、戰(zhàn)略目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)文化。財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)該至少包括財(cái)務(wù)人員基本職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)術(shù)研究這幾個(gè)方面。

2、全員參與財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施

績(jī)效計(jì)劃僅僅是績(jī)效管理的起點(diǎn)，制定績(jī)效計(jì)劃之后就是績(jī)效實(shí)施。實(shí)際上，績(jī)效實(shí)施是連接績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，計(jì)劃實(shí)施的好壞關(guān)系著績(jī)效管理目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)階段，首先財(cái)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人需要和財(cái)務(wù)人員進(jìn)行必要的績(jī)效溝通，在績(jī)效管理上達(dá)成共識(shí)。其次，由于內(nèi)部組織實(shí)際情況千差萬(wàn)別，再加上外部環(huán)境因素的瞬息萬(wàn)變，可能使得績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容變得不切實(shí)際或無(wú)法執(zhí)行。因此，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中不可能將一份績(jī)效計(jì)劃的規(guī)范模式運(yùn)用到任何企業(yè)和組織，它需要根據(jù)企業(yè)特征、規(guī)模等依靠財(cái)務(wù)部門、人力資源部門以及決策部門就績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)情況不斷進(jìn)行探討、協(xié)調(diào)、溝通，努力完善績(jī)效計(jì)劃。再次，通過(guò)加強(qiáng)財(cái)務(wù)工作的優(yōu)勢(shì)，對(duì)信息進(jìn)行收集和分析處理。收集信息在于為績(jī)效評(píng)估提供真實(shí)可靠的依據(jù)，也可以為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完善和員工職業(yè)規(guī)劃提供借鑒。從上而下，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人可以直接地對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作按照績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行定期或不定期檢查，對(duì)工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限以及達(dá)到的滿意度進(jìn)行掌握并記錄；至下而上，向財(cái)務(wù)人員同事或者其下屬了解績(jī)效信息，或整個(gè)財(cái)務(wù)部門開展問(wèn)卷調(diào)查掌握原先績(jī)效執(zhí)行情況，及時(shí)為修改和完善績(jī)效計(jì)劃提供意見或建議。

3、全面而有重點(diǎn)地進(jìn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估部門按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效計(jì)劃所確定的目標(biāo)和內(nèi)容，采用一定的方法，對(duì)被評(píng)估的財(cái)務(wù)人員某一段時(shí)間的工作完成進(jìn)度或履責(zé)情況進(jìn)行分析考察。有價(jià)值的績(jī)效評(píng)估不僅可以為人事部門調(diào)整財(cái)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)及崗位分工提供依據(jù)，也可以為員工培養(yǎng)計(jì)劃提供參考。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估必須具備三個(gè)前提：（1）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。不同的財(cái)務(wù)崗位，應(yīng)用不同的考核指標(biāo)，主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)管理活動(dòng)兩方面。當(dāng)然在考核指標(biāo)中有交叉的可能性，比如，一人兼多個(gè)崗位、一個(gè)崗位多人承擔(dān)以及多人協(xié)作完成財(cái)務(wù)工作，因此交叉工作量的分配以及指標(biāo)的認(rèn)定需要人力資源部門以及財(cái)務(wù)主管部門對(duì)其預(yù)先設(shè)定并達(dá)成一致。指標(biāo)的選取考慮從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個(gè)方面出發(fā)。硬性指標(biāo)主要包括了分析處理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理財(cái)務(wù)流程、制作財(cái)務(wù)分析報(bào)告、做好預(yù)決算工作以及對(duì)外完成稅收?qǐng)?bào)告及政策要求對(duì)外報(bào)表等等。軟指標(biāo)項(xiàng)目則重點(diǎn)考察的是財(cái)務(wù)人員的職業(yè)態(tài)度和能力水平。（2）績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)。由企業(yè)或單位的績(jī)效考核小組根據(jù)設(shè)定好的考核指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)人員工作過(guò)程采用科學(xué)的評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估。由于財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)繁瑣且涉及面廣，在評(píng)估過(guò)程中仍可能存在遺漏，因此，對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估必須全面而且要突出重點(diǎn)，評(píng)估的過(guò)程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的比較。評(píng)估人員根據(jù)財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。硬性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源兩個(gè)方面：其一，工作說(shuō)明書以及相關(guān)制度規(guī)定，這類標(biāo)準(zhǔn)比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財(cái)務(wù)主管部門設(shè)計(jì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值，這類指標(biāo)根據(jù)環(huán)境及現(xiàn)實(shí)每年度進(jìn)行修正。軟指標(biāo)項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要指財(cái)務(wù)人員在工作過(guò)程中表現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)及后續(xù)教育程度，前者依賴于同事間的相互評(píng)價(jià)及上級(jí)的認(rèn)可程度，后者更看重財(cái)務(wù)人員教育水平的更新狀況。

4、完成財(cái)務(wù)人員績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是讓被評(píng)估者獲得績(jī)效考核意見與信息的管理過(guò)程，它是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通的一種重要形式，體現(xiàn)了全員參與的互動(dòng)評(píng)估的特點(diǎn)。

績(jī)效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來(lái)說(shuō)采取“一對(duì)一”面談的形式，評(píng)價(jià)者將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，這樣使被評(píng)價(jià)者充分且客觀認(rèn)識(shí)到自己的工作中的不足或值得借鑒學(xué)習(xí)的地方，并征求其意見或建議。通過(guò)面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財(cái)務(wù)人員的未來(lái)發(fā)展提供方向。被評(píng)價(jià)者在信息溝通過(guò)程中應(yīng)保持積極的心態(tài)看待績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；對(duì)于尚存疑慮問(wèn)題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過(guò)會(huì)議討論評(píng)價(jià)結(jié)果。在會(huì)議中管理者聽取評(píng)價(jià)者對(duì)財(cái)務(wù)人員工作情況的通報(bào)，被評(píng)價(jià)者作出反饋，使評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者在過(guò)程中對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果意見達(dá)成一致，從而使管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作有更為全面而深刻的理解，而財(cái)務(wù)人員也可以借此爭(zhēng)取管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作支持。通過(guò)績(jī)效反饋可以對(duì)績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)達(dá)成的定性和定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)取得進(jìn)一步共識(shí)。更重要的是，通過(guò)績(jī)效反饋雙方可以制定出一個(gè)詳細(xì)的書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)針對(duì)改進(jìn)計(jì)劃調(diào)整下一個(gè)周期的績(jī)效管理計(jì)劃，為今后的績(jī)效管理提供參考和有價(jià)值的借鑒，從而進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

5、形成分析報(bào)告

財(cái)務(wù)績(jī)效分析報(bào)告以財(cái)務(wù)人員或管理者作為對(duì)象，以財(cái)務(wù)相關(guān)的內(nèi)部控制信息及人事信息以及財(cái)務(wù)政策制度等作為依據(jù)，對(duì)其工作整個(gè)過(guò)程經(jīng)過(guò)整理、分析及評(píng)價(jià)，然后將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，分析差異，找出其原因以及責(zé)任和影響，最終形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。這份報(bào)告是對(duì)財(cái)務(wù)人員或管理者的工作過(guò)程及狀態(tài)的整體評(píng)價(jià)，可作為其業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)。

與此同時(shí)，將評(píng)價(jià)報(bào)告信息進(jìn)行歸納總結(jié)與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

三、推行財(cái)務(wù)人員績(jī)效體系應(yīng)注意的問(wèn)題

無(wú)論從準(zhǔn)確性、完整性還是激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)如何推行有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系才是重要的，在推行體系時(shí)應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時(shí)通過(guò)信息反饋，了解績(jī)效考核體系中的各個(gè)細(xì)節(jié)，是否存在考核結(jié)果與實(shí)際情況不相符的情況，該如何進(jìn)行調(diào)整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個(gè)重要前提是通過(guò)一定的流程將評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)搜集，該如何設(shè)定流程；其三，從企業(yè)角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質(zhì)沖突等原因?qū)е仑?cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是否應(yīng)有所區(qū)別或重點(diǎn)考慮等。

（注：本文系西華大學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目“大型國(guó)有企業(yè)在抵御金融危機(jī)中作用的實(shí)證分析”（ZW1121507）階段性成果之一，四川省“會(huì)計(jì)學(xué)”特色專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目資助（07TSZY203）。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 田曼華：企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004.

[2] 徐斌：績(jī)效管理流程與實(shí)務(wù)[M].人民郵電出版社，2006.

財(cái)務(wù)部的績(jī)效考核范文第4篇

【摘要】鑒于在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時(shí)代中，浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展走在全國(guó)的前端，而企業(yè)財(cái)會(huì)人員在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位越來(lái)越受到人們的重視，一個(gè)中小企業(yè)的高效率財(cái)會(huì)人員，對(duì)于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是必不可少的，因此各省都將面臨著提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員績(jī)效的考核壓力。如何解決中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考不準(zhǔn)、考不服、結(jié)果不敢用的問(wèn)題？如何解決考核操作繁瑣，耗時(shí)費(fèi)力？這是浙江中小企業(yè)都必須面對(duì)的一個(gè)困境。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視基層財(cái)會(huì)人員工作績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估。在互聯(lián)飛速發(fā)展時(shí)代中，企業(yè)財(cái)務(wù)信息多具有隨機(jī)性、多變性和超前性，財(cái)務(wù)信息的特點(diǎn)使企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核應(yīng)當(dāng)做到隨時(shí)、隨地，與財(cái)務(wù)信息的發(fā)生同步，從而為企業(yè)財(cái)務(wù)決策提供支持。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 財(cái)會(huì)人員 績(jī)效管理 決策支持

中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效管理，就是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行改善和提高。績(jī)效管理這個(gè)在企業(yè)管理中已經(jīng)相當(dāng)成熟的管理理念最先被西方國(guó)家引入到企業(yè)管理中，取得了一定成效。績(jī)效管理作為一種新的理念和新的管理工具，并非可以一蹴而就，它是以一定的價(jià)值取向和必要的政府改革為前提的。加強(qiáng)基層財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理與評(píng)估，是建設(shè)企業(yè)隊(duì)伍的務(wù)實(shí)性的重要內(nèi)容和提高工作效率的必然要求。這對(duì)于如何有效實(shí)施中小企業(yè)績(jī)效管理有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、目前浙江中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段浙江省中小企業(yè)在管理中仍存在成本高昂、效率低下和服務(wù)質(zhì)量亟待提高等問(wèn)題。當(dāng)前一些地方和部門在發(fā)展觀念上存在重“顯績(jī)”輕“潛績(jī)”、重當(dāng)前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)等問(wèn)題，決策科學(xué)化、民主化做得不夠，企業(yè)管理工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性不強(qiáng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確考核評(píng)價(jià)體系尚不健全，財(cái)會(huì)人員作為企業(yè)的行政關(guān)鍵部門，考核相對(duì)無(wú)制度體系化模式，出現(xiàn)以平均分配、帶有滯后理念或看銷售業(yè)績(jī)等規(guī)模衡量，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，理清當(dāng)前中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理實(shí)踐中的種種困境，已成為有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的重要步驟。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析

浙江省是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的城市之一，中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的影響下影響較大，財(cái)務(wù)部作為企業(yè)的核心部門，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大意義；但是內(nèi)部財(cái)會(huì)人員績(jī)效制度及其實(shí)施中存在的諸多問(wèn)題，產(chǎn)生上述問(wèn)題的主要原因分析如下：

（一）中小企業(yè)制度方面的原因

我省中小企業(yè)基本制度尚不健全。由于發(fā)展速度較快，財(cái)務(wù)人員制度建設(shè)剛剛起步相對(duì)落后，且受到傳統(tǒng)干部人事制度的影響，企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為止，我省大部分中小企業(yè)還未建立起完善的財(cái)會(huì)人員職位分類制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)化管理制度，而這些制度正是建立績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度[]。

（二）中小企業(yè)文化方面的原因

受中國(guó)傳統(tǒng)文化和“和為貴”的思想影響，我省較多中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)“一團(tuán)和氣”、“皆大歡喜”的局面，我國(guó)歷來(lái)是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國(guó)家，在這種“人治”色彩比較濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系和主觀臆斷往往取代科學(xué)客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)而成為左右評(píng)估的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等F代績(jī)效評(píng)估理念難以深入人心。

（三）中小企業(yè)自身原因

中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)隊(duì)伍的核心人物，其人數(shù)是最少的，就任的門檻也是要求不高，財(cái)務(wù)部門里都會(huì)安插親朋好友；因此整個(gè)隊(duì)伍的整體素質(zhì)會(huì)牽制，認(rèn)為財(cái)會(huì)人員便是管錢部門，不重視實(shí)際工作，效率低下，由于績(jī)效考核制度的不完善，導(dǎo)致了部分財(cái)會(huì)人員“為所欲為”。另外，就是中小企業(yè)財(cái)會(huì)不重視績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，認(rèn)為考評(píng)結(jié)果都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀上的意思，并未通過(guò)科學(xué)的評(píng)估。

三、改善我省中小企業(yè)績(jī)效管理的建

（一）適當(dāng)糾正績(jī)效管理認(rèn)識(shí)程度上的偏差

在思想程度上轉(zhuǎn)變對(duì)財(cái)會(huì)人員思維定義，采取考評(píng)財(cái)會(huì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或?qū)T工價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而績(jī)效管理是為達(dá)成組織的目標(biāo)， 通過(guò)持續(xù)不斷有效的溝通過(guò)程， 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

（二）有效制定財(cái)會(huì)人員績(jī)效計(jì)劃的合理、規(guī)范性

首先應(yīng)重視財(cái)會(huì)人員不同職位的工作計(jì)劃目標(biāo)，須制定程序要求科學(xué)合理；其次對(duì)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效應(yīng)根據(jù)工作量及重要性程度科學(xué)考核，不可全員平均化或一刀齊模式；最后對(duì)財(cái)會(huì)人員的行業(yè)或工作模塊不同應(yīng)該加以區(qū)分考核，采取有效的建議。如中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員提出的有效合理建議方案、財(cái)會(huì)人員的報(bào)表的完整性、憑證錄入量正確率及相關(guān)支持配合度等要素；制定出一套比較合理、規(guī)范的制度化績(jī)效考核。

（三）不斷改善財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核體系

企業(yè)的績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 有效的考核體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的有效保證。浙江省中小企業(yè)呈現(xiàn)多元化經(jīng)營(yíng)模式，那么無(wú)論哪個(gè)部門考核管理也要多元化方針，如考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)， 財(cái)務(wù)部作為企業(yè)的重要部門，那么財(cái)務(wù)人員考核更應(yīng)該多樣化，可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶， 中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合選擇考核主體， 也可實(shí)多維度考核， 從而得出相對(duì)客觀公正的考核結(jié)果。

“互聯(lián)網(wǎng)+”敢為人先的浙江搶先開跑，加快“兩化”融合，浙江經(jīng)濟(jì)在信息化和工業(yè)化的深度融合下，實(shí)現(xiàn)“美麗的轉(zhuǎn)變”。浙江省中小企業(yè)整個(gè)組織的角度來(lái)看，形成一個(gè)具有高度產(chǎn)業(yè)和地區(qū)適應(yīng)性的中小企業(yè)，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效的合理和規(guī)范，更有利于財(cái)務(wù)人員的工作態(tài)度和狀態(tài)，體現(xiàn)在企業(yè)部門人力資源管理的各個(gè)程序、各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層次，提高企業(yè)績(jī)效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實(shí)踐的研究和應(yīng)用。財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估與各部門的員工績(jī)效評(píng)估相比，有評(píng)估法定化、標(biāo)準(zhǔn)多樣化、社會(huì)參與性強(qiáng)、評(píng)估公開等特點(diǎn)。因此，浙江省中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理研究應(yīng)基于多維度績(jī)效的背景開展，才更具實(shí)踐性和指導(dǎo)性。

參考文獻(xiàn)：

財(cái)務(wù)部的績(jī)效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分法；醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；構(gòu)建；績(jī)效考核；研究

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國(guó)近幾年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國(guó)的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)直接給各大醫(yī)院帶來(lái)了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個(gè)不同的方面進(jìn)行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點(diǎn)。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實(shí)際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績(jī)效考核體系，公平透明的對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，以便實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并獲得人民的認(rèn)可和信任。平衡計(jì)分法就是醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績(jī)效考核管理方案，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進(jìn)程。

平衡計(jì)分法具有獨(dú)特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀(jì)90年代共同提出。平衡計(jì)分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)情況和財(cái)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)重要指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量績(jī)效方法，不再僅僅是采用單一的指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)上加入了相應(yīng)的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，并對(duì)這四個(gè)主要因素之間的相互影響和作用進(jìn)行分析。簡(jiǎn)而言之，平衡計(jì)分法就是制定各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)其實(shí)際工作進(jìn)行打分，以便實(shí)現(xiàn)量化的標(biāo)準(zhǔn)。這將更加科學(xué)而且合乎實(shí)際的對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估，為醫(yī)院提高績(jī)效考核管理的水平和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要條件。

二、醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)工作者績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個(gè)財(cái)務(wù)部門之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的成果進(jìn)行量化，這也就直接加大了對(duì)財(cái)務(wù)工作者的績(jī)效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)或多或少的都存在著一些難以避免的問(wèn)題和不足。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的整體性不強(qiáng)

通常情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)更多的只是反映了某個(gè)科室或者個(gè)人的目標(biāo)取向，比如綜合目標(biāo)責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標(biāo)的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金額度，并沒有對(duì)科室的整體運(yùn)作做出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。有時(shí)候在考核過(guò)程中沒有掌握績(jī)效考核管理的核心，沒有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重具有主觀性

一些醫(yī)院在績(jī)效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強(qiáng)的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對(duì)客觀因素進(jìn)行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評(píng)價(jià)法和相關(guān)系數(shù)法在績(jī)效考核中的作用。醫(yī)院在績(jī)效考核工作中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對(duì)工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)時(shí)只是當(dāng)做填表游戲，機(jī)械的填入績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，完全不能激發(fā)財(cái)務(wù)工作人員的積極性、

（三）對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核趨于平均化和簡(jiǎn)單化

財(cái)務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財(cái)務(wù)人員工作的強(qiáng)度也無(wú)法按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考證。財(cái)務(wù)工作不同與其他的工作，其對(duì)財(cái)務(wù)人員的壓力較大，要求財(cái)務(wù)人員在工作中及其細(xì)心和有責(zé)任感，因此對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核難度較大。這也就會(huì)導(dǎo)致在考核過(guò)程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡(jiǎn)單化處理，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、醫(yī)院財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置以及績(jī)效考核工作的量化標(biāo)準(zhǔn)的探討

根據(jù)以上醫(yī)院財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核中存在不具有量化標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，以下將對(duì)財(cái)務(wù)各個(gè)部門設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和探討：

（一）出納崗位職責(zé)及其量化標(biāo)準(zhǔn)

出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個(gè)不同的崗位?，F(xiàn)金出納必須要嚴(yán)格實(shí)行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對(duì)各個(gè)科室上報(bào)的報(bào)銷單據(jù)和費(fèi)用與實(shí)際是否相符，保證單據(jù)費(fèi)用與實(shí)際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負(fù)責(zé)醫(yī)院的門診收取的費(fèi)用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴(yán)格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲(chǔ)?，F(xiàn)金出納還要核對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)性和安全性，并對(duì)醫(yī)院的應(yīng)收款項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)和管理，及時(shí)進(jìn)行催收，保證醫(yī)院有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標(biāo)有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可對(duì)以上的指標(biāo)進(jìn)行打分，然后將分?jǐn)?shù)匯總，以便達(dá)到對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行的量化標(biāo)準(zhǔn)考核。

銀行出納需要對(duì)銀行的收支業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，每個(gè)月都要嚴(yán)格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時(shí)的對(duì)醫(yī)院的未達(dá)賬項(xiàng)進(jìn)行核查并積極與銀行進(jìn)行核對(duì)，找到未達(dá)賬項(xiàng)的原因。銀行出納還要編制資金日?qǐng)?bào)表，并想銀行報(bào)送資金日?qǐng)?bào)表，及時(shí)查出與銀行現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財(cái)務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時(shí)核對(duì)并管理借出和借入的支票，及時(shí)對(duì)預(yù)付款項(xiàng)進(jìn)行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個(gè)部門和科室進(jìn)行溝通。對(duì)銀行出納進(jìn)行績(jī)效考核需要的指標(biāo)有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對(duì)情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過(guò)程中可以對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行打分對(duì)其工作進(jìn)行量化，以便進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己恕?/p>

（二）收入會(huì)計(jì)崗位的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院的收入會(huì)計(jì)需要對(duì)醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項(xiàng)的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會(huì)計(jì)工作者要對(duì)醫(yī)院發(fā)生的各項(xiàng)收入進(jìn)行及時(shí)的處理，要將該收入準(zhǔn)確真實(shí)的反映在會(huì)計(jì)科目之中，要嚴(yán)格遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，做到賬實(shí)相符，賬單相符。要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待醫(yī)院票據(jù)并及時(shí)進(jìn)行審核，對(duì)醫(yī)院的未結(jié)款項(xiàng)進(jìn)行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績(jī)效考核中可以觀察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會(huì)計(jì)人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目的。

（三）支出會(huì)計(jì)的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

支出會(huì)計(jì)工作人員在日常工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)定的報(bào)銷手續(xù)和流程，對(duì)票據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會(huì)計(jì)人員要及時(shí)審查票據(jù)，并對(duì)票據(jù)進(jìn)行管理和登記，要做到支出款項(xiàng)的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效考核指標(biāo)通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)支出會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行科學(xué)的量化，進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。

（四）工資會(huì)計(jì)人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)分析

工資會(huì)計(jì)人員需要嚴(yán)格保證全院職工的工資的定時(shí)發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎(jiǎng)金金額要與現(xiàn)實(shí)應(yīng)得金額相符，要做到準(zhǔn)確和真實(shí)，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時(shí)，工資會(huì)計(jì)人員要對(duì)職工的疑問(wèn)進(jìn)行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國(guó)家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國(guó)家個(gè)人所得稅和住房公積金等，要對(duì)職工的個(gè)人所得稅等進(jìn)行及時(shí)的申報(bào)和繳納，并及時(shí)做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會(huì)計(jì)崗位工作的績(jī)效考核指標(biāo)有工資獎(jiǎng)金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎(jiǎng)金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會(huì)計(jì)人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，以便對(duì)其績(jī)效進(jìn)行量化分析。

（五）主管會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

主管會(huì)計(jì)需要認(rèn)真核對(duì)醫(yī)院的庫(kù)存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴(yán)格對(duì)其進(jìn)行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對(duì)賬，做到賬實(shí)相符。主管會(huì)計(jì)工作者還要根據(jù)會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確的制定并提供各類會(huì)計(jì)報(bào)表，在會(huì)計(jì)期間內(nèi)要對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行詳細(xì)的記錄，要對(duì)債權(quán)債務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確的登記和及時(shí)的管理。主管會(huì)計(jì)工作人員要及時(shí)整理會(huì)計(jì)檔案工作，定期對(duì)收費(fèi)部門進(jìn)行檢查，并監(jiān)督收費(fèi)部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財(cái)務(wù)主管部門進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財(cái)務(wù)控制管理。對(duì)主管會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核可以從以下指標(biāo)入手：財(cái)務(wù)報(bào)告是否及時(shí)或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會(huì)計(jì)檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績(jī)效考核中，可以根據(jù)上述指標(biāo)對(duì)主管會(huì)計(jì)人員實(shí)際工作質(zhì)量進(jìn)行衡量和量化，以便得出真實(shí)可靠的考核成績(jī)。

（六）稽核會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

稽核會(huì)計(jì)人員主要工作是要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)進(jìn)行審核和核查，保證會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運(yùn)行和發(fā)展?；藭?huì)計(jì)人員要嚴(yán)格監(jiān)督財(cái)務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)最基礎(chǔ)的工作負(fù)責(zé)和對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，并為會(huì)計(jì)崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造機(jī)會(huì)?；藭?huì)計(jì)人員要明確清晰的制定稽核會(huì)計(jì)工作計(jì)劃和方案，并對(duì)賬務(wù)審核結(jié)果進(jìn)行整理，并按時(shí)報(bào)告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會(huì)計(jì)法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的改進(jìn)和效率提高提出建議和意見?；藭?huì)計(jì)崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有賬務(wù)審核的及時(shí)性、撰寫審核報(bào)告的質(zhì)量、稽核會(huì)計(jì)人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會(huì)計(jì)人員的出勤情況，績(jī)效考核可以從以上的指標(biāo)進(jìn)行具體的分析和量化，以便做好績(jī)效考核的后續(xù)工作。

在對(duì)以上各個(gè)財(cái)務(wù)工作部門和崗位進(jìn)行了績(jī)效考核的量化工作之后，按照各個(gè)指標(biāo)重要性的不同規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)，總分實(shí)行百分制。在得到各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的分?jǐn)?shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績(jī)效，求出總和，該績(jī)效之和就是財(cái)務(wù)崗位工作的實(shí)際績(jī)效成果。

四、平衡計(jì)分法在績(jī)效考核中的作用

在醫(yī)院的績(jī)效考核中應(yīng)用平衡計(jì)分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對(duì)實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績(jī)效考核原則，填補(bǔ)了原來(lái)的績(jī)效考核相對(duì)平均和考核簡(jiǎn)單化的缺陷與不足，充分考慮了績(jī)效考核中需要考慮的因素，健全了績(jī)效考核體系，從而有效的達(dá)到了績(jī)效考核促進(jìn)財(cái)務(wù)工作人員積極性的目的。同時(shí)，平衡計(jì)分法的應(yīng)用更是對(duì)醫(yī)院目標(biāo)管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標(biāo)的制定進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，平衡計(jì)分法給予了每個(gè)財(cái)務(wù)工作者不同的工作目標(biāo)，并給予了各個(gè)財(cái)務(wù)工作者清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得財(cái)務(wù)工作者能夠了解工作的重點(diǎn)，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而積極工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，平衡計(jì)分法是醫(yī)院目標(biāo)管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運(yùn)作提供了重要作用。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡計(jì)分法雖然是為公司而設(shè)計(jì)的，但是也同樣適用于我國(guó)的醫(yī)院的績(jī)效考核體系之中，平衡計(jì)分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強(qiáng)的操作性。醫(yī)院在實(shí)行平衡計(jì)分法時(shí)要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進(jìn)行應(yīng)用，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲐?cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，不斷的完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。

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