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員工績效考核管理細(xì)則范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 員工績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)量 多勞多效多得

一、績效考核管理綜述

1.績效考核管理涵義

績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

2.績效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵(lì)功能（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能

（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進(jìn)績效的功能

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及在實(shí)際工作中的應(yīng)用

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

目前，儲(chǔ)運(yùn)中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲(chǔ)運(yùn)中心各部室科隊(duì)的實(shí)際運(yùn)作情況，制定了績效考核管理辦法。

1.裝運(yùn)部考核指標(biāo)及計(jì)分辦法

（1）考核內(nèi)容：

任務(wù)類：五型班組建設(shè)、個(gè)人月度綜合得分、5S現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)。

行為類：一般違規(guī)違紀(jì)行為、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為

（2）績效等級(jí)的確定

個(gè)人考核得分=任務(wù)類指標(biāo)得分-行為類指標(biāo)扣分。

得分60分以下的績效等級(jí)為不合格（E級(jí)）。

考核得分60分以上的人員按分?jǐn)?shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級(jí)）；次之的25%為良好（B級(jí)），再次之的25%為合格（C級(jí)），最后25%為需要改進(jìn)（D級(jí)）。

（3）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：

考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤。

結(jié)果為A級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；

結(jié)果為B級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；

結(jié)果為C級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；

結(jié)果為D級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；

結(jié)果為E級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。

裝運(yùn)部績效工資考核方案

1.運(yùn)行班長

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

2.裝車班長

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)劃并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場(chǎng)文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，破碎站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

4.裝車操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、裝車過程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場(chǎng)7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，裝車站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

三、績效考核管理執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生的一些問題及解決方案

存在的不足：

沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進(jìn)行了崗級(jí)的等級(jí)劃分，但是沒有在同崗級(jí)之間進(jìn)行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

改進(jìn)措施：

1.進(jìn)行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來進(jìn)行績效考核表的制定。

2.對(duì)員工月度績效考核表數(shù)據(jù)進(jìn)行收集錄入，為年終績效考核評(píng)分提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

總之，想要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處，需要做大量的工作，這是一個(gè)系統(tǒng)而全面的管理活動(dòng)，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個(gè)更高的階段。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡勇軍績效考核與管理

[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案

[3] 周志軒目標(biāo)管理與績效考核

員工績效考核管理細(xì)則范文第2篇

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團(tuán)委績效考核辦法

22、工會(huì)績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護(hù)理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績效考核辦法

28、審計(jì)科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.

員工績效考核管理細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效考核體系 績效管理

隨著我國醫(yī)療體制的改革與發(fā)展逐步進(jìn)入深水區(qū)，醫(yī)院的傳統(tǒng)管理模式也已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，不少醫(yī)院開始認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性。一套科學(xué)合理的績效考核體系能夠優(yōu)化醫(yī)院員工的激勵(lì)模式，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。值得注意的是，目前仍有一些醫(yī)院在績效考核方面存在一些亟待改進(jìn)的問題，本文對(duì)部分醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并給出了進(jìn)一步完善績效考核機(jī)制的策略，具有比較好的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效考核的不足之處

筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院績效考核的不足之處總結(jié)如下：

（一）缺乏精準(zhǔn)的崗位職責(zé)分析

對(duì)醫(yī)院員工進(jìn)行績效考核的前提是精準(zhǔn)科學(xué)的崗位職責(zé)分析。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員與管理者在其工作崗位上應(yīng)該完成的工作內(nèi)容、工作量以及完成質(zhì)量等等，均需要通過對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析來進(jìn)行量化管理。在量化了各個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定具有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院員工明確自身崗位所承擔(dān)的職責(zé)。而現(xiàn)實(shí)情況中，一些醫(yī)院并未在對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行精準(zhǔn)職責(zé)分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建自身的績效指標(biāo)體系，還有一些醫(yī)院雖然意識(shí)到了崗位分析的重要性，但是分析的方法與分析的精準(zhǔn)程度不足。以上這些因素使得醫(yī)院所構(gòu)建的員工績效考核指標(biāo)難以客觀地反應(yīng)員工工作實(shí)際，失去了績效考核的科學(xué)性與客觀性。

（二）缺乏嚴(yán)密的績效考核政策

不少醫(yī)院在制定具體的績效考核實(shí)施方法的時(shí)候，績效管理體系的制定者主要來自醫(yī)院的內(nèi)部管理人員，并未將績效管理專家的意見與觀點(diǎn)考慮進(jìn)去，這就導(dǎo)致所制定的績效考核體系在科學(xué)性上不足。一旦在績效考核的實(shí)踐中遇到問題，再對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行人為的改動(dòng)，績效管理的嚴(yán)謹(jǐn)性得不到保證，違背了考核的初衷。在制定具體的考核細(xì)則時(shí)，一些制定者往往會(huì)處于自身部門的利益，向一些科室和專業(yè)進(jìn)行傾斜，加之績效細(xì)則制定者往往來自醫(yī)院的行政管理人員，容易使一線醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生抵觸心理。

（三）缺乏完善的績效考核體系

首先是在醫(yī)院績效考核指標(biāo)的選取和考核方法的確定上不盡合理。有不少醫(yī)院往往將自身的收入作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，輕視社會(huì)效益，注重財(cái)務(wù)收支。沒有相應(yīng)的收入與成本核算監(jiān)督體系，將經(jīng)濟(jì)效益放在了超越社會(huì)效益的位置。其次是目前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。不少醫(yī)院的員工效益收入是結(jié)合了每一個(gè)科室的收入與成本之后核定的，由于難以對(duì)每一名員工的具體績效進(jìn)行量化，導(dǎo)致醫(yī)院科室之間由于利益分配而發(fā)生矛盾，影響力醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

（四）缺乏及時(shí)的績效溝通機(jī)制

在不少醫(yī)院，績效考核機(jī)制沿襲了兩級(jí)考核的方法，及醫(yī)院一級(jí)的績效考核與科室一級(jí)的績效考核，在一個(gè)具體的科室里，常常并不具備一個(gè)具體的考核的指標(biāo)，導(dǎo)致不少醫(yī)護(hù)人員并不能明確自身被考核的指標(biāo)范圍，那一確定自身的努力方向。此外，由于不少科室的管理者往往業(yè)務(wù)繁忙，科室一級(jí)的績效考核僅僅在形式上存在，并未能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院二級(jí)績效考核的初衷。另外，由于科室績效考核的不完備，導(dǎo)致其考核結(jié)果的反饋流程也常常被忽略，不少職工只有在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)才獲知自身的考核結(jié)果，容易引發(fā)員工間的矛盾，影響工作積極性。

二、優(yōu)化醫(yī)院績效考核的策略

（一）更新醫(yī)院績效考核的觀念

醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療體制改革的大背景之下，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工績效考核的目標(biāo)和意義。在此基礎(chǔ)上通過系統(tǒng)的考核方法來評(píng)估每一位員工崗位的工作業(yè)績，從而進(jìn)一步完善醫(yī)院的管理體系，提高醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。應(yīng)使員工認(rèn)識(shí)到，績效考核不是簡單的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，而是借助科學(xué)客觀的考核結(jié)論，為員工上一階段的工作進(jìn)行合理化總結(jié)和評(píng)價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

（二）建立科學(xué)的醫(yī)院績效考核體系

只有建立科學(xué)、客觀且合理的績效考核體系，才能使醫(yī)院工作目層層分解至每一個(gè)人，使醫(yī)護(hù)人員能夠明確自身的工作目標(biāo)，以量化的工作標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自身。在指標(biāo)體系的設(shè)立上，筆者結(jié)合自身的實(shí)踐推薦以下3個(gè)主要維度。首先是財(cái)務(wù)指標(biāo)，從醫(yī)院利潤的維度，對(duì)資產(chǎn)運(yùn)營、利潤增長、員工工資等方面進(jìn)行考核；其次是患者指標(biāo)，從患者滿意度、社會(huì)信譽(yù)度等方面進(jìn)行考核，第三是學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)，主要針對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

（三）確保醫(yī)院績效考核的溝通反饋

在醫(yī)院績效考核中，不能缺少管理者與醫(yī)護(hù)人員間的有效常態(tài)溝通。首先，醫(yī)院所有績效考核指標(biāo)的設(shè)定，均需要管理者與員工進(jìn)行共同決策；其次，通過及時(shí)、充分的溝通反饋機(jī)制，使被考核的醫(yī)護(hù)人員明確績效考核的目標(biāo)、內(nèi)容等；此外，在管理者與醫(yī)護(hù)人員的溝通中，激發(fā)出被考核者的工作積極性，提升醫(yī)院的管理水平。

（四）充分運(yùn)用醫(yī)院績效考核結(jié)果

醫(yī)院進(jìn)行績效考核的歸宿點(diǎn)便是合理而充分地運(yùn)用考核結(jié)果。首先，科學(xué)的考核結(jié)果能夠?yàn)楣芾碚咴谶M(jìn)行人力資源決策時(shí)提供有效的佐證；其次，績效考核的結(jié)論可以為每一名員工在進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與進(jìn)步時(shí)提供客觀的借鑒。此外還可以將績效考核結(jié)果用于職工的晉升、薪酬等方面，使之明確自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，有目的的進(jìn)行職業(yè)能力與職業(yè)道德的提升。

三、結(jié)束語

隨著醫(yī)療體制改革的實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)將自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核管理緊密結(jié)合起來，通過科學(xué)合理的績效管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，為醫(yī)院科學(xué)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的難點(diǎn)與對(duì)策[J].中國社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2011，28（2）：91-96

員工績效考核管理細(xì)則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因

一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式。基于業(yè)績指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動(dòng)作）作為考核的依據(jù)，來進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級(jí)輔導(dǎo)員（享受副科級(jí)待遇）、二級(jí)輔導(dǎo)員（享受正科級(jí)待遇）、一級(jí)輔導(dǎo)員（享受副處級(jí)待遇）的職級(jí)晉升和初級(jí)輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級(jí)輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級(jí)輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進(jìn)行評(píng)價(jià)，目前還處于積極探索的階段。基于德能勤績廉的考核模式幾乎是目前公職人員績效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績、廉等幾個(gè)部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績效考核最終等級(jí)。

湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對(duì)把握高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡稱《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績效辦、團(tuán)委、二級(jí)學(xué)院等部門負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇鏈y(cè)評(píng)方式，總分為100分，其中：學(xué)生測(cè)評(píng)25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級(jí)管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評(píng)優(yōu)評(píng)先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測(cè)評(píng)占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)校考核組占20分，主要以聽取輔導(dǎo)員在年度述職大會(huì)上的3分鐘工作述職給予考核評(píng)分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會(huì)上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場(chǎng)公布?？冃Э己私Y(jié)果與嘉獎(jiǎng)、校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級(jí)晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對(duì)于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。

二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺(tái)考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的獎(jiǎng)懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評(píng)議、教師評(píng)議、院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、學(xué)院考核組評(píng)議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問題。

（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠

現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書面測(cè)評(píng)的單一方法，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員工作量化考核評(píng)價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒有個(gè)性

在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。

（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)

在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：

一是學(xué)生在評(píng)分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒有避嫌。

二是教師評(píng)價(jià)中由于對(duì)輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會(huì)打招呼要求打滿分或高分。

三是二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級(jí)學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會(huì)給滿分或者高分。

四是學(xué)校考核組成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日?？己嗽u(píng)價(jià)

現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對(duì)平時(shí)工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對(duì)現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。

（五）獎(jiǎng)懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一

雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的年度“嘉獎(jiǎng)”掛鉤、校級(jí)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級(jí)職稱晉升掛鉤、國家省級(jí)榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎(jiǎng)勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過報(bào)告會(huì)、喜報(bào)、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對(duì)不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導(dǎo)員績效考核問題原因分析

對(duì)于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。

（一）學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員績效考核的重視不夠

一是學(xué)工、人事、二級(jí)學(xué)院等部門對(duì)輔導(dǎo)員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)配套還應(yīng)予完善。

二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問題上還沒有達(dá)成共識(shí)，尤其是有的對(duì)輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。

（二）輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評(píng)分，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。

二是指標(biāo)大而全，沒有針對(duì)輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。

三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。

（三）輔導(dǎo)員績效考核程序操作不規(guī)范

一是考核實(shí)施方法單一，全部為測(cè)評(píng)表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。

二是缺乏對(duì)考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。

三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

一是考核后應(yīng)積極樹立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。

二是對(duì)不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱等方面對(duì)輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李娟.高校大學(xué)生輔導(dǎo)員績效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學(xué)，2014.

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員工績效考核管理細(xì)則范文第5篇

論文摘要：國有大中型企業(yè)的管理考核問題一直是困擾企業(yè)人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績效考核又是關(guān)鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績考核一直是個(gè)難點(diǎn)問題，要么沒有考核目標(biāo)和細(xì)則，要么考核的目標(biāo)、細(xì)則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國有大中型企業(yè)的員工績效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門的一個(gè)難點(diǎn)。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中員工績效考核工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核就是為了更好的達(dá)到這個(gè)結(jié)果，對(duì)這個(gè)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個(gè)環(huán)節(jié)、流程實(shí)現(xiàn)有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標(biāo)，并進(jìn)行有效地計(jì)劃和過程控制，并最終做出合理的評(píng)估，績效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標(biāo)和績效計(jì)劃。二是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估。三是期末進(jìn)行績效結(jié)果的評(píng)估和溝通。四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵(lì)措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效考核過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個(gè)崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且能夠通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

1.2 績效考核的原則

堅(jiān)持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

堅(jiān)持能級(jí)管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。

堅(jiān)持過程溝通與輔導(dǎo)。在績效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績效計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過程。

堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

堅(jiān)持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計(jì)劃的執(zhí)行

績效計(jì)劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題，制定改進(jìn)措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動(dòng)。

績效溝通和輔導(dǎo)。績效溝通與輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機(jī)交流的方式。發(fā)約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計(jì)劃執(zhí)行中的問題和需給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。

發(fā)約人與受約人每個(gè)考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次正式績效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼?，?bào)績效考核辦公室備案。

績效數(shù)據(jù)收集和分析?？冃в?jì)劃執(zhí)行過程中，發(fā)約人和受約人加強(qiáng)績效計(jì)劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時(shí)對(duì)績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集與分析，及時(shí)制訂并落實(shí)針對(duì)性的績效改進(jìn)措施。

績效計(jì)劃考核是指發(fā)約人針對(duì)績效合約所列績效指標(biāo)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，于各考核周期末進(jìn)行的績效考核活動(dòng)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績效分值。其中：

①目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

②控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=100+（1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

工作任務(wù)指標(biāo)考核?？刹扇》侄卧u(píng)估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定績效分值。

分段評(píng)估法確實(shí)不適用的，采取360度測(cè)評(píng)方式，由發(fā)約人、受約人的同級(jí)和直接下級(jí)、受約人，按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)得出。單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/評(píng)價(jià)人數(shù)。

常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，由發(fā)約人直接評(píng)分確定績效分值，或采取360度測(cè)評(píng)方式確定。

績效考核總分值。當(dāng)期績效考核總分值依據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)績效分值計(jì)算得出。

當(dāng)期績效考核總分值=∑單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×指標(biāo)權(quán)重。

出現(xiàn)否決類指標(biāo)所規(guī)定事項(xiàng)的，當(dāng)期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

3.1 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Э己嗽谶@個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績效考核是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關(guān)系

工作分析是績效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內(nèi)容。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效考核的一些基本依據(jù)。

因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

3.3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

4 結(jié)束語

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步深化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；二是要建立有效的績效考核系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對(duì)職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的績效考核模式；四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造上為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。