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人才管理范文第1篇

從企業(yè)人力資源管理問(wèn)題看黨政人才管理問(wèn)題

1．管理意識(shí)淡薄

從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)人才的管理缺乏有效的管理機(jī)制，管理意識(shí)淡薄，把人力資源管理簡(jiǎn)單地理解為招聘人才、發(fā)放工資，沒(méi)有做好人才被聘用之后的培訓(xùn)工作、激勵(lì)工作，導(dǎo)致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長(zhǎng)此以往，還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從這點(diǎn)來(lái)看，黨政人才管理也存在著這樣的現(xiàn)象，很多黨政機(jī)關(guān)在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒(méi)有對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，也沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的工作培訓(xùn)，使得他們?cè)趧傞_(kāi)始工作時(shí)摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習(xí)慣，沒(méi)有把全心全意為人民服務(wù)放在心上，損害了黨政機(jī)關(guān)的形象。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)高層對(duì)于員工的薪酬規(guī)劃不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象，還有些員工對(duì)日復(fù)一日的重復(fù)性工作感到厭倦和疲憊，感覺(jué)不到對(duì)未來(lái)的信息和希望，這種心理大大降低了企業(yè)員工做作的積極性，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問(wèn)題，很多黨政機(jī)關(guān)的人員被錄用后，感覺(jué)現(xiàn)在的這份工作比較穩(wěn)定，從心理上就有所懈怠，在實(shí)際工作中，整天重復(fù)地進(jìn)行同樣的工作，時(shí)間一長(zhǎng)就產(chǎn)生了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機(jī)關(guān)沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機(jī)關(guān)的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。

企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)黨政人才管理的啟示

1．不斷加強(qiáng)管理意識(shí)

企業(yè)在對(duì)人力資源管理時(shí)，首先要樹(shù)立全新的人力資源管理理念，不斷加強(qiáng)人力資源管理意識(shí)，明確人力資源管理的內(nèi)容，制定合理的人力資源管理體系，以激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也要不斷提升員工的綜合素質(zhì)，在根本上實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，只有這樣，企業(yè)才能進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能夠不斷提高。對(duì)于黨政機(jī)關(guān)而言，加強(qiáng)人才管理意識(shí)勢(shì)在必行，沒(méi)有管理就沒(méi)有發(fā)展，黨政機(jī)關(guān)錄用相關(guān)人才之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們盡快熟悉和掌握工作內(nèi)容和工作方法，并給他們灌輸為服務(wù)的理念，雖然在黨政機(jī)關(guān)工作，當(dāng)不能有自滿、自傲的心理和行為，這樣才能提升黨政機(jī)關(guān)在人民心中的形象和權(quán)威。

人才管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力差異化 資源管理 教育培訓(xùn)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷的進(jìn)步與發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)管理，尤其是企業(yè)對(duì)人才差異化的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。目前仍有諸多企業(yè)單位沒(méi)有格外重視對(duì)人才差異化的管理，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才差異化管理的重要性。因此本篇文章以醫(yī)院企業(yè)為例，通過(guò)分析研究醫(yī)院對(duì)人才差異化的管理，闡述了對(duì)不同人才采取差異化管理的必要性和重要性，不僅能夠提高對(duì)人才的專業(yè)化管理，同時(shí)也能夠促進(jìn)醫(yī)院管理的有效發(fā)展。

一、醫(yī)院對(duì)人才差異化的管理

1.對(duì)于創(chuàng)新型人才的管理。醫(yī)院對(duì)于創(chuàng)新型人才的管理，是在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新型人才的優(yōu)點(diǎn)，并經(jīng)常與其進(jìn)行有效的溝通，通過(guò)了解創(chuàng)新型人才對(duì)外界事物的需求和內(nèi)心世界，為其創(chuàng)造能夠發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的良好條件，從而提高創(chuàng)新型人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及對(duì)患者的耐心意識(shí)，增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的穩(wěn)定性。醫(yī)院管理者在對(duì)人才管理的過(guò)程中要有一定的預(yù)見(jiàn)性，在創(chuàng)新型人才有跳槽意向之前與其進(jìn)行有效的溝通，提高其相應(yīng)的工資待遇或是良好的工作環(huán)境，從而有效促進(jìn)醫(yī)院管理的發(fā)展。

2.對(duì)于開(kāi)拓型人才的管理。醫(yī)院在對(duì)開(kāi)拓型人才管理層面上，由于開(kāi)拓型人才有其自己獨(dú)特的想法，十分重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此醫(yī)院的管理者要適時(shí)的為開(kāi)拓型人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，可以讓其擁有適當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)力，并根據(jù)開(kāi)拓型人才的專長(zhǎng)以及能力等為其確定最佳的工作崗位，讓開(kāi)拓型人才感覺(jué)到找到了屬于自己的理想舞臺(tái)。同時(shí)，醫(yī)院管理者要幫助開(kāi)拓型人才擬定一個(gè)能夠體現(xiàn)醫(yī)院和個(gè)人共同發(fā)展的自身發(fā)展規(guī)劃，使開(kāi)拓型人才能夠看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)其努力進(jìn)取的動(dòng)力和與他人合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

3.對(duì)于平庸型人才的管理。在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中存在大量的平庸型人才，而對(duì)于平庸型人才，諸多企業(yè)選擇給予辭退，醫(yī)院在對(duì)平庸型人才的管理過(guò)程中，并沒(méi)有將其辭退。醫(yī)院管理者在管理的過(guò)程中對(duì)平庸型人才實(shí)施了感情投資，每個(gè)人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得較好的成績(jī)并受到患者的表?yè)P(yáng)時(shí)，醫(yī)院管理者也要適時(shí)的給予其肯定，而在平庸型人才遇到困難時(shí)，醫(yī)院管理者也要及時(shí)的給予幫助和鼓勵(lì)。

二、差異化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

1.設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道。在醫(yī)院管理過(guò)程中時(shí)常會(huì)看到某個(gè)人由于在某方面業(yè)績(jī)突出，將其提拔到管理的崗位上卻業(yè)績(jī)平平，無(wú)法發(fā)揮管理崗位要求的作用，因此要在醫(yī)院人力資源管理中設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道。在醫(yī)院人才差異化管理中，要鼓勵(lì)醫(yī)院職工立足本職崗位，用心自身的崗位工作，同時(shí)也要鼓勵(lì)醫(yī)生或護(hù)士個(gè)人潛心鉆研某種技術(shù)，成為某一領(lǐng)域的專業(yè)行家。設(shè)立各類人才的差異化發(fā)展通道，發(fā)揮人才差異化管理在人力資源管理中的重要作用。

2.構(gòu)建差異化的醫(yī)院教育培訓(xùn)體系。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，現(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)逐漸進(jìn)入已員工為中心的差異化培訓(xùn)時(shí)代，醫(yī)院管理也日趨進(jìn)入培訓(xùn)時(shí)代。在醫(yī)院對(duì)人才差異化的管理中，通過(guò)差異化培訓(xùn)模式，對(duì)從事不同工作崗位的醫(yī)護(hù)人員的能力進(jìn)行評(píng)估和考量，掌握各個(gè)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)需求，并對(duì)其進(jìn)行歸納和總結(jié)，形成有計(jì)劃和針對(duì)性的培訓(xùn)模塊，從而提高不同類型人才的技能，促進(jìn)不同類型人才專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。

綜上所述，對(duì)于人才差異化管理的研究，主要是為了通過(guò)對(duì)人才差異化的了解和掌握，識(shí)別人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文主要分析的是關(guān)于醫(yī)院方面對(duì)人才差異化的管理。通過(guò)闡述對(duì)于創(chuàng)新型人才的管理、對(duì)于開(kāi)拓型人才的管理以及對(duì)于平庸型人才的管理等方面概括醫(yī)院對(duì)人才的差異化管理，并且從設(shè)立人才差異化的職業(yè)發(fā)展通道以及構(gòu)建差異化的醫(yī)院教育培訓(xùn)體系，對(duì)差異化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入探討，對(duì)于醫(yī)院在人才管理方面的創(chuàng)新，具有實(shí)際參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]韓博.會(huì)計(jì)人才差異化創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力培養(yǎng)模式研究[J].中國(guó)電力教育，2013，6（1）：24-25

人才管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新 市場(chǎng)化

一、人才管理創(chuàng)新的基本條件

1．具有適才的體制和環(huán)境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發(fā)展的良好環(huán)境。人才管理的環(huán)境和秩序是人才順利成長(zhǎng)以及合理使用的基礎(chǔ)。只有建立了這個(gè)基礎(chǔ)，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環(huán)境或秩序包含以下三個(gè)方面：一是人才資源的管理體制。它通過(guò)人事管理權(quán)的合理劃分，明確人才管理部門(mén)法定的職責(zé)、權(quán)限，保證人才資源管理的有效實(shí)現(xiàn)。二是人才管理的規(guī)則。指在整個(gè)人才管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，相關(guān)管理部門(mén)依據(jù)什么原則和思想指導(dǎo)行動(dòng)，人才資源是依據(jù)什么原則來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)，人才資源依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來(lái)源以及發(fā)展方式。三是人才資源的各種管理機(jī)制。管理機(jī)制要把現(xiàn)代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當(dāng)中，提供人才積極進(jìn)取的保障體系和動(dòng)力機(jī)制。

2．具有求才的基礎(chǔ)和渠道。我們所說(shuō)的求才是指通過(guò)各種渠道去爭(zhēng)取優(yōu)秀人才。一方面要擴(kuò)展人才來(lái)源的相應(yīng)社會(huì)基礎(chǔ)，確保政府從社會(huì)中能夠廣泛獲取優(yōu)秀人才，要通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，采取擇優(yōu)錄用人才的方式；另一方面，對(duì)于優(yōu)秀人才要敢于委以重任，開(kāi)辟功績(jī)考核以及晉升惟功的發(fā)展路線。

3．敢于大膽用才的膽識(shí)。對(duì)已經(jīng)獲得和選用的人才，要通過(guò)一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才。通過(guò)用好人才實(shí)現(xiàn)求得到人才和留得住人才。

4．持續(xù)培養(yǎng)教育做好育才。在使用人才資源的同時(shí)，還要對(duì)人才資源進(jìn)行不斷的開(kāi)發(fā)以及培養(yǎng)，使人才適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。當(dāng)前育才的主要方法是多層面的人才的培訓(xùn)以及繼續(xù)教育。

二、創(chuàng)新人才管理方式

1．整合資源，培育人才市場(chǎng)。一是整合市場(chǎng)資源。要組織相關(guān)部門(mén)，對(duì)非法人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)厲的查處和打擊，進(jìn)一步形成規(guī)范的人才市場(chǎng)。二是整合人才資源。進(jìn)一步建立健全人才市場(chǎng)體系，完善區(qū)域性人才市場(chǎng)，全面發(fā)展專業(yè)人才市場(chǎng)，培育企業(yè)人才以及科技人才市場(chǎng)。全面提高人才市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)水平，加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，采取現(xiàn)代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓(xùn)資源。統(tǒng)籌各類培訓(xùn)，認(rèn)真分類梳理，制定更加科學(xué)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，減少培訓(xùn)學(xué)習(xí)的交叉重復(fù)性，解決資源浪費(fèi)問(wèn)題。

2．拓展空間，延伸人才市場(chǎng)。人才市場(chǎng)必須從單一的面對(duì)面洽談方式中走出來(lái)，利用好網(wǎng)絡(luò)載體進(jìn)一步拓展空間。當(dāng)前網(wǎng)上人才市場(chǎng)充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)的結(jié)合，依托網(wǎng)上信息和網(wǎng)上應(yīng)聘等多元化方式來(lái)使人才市場(chǎng)得到延伸，用更加開(kāi)放的視野，賦予人才市場(chǎng)更加鮮活的內(nèi)容，形成網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)實(shí)人才市場(chǎng)相得益彰的完善市場(chǎng)體系。

3．優(yōu)化服務(wù)，展示人才市場(chǎng)。人才市場(chǎng)應(yīng)以優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為第一要?jiǎng)?wù)，用良好的服務(wù)提升形象。一是要做好信息服務(wù)。信息化水平在一定程度上反映著人才市場(chǎng)發(fā)展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)。二是做好就業(yè)服務(wù)。要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，一方面應(yīng)經(jīng)常深入企事業(yè)單位開(kāi)展人才狀況調(diào)查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應(yīng)建立各類人才資源信息庫(kù)，把各類人才的詳細(xì)信息登記造冊(cè)，形成較好的人才儲(chǔ)備，在用人單位和人才之間搭設(shè)起溝通的橋梁。三是做好后勤服務(wù)。發(fā)揮人才市場(chǎng)工作職能的優(yōu)勢(shì)，為各類人才做好職稱評(píng)審、檔案管理等后勤服務(wù)。實(shí)行人性化管理和個(gè)性化服務(wù)，讓進(jìn)入市場(chǎng)的每位服務(wù)對(duì)象都能夠得到滿意的服務(wù)。

4．活化機(jī)制，規(guī)范人才市場(chǎng)。要從體制和機(jī)制入手，建立完善科學(xué)的人才市場(chǎng)體系。一是要實(shí)現(xiàn)人才招聘公開(kāi)化。在招聘崗位條件以及報(bào)名和考核等環(huán)節(jié)上要推行公示制度，堅(jiān)持公開(kāi)透明，不搞暗箱操作。二是要規(guī)范市場(chǎng)行為。遵循公開(kāi)、公正、公平的原則，對(duì)相關(guān)職責(zé)和監(jiān)督行為加以規(guī)范，確保市場(chǎng)公平有序，以此促進(jìn)人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。三是努力實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)法制化。隨著各項(xiàng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)也日趨頻繁，人才爭(zhēng)奪造成的爭(zhēng)議也開(kāi)始增加?，F(xiàn)行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規(guī)定難以解決，已無(wú)法適應(yīng)爭(zhēng)議的方方面面。因此，必須加快對(duì)人才流動(dòng)的立法進(jìn)程，將政府的調(diào)控權(quán)、單位的用人權(quán)、個(gè)人的擇業(yè)權(quán)以及人才市場(chǎng)調(diào)節(jié)人才流動(dòng)的體制通過(guò)法律形式固定下來(lái)，對(duì)個(gè)人和單位雙方合法權(quán)益加以保障，使人才流動(dòng)逐步走向法制化軌道。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬林.干部素質(zhì)與能力訓(xùn)練[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

人才管理范文第4篇

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 人才管理北 科學(xué)機(jī)制

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)03-223-02

從社會(huì)發(fā)展來(lái)看,樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和管理中,建立科學(xué)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在本文中,筆者通過(guò)人才“配置”、“激勵(lì)”、“培養(yǎng)”三個(gè)部分,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái),現(xiàn)代企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大,人才資源開(kāi)發(fā)事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展,一支具有一定實(shí)力且初具規(guī)模的人才隊(duì)伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看,現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,整體人才資源綜合素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高。高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才的缺乏,仍是制約社會(huì)科技進(jìn)步的主要因素,主要表現(xiàn)在:

1.不注重人才的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。目前,企業(yè)人才供需矛盾除了表現(xiàn)在數(shù)量不足之外,更普遍的是結(jié)構(gòu)不合理。有的專業(yè)人才積壓過(guò)多,而高新技術(shù)人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望,不管實(shí)際需要和人才合理結(jié)構(gòu),不問(wèn)實(shí)際效益,不搞調(diào)查預(yù)測(cè),一味要大學(xué)畢業(yè)生,要進(jìn)來(lái)之后或閑置或不能發(fā)揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務(wù),經(jīng)濟(jì)效益又不好,無(wú)論是否需要,一律不接收大學(xué)畢業(yè)生,急需專業(yè)人才也不敢要,根本不考慮人才連續(xù)性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

2.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人才的流動(dòng)使人才可以“天高任鳥(niǎo)飛,海闊憑魚(yú)躍”,如果企業(yè)在強(qiáng)調(diào)效益的同時(shí),不尊重人才價(jià)值和市場(chǎng)規(guī)律,不僅很難抵御人才大戰(zhàn)的風(fēng)險(xiǎn),而且也使本企業(yè)的人才看不到自身發(fā)展的希望而最終離開(kāi)。隨著人才的流失,不僅會(huì)動(dòng)搖人心,而且人才掌握的技術(shù)資料也隨之流失,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響較大。許多條件艱苦的企業(yè),面對(duì)的不是管理和使用人才的問(wèn)題,而是怎樣才能留住人才的問(wèn)題。

3.人才市場(chǎng)發(fā)育不夠健全。各企業(yè)之間人才余缺不一,有的企業(yè)人才多,或某一專業(yè)人才過(guò)剩,而有的企業(yè)人才奇缺,需要流動(dòng)互補(bǔ);有些人才學(xué)用不對(duì)口,不安心。目前,河南省人才市場(chǎng)太少,且發(fā)育不夠健全。如果人才市場(chǎng)發(fā)展水平落后于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的要求,必然導(dǎo)致人才流失日趨嚴(yán)重,人才群體結(jié)構(gòu)比例失調(diào),急需人才短缺,人才隊(duì)伍斷層情況嚴(yán)重,人才知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊,人才使用效率低下。

4.在人才使用過(guò)程中忽視了人才的培養(yǎng)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向,表現(xiàn)為重有形資產(chǎn),輕無(wú)形資產(chǎn),只重視使用骨干人才,遇到提高培養(yǎng)的機(jī)會(huì),卻給了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸澤而漁,殺雞取卵,把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨油式使用。現(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天,是知識(shí)爆炸的時(shí)代,若不“充電”,原來(lái)掌握的知識(shí)很快就會(huì)老化,這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對(duì)畢業(yè)生的再教育工作,怕影響工作,只是鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)行自學(xué),知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性,對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。

二、科學(xué)合理的人才配置是人才管理的基礎(chǔ)

“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)”。因此,企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的需要,使各種不同年齡、知識(shí)、技能和專長(zhǎng)的人才合理配置,形成完善的人才結(jié)構(gòu)體系,企業(yè)的人才資源才能發(fā)揮最大效能。

首先,人才結(jié)構(gòu)在總體上要具有互補(bǔ)性。盡管每個(gè)企業(yè)因各自的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、行業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同,而有各不相同的人才結(jié)構(gòu),但團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)卻是大致相同的,那就是追求團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神與聚合效應(yīng)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)總體上的互補(bǔ)性,應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)要求和發(fā)展需要,按需設(shè)崗,因崗設(shè)人。這就需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境作出綜合分析,按照本企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃,確定自己的組織結(jié)構(gòu),在此基礎(chǔ)上合理配置各種職能部門(mén),從而宏觀地建立適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才網(wǎng)絡(luò)體系。這樣,配置的人才結(jié)構(gòu),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),其整體效能大于各部分之和。

其次,人才結(jié)構(gòu)應(yīng)具有立體的層次性。這是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理在不同層面的要求不同所決定的。一般來(lái)講,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)包括經(jīng)營(yíng)層(戰(zhàn)略決策層)、管理層、技術(shù)層三個(gè)基本層次。經(jīng)營(yíng)層就是企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,經(jīng)營(yíng)層人才應(yīng)具有融通社會(huì)資本的能力,借他山之石為我所用,善于以存量吸引增量,從而不斷擴(kuò)張資本。管理層則包括企業(yè)各職能部門(mén)的管理者。管理層人才應(yīng)具備使既定投入產(chǎn)生最大效益的能力,使現(xiàn)有資產(chǎn)保值增值。技術(shù)層人才要滿足企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進(jìn)、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)等方面的需要,保證企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才結(jié)構(gòu)僅僅具備上述三大層次是不夠的,各類人才還應(yīng)在年齡、知識(shí)、技能、觀念等方面避免層次斷檔,以確保各類人才良好的接續(xù)和質(zhì)量的提升。特別是在今天的信息時(shí)代,知識(shí)淘汰率不斷加快,人們的知識(shí)結(jié)構(gòu)正在迅速老化。據(jù)美國(guó)科學(xué)家詹姆斯?馬丁研究發(fā)現(xiàn),人類知識(shí)在19世紀(jì)每隔50年就增加1倍,到20世紀(jì)初每30年增加1倍,到20世紀(jì)50年代10年就增加1倍,現(xiàn)代大約3年就增加1倍。因此,及時(shí)選拔新人、啟用新人,對(duì)于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理配置有重要意義。

第三,人才結(jié)構(gòu)還應(yīng)具有同一層次內(nèi)的適度關(guān)聯(lián)性。就是說(shuō)在企業(yè)人才體系的同一結(jié)構(gòu)層次內(nèi),各職能部門(mén)和同一部門(mén)的各種人才之間,他們的知識(shí)、智能、學(xué)養(yǎng)等既不要毫不相關(guān),也不能趨向一致。如果毫不相關(guān),那么人才之間便會(huì)產(chǎn)生隔膜,甚至出現(xiàn)排他性。大家都覺(jué)得別人的專長(zhǎng)無(wú)關(guān)緊要,只有自己的專長(zhǎng)才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致,那么人才之間就缺少了互補(bǔ)性,容易造成人才閑置,也不利于相互之間的團(tuán)結(jié)和諧。

三、適度的激勵(lì)機(jī)制是人才管理的有效手段

配置是一個(gè)基礎(chǔ)。在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。過(guò)去我們石油企業(yè)主要靠“三老四嚴(yán)”的光榮傳統(tǒng)和“崇高理想、無(wú)私奉獻(xiàn)”的精神典范來(lái)激勵(lì),而近年來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)的上漲和企業(yè)效益的提高,人們對(duì)增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵(lì)從精神轉(zhuǎn)向物質(zhì),這是今日中國(guó)的一種普遍的方式,同時(shí),也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬(wàn)能的,金錢也不是萬(wàn)能的,物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,要調(diào)動(dòng)工人的積極性,應(yīng)從社會(huì)和心理方面去努力。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn),盡力滿足員工的社會(huì)性需要。

一是社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系。企業(yè)要通過(guò)協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工有需要。IBM公司董事長(zhǎng)小湯馬士?屈臣有這樣一段言論:世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。如果你的員工對(duì)工作不感興趣,如果他們覺(jué)得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公司公正對(duì)待,那么,要想使經(jīng)營(yíng)突飛猛進(jìn)簡(jiǎn)直就難若登天。

二是尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)必須建立并真正落實(shí)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、民主管理制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂(lè)意得到管理層的信任,樂(lè)意聆聽(tīng)管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒(méi)有什么保密的需要。

三是自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力。企業(yè)可以通過(guò)決策參與、合理化建議、上下級(jí)懇談會(huì)等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。

四、強(qiáng)化人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的永恒基石

不論配置如何,激勵(lì)怎樣,還有一個(gè)問(wèn)題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?(1)反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。(2)談吐應(yīng)對(duì)。好的知識(shí)和修養(yǎng),得經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí),才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā),能負(fù)擔(dān)較重的責(zé)任。(4)團(tuán)隊(duì)精神。以整體利益為出發(fā)點(diǎn),不一意孤行。(5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時(shí),必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。(6)敬業(yè)樂(lè)群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè)群的精神和百折不撓的毅力和恒心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,人的新穎觀念才是制勝之道。(8)對(duì)人的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親,才較容易促使事情成功。(9)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己。(10)操守把持。一個(gè)人倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。

人才管理范文第5篇

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一場(chǎng)激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開(kāi)。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。

房地產(chǎn)人才流失在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直是房地產(chǎn)人力資源管理者關(guān)注的主要問(wèn)題之一。我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。資料顯示：80年代我國(guó)房地產(chǎn)職工平均流動(dòng)率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來(lái)，尤其是加入WTO以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)房地產(chǎn)人才流失問(wèn)題已變得越來(lái)越嚴(yán)重。人才流失問(wèn)題正越來(lái)越成為制約我國(guó)房地產(chǎn)生存和發(fā)展的重要問(wèn)題之一，而如何處理該問(wèn)題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

二、房地產(chǎn)人才流失問(wèn)題的原因分析

（一）對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿

根據(jù)WorkChina的調(diào)查，薪酬被列為中國(guó)員工辭職的首要原因。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。中國(guó)員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)最為不滿：僅有33%的員工對(duì)現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。此外，當(dāng)問(wèn)及與其他房地產(chǎn)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].

而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機(jī)會(huì)

對(duì)北京、上海、深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流失的重要原因。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒(méi)勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒(méi)有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開(kāi)始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。這是容易解釋的，個(gè)人發(fā)展是個(gè)體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。

（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂(lè)趣，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們房地產(chǎn)中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見(jiàn)識(shí)等方面差距越來(lái)越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。

目前，我國(guó)許多房地產(chǎn)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。

一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識(shí)更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識(shí)和技能，否則就會(huì)落伍。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入單位后，卻發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，績(jī)效管理更談不上。而在其它一些優(yōu)秀房地產(chǎn)，特別是三資房地產(chǎn)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)提高。員工與其他房地產(chǎn)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。

二是實(shí)踐鍛煉不夠。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長(zhǎng)的重要途徑。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會(huì)缺乏，害怕幾年過(guò)后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏房地產(chǎn)文化，房地產(chǎn)沒(méi)有凝聚力

在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說(shuō)出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺(jué)得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無(wú)人說(shuō)”，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對(duì)此，南方一些房地產(chǎn)卻做得很好，比如，一些房地產(chǎn)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。試問(wèn)，我們國(guó)有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國(guó)房地產(chǎn)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺(jué)得前途無(wú)望，只有換換環(huán)境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會(huì)尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是房地產(chǎn)留住人才的重要條件。由于房地產(chǎn)福利問(wèn)題造成的人才流失，已占我國(guó)房地產(chǎn)人才流失總量的一個(gè)很大比重。

（六）新房地產(chǎn)獲得成功的前景更廣

房地產(chǎn)作為個(gè)人事業(yè)的舞臺(tái)，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。房地產(chǎn)的成功不但可以為員工帶來(lái)更高的薪酬，而且隨著房地產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，房地產(chǎn)提供的職位也將會(huì)越來(lái)越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本房地產(chǎn)前景黯淡，無(wú)法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。

三、房地產(chǎn)留住人才的對(duì)策和思路

（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦?cái)富》評(píng)價(jià)百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于房地產(chǎn)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是房地產(chǎn)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的房地產(chǎn)員工希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以房地產(chǎn)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門(mén)輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見(jiàn)，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立房地產(chǎn)特有的文化，弘揚(yáng)房地產(chǎn)精神。房地產(chǎn)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒(méi)有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開(kāi)，如此惡性循環(huán)下去，最后房地產(chǎn)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過(guò)培訓(xùn)，房地產(chǎn)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了房地產(chǎn)對(duì)自己的重視和房地產(chǎn)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)房地產(chǎn)的歸屬感。近年來(lái)，越來(lái)越多的年青人，在選擇招聘單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷，房地產(chǎn)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)房地產(chǎn)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓房地產(chǎn)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺(jué)到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺(jué)得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒(méi)有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開(kāi)公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開(kāi)的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（四）建立良好的房地產(chǎn)文化氛圍并形成較強(qiáng)的房地產(chǎn)凝聚力

首先，要建立良好的房地產(chǎn)文化氛圍。房地產(chǎn)文化是房地產(chǎn)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的房地產(chǎn)文化是公司成功與否的基石，是房地產(chǎn)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，房地產(chǎn)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管理咨詢師郝?tīng)柭谒摹读糇T工心》一書(shū)中提到：“無(wú)論是現(xiàn)在還是未來(lái)，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，房地產(chǎn)的核心價(jià)值觀不但已成為房地產(chǎn)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為房地產(chǎn)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的房地產(chǎn)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

（五）因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過(guò)干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為房地產(chǎn)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒(méi)有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從房地產(chǎn)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)到50萬(wàn)元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來(lái)，五年之后兌付。如果有人提前離開(kāi)，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人

股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過(guò)程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有房地產(chǎn)的股份，讓員工同房地產(chǎn)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高房地產(chǎn)的凝聚力，讓房地產(chǎn)優(yōu)秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人

據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技房地產(chǎn)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開(kāi)始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語(yǔ)云“他山之石，可以攻玉”，美國(guó)公司的這一做法，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強(qiáng)本房地產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展壯大房地產(chǎn)規(guī)模、提高房地產(chǎn)地位和績(jī)效

組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開(kāi)組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉啵^好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率。E

組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來(lái)更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。

四、減少人才流失對(duì)房地產(chǎn)沖擊和影響的方法

（一）進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備

房地產(chǎn)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求房地產(chǎn)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，房地產(chǎn)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)房地產(chǎn)的影響。

（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

在招聘結(jié)束后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

1、保密協(xié)議

《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！边@些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。

2、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于房地產(chǎn)職工流動(dòng)問(wèn)題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見(jiàn)》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無(wú)法完全避免的，“終生員工”無(wú)論是對(duì)房地產(chǎn)還是對(duì)個(gè)人來(lái)講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷?duì)房地產(chǎn)來(lái)說(shuō)，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。他們可以促進(jìn)房地產(chǎn)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)存在卻被忽視的問(wèn)題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買者，而且還可能為房地產(chǎn)提供有價(jià)值的信息；他們是未來(lái)公司再招聘的最合適人選；他們?cè)跇?shù)立房地產(chǎn)的形象、宣傳房地產(chǎn)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用；并且房地產(chǎn)可以共享依附于他們的某些資源。

五、結(jié)束語(yǔ)

員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是房地產(chǎn)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，房地產(chǎn)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)房地產(chǎn)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否房地產(chǎn)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問(wèn)題的解決涉及房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從房地產(chǎn)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好房地產(chǎn)人才流失問(wèn)題。

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