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營業(yè)員培訓(xùn)范文第1篇

顧客光臨，營業(yè)員是靜靜地走開，還是輕輕地留下，這里蘊含著營業(yè)員的商業(yè)功底。有的顧客在逛商場時，會碰到令人尷尬的場面：正興致極高地欣賞琳瑯滿目的商品或剛剛臨近柜臺還沒看清商品時，營業(yè)員就馬上湊上來一聲連一聲地追問“買什么”或忙不迭的把商品遞到你面前。在這種情況下，顧客不回答或不作反應(yīng)顯得很不禮貌，窘迫中的顧客留下一句“隨便看看”后，便惶惶然匆匆離去。

如今的大商場，都十分注重營造優(yōu)美的購物環(huán)境，提供豐富多彩、適銷對路的商品，但往往忽視營業(yè)員素質(zhì)及柜臺接待技巧和方法。同顧客直接打交道的營業(yè)員一向被看作商店的門臉，其形象也是商場整體形象的反映。所以營業(yè)員素質(zhì)的高低，接待技巧如何對商店來講是至關(guān)重要的。

柜臺接待技巧1：“男女有別”

由于男性和女性在生理、心理發(fā)展方面的差異，以及在家庭中所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不同，在購買和消費心理方面有很大的差別。男性消費者在購買商品以前，一般都有明確的目標，所以在購買過程中動機形成迅速，對自己的選擇具有較強的自信性。當(dāng)幾種購買動機發(fā)生沖突時，也能夠果斷處理，迅速作出決策。特別是許多男性消費者不愿“斤斤計較”，也不喜歡花很多時間去選擇、比較，即使買到的商品稍有毛病，只要無關(guān)大局，就不去追究。男性消費者在購買活動中心境變化不如女性強烈，他們一般是強調(diào)商品的效用及其物理屬性，感彩比較淡薄，很少有沖動性購買，也很少有反悔退貨現(xiàn)象。針對男性消費者的這些特點，營業(yè)員應(yīng)主動熱情地接待，積極推薦商品，詳細介紹商品的性能、特點、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，滿足男性消費者求快的心理要求。在購買過程中，女性消費者容易受感情因素和環(huán)境氣氛的影響，一則廣告或一群人爭相搶購的場面，都可能引發(fā)女性消費者特別是年輕女性消費者一次沖動性購買，所以女性消費者購買后后悔及退貨現(xiàn)象比較普遍。同時，女性消費者比較強調(diào)商品的外觀形象及美感，注重商品的實用性與具體利益。在購買商品時，即要求商品完美，具有時代感，符合社會潮流，又要從商品的實用性大小去衡量商品的價值及自身利益。這就是女性消費者走東店進西店，比來比去，挑挑檢撿，遲遲下不了購買決心的原因。所以營業(yè)員在接待女性顧客時，需要更多的熱情和耐心，提供更周到細致的服務(wù)；不要急于成交，給她們足夠的挑選、比較的時間，滿足其求真的心理。版權(quán)所有

柜臺接待技巧2：“察顏觀色”

營業(yè)員職業(yè)的特殊性要求他們具有敏銳的觀察力，善于從消費者的外表神態(tài)、言談舉止上揣摩各種消費者的心理，正確判斷消費者的來意和愛好，有針對性的進行接待。

1．從年齡、性別、服飾、職業(yè)特征上判斷。不同的消費者，對商品的需求各不相同。一般來講，老年人講究方便實用，中年人講究美觀大方，青年人講究時髦漂亮；工人喜歡經(jīng)濟實惠的商品，農(nóng)民喜歡牢固耐用的商品，知識分子喜歡高雅大方的商品，文藝界人士喜歡別具一格的商品。當(dāng)消費者臨近柜臺時，營業(yè)員可從其年齡、性別、服飾上推測其職業(yè)和愛好，有針對性的推薦介紹商品。

2．從視線、言談、舉止上判斷。眼睛是心靈的窗戶，語言是心理的流露，舉止是思索的反應(yīng)。從消費者的言談舉止、表情流露能進一步了解消費者的需要和購買動機，還可以看出消費者的脾氣和性格。動作敏捷、說話干脆利索的消費者，其性格一般是豪爽明快的，對這種消費者，營業(yè)員應(yīng)迅速為其推介商品，快速達成交易。在挑選商品時，動作緩慢，挑來比去，猶豫不決的消費者，一般屬于順從型的性格特征，獨立性較差。對于這種消費者，營業(yè)員應(yīng)耐心周到，幫助其挑選，并適當(dāng)?shù)募右越忉專偈蛊渥鞒鲑徺I決定。

3．從消費者的相互關(guān)系上判斷。消費者到商店買東西，特別是購買數(shù)量較多、價格較高的商品時，大多是結(jié)伴而來，在選購時由于各自的個性特征及興趣、愛好不同，意見往往不一致。接待這樣的消費者，營業(yè)員要弄清以下情況：①誰是出錢者。有些時候符合出錢者的意愿是很重要的。②誰是商品的使用者。有些時候使用者對選定商品有決定作用。③誰是同行者中的“內(nèi)行”。由于“內(nèi)行”熟悉商品，所以雖然他既不是使用者，又不是出錢者，但對商品選定起著重大作用。在了解了上述情況以后，營業(yè)員還要細心觀察、分清主次，找到影響該筆生意的“守門人”，然后以“守門人”為中心，幫助他們統(tǒng)一意見，選定商品。

柜臺接待技巧3：“把握時機”

“主動、熱情、耐心、周到”是營業(yè)員接待消費者的基本要求。但主動、熱情接待消費者應(yīng)抓住最佳時機，做到恰到好處

。1．消費者進店臨柜時。一個優(yōu)秀的營業(yè)員在消費者進店臨柜時，應(yīng)能準確地觀察判斷出消費者進店的意圖并能予相應(yīng)的招呼和服務(wù)。進店臨柜的消費者從購買意圖上分為三種：第一種是有明確購買目的的消費者。這類消費者目標明確，進店后往往是直奔某個柜臺，主動向營業(yè)員提出購買某種商品的要求。對這類消費者，營業(yè)員應(yīng)主動接待，熱情地幫助挑選所需商品。第二種是有購買目標但不明確的消費者。這類消費者進店后腳步緩慢，眼光不停地環(huán)視四周，臨近柜臺后也不提出購買要求。對這種消費者，營業(yè)員不要忙于接近，應(yīng)讓他(她)在輕松自在的氣氛下自由觀賞，看他(她)對某種商品發(fā)生興趣，表露出中意神情時，再主動打招呼，并根據(jù)需要展示商品。營業(yè)員不能用不客氣的目光跟蹤消費者，或忙不迭的追問消費者買什么甚至把商品遞到顧客面前，擋住消費者的去路。這樣往往會給敏感的消費者造成一種壓迫感，使其產(chǎn)生疑慮心理，導(dǎo)致拒絕購買。第三種是沒有購買打算，來閑逛商店的消費者。這類消費者有的是單個“逛”，有的是結(jié)伴“逛”。進店后，有的行走緩慢，東瞧西看；有的行為拘緊，徘徊觀望；有的是專往熱鬧地方湊。對這種消費者，如果他(她)們不臨近柜臺，就不忙于接觸，但應(yīng)該隨時注意他(她)們的動向，當(dāng)其突然停步觀看某種商品，表露出中意神態(tài)時，或在商店內(nèi)轉(zhuǎn)了一圈，又停步觀看這種商品時，營業(yè)員就應(yīng)及時的打招呼。

2．當(dāng)消費者選購時。消費者選購商品，一般要“看一看、問一問、比一比、摸一摸、試一試”，這是消費者了解和認識商品的過程。因此營業(yè)員要耐心地幫助消費者挑選，主動介紹，細心展示，不能急于成交，催促消費者。當(dāng)消費者拿幾種商品對比挑選時，營業(yè)員應(yīng)站在離消費者稍遠的地方，讓消費者無拘無束地比較、觀看商品，并從消費者的言談舉止中推測消費者喜歡什么樣的商品，充分利用自己的知識，滿腔熱情地從商品的原料、設(shè)計、性能及用途等方面選擇重點向消費者介紹。

3.當(dāng)消費者需要展示商品時。當(dāng)消費者有了購買目標以后，營業(yè)員應(yīng)采取適宜的展示方法，使消費者能最大限度地感知到商品的優(yōu)良品質(zhì)，激發(fā)濃厚的興趣。如在展示玩具時，要把有趣的造形與巧妙的裝置展示出來；在展示新商品時，要把它新的特點展示出來；在展示名牌商品時，應(yīng)突出其商標等。在展示商品時，為了滿足顧客自尊心理的需要，一般應(yīng)由低檔向中、高檔展示，這樣便于消費者在價格方面進行選擇，提高消費者滿意程度，促使交易成功。另外，營業(yè)員在展示商品的過程中，應(yīng)尊重消費者的人格，語調(diào)與神態(tài)應(yīng)恰如其份，切記不要夸大其實或吞吞吐吐，給消費者留下不好的印象。

營業(yè)員培訓(xùn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】營口鹽業(yè)集團；人力資源；員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指由某個機構(gòu)或個人，根據(jù)某一部分人員在某一時期的工作需要，通過書 面、口頭傳達或者其他溝通方式，對這些人員進行教育和示范，以更新他們的知識、理念。提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，提升組織競爭力，促進組織或團隊更快速、更穩(wěn)定發(fā)展的行為。

1.營口鹽業(yè)集團員工培訓(xùn)過程中存在的問題

營口鹽業(yè)集團是一家以生產(chǎn)海鹽及系列產(chǎn)品，無水硝、溴素、塑料制品、海水養(yǎng)殖、機械加工、勞務(wù)、土木建筑、化工產(chǎn)品（除危險品）為主營業(yè)務(wù)的化工公司，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)具備了一定的市場競爭力，但是因為員工培訓(xùn)方面存在著一系列問題，阻礙了該公司的持續(xù)發(fā)展，具體來說，營口鹽業(yè)集團在員工培訓(xùn)方面存在著以下幾個方面的問題。

1.1管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)理念有偏差

作為擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團是一個以制鹽為主的國有型大企業(yè)，其下屬的子公司有數(shù)十家，并且在營口及其周邊地區(qū)一直處于鹽業(yè)龍頭老大的位置，其特殊的地位使得該企業(yè)的管理層對員工培訓(xùn)還停留在感性認識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略中來，進而策劃建立嚴格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實際工作中的培訓(xùn)未按制度實施，很多時候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付了事，沒有關(guān)心員工培訓(xùn)需求，也沒有認真仔細地策劃安排培訓(xùn)的整個過程。培訓(xùn)觀念陳舊，認為培訓(xùn)是浪費時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；認為培訓(xùn)效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；認為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。

1.2培訓(xùn)者方面的問題

無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。但是由于大部分培訓(xùn)人員都是營口鹽業(yè)集團或是其下屬子公司老員工和經(jīng)驗豐富的人員，因此也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：

（1）培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。主要體現(xiàn)在培訓(xùn)師的思想陳舊；個別培訓(xùn)師的知識貧乏、過時；同時個別培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。

（2）培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。培訓(xùn)師在進行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標，從課程方案設(shè)計上也較少考慮員工的知識層次。

（3）培訓(xùn)存在失誤，重理論輕實踐。目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。

1.3培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)合不緊

培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。導(dǎo)致培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項目不多。

1.4培訓(xùn)資金不足

擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團，每年用于員工培訓(xùn)的資金年人均很低，不超過30元。且對于員工的崗后和中長期的培訓(xùn)工作上因資金有限也處于停滯狀態(tài)。資金不足是影響該公司培訓(xùn)工作效果的一個重要因素。

2.增強企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性對策

2.1更新觀念，充分認識創(chuàng)新培訓(xùn)的必要性

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展，管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。更新觀念是培訓(xùn)創(chuàng)新的前提。要使職工培訓(xùn)在知識經(jīng)濟中順應(yīng)趨勢，在人才培養(yǎng)和技術(shù)推廣等方面發(fā)揮重要作用，就必須更好地適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新要求，把創(chuàng)新能力培訓(xùn)納入到整個培訓(xùn)體系中。

2.2造就一支優(yōu)秀的師資力量

2.2.1培訓(xùn)要創(chuàng)新，教師首先要有創(chuàng)新精神

教師要開展創(chuàng)新培訓(xùn)，首先必須有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這樣教師才能主動去探索新知識，研究新情況，解決新問題，尋求新途徑，并在實施創(chuàng)新培訓(xùn)的過程中，打破傳統(tǒng)的容易束縛學(xué)員創(chuàng)新思維的教學(xué)模式。對于營口鹽業(yè)集團來說可以送培訓(xùn)人員到其它院校、培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)，一方面可以提高這些培訓(xùn)人員的專業(yè)技術(shù)理論水平，另一方面可以讓培訓(xùn)人員開拓眼界，樹立新的培訓(xùn)理念，以滿足創(chuàng)新培訓(xùn)的師資要求。

2.2.2善于營造多維互動的氛圍，提高學(xué)員的創(chuàng)新思維能力

培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新想象力，營造創(chuàng)新多維互動的氛圍，要靠創(chuàng)新培訓(xùn)，而創(chuàng)新培訓(xùn)取決于創(chuàng)新型的教學(xué)管理和環(huán)境，培訓(xùn)工作者作為學(xué)習(xí)的促進者、組織者和管理者，應(yīng)創(chuàng)設(shè)一種合作學(xué)習(xí)環(huán)境及互動式的多邊性教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中，要充分調(diào)動學(xué)員思維的積極性，挖掘其思維潛能，善于創(chuàng)設(shè)問題的情境，激活學(xué)員的創(chuàng)新思維和想象力，鼓勵學(xué)員大膽提出與眾不同的質(zhì)疑，獨辟蹊徑地解決問題，培養(yǎng)學(xué)員的創(chuàng)新意識。

2.3將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合

要將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立培訓(xùn)體系需要遵循以下流程：

（1）了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)愿景和使命，通過目標分解下達，確定每個部門和各個崗位承擔(dān)的重點工作和主要目標是什么，目標分解要盡可能量化和具體化，讓每個人都清晰明了。

（2）了解戰(zhàn)略對人才的需要。確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個崗位承擔(dān)的目標后，就需要根據(jù)目標要求和任職條件建立每個崗位的素質(zhì)模型，建立一個標尺。明確戰(zhàn)略長期對人才的要求、近期具備的條件和未來人才的數(shù)量和質(zhì)量等。不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)，其崗位的素質(zhì)模型是不一樣的。

（3）設(shè)計針對性的培訓(xùn)解決方案。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓(xùn)差距，我們就可以設(shè)計出企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案。確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點，根據(jù)輕重緩急來安排培訓(xùn)，可以做到資源的合理配置，培訓(xùn)效果顯著。

2.4加強對企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費管理

（1）建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ茫瑖栏駡?zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。

（2）履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。

（3）突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮。

【參考文獻】

[1]廖泉文.人力資源管理[M].同濟大學(xué)出版社，2008.

營業(yè)員培訓(xùn)范文第3篇

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標準

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一、新員工培訓(xùn)的困惑

通常企業(yè)會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計劃，設(shè)計必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓(xùn)時，沒有考慮培訓(xùn)的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認同感。

二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析

導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵措施鼓勵導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。

導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時導(dǎo)師負責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。

需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求?？梢赃@樣說任職資格標準是導(dǎo)師制實施的基礎(chǔ)，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。

從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓(xùn)效果評估方法

新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價更具有實用性。

導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾聠T工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。

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營業(yè)員培訓(xùn)范文第4篇

（中國人民大學(xué)，北京 100044）

摘 要：社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)的競爭環(huán)境變得更加復(fù)雜，也使人力資源管理面臨著更多的不確定性，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境不斷對人力資源管理模式進行完善和創(chuàng)新變得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；人力培訓(xùn)；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0157-02

員工是企業(yè)的最基本單位，如何做好企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的作用，而管理又是從新員工入職的人力資源培訓(xùn)為基點的。只有打好這個基礎(chǔ)，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定更穩(wěn)定的基石。首先，可以對現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)的必要性進行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)的必要性

企業(yè)發(fā)展的最終目的是利益最大化，實現(xiàn)這一目標需要很多環(huán)節(jié)，其中一個不可或缺的環(huán)節(jié)就是企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓(xùn)的意義在于提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)利潤，達到員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

1.提高員工工作效率

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，可以提高員工的自身素質(zhì)，提高自身專業(yè)技能，調(diào)動員工工作積極性；提高了工作效率，又可使員工更好的投入到本職工作中，為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才。

2.實現(xiàn)員工自身價值

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，可以激勵員工，而這不僅僅是金錢上的激勵，更重要的是員工自身的發(fā)展，正如馬斯洛需求層次理論一樣，金錢需求是最基本的也是底層的，當(dāng)次需求得到滿足時，員工會追求更高層次的需求，即員工的自身發(fā)展空間。

3.提高團隊凝聚力

企業(yè)對員工進行教育培訓(xùn)，對其灌輸企業(yè)文化，感受企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)團結(jié)共事的行為規(guī)則，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)范進行工作，在良好的文化氛圍下完成任務(wù)，從而增強員工自身成就感和滿意度，為企業(yè)構(gòu)造最優(yōu)文化氛圍打下基礎(chǔ)。同時，企業(yè)重視員工的培訓(xùn)，可以提高員工的凝聚力，而這也是增強企業(yè)自身競爭力的重要手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)存在的問題

目前，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中，多形式、多層次、多渠道、多性能的職業(yè)培訓(xùn)格局并沒有完全形成，這將會在很大程度上約束企業(yè)職工工作的積極能動性。

1.缺乏完善的培訓(xùn)管理規(guī)劃

目前，不少企業(yè)管理者可以正確的認識到職工培訓(xùn)的關(guān)鍵性作用，但在實際的工作當(dāng)中，通常沒有長時間開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理工作，造成培訓(xùn)管理工作呈現(xiàn)出短暫性、功利性的特征，致使日常培訓(xùn)工作處在一個零散的不良狀態(tài)下。在企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)前，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。伴隨著生產(chǎn)作業(yè)的進行，在具體的工作中將產(chǎn)生不一樣的改變，而人們通常僅僅關(guān)注開始忽視結(jié)果，所以往往會在培訓(xùn)起初階段改變了培訓(xùn)管理的重要方向，而導(dǎo)致最終的培訓(xùn)管理結(jié)果不盡人意。由于培訓(xùn)規(guī)劃沒有具體的落實，也導(dǎo)致了很多培訓(xùn)沒有連續(xù)性，整個培訓(xùn)過程不能形成統(tǒng)一的思想，公司雖然投入了大量的人力、財力，但是達到的效果微乎其微，甚至出現(xiàn)負激勵，這種情況體現(xiàn)在員工身上也是相當(dāng)明顯的。由于培訓(xùn)時沒有統(tǒng)一的思想，致使整個培訓(xùn)都變得相當(dāng)瑣碎，僅僅是針對某一點進行加強與灌輸，具體受教人會感覺到培訓(xùn)相對無用，從而對整個培訓(xùn)過程產(chǎn)生厭倦，對以后的培訓(xùn)課程產(chǎn)生逆反心理，既浪費了寶貴的培訓(xùn)資源，又使自己的業(yè)績受到影響。

2.培訓(xùn)內(nèi)容、形式跟實際生產(chǎn)情況相脫離

職工培訓(xùn)管理的最終目的是為了讓職工在相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)之后能夠在日常生活及工作中得以完善的應(yīng)用。但是現(xiàn)在的培訓(xùn)狀況很難滿足要求，很多大型的企業(yè)對于培訓(xùn)管理工作的整體形式?jīng)]有做深入的了解與研究，僅僅局限于書面內(nèi)容、行業(yè)法規(guī)、文件通報、行業(yè)知識技能等較為文件化的培訓(xùn)上，根本沒有結(jié)合實際案例進行實踐工作。還有一些企業(yè)的職工培訓(xùn)僅僅是體現(xiàn)在形式上，沒有真正意義上的進行實地實戰(zhàn)的培訓(xùn)教育，這種書面化的情況一定會造成企業(yè)花費大量的人力、物力所開展的培訓(xùn)與日常生活、工作中的實際工作情況脫離，從而形成惡性循環(huán)：員工根本沒有學(xué)習(xí)到與實際的技能及知識相匹配的內(nèi)容，在下一次培訓(xùn)時便會感到非常的無趣，久而久之將培訓(xùn)做成了一種僅僅流于形式的工作，導(dǎo)致培訓(xùn)工作事倍功半，最終失去其本身價值。員工在其中采取的態(tài)度也是應(yīng)付、不重視。這就要求在選擇人力資源培訓(xùn)師的同時，要注意培訓(xùn)人員的本職專業(yè)性，培訓(xùn)工作要抓重點。如果是為了完成培訓(xùn)任務(wù)而進行培訓(xùn)活動，就脫離了員工培訓(xùn)的主旨，失去了員工培訓(xùn)的意義。

3.培訓(xùn)定位不準確，針對性低

很多企業(yè)的一線員工在具體的工作中一般都是分組來開展的，如果在某一組當(dāng)中出現(xiàn)自身素質(zhì)較低的員工，這個組的工作質(zhì)量就會被大打折扣，這就是“木桶效應(yīng)”（木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才行。）為此，在進行員工的培訓(xùn)管理工作中，要把握好集體培訓(xùn)準則，兼顧到每位職工自身的特點，根據(jù)職工自身的職業(yè)素質(zhì)以及技能素質(zhì)因材施教，選擇使用具有針對性的培訓(xùn)管理方案開展職工培訓(xùn)工作。

三、企業(yè)應(yīng)如何做好人力資源培訓(xùn)工作

1.樹立正確的員工培訓(xùn)理念

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立正確的員工培訓(xùn)意識，明確人力資源培訓(xùn)在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展中的重要地位。有些企業(yè)可能會認為，新聘用的員工還沒有為我服務(wù)，我卻要將成本花在他們身上，沒有見到回報卻要先付出，這樣的交易似乎是賠本的。所謂，工欲善其事，必先利其器，企業(yè)的發(fā)展就是“事”，員工就是“器”。要把人力資源的管理和開發(fā)看成是一種生產(chǎn)性的資本投入，培訓(xùn)可以帶來員工技能的提高和知識的增長，是人力資源的重要組成部分，人力資源作為一種企業(yè)資本和貨幣資本、物力資本一樣，可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。同時，員工的培訓(xùn)也是一個需要長期過程，需要根據(jù)企業(yè)和員工自身的狀況，分階段、分情況的踐行。作為員工自身來講，也要樹立正確的培訓(xùn)理念，要把自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，認識到參加培訓(xùn)的重要性。企業(yè)中涉及到的培訓(xùn)，無非就是知識類和技巧類的培訓(xùn)內(nèi)容，無論是新入職的知識性學(xué)習(xí)還是成長中的管理類學(xué)習(xí)，都是為了讓員工能夠更好地運用到本職工作中，把培訓(xùn)看成是對自我的一個提升。

2.對員工培訓(xùn)工作進行整體規(guī)劃

首先，在培訓(xùn)工作開始前期進行企業(yè)狀況和員工狀況的全面分析，從企業(yè)整體情況出發(fā)，制定員工培訓(xùn)的目標。從員工的實際能力出發(fā)，有重點、分層次的對不同崗位上的人員進行相關(guān)培訓(xùn)。其次，在培訓(xùn)過程中制定動態(tài)的管理機制，為每一位參與培訓(xùn)的員工制定學(xué)習(xí)管理檔案，建立有效的績效考核體系，充分調(diào)動員工在參與培訓(xùn)過程中的積極性，提高員工之間的競爭意識，使員工在學(xué)習(xí)到相關(guān)技能知識的同時明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，從而強化員工和企業(yè)之間的關(guān)系。最后，應(yīng)該把員工培訓(xùn)看成是一個長期的發(fā)展策略，在對員工技能進行培訓(xùn)的同時，在培訓(xùn)的內(nèi)容中融入自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，提高企業(yè)的凝聚力、向心力。另外，可以在培訓(xùn)內(nèi)容中加入所在行業(yè)的發(fā)展情況、市場競爭情況，發(fā)展趨勢等，在讓員工了解目前形勢的同時也可發(fā)表自己的看法。

3.豐富培訓(xùn)形式，增強培訓(xùn)針對性

員工培訓(xùn)的形式不能僵化的集中為一種形式，可針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容進行相關(guān)的調(diào)整。同時，要結(jié)合員工自身的特點，運用其接受程度較高的方式進行知識的講授。注意把形式的創(chuàng)新和內(nèi)容的制定相結(jié)合，突出重點內(nèi)容。例如：可開展不同學(xué)習(xí)小組之間的競賽形式，使員工在學(xué)習(xí)的同時提高競爭意識。在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上要注重理論和實踐相結(jié)合，把學(xué)到的知識切實的運用到平時的工作當(dāng)中，一方面加強了員工對知識的理解，另一方面也提高了員工自身的專業(yè)技能。另外，對不同崗位上的人員應(yīng)進行不同側(cè)重點的培訓(xùn)。對管理層的培訓(xùn)應(yīng)集中在相關(guān)企業(yè)管理理念方面的學(xué)習(xí)上，形式以專業(yè)的理論知識講授為主。對一線員工來講，需要更多的專業(yè)技能的培訓(xùn)，參與性較強的實踐活動往往能達到更好的培訓(xùn)效果。如設(shè)置實際場景、進行情景演練等。根據(jù)實際情況中存在的問題，進行多方面的討論及歸納總結(jié)，最終給出最佳解決方案。另外，在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況堅持以自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則，有條件的企業(yè)可整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

4.在培訓(xùn)的不同階段相關(guān)負責(zé)人員應(yīng)積極與員工進行溝通

中小企業(yè)在培訓(xùn)之前首先要和員工進行交流，一方面了解急需學(xué)習(xí)的內(nèi)容，對于大家都明白的內(nèi)容可以一帶而過，而對于大家都比較模糊的問題上，要做較透徹的分析；另一方面，在溝通的過程中選擇具體的受訓(xùn)對象。選擇受訓(xùn)對象要考慮到其是否有良好的學(xué)習(xí)動機、是否有能力完成相關(guān)的培訓(xùn)任務(wù)。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)的過程中相關(guān)負責(zé)人員要及時了解員工的學(xué)習(xí)狀況，從而根據(jù)具體情況安排接下來的培訓(xùn)活動。同時，這種溝通活動使員工有了更多的發(fā)言權(quán)，他們不單單是被動的接受培訓(xùn)，而是切切實實的成為企業(yè)發(fā)展中的重要一員。作為員工來講，其會感受到自身地位的提升，在學(xué)習(xí)相關(guān)技能知識的同時也能夠提高對企業(yè)的忠誠度。作為企業(yè)來講，亦可以達到效益和人才的雙豐收。

四、結(jié)語

總之，培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)來說很重要，是一項需要長時間堅持并且不斷完善的系統(tǒng)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)開展各項工作的基礎(chǔ)。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)，可以促進企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的道路上，只有堅持不懈采用創(chuàng)新發(fā)展的思路不斷豐富和完善培訓(xùn)工作，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

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營業(yè)員培訓(xùn)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】營運駕駛員；從業(yè)資格培訓(xùn)；培訓(xùn)監(jiān)管

臨沂市共有營運車輛13.8萬輛，客運企業(yè)17家，等級客運站184 處；道路貨運企業(yè)、站場768家，物流園區(qū)20處；二類以上維修企業(yè)342家，機動車檢測站10家；從業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)10家，駕校52家。全市營運機動車15.6萬輛，三類以上維修企業(yè)1000余家，A級汽車綜合性能檢測站10家，駕校52家。取得從業(yè)資格證人員26萬，每年新增考試人員2萬余名，繼續(xù)教育10余萬人。

安全生產(chǎn)是道路運輸永恒的主題，安全責(zé)任重于泰山。從1996年頒布的《中華人民共和國機動車駕駛員培訓(xùn)管理規(guī)定》，開始要求駕駛員須參加培訓(xùn)，并取得相應(yīng)結(jié)業(yè)證書方能上崗（簡稱上崗證）。2006年根據(jù)《中華人民共和國道路運輸條例》制定的道路運輸從業(yè)人員管理規(guī)定和關(guān)于加強道路運輸職業(yè)資格工作的意見，建立了以從業(yè)資格考試制度為核心的駕駛員從業(yè)資格管理制度。

隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ，近些年，對這些法律法規(guī)和規(guī)章在不斷的修訂，引導(dǎo)從業(yè)資格證培訓(xùn)從傳統(tǒng)的應(yīng)試培訓(xùn)向素質(zhì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。交通主管部門，承擔(dān)著轄區(qū)內(nèi)機動車駕駛員培訓(xùn)機構(gòu)、營運駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)、教練員管理等監(jiān)管工作。從目前情況看，道路運輸業(yè)得到了飛速發(fā)展，為國民經(jīng)濟做出了巨大貢獻；另一方面，我國交通事故每年都在增長，屬于駕駛員為主要因素的事故約占75%，近幾年客車、貨車和危險貨物運輸車輛發(fā)生的重大事故造成的人身和經(jīng)濟損失是十分巨大的，危險貨物運輸車輛的重大事故還會釀成對環(huán)境的嚴重污染，引發(fā)嚴重的生態(tài)環(huán)保問題，同時還會造成十分惡劣的社會影響。

案例一：京滬高速公路淮安段“3.29”氯氣泄漏事故 2005年3月29日，江蘇淮安市境內(nèi)，一輛山東裝有液氯危險品的運輸車，行至京滬高速公路，與一輛魯貨車相撞，導(dǎo)致液氯運輸車側(cè)翻液氯泄漏。29人中毒死亡，214人中毒，5000多戶、10000多村民被緊急疏散，經(jīng)濟損失3000多萬元。

案例二：2010年4月1日14時37分，一輛大型客車，載客41人（荷載42人，行至326國道1177千米+700米彎道上坡處，因超速行駛、違法超車，駛?cè)雽ο蜍嚨?，與正常行駛的一輛大型客車（荷載20人，載客19人）正面相撞，造成9人當(dāng)場死亡，12人受傷。

其他因運輸服務(wù)質(zhì)量差，宰客、甩客、超載現(xiàn)象屢禁不止，不按安全行車操作要求駕駛車輛、疲勞駕駛等情況也時有發(fā)生。

分析這些問題的具體原因，可以明顯看出，有的屬于職業(yè)道德問題、有的屬于駕駛技術(shù)問題、有的屬于業(yè)務(wù)知識問題，但是歸納起來，應(yīng)該看到營運駕駛員隊伍的綜合素質(zhì)相對偏低是釀成重大道路運輸車輛事故的主要原因。因此，加強營運駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)和繼續(xù)教育是十分必要的，是保障道路運輸業(yè)順利發(fā)展的重要前提。通過這些年的培訓(xùn)，臨沂市共發(fā)證26萬人左右，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，文化程度初中以下占70%左右，從前些年取得駕駛證來看，因為我們國家交通管理體制問題，從源頭上就存在問題，很多人應(yīng)該沒有接受過正規(guī)的駕駛技能培訓(xùn)。這幾年，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，公安交通主管部門逐步加強管理，學(xué)習(xí)駕駛技術(shù)人員獲得駕駛證慢慢規(guī)范起來。

從文化程度來看，很多從業(yè)人員的學(xué)歷證明已達到高中甚至專科，但整體文化素質(zhì)仍然偏低。讀書少，培訓(xùn)少，忙于出車，駕駛員大都僅僅為了應(yīng)付考試。筆者從事營運駕駛員培訓(xùn)監(jiān)管工作十余年，前些年需要抽出一部分精力應(yīng)付各種各樣的說情人，都是駕駛員沒有時間培訓(xùn)、在外地，有的只想繳費不想來，企業(yè)、老板不讓；考試時請高抬貴手。理由各種各樣，總而言之，就是一句話，只要給發(fā)證、年審就行。從業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)較少，與監(jiān)管部門關(guān)系復(fù)雜，競爭小，管理不規(guī)范，教練員隊伍魚龍混雜，給培訓(xùn)監(jiān)管工作帶來很多不便。各個地區(qū)之間也存在管理要求、收費標準不一致，培訓(xùn)機構(gòu)無序競爭，也一定程度上影響到學(xué)員整體素質(zhì)。這些年，隨著私家車的普及，交通事業(yè)發(fā)展，對營運駕駛員綜合素質(zhì)要求越來越高；但人們普遍存在一種意識，一提起大車駕駛員，就是開車野蠻，素質(zhì)較低，都要離的遠遠的。如果發(fā)生事故，都會潛意識的認為是大車駕駛員的責(zé)任。在新形勢下如何采取行之有效的方法，做好從業(yè)人員培訓(xùn)和繼續(xù)教育，切實提高營運駕駛員綜合素質(zhì)，為運輸安全生產(chǎn)保駕護航，談?wù)効捶ā?/p>

一、加強從業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)監(jiān)管

臨沂市現(xiàn)有培訓(xùn)單位10家，這些從業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)都是經(jīng)省級主管部門審批合格機構(gòu)，他們負責(zé)著本轄區(qū)內(nèi)營運性駕駛員從業(yè)資格的培訓(xùn)工作。由市級交通主管部門具體監(jiān)督培訓(xùn)、考核等工作。需要根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，適時增加培訓(xùn)機構(gòu)，積極推行市場競爭機制，對培訓(xùn)機構(gòu)的制定切實可行的質(zhì)量信譽考核綜合考評及獎勵懲罰制度，并將從業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)質(zhì)量信譽考核結(jié)果公示，供學(xué)員選擇。只有推行競爭機制，才能更好促進營運駕駛員培訓(xùn)發(fā)展。

二、加強師資隊伍建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量

對于道理運輸營運性駕駛員從業(yè)資格培訓(xùn)工作的開展，教練員是培訓(xùn)行業(yè)重要的從業(yè)人員之一，需要具備一定的綜合教學(xué)能力和道德涵養(yǎng)，因為他們直接面對的是千千萬萬的駕駛員，他們的言傳身教直接影響到廣大營運性駕駛員的從業(yè)質(zhì)量。臨沂市營運性駕駛員總?cè)藬?shù)就有20多萬人，每年還有2萬多人的增量，客運駕駛員大約有5萬余人，危險品駕駛員有3萬人之多，尤其是客運、危險品駕駛員的責(zé)任之大不可小覷，他們的一個事故關(guān)乎著千家萬戶，把他們作為定時炸彈也不為過。教練員作為培訓(xùn)工作中最關(guān)鍵的因素，如果不經(jīng)過系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，教學(xué)質(zhì)量水平不高，將嚴重影響到廣大營運性駕駛員的從業(yè)質(zhì)量。必須把教練員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育作為一項重點工作來抓。

三、\用信息技術(shù)，采取形式多樣方式培訓(xùn)

從業(yè)資格培訓(xùn)和繼續(xù)教育，人員組成復(fù)雜，素質(zhì)相對偏低，從事的高危工作，枯燥的理論說教和脫產(chǎn)式的培訓(xùn)教學(xué)模式，不能很好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，不能有效的調(diào)動起學(xué)員自覺學(xué)習(xí)的積極性，純粹為做題而做題，為考試而考試。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)精選教材，內(nèi)容與時俱進，表達形式通俗易懂，多采用圖片、典型案例為主，注重針對性和實用性；借助微信、微博、QQ群等載體，實現(xiàn)培訓(xùn)、監(jiān)管模式，實行全國營運性駕駛員的資源信息共享。探索道路運輸從業(yè)人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育、信譽考核等網(wǎng)絡(luò)遠程培訓(xùn)模式，引導(dǎo)營運性駕駛?cè)藛T自覺主動的學(xué)習(xí)，固化他們安全意識的提高，既節(jié)省了營運駕駛員的時間，提高了培訓(xùn)質(zhì)量，又減輕了他們的經(jīng)濟負擔(dān)。

借鑒歐美等發(fā)達國家先進的做法和經(jīng)驗、國內(nèi)其他行業(yè)比如會計行業(yè)。一是采用網(wǎng)絡(luò)遠程教育培訓(xùn)；二是鼓勵有條件的運輸企業(yè)開展從業(yè)人員從業(yè)人員繼續(xù)教育；三是采用現(xiàn)有的模式進行，也可派教練員到不具備條件的運輸企業(yè)服務(wù)。

四、加強考核員和從業(yè)人員管理

嚴格執(zhí)行考核員持證上崗，規(guī)范執(zhí)法，對監(jiān)管人員施行責(zé)任追究制度。進一步加強對道路運輸從業(yè)人員的管理，制定細化道路運輸從業(yè)人員的服務(wù)信譽、考核、獎懲監(jiān)督制度。實施從業(yè)人員“黑名單”制度。對在一個考核周期內(nèi)未進行繼續(xù)教育的從業(yè)人員，根據(jù)文件要求，將考核監(jiān)督結(jié)果定期向社會公布，實行全國信息共享，起到監(jiān)督警示的效果，便于用人單位擇優(yōu)錄用。凈化服務(wù)市場，減少事故的發(fā)生，提高社會經(jīng)濟收益質(zhì)量。

參考文獻：