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獎金分配制度范文第1篇

1傳統(tǒng)的醫(yī)院獎金分配模式和弊端

1.1按科室結(jié)余進行獎金分配：這種方法可以促進醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過度強調(diào)經(jīng)濟效益，容易引發(fā)亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。

1.2按工作量進行獎金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標往往沒有參考標準，強行量化或量化不準將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務質(zhì)量的優(yōu)劣與獎金分配沒有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務質(zhì)量的提高。

1.3按職稱（崗位）進行獎金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發(fā)員工不斷學習和進步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。

2醫(yī)院績效獎金分配的優(yōu)勢

以工作量為基礎的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護理、技師、行政4個不同的系統(tǒng)進行測算。根據(jù)其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術(shù)、時間、風險程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點設計相應的績效獎金分配模型．最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。

以工作量為基礎的績效獎金計算和分配的優(yōu)勢分析

2.1醫(yī)生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫(yī)生就不會過分的關(guān)注經(jīng)濟收人和藥品收人。不會出現(xiàn)開單提成的現(xiàn)象：

2.2醫(yī)師費和績效單價突出了各工種的特點，體現(xiàn)了勞動價值，激勵點更準確，有利于提高醫(yī)務人員的積極性；

2.3有利于醫(yī)院的成本管控和長期發(fā)展；

2.4有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學性和獎金計算的速率。

3醫(yī)院績效獎金分配的具體實施方案

近幾年的醫(yī)療改革過程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績效獎金分配辦法做了幾次修訂，績效考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風險。形成以工作量為基本計獎依據(jù)，以成本控制為核算基礎，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風為考核指標，以減輕病人醫(yī)療負擔為目的績效獎金核算體系。主要內(nèi)容：

3.1績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入?？冃杖胗芍苯邮杖爰诱鄢墒杖虢M成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；

3.2績效支出：科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用?？平?jīng)費購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫(yī)療設備，折舊年限可適當延長；醫(yī)保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。

3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計算績效時應調(diào)整的項目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；

3.4績效結(jié)余：由績效收入和調(diào)整收入扣除績效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計算科室的結(jié)余獎金。

3.5單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數(shù)、會診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標，按本期完成數(shù)超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。

3.6綜合績效：包括護理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結(jié)果報獎金核算部門。

4醫(yī)院績效獎金分配制度的改進方案

4.1建立合理的績效考核權(quán)重：我院目前的績效獎金分配中，結(jié)余獎和工作量獎占獎金總額的大部分，雖然考核中融入了護理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟效益，對醫(yī)院的社會效益則意識淡薄。所以醫(yī)院應根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，適當降低以收支結(jié)余為考核重點的指標權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標權(quán)重，適當提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標權(quán)重以適應醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要。

4.2完善和健全績效考核關(guān)鍵指標：一直以來，設定考核指標是醫(yī)院績效考核的難點和關(guān)鍵的問題?？己酥笜艘坏┙?，就成了某一時期或階段醫(yī)院對科室及員工個人績效考核的內(nèi)容和標準，對員工的行為和科室的運作具有明顯的導向作用，職工可以從中知道，他應該如何工作，如何通過績效考核取得超額報酬及明確自我發(fā)展目標。因此，考核指標應當因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室，手術(shù)科室與非手術(shù)科室，管理部門與后勤保障部門分開制定，定性指標與定量指標綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重，要充分體現(xiàn)科學性、實用性和可操作性的基本要求，把財務指標與非財務指標合理地用于業(yè)績評價。對于科室考核而言，傾向于采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。而對于員工個人應當使用量化成分少，需要上下級隨時溝通，以工作過程為導向的考核指標，即定性為主，定量為輔。轉(zhuǎn)貼于

3.1績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；

3.2績效支出：科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點?？?，用?？平?jīng)費購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫(yī)療設備，折舊年限可適當延長；醫(yī)保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。

3.3調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計算績效時應調(diào)整的項目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；

3.4績效結(jié)余：由績效收入和調(diào)整收入扣除績效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計算科室的結(jié)余獎金。

3.5單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數(shù)、會診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標，按本期完成數(shù)超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。

3.6綜合績效：包括護理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結(jié)果報獎金核算部門。

4醫(yī)院績效獎金分配制度的改進方案

獎金分配制度范文第2篇

根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標和中小學分配制度改革的要求，為了規(guī)范學校分配秩序，理順分配關(guān)系，實施有效激勵，建立符合學校自身發(fā)展要求的分配激勵機制，現(xiàn)對學?？冃И劷鸱峙涔芾硖岢鋈缦略囆幸庖姡?/p>

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進一步深化學校分配制度改革，加強績效獎金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，建立與學校辦學目標掛鉤、與教職工工作實績相匹配的績效獎金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績、貢獻緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵作用，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。

二、基本原則

績效獎金分配貫徹按勞分配、有效激勵的原則。在對教職工的崗位職責、工作目標和工作實績嚴格考核的基礎上實施分配，適當拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個人業(yè)績，特別是要向工作在教育教學一線的教師傾斜。

三、范圍對象

本區(qū)教育系統(tǒng)各類學校中在編在崗的工作人員。

四、發(fā)放辦法

績效獎金分基礎部分和績效部分。

(一)基礎部分以“基本獎金”和“節(jié)日補貼”兩種形式發(fā)放。

1、基本獎金的標準統(tǒng)一，按月發(fā)放，標準為每人每月300元。

2、節(jié)日補貼全年按元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、國慶節(jié)五個節(jié)日一次性發(fā)放，標準統(tǒng)一，每個節(jié)日的發(fā)放標準為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。

(二)績效部分以“月度績效獎”和“年終考核獎”兩種形式發(fā)放。

1、月度績效獎的經(jīng)費由區(qū)教育局按學校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學校內(nèi)部分配方案進行分配，按月發(fā)放。月度績效獎全年按10個月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標準為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。

2、年終考核獎的標準根據(jù)學校年度考核結(jié)果而定，待學校年終考核和教職工個人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎的發(fā)放，應體現(xiàn)教職工的崗位職責、工作目標和工作實績，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績拉開差距。學校在制訂具體分配方案時，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：

教師為1.5；

職員為1.4；

教輔為1.1；

工勤為0.6。

五、相關(guān)事項

(一)績效獎金標準的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財政局、教育局根據(jù)工資增長幅度、本區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和財政收入情況適時提出方案，報區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。

(二)學?？冃И劷鹂傤~的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。

(三)年終考核獎的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學校各類崗位年度收入水平的情況進行調(diào)整。

(四)區(qū)教育局要加強教育資金運作的管理，對學校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。

(五)各學校要嚴格執(zhí)行工資分配制度，對未經(jīng)區(qū)教育局審核批準自行建立或擴大發(fā)放范圍和對象的工資、津貼、補貼項目一律停止執(zhí)行。本意見實施后，區(qū)教育局紀檢、監(jiān)察、組織、人事、計財、審計等部門要加大檢查力度，對各學校的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，有違紀、違規(guī)行為的將嚴肅查處，并追究領(lǐng)導責任。

七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。

上海市南匯區(qū)人事局

上海市南匯區(qū)財政局

獎金分配制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 收入分配 制度 改革

十六大報告中明確規(guī)定：應遵循按貢獻參與分配的原則，將勞動、資本、知識、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素得以優(yōu)化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產(chǎn)要素活力的迸發(fā)提供了基礎保障，使醫(yī)院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強了廣大醫(yī)務工作人員的工作積極性，確保醫(yī)院各項工作得以健康可持續(xù)發(fā)展。

一、當前我國醫(yī)院收入分配制度的基本現(xiàn)況

當前，我國醫(yī)院職工收入總體分為基本工資和超勞務獎金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，依據(jù)工作人員職務、職稱和工作性質(zhì)的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資政策和標準；薪級工資主要以工作人員任職時間和工作資歷為依據(jù)，國家對于各類薪級的工資標準有明確規(guī)定，依年限套入即可，在每年考核時對于合格等級分別增加一級薪級工資，構(gòu)建了有效的工資調(diào)整機制。超勞務獎金主要指績效薪酬，主要以工作人員的工作實績和貢獻大小為依據(jù)，其考核標準和分配方案由各級醫(yī)院自行擬定。獎金分配上大多數(shù)醫(yī)院仍表現(xiàn)為“大鍋飯”的形式，各科室依據(jù)效益的不同，會形成不同標準的超勞務獎金，而同科室的工作人員多是實行平均分配，對于工作業(yè)績突出者和關(guān)鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實現(xiàn)激勵作用。此外，由于各級醫(yī)院的實際效益均不同，導致職工工資收入產(chǎn)生了較大的差距，同時又缺乏有效的分配制度和激勵機制，極易產(chǎn)生技術(shù)骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。

二、我國醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度存在的問題

（一）行業(yè)平均主義分配現(xiàn)象尤為凸顯

我國醫(yī)院現(xiàn)行的職工收入分配均是以衛(wèi)技系列專業(yè)技術(shù)人員工資為標準，行業(yè)內(nèi)職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國范圍其他行業(yè)進行對比，公共衛(wèi)生行業(yè)產(chǎn)生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業(yè)同等級別人員工資與衛(wèi)生行業(yè)同等級別人員對比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現(xiàn)象使醫(yī)務工作者的專業(yè)工作價值得不到相應回報，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴重抑制了醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提升。

（二）各勞動要素得不到合理優(yōu)化配置

醫(yī)院現(xiàn)行的收入分配制度與其他各事業(yè)單位基本無異，醫(yī)務工作者的工資收入主要依據(jù)職務、職稱、工齡和崗位特性，而導致工作實績、工作難度和工作風險與工資收入發(fā)生了嚴重脫鉤現(xiàn)象。針對這一事實，近年來一些醫(yī)院也進行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績效工資，此項收入的分配原則主要以職稱、學歷、技術(shù)含量、工齡、風險程度等為依據(jù)，也體現(xiàn)了一定的公平性，一定程度上激發(fā)了醫(yī)務工作者的工作積極性。經(jīng)深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導致醫(yī)院在進行成本核算時僅憑業(yè)務指標來對職工收入進行核定，導致醫(yī)務人員在工作中太注重業(yè)務收入，完全忽視了病人的實際情況，無疑增加了病人的經(jīng)濟負擔，同時加大了護理工作量，進而降低了醫(yī)療服務質(zhì)量水平。

（三）績效考核機制不盡合理和完善

由于醫(yī)院系統(tǒng)所有崗位構(gòu)成的特殊性，使績效考核的行為指標的難以實現(xiàn)量化的特性，無疑加大了醫(yī)院績效考核的難度系數(shù)，而關(guān)于有效設置規(guī)范、統(tǒng)一的考核依據(jù)已成為各級醫(yī)院系統(tǒng)構(gòu)建績效管理體系的首要問題。隨著醫(yī)學科技水平的日益提高，高新技術(shù)學科分類逐漸細化，不斷在臨床上得以運用，同時孕育了一批優(yōu)秀的醫(yī)學骨干力量，而如何挖掘這些優(yōu)秀專業(yè)人才的自身價值，激發(fā)他們的工作積極性，則是績效考核中的重要一環(huán)，而目前實行的工資分配制度，使優(yōu)秀骨干力量的應有作用得不到有效發(fā)揮，抑制了醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。

三、我國醫(yī)院職工收入分配制度的改革措施

（一）依據(jù)統(tǒng)一、規(guī)范的成本核算為著眼點

醫(yī)院實施收入分配制度改革方案時，應主要以成本核算作為分配的著眼點，建立和完善院科兩級成本核算制度

制定一套包括核算目標、形式、范圍、內(nèi)容和方法的成本核算體系，進一步規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)濟核算行為，確保優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務質(zhì)量水平。依照《內(nèi)部會計控制規(guī)范》的基本要求，深入強化財經(jīng)紀律的各種約束，逐步健全醫(yī)院財務內(nèi)控制度，遵循“兩級核算”和“一級分配”的原則，確保院級核算與科室核算的一致性。有效的內(nèi)控制度對于醫(yī)院物資財產(chǎn)流通各環(huán)節(jié)實施有效控制，確保各項經(jīng)濟活動均在有效的授權(quán)、嚴格監(jiān)管和制約下遵法守紀、健康有序進行，嚴格制止各種差錯和徇私舞弊行為發(fā)生，確保醫(yī)院資產(chǎn)得以安全有效利用，最大程度降低運行成本，以實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

（二）實現(xiàn)崗位工資與績效工資相結(jié)合

崗位工資依據(jù)醫(yī)院各類工作的崗位特性，主要劃分為醫(yī)生、護理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級和工作類別。崗位工資分配主要依據(jù)專業(yè)知識、技能、綜合判斷力、工作復雜性、工作風險等因素為標準執(zhí)行。根據(jù)各生產(chǎn)要素的影響程度，較好做到各種要素的權(quán)重，盡量滿足量化指標要求，避免核定中的主觀性?；诟麽t(yī)院實際情況的差異性，需要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標體系。績效工資要采取三級分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據(jù)各科室的考核結(jié)果進行分配；二是各科室按照各醫(yī)療組的實績進行分配；三是醫(yī)療組內(nèi)不同級別醫(yī)生間的合理分配。應不斷完善績效工資的考核指標體系，實現(xiàn)績效工資與崗位工資的有效結(jié)合，避免績效工資考核和分配的主觀性。

（三）拓展績效年薪制的運行范圍

應不斷擴大績效年薪制的試行范圍，由以前的僅對于著名專家實施的年薪制，逐步轉(zhuǎn)化為對于具有真才實學的醫(yī)學專家、學科帶頭人、重點實驗項目負責人、科室主任、主任醫(yī)師等骨干力量實行年薪制?？冃晷街饕üべY、獎金以及各項福利待遇等幾方面，有效促進年薪與績效完全掛鉤，主要體現(xiàn)在工資與職務、職稱掛鉤，獎金與貢獻大小掛鉤，福利與服務范圍、崗位和貢獻等因素掛鉤。有效制定考核細則，進一步調(diào)整各項資金發(fā)放，體現(xiàn)年薪制的公平原則。

（四）建立職工收入增減浮動機制

人事部門應有效結(jié)合人事制度改革，不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)配置，建立合理的考評標準，實施內(nèi)部工資制度。也可打破職務和職稱的界限，依據(jù)不同人員的個性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩(wěn)妥促進現(xiàn)行工資決定辦法的改革，依據(jù)本單位實際效益和社會平均工資水平標準，自行擬定職工工資標準，并根據(jù)勞動力市場基本工資的定位，實施集體協(xié)商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動機制。

四、結(jié)束語

總之，只有不斷完善和改革醫(yī)院職工的收入分配制度，遵循“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運用各種切實可行的經(jīng)濟措施和手段，才能充分調(diào)動醫(yī)務工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時，為醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)謀求最大化的經(jīng)濟利益。

參考文獻：

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[3]華清.關(guān)于改進醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度的思考[j].財經(jīng)界， 2010

獎金分配制度范文第4篇

[關(guān)鍵詞]高校　薪酬　分配制度　績效

隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全員聘任制、后勤社會化、人事制度化及工資分配制度等內(nèi)部管理體制改革。通過改革以及分析高校薪酬制度的現(xiàn)狀，探索以崗位工資為基礎，突出能力工資和績效工資的公正分配機制，充分發(fā)揮合理薪酬分配的激勵功能和作用。因此, 在新形勢下深化高校收入分配制度改革具有重要的理論和實踐意義，引起人們的高度關(guān)注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)狀

目前，我國高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工資、津貼及學期酬金三大部分，月工資分統(tǒng)發(fā)和校內(nèi)工資，統(tǒng)發(fā)工資是編制內(nèi)按國家工資標準發(fā)放，包含崗位工資、薪級工資、津貼工資、獎勵工資、綜合補貼、地區(qū)差和工齡補貼等，資金由政府按編制核撥；校內(nèi)工資是學校發(fā)放的工資，包含崗位工資、工齡補貼、技術(shù)補貼等，資金由學校學費收入和自籌經(jīng)費解決。政策性津貼按國家或地區(qū)規(guī)定發(fā)放，如專業(yè)技術(shù)補貼、崗位生活補貼、節(jié)日補貼等；校內(nèi)津貼一般由學校規(guī)定按職務職稱標準發(fā)放，如獎金福利基金、假期調(diào)研費、通訊補貼、餐費補貼等。校內(nèi)學期酬金一般分為行政酬金和教學酬金，行政酬金是按行政人員職務職稱分等級發(fā)放；教學酬金是按各教學部門學期包干利潤計算，根據(jù)學時及工作量核算的學期課酬。在總體的分配制度上，薪酬主要根據(jù)學歷、職稱等來設計，按論資排輩的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，對員工激勵不重視甚至沒有，平均主義現(xiàn)象明顯。同時，按身份管理存在校內(nèi)在編與編外人員分配差距過大，未與實際工作量掛鉤，青年教師收入普遍低于其他行業(yè)人員，未能留住年輕人才，總體激勵機制不強。

二、以廣東某高校為例分析高校薪酬分配問題

以廣東某高職院校為例，學?，F(xiàn)行薪酬分配制度是以院內(nèi)工資為核心的分配體系，上世紀90年代初實施至今，雖作過局部修改和完善，但總的結(jié)構(gòu)框架不變。這在過去學校規(guī)模較小的歷史條件下，對促進各教學部門自主理財、提高相對獨立性起到了積極的推動作用。然而，隨著學校的不斷發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配制度已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯。

1.政策導向模糊，管理理念滯后

分配制度具有政策導向功能，學校的發(fā)展目標已經(jīng)從“做大”向“做強”轉(zhuǎn)移，加強內(nèi)涵建設、培育核心競爭力已成為工作重點，但現(xiàn)行分配辦法從院系包干經(jīng)費的核撥到對個人酬金分配都完全按“量”核定，不考慮“質(zhì)”的因素，提高教學質(zhì)量、加強學科專業(yè)建設等花成本和精力反成“吃力不討好”的事，無形中引導只關(guān)注課時和學生人數(shù)等量的指標，沒有起到導向作用。沒有科學考核標準，造成“出工不出力”的現(xiàn)象，獎金理應獎勵超額勞動和有突出貢獻的職工，卻成為平衡薪酬的附加部分，充分打擊了員工積極性。同時，未能走出傳統(tǒng)的思想和管理模式，關(guān)鍵是領(lǐng)導干部的管理理念相對滯后，新的方法出臺仍然體現(xiàn)不到位，流于形式或換個馬甲換湯不換藥，未能真正重視以實際工作及業(yè)績?yōu)橹行?，實行按勞分配的合理薪酬模式?/p>

2.缺乏激勵，未能體現(xiàn)績效的作用

從校內(nèi)酬金的二級分配結(jié)果來看，勞動力價格脫離市場價格，學校基礎教學部門高于專業(yè)教學部門，文科類院系高于理工類，行政人員完全按身份分配，沒有體現(xiàn)崗位績效，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，無形中打擊先進，鼓勵后進。以工作在行政部門的青年教職工為例，由于入校時間、身份、級別不同等因素，其在校的全部收入由工資和福利津貼組成，沒有學期津貼和績效薪酬可言。從實際工作上看，這些青年教師雄心壯志，工作很積極主動也很賣力，思維活躍、創(chuàng)新意識和貢獻精神突出，工作能力較強工作量飽滿，個別還承擔著管理崗位，但每年除了增加30元的工齡工資外，其他收入絲毫不變，分配制度的不合理，未能以崗定薪，一味的身份管理，未能很好的激勵教職工，有干勁的優(yōu)秀人才普遍堅持兩三年后相繼離開或消極的混日子，從總體上形成了優(yōu)秀人才留不住或較難發(fā)揮的不良局面。

3.重身份唯學歷管理，同工不同酬的現(xiàn)象突出

由于分配制度重身份，唯資歷及缺少績效管理的激勵機制，學校引進的高職稱高水平人才，不管在那個崗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不變，有的寧可負責簡單辦公室事務，不愿意發(fā)揮應有的作用。另外，事業(yè)單位進行“精簡機構(gòu)，減員增效、政企分開”的改革，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度，在舊的用工機制未打破，新的用工形式又實行的背景下，便出現(xiàn)學校分為在編與編外人員，編外人員又分為老辦法、新辦法、人事制人員。這也存在不同身份的同工不同酬，各項工資、福利津貼分為三六九等，學校共同創(chuàng)造獲得的各種津貼、補貼和福利在編人員一個標準，非編人員基本上減半或另一個標準；編外人員中行政和教學人員的同工不同酬的現(xiàn)象明顯，行政人員沒工作量可言，教學、教輔人員各工作量都可計入薪酬；甚至出現(xiàn)合同制人員新辦法和老辦法同工不同酬現(xiàn)象，充分打擊員工的積極性，不利于教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善目前分配制度的對策

基于目前分配制度的現(xiàn)狀，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和各項制度的不斷改革和深化，要解決現(xiàn)行的高校薪酬分配制度普遍存在的問題，必須貫徹按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大薪酬分配的自，重實際表現(xiàn)和業(yè)績及能力等具有激勵機制的分配制度。

獎金分配制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源 獎金分配 積極性

一、獎金與獎金分配

獎金是對員工工作績效考核的基礎上，給予工作績效表現(xiàn)好的員工進行物質(zhì)上鼓勵的一種激勵措施。它能激發(fā)員工的工作動機，增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力，保證公司的整體效益。獎金分配是員工薪酬管理中的重要組成部分，目的在于實現(xiàn)各盡所能、按勞分配的一種形式，是給予員工超額勞動的一種報酬方式。在所有激勵員工的方式中，獎金顯得更為直接且見效快，因此運用獎金激勵制度已被很多公司采用。

獎金分配具有的特點和功能包括：可以彌補基本工資在按勞分配上不足；獎金可以依據(jù)員工超額勞動情況，給予不同數(shù)額的報酬獎勵，靈活性較強；還可以根據(jù)實際要求的需要，設置不同類型的獎勵項目，目的性和針對性較強；若公司獎勵方面基金多，給員工獎勵幅度就可大一點，反之少點。此外，對特定項目獎勵多少，以及對某部分員工獎勵多少都可據(jù)情而定。隨著國家經(jīng)濟實體的增長，經(jīng)濟效益好的公司，其獎金數(shù)額也有明顯地增長，獎金在員工的收入中占據(jù)著越來越大的比例。

二、獎金分配存在的問題

1.獎金分配的認識

當前許多人把獎金當做工資的重要組成部分，習慣性地認為，不管自身工作好壞與否，只要能按時上下班就該獲得獎金，其沒能認識到當獎金沒有與超額完成、表現(xiàn)出色的的工作量，沒有與工作勞動績效聯(lián)系在一起時，它也就失去了應該具有的激勵作用。有些公司管理者在分配獎金時，脫離了實際情況，實行平均分配，一律平等，然而這種平均分配方式，表面上看似平等，卻掩蓋了實質(zhì)上的不平等性，它失去了激發(fā)員工的積極性的動力，相反，會嚴重地挫傷部分勞動技能高、工作態(tài)度認真、對公司貢獻大的員工工作的積極性。有些員工拿到獎金，沒能把獎金看做僅僅是對勞動上單純的獎勵，卻透過獎金，用來評價自己的工作成績，以及在這個環(huán)境中自身所處的地位、形象等，進一步從中分析揣摩管理者對他個人的看法等。

2.獎金分配與積極性

公司的整個管理可以看成是一個主體系統(tǒng)，那么獎金分配就歸屬于激勵機制的一個子系統(tǒng)。資金分配受到公司整體的效益、管理者的水平、員工素質(zhì)等多因素、多條件相互的制約。在獎金分配中，影響員工積極性的因素主要包括：獎金絕對值的多少、獎金分配方法的不合理性、獎金分配的時效性以及員工個人的主觀感覺等。

公司用于分配的獎金總量取決于公司經(jīng)濟效益水平，另外，還與工資核定的基數(shù)、方法以及國家的獎金調(diào)控政策有關(guān)。獎金總量的大小又與每個員工獎金水平的高低有直接相關(guān)，關(guān)系著每位員工的切身利益，尤其是近年來獎金的發(fā)放占員工收入的百分比有著明顯的增加，有些公司部分員工獎金數(shù)額達到甚至超過了員工的基本工資水平。這樣的趨勢必定會造成員工對獎金的絕對值的關(guān)注。

員工最敏感、最容易產(chǎn)生不滿情緒的地方在于公司內(nèi)部獎金分配制度是否公平合理。公平合理是盡量消除平均主義“大鍋飯”和差別過分懸殊，真正意義上做到多勞多得、少勞少得的狀態(tài)。獎金的內(nèi)部分配的合理性主要取決于獎金分配辦法的科學性、可行性；考核體系和調(diào)控職能的有效性、可操作性。

獎金從某種意義上講是一種激勵員工工作的有效手段，鼓勵有助于公司實現(xiàn)目標的員工所發(fā)生的一種行為再次發(fā)生，從而為公司實現(xiàn)既定的目標起著連鎖地催化作用。但是，在實際工作過程中卻不然。如果一項工作任務早已完成，而應發(fā)的獎金卻遲遲不能兌現(xiàn)，這不但失去了激勵的效果，員工還會認為公司領(lǐng)導管理層說話不算數(shù)，產(chǎn)生不滿情緒。因此公司應該做到：言必行，行必果，賞罰分明，及時兌現(xiàn)。

有些員工對于原本相對合理的獎金分配辦法往往抱有著主觀意識上的感受誤差，對公司產(chǎn)生產(chǎn)生不滿感，導致消極怠工。因此，公司在制定獎金分配制度中，應盡量顧忌由于員工產(chǎn)生了不滿感而怠慢的情緒。

3.團隊獎金分配的問題

對于團隊而言，獎金分配是團隊的績效得到了公司的認可，其目的在于鼓勵團隊成員繼續(xù)努力，在團隊獎金分配中，主要采用的方法包括：根據(jù)崗位評分的方式進行獎金分配、根據(jù)員工績效得分情況進行獎金分配以及平均分配。團隊獎金分配因不同的分配方式會出現(xiàn)的問題主要會引發(fā)下述方面的矛盾沖突：因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突：團隊成員位于不同崗位對獎金分配的期望有所不同，常常會因?qū)冃ж暙I的認知不同引發(fā)矛盾；因效率感引發(fā)同一崗位不同員工之間的沖突：團隊中位于同一崗位上的個體員工，工作表現(xiàn)較好的員工與較差的員工對獎金分配的期望差異也會引發(fā)崗位內(nèi)部的矛盾沖突；因公平感與效率感復合引發(fā)出低職崗位績效優(yōu)秀者與高職崗位績效低下者之間的獎金平衡沖突。

三、獎金分配問題的解決方法

首先，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式，提高經(jīng)濟效益，增長獎金的絕對值。公司的經(jīng)濟效益是公司的首要任務，又是公司獎金的源泉和進行分配的前提。為了提高經(jīng)濟效益，應將公司從粗放型轉(zhuǎn)向集約型，通過依靠生產(chǎn)要素優(yōu)化組合，技術(shù)進步，進而提高要素質(zhì)量和使用的效率以實現(xiàn)經(jīng)濟的增長。

其次，公司應了解員工的愿望與需求，使獎金充分發(fā)揮出應有的價值。愿望與需求是員工發(fā)生行為的動機，若采用的獎金分配制度公平合理，迎合員工愿望與需要，激發(fā)他們更高層次的需求與愿望，從而表現(xiàn)出給公司做出更多的貢獻。

再者，加強管理，提高管理水平，使獎金分配方法更加科學化。資金的期望值應合理，獎金中應充分體現(xiàn)按勞分配的原則，依于生產(chǎn)定額的科學性。生產(chǎn)定額應是員工經(jīng)過努力可以達到的，因此勞動定額指標要適當可行，過高或過低都不能促使員工積極工作，應采用既先進又經(jīng)過努力能實現(xiàn)的合理定額指數(shù)，獎金分配才能充分發(fā)揮其經(jīng)濟杠桿作用。明確獎勵性質(zhì)，確定合理的獎勵條件。獎勵的原則是多勞多得、按勞分配，其是員工超額勞動的報酬，同時獎金應視為員工勞動的補充收入。

參考文獻

[1]燕保云.獎金分配對職工積極性的影響因素分析及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009（21）： 186-187.