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勞動合同法培訓范文第1篇

《實施條例》出臺背景

《勞動合同法》頒布實施以來，對規(guī)范勞動雙方當事人的權(quán)利義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用。但是，社會有關(guān)方面對《勞動合同法》某些規(guī)定在理解上產(chǎn)生了分歧，例如：認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，存在誤解；對“勞務(wù)派遣”制度存在質(zhì)疑和爭議，擔心用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵害勞動者的合法權(quán)益等等。為了澄清法律認識，確?！秳趧雍贤ā返玫秸_實施，有必要在《勞動合同法》規(guī)定的基礎(chǔ)上制定實施條例。

為廣泛征求社會各方對制定《實施條例》的意見，2008年5月，國務(wù)院向社會公布《實施條例》的征求意見稿。經(jīng)反復溝通協(xié)調(diào)、認真研究修改，形成了《勞動合同法實施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經(jīng)國務(wù)院第25次常務(wù)會議審議通過。

《實施條例》的主要規(guī)定

總體而言，作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī)，《實施條例》在維護勞動合同法的嚴肅性和權(quán)威性，并與《勞動合同法》規(guī)定的制度保持一致的前提下，重點針對《勞動合同法》中比較原則的規(guī)定和社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性?！秾嵤l例》主要規(guī)定了以下幾個方面的內(nèi)容：

關(guān)于勞動合同的訂立

明確用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)可以單獨與勞動者簽訂勞動合同?！秾嵤l例》第四條規(guī)定：《勞動合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

明確勞動者不與用人單位簽署勞動合同的法律后果?！秾嵤l例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

明確“連續(xù)工作滿十年”的起始時間。根據(jù)《實施條例》第九條，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定（應訂立無固定期限勞動合同之情形）的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限”。

明確非因勞動者原因調(diào)動工作的工作年限計算問題?！秾嵤l例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

關(guān)于勞動合同的解除

《實施條例》將分散在《勞動合同法》有關(guān)條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，重申了《勞動合同法》所規(guī)定的勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形（第十八條）和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形（第十九條）。

此外，《實施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動合同證明應寫明的具體內(nèi)容，包括勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

關(guān)于勞動合同的終止

《實施條例》對《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的“勞動合同終止”之情形作了具體解釋：

強調(diào)規(guī)定。用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件（《實施條例》第十三條）。

明確規(guī)定。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止（《實施條例》第二十一條）。

關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定

為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動合同法律義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益，《實施條例》規(guī)定：用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務(wù)派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。

關(guān)于培訓費用、服務(wù)期及其違約金的規(guī)定

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，《實施條例》對專項勞動培訓、服務(wù)期及其違約金作了進一步明確：

關(guān)于“培訓費用”的計算標準?！秾嵤l例》第十六條規(guī)定，“培訓費用”包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

服務(wù)期的約定對勞動合同期限的影響?！秾嵤l例》第十七條規(guī)定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

違約金的支付問題。對于勞動者或用人單位違反服務(wù)期約定而產(chǎn)生的違約金問題，《實施條例》第二十六條區(qū)分不同情形作出不同規(guī)定。勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關(guān)過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等等）的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)木唧w規(guī)定

《實施條例》對經(jīng)濟補償制度作了五個方面的具體規(guī)定：

明確了經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系?！秾嵤l例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

明確了經(jīng)濟補償與一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的關(guān)系（《實施條例》第二十三條）。

明確了計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)?！秾嵤l例》第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）。

明確了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同依法終止應當支付經(jīng)濟補償（《實施條例》第二十二條）。

將勞務(wù)派遣納入了經(jīng)濟補償制度（《實施條例》第三十一條）。

關(guān)于法律責任的規(guī)定

一是用人單位違反《勞動合同法》有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

二是用工單位違反《勞動合同法》和實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

《實施條例》存在的不足

《勞動合同法》頒布實施后，在社會上產(chǎn)生了較大的反響。由于《勞動合同法》在立法技術(shù)上尚欠完善，對某些關(guān)鍵性法條的表述不夠清晰，缺乏細致的量化規(guī)定，這在一定程度上影響了《勞動合同法》的實施效果。因此，《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者均對《實施條例》的立法工作寄予厚望，希冀通過《實施條例》對《勞動合同法》中存在的若干問題作進一步的明確、規(guī)范和解釋。

但是，《實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī)，其法律位階和層級決定了其只能補充和解釋，不能實質(zhì)改變《勞動合同法》的基本原則和規(guī)定。對于用人單位及勞動者廣泛關(guān)注的若干問題，《實施條例》仍未能作出清晰的界定和解釋。例如：（1）《勞動合同法》的溯及力問題（特別是《勞動合同法》施行之前簽訂、存續(xù)且在《勞動合同法》施行后解除或者終止之勞動合同的法律適用問題）；（2）勞務(wù)派遣制度的適用范圍問題；（3）勞動者“同工同酬”原則的具體落實問題及違反該原則應承擔的法律責任；（4）勞動人事檔案管理及移轉(zhuǎn)中涉及的操作問題。

另一方面，《實施條例》未能對《勞動合同法》中概括性較強、可操作性較弱的規(guī)定或表述進行細化和具體化，只是簡單重述或重申《勞動合同法》的規(guī)定，造成立法資源浪費。例如，對于勞動合同的解除情形，《實施條例》僅是將散見于《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定集中羅列和梳理，未能根據(jù)現(xiàn)實要求作進一步闡述和解釋，其可操作性仍顯不足。

執(zhí)行《實施條例》需注意的幾個問題

加強勞動法規(guī)的宣傳教育

《實施條例》施行后，各級行應當做好有關(guān)宣傳工作，重點結(jié)合《勞動合同法》及《實施條例》中關(guān)于勞動合同解除、服務(wù)期及違約金以及無固定期限勞動合同等相關(guān)規(guī)定，使員工正確認識用人單位和勞動者各自的權(quán)利義務(wù)，知曉無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同時，各級行應結(jié)合實際在員工中廣泛開展職業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)業(yè)操守教育活動，增強員工遵守勞動法紀和規(guī)章制度的自覺性，努力構(gòu)建和諧有序的勞動關(guān)系。

依法規(guī)范勞動用工管理

各級行及有關(guān)部門應當嚴格遵循《勞動合同法》及《實施條例》，依法規(guī)范和加強勞動用工管理，切實防范相關(guān)操作風險。例如，根據(jù)《實施條例》的要求，各級行應當建立“職工名冊”，及時更新與完善員工檔案信息（包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容）。又如，各級行在解除或終止與員工的勞動關(guān)系并出具解除、終止勞動合同的證明時，應在該證明文件中寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等相關(guān)信息，以滿足《實施條例》的規(guī)定和要求。

完善系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動管理

銀行系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動包括各分支機構(gòu)之間、總行與分支機構(gòu)之間以及銀行與銀行控股子公司之間的人員調(diào)動等多種情形。根據(jù)《勞動合同法》及《實施條例》的規(guī)定，銀行系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)動會涉及勞動合同主體變更、勞動合同內(nèi)容變更、勞動合同終止或解除、新舊勞動合同的銜接以及被調(diào)動人員工作年限的連續(xù)計算和有關(guān)經(jīng)濟補償?shù)纫幌盗袉栴}，應當依法妥善處理好，避免損害有關(guān)員工的合法權(quán)益。

規(guī)范分支機構(gòu)“用人單位”主體資格

勞動合同法培訓范文第2篇

關(guān)鍵詞：新《勞動合同法》；酒店業(yè)；勞動關(guān)系

基金項目：本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題（編號：JRSHZ-2014-06005）的研究成果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月14日

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業(yè)作為一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，自勞動合同法頒布以后各個方面都受到了影響。本文將從不同角度來剖析勞動合同法的實施對于酒店業(yè)的影響。主要采用問卷調(diào)查法和訪談法對河北省范圍內(nèi)的中高端酒店進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要涉及企業(yè)是否與員工簽訂勞動合同、薪酬福利、工作時間、勞動關(guān)系的評價和員工對《勞動合同法》作用等幾個方面，深入分析河北省酒店業(yè)勞資關(guān)系存在的問題，并透過這些問題，以小見大，分析我國酒店行業(yè)勞資關(guān)系不和諧的內(nèi)外部原因，在此基礎(chǔ)上提出解決勞資關(guān)系緊張的對策，實現(xiàn)酒店業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。

二、對《勞動合同法》實施狀況調(diào)查研究

為了深入了解《勞動合同法》的實施狀況，本文在文獻研究的基礎(chǔ)上。根據(jù)《勞動合同法》爭議大的條款設(shè)計了調(diào)查問卷進行抽樣調(diào)查。依據(jù)實證研究成果，為酒店業(yè)勞動關(guān)系的研究提供了數(shù)據(jù)支持。

（一）勞動合同方面。簽訂勞動合同是對員工權(quán)益的一項基本保障。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在收回的170份有效調(diào)查問卷中，有136人和酒店簽訂了勞動合同，勞動合同簽訂率達到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動合同，只是在不同星級、性質(zhì)的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數(shù)臨時工等還沒有簽訂勞動合同。

通過調(diào)查，四五星級酒店的勞動合同簽訂率較高，尤其是五星級達到了100%，另外在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經(jīng)濟型連鎖酒店較之一般商務(wù)酒店勞動合同簽訂率高，甚至達到100%。

（二）薪資福利方面。在員工收入的調(diào)查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。

在員工社會保險方面，新《勞動合同法》強化了用人單位應給員工購買社會保險的法律義務(wù)，明確將社會保險作為勞動合同必備條款，其實在原《勞動合同法》中就規(guī)定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，因此這對一直規(guī)范繳納社會保險費的企業(yè)影響不大，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業(yè)而言，落實這一規(guī)定成本就要大幅增加。除了企業(yè)的原因外，也有部分勞動者個人由于保險轉(zhuǎn)移等問題不愿繳納社會保險。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，社會保險購買率和勞動合同簽訂率基本持平。

（三）勞動保護方面。新《勞動合同法》中明確將工作時間和休息休假列為勞動合同必備款項，對于工作時間的長短沒有具體明確，仍然沿用《勞動法》的規(guī)定，實行每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。按照綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對酒店員工勞動時間的調(diào)查顯示，員工勞動時間偏長，在關(guān)于員工日工作時間的調(diào)查中，只有37%的員工日工作時間保持在8小時以內(nèi)，而有12%的員工每日工作時間竟達到10～12小時。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時間是不定時。以此換算出來的周工作時間都大大超出40小時的標準工時制度，可見，在酒店行業(yè)，員工的工作強度仍然太大，不能享受正常的休息休假權(quán)利，行業(yè)缺少勞動時間的統(tǒng)一執(zhí)行標準。

（四）勞動關(guān)系評價。盡管由于個人主觀感受存在一定差異，大部分員工對所在酒店勞動關(guān)系的評價為“良好”或“一般”，可見目前河北省酒店總體勞動關(guān)系還是處于比較平穩(wěn)的狀態(tài)。

在“構(gòu)建酒店和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵”問題中，33%的員工認為應加強勞動監(jiān)管力度，確保勞動法律法規(guī)有效執(zhí)行，59%的員工認為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動者工資正常增長機制的有效運行，25%的員工認為應全面覆蓋社會保險面，對欠繳保險費現(xiàn)象予以制裁，17%則認為應從規(guī)范勞動合同入手，增加勞動合同簽訂率，解決勞動合同期限短的弊病。說明在影響員工對酒店勞動關(guān)系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。

（五）《勞動合同法》影響方面。新《勞動合同法》實施后，酒店面臨著新的情況。在有關(guān)新《勞動合同法》了解程度的調(diào)查中，80%的員工表示對新《勞動合同法》了解一點，知道其大概的內(nèi)容，6.7%的員工非常了解新《勞動合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動合同法》，甚至不知道它的出臺。

新《勞動合同法》實施后對不同行業(yè)不同企業(yè)均產(chǎn)生了不同的影響。在對河北省酒店《勞動合同法》對其工作帶來的影響調(diào)查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會保險，17%的員工重新簽訂了勞動合同，17%表示加班費得到了落實，還有36%的員工認為《勞動合同法》實施后對其工作沒有影響，并且在這36%中有84%來自四五星級的高星級酒店，可見四五星級酒店在《勞動合同法》實施之前勞動關(guān)系方面已經(jīng)相對規(guī)范，對其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動合同、社會保險、加班費等方面不規(guī)范的，要遵守《勞動合同法》的成本就要增加。這也驗證了很多勞動關(guān)系專家所講對于一直守法的企業(yè)《勞動合同法》的實施成本不會大幅增加。

三、依法構(gòu)建酒店行業(yè)和諧勞動關(guān)系對策建議

基于以上對新《勞動合同法》的分析以及頒布后一年來的實施效果調(diào)查，現(xiàn)對酒店行業(yè)執(zhí)行新《勞動合同法》，進一步改善酒店勞動關(guān)系，實現(xiàn)酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：

（一）加大新《勞動合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動合同法》實施以來，多數(shù)酒店都能以積極的心態(tài)應對并組織員工學習，但也有少數(shù)酒店不重視《勞動合同法》，仍舊按照原來的勞動人事管理方法進行管理，這樣的做法存在很大的法律風險。另外，據(jù)調(diào)查，《勞動合同法》在酒店的學習效果并不佳，盡管很多員工接受過新法的培訓學習，但對于勞動合同制度以及自身利益的維護仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動合同法》的組織學習力度，切實做好新法的普及工作。這不僅是對員工利益的維護，同時也是酒店強化自身法律意識，規(guī)避用工風險，與內(nèi)部員工建立互相監(jiān)督的良好機制的開端，長遠來看必將提升酒店的競爭力，吸引同行業(yè)的專業(yè)人才。

（二）靈活發(fā)展勞動工時模式。由于酒店行業(yè)的特點，酒店員工勞動時間普遍較長，有相當一部分超過勞動法律規(guī)定標準。根據(jù)勞動保障部的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時間都超過這一標準。勞動時間因素并非不可控制因素，酒店行業(yè)應就勞動時間問題設(shè)立行業(yè)標準，除了采用酒店淡季補償休息、綜合計算工時的做法外，積極創(chuàng)新酒店行業(yè)員工的工時模式。

（三）積極調(diào)整用工模式，彌補成本上升帶來的損失。新《勞動合同法》實施后，很多企業(yè)經(jīng)營上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應新法，酒店需將過去的臨時工轉(zhuǎn)正，簽訂正式的勞動合同，對于符合簽訂無固定期限的員工還要簽訂無固定期限的勞動合同，另外社會保險繳納不齊全的酒店要為員工補繳社會保險等，這無疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調(diào)整，以減少成本上升帶來的損失。

從長期看，《勞動合同法》調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，幫助其建立更和諧、更穩(wěn)定的勞動關(guān)系是毋庸置疑的，然而對目前處于微利時代的旅游酒店業(yè)來說是不小的考驗。除了采用更先進的設(shè)備設(shè)施節(jié)約勞動力成本，對員工進行有效培訓，酒店管理人員必須認真思考用工模式的創(chuàng)新，結(jié)合區(qū)域的特點，靈活采用不同的用工方式。針對用工模式，結(jié)合新法，酒店可以考慮采用小時工、發(fā)展勞務(wù)派遣、增強校企合作、服務(wù)外包等方式。

（四）提高員工的終身就業(yè)能力，建立新型勞動關(guān)系。隨著現(xiàn)代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認。在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的挑戰(zhàn)中，員工需要提高服務(wù)技能，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，對員工技能的要求成了雙方共同達成的目標。而目前很多酒店內(nèi)由于缺少有效的培訓機制和和晉升機制，一線員工長期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發(fā)展前途，只能另謀高就。實際上酒店服務(wù)技能等培訓對于酒店員工來說本身就是一筆財富，熟練度越高，工作經(jīng)驗越豐富越有利于員工的職業(yè)發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)得到更廣闊的發(fā)展空間。

因此，酒店一方面應該嚴格按照《勞動合同法》與員工約定服務(wù)期，簽訂培訓協(xié)議，強化員工的技能培訓，將培訓視為企業(yè)成長的基礎(chǔ)，盡最大可能為員工提供知識技能學習機會和多樣的職業(yè)途徑，提高其終身就業(yè)能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動關(guān)系管理的過程中除了做到“法制化”，也要加強“人情化”，切實做到對員工的人文關(guān)懷，加強員工的職業(yè)生涯設(shè)計，不僅對他們的工作，而且要對其個人能力和職業(yè)發(fā)展前途給予關(guān)注。

四、結(jié)束語

《勞動合同法》的實施，不是簡單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規(guī)范的酒店受益，使侵犯員工權(quán)益的酒店受損。相信在酒店業(yè)中加強對《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護員工的合法權(quán)益、充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；同時也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進酒店業(yè)長遠發(fā)展。對于實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、促進社會主義和諧社會建設(shè)，都具有十分重要的意義。

主要參考文獻：

[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國集體經(jīng)濟，2010.6（上）.

[2]史貴生，傅智文.《勞動合同法》對人力資源管理的影響[J].中國勞動，2007.5.

勞動合同法培訓范文第3篇

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；實施效果；實施機制

中圖分類號：D923 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0124-02

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。《勞動合同法》在其出臺之前，學界和實業(yè)界已經(jīng)有了激烈的爭議，而爭論的激烈程度在《勞動合同法》實施后并未減退，相反有上升的跡象。在國際金融危機期間，對《勞動合同法》的利弊更是眾說紛紜。非正規(guī)勞動派遣在《勞動合同法》實施后更是愈演愈烈，《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的有關(guān)規(guī)定飽受詬病，最終導致2012年底對《勞動合同法》中相關(guān)內(nèi)容的修訂。意旨善良的法律文本為何無法達到良好的秩序預期？《勞動合同法》在施行后出現(xiàn)了嚴重的法律規(guī)避現(xiàn)象，這引發(fā)了對法律實施機制恰當性的邏輯追問。

一、關(guān)于《勞動合同法》實施效果的調(diào)研

浙江省作為我國市場經(jīng)濟發(fā)展的最為活躍的地區(qū)，其勞動關(guān)系的發(fā)展和調(diào)整具有一定的代表性。追索浙江省五年來的實踐，對于今后本法的順利施行有著一定的借鑒意義。為研究和推進《勞動合同法》的貫徹實施，深入分析《勞動合同法》實施過程中遇到的矛盾和問題，筆者于2012年6月至9月在省內(nèi)對貫徹實施《勞動合同法》的情況進行調(diào)查。

本次調(diào)查在杭州、寧波、臺州、溫州4個市進行，并選取了最能代表浙江省經(jīng)濟特征的中小企業(yè)勞動關(guān)系為樣本，調(diào)查對象以民營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織為主，兩者占調(diào)查比例的79.8%，涉及第二、第三產(chǎn)業(yè)（其中：建筑業(yè)為主第二產(chǎn)業(yè)：27.1%；農(nóng)，林為主的第二產(chǎn)業(yè)：25.5%；服務(wù)業(yè)，銷售行業(yè)：34.1%。）。在調(diào)查中，共向勞動者發(fā)出調(diào)查問卷160份，回收有效問卷129份。經(jīng)對調(diào)查數(shù)據(jù)匯總和分析，形成下述報告：

1.關(guān)于勞動者對《勞動合同法》的認知度

勞動者和用人單位對勞動合同法的了解、認知和重視程度在一定程度上反映了該制度的實施效果。調(diào)查顯示：關(guān)于《勞動合同法》，23.2%的勞動者表示沒有聽說過；41%的勞動者表示不清楚內(nèi)容；33.3%的勞動者表示有點了解，結(jié)果表明《勞動合同法》在勞動者中的認知度不高。

2.關(guān)于勞動合同的簽訂率、期限

關(guān)于勞動合同的訂立，調(diào)查顯示大部分勞動者與企業(yè)簽訂了勞動合同，其中簽訂了固定期限勞動合同的為37.9%，簽訂了無固定期限勞動合同的為41.8%，，以一定工作任務(wù)為期限的為12.4%，合同的簽訂率達到了92.1%。但大部分簽訂固定期限勞動合同的期限較短，一年以及一年以下的占到了54.2%。結(jié)果表明，《勞動合同法》實施后，企業(yè)勞動合同的簽訂率大大提高，其中關(guān)于無固定期限的勞動合同比重增加和短期合同比重較大并存的現(xiàn)實表明：第一，合同的短期化現(xiàn)象仍然存在。第二，勞動者和企業(yè)（至少是勞動者）對無固定期限勞動者了解較少，之所以成為無固定期限勞動合同是因為他們的合同只約定了合同起始時間，并沒有約定合同終止時間，而之所以這樣約定，并不是雙方建立無固定期限勞動合同的真實意思表示，而是企業(yè)為了方便與勞動者隨時解除勞動關(guān)系的方便之舉，這在短期合同比重較大的這一事實中可以得到印證。結(jié)果也再次說明，對于《勞動合同法》勞動者和用人單位的了解和理解都還非常有限。

3.關(guān)于勞動合同的試用期、加班等條款履行現(xiàn)象

調(diào)查顯示，企業(yè)大多都會與勞動者約定試用期，其中未約定試用期的僅占24.8%。約定試用期的有關(guān)合同中，支付試用期工資不合格的占到了39.5%。關(guān)于勞動合同的其他內(nèi)容，對于勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護有關(guān)條款，幾乎都沒有約定；對于職業(yè)培訓的，也僅有49.7%的勞動者表示接受過企業(yè)的上崗培訓。調(diào)查還顯示，在受訪的這些勞動者中，平均每周加班時間為大約3至4小時，一般都支付了加班費，但是加班費較少，加班的工資標準基本不達標。另外，82.9%的企業(yè)以不同名義在勞動者入職前收取了一定保證金等，其中沒得到處罰或者處罰很輕的占到了69.8%。對于法定節(jié)假日，完全依照國家規(guī)定給予勞動者假期待遇的僅為9%，放假很少或不放的占30.2%。結(jié)果顯示，不論是勞動報酬，還是休息休假，勞動安全衛(wèi)生，勞動者的權(quán)益保護仍然不夠樂觀。

4.關(guān)于勞動糾紛的救濟和處理

調(diào)查顯示，如果發(fā)生勞動爭議，勞動者對自己權(quán)利的維護絕大多數(shù)傾向于協(xié)商解決，這一比例占到了44.1%，傾向于第三方調(diào)解的占16.3%，而選擇忍氣吞聲也占到了19.4%。結(jié)果表明，一旦發(fā)生勞動爭議，職工申請勞動爭議仲裁或提訟進行自我保護的較少，而一般傾向選擇一些非正式的糾紛解決機制，表明了勞動者在產(chǎn)生糾紛的時候不能用正式手段維護自己的權(quán)利，同時在受訪中多數(shù)勞動者紛紛表示國家應該加強保護勞動者的合法權(quán)益。

5.對勞動力市場的影響

調(diào)查顯示，一些勞動密集型的中小服裝、餐飲、物業(yè)管理企業(yè)等，由于原先的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，貫徹實施《勞動合同法》后管理成本有所增加。企業(yè)調(diào)查走訪中，多數(shù)企業(yè)表示：《勞動合同法》頒布實施后，終止勞動合同支付的補償金較多，企業(yè)用工成本有所增加，這對中小企業(yè)的發(fā)展起到一定的抑制作用。調(diào)查中幾乎所有接受調(diào)查的用人單位均反映嚴格履行《勞動合同法》規(guī)定的義務(wù)，用人成本將大幅增加。因此，一些企業(yè)會采取減少雇工、減少試用期工資、延長加班時間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本。其中，針對勞動合同法，一些企業(yè)通過不全面繳納社會保險、更改合同期限、減少員工來應對。

二、對《勞動合同法》實施效果的基本判斷

總體上看，《勞動合同法》實施后取得了一定了效果。其中，關(guān)于勞動合同的簽訂率大大提高，這也基本達到了《勞動合同法》在制定過程中討論過的主要出發(fā)點：提高勞動合同的簽訂率，這也是本法實施后的一個最大變化。

對于勞動者權(quán)益保護的其他內(nèi)容，不論是勞動報酬，還是休息休假，勞動安全衛(wèi)生，還都不夠樂觀?？傮w上看，勞動者與用人單位實際上對《勞動合同法》還是缺乏了解，用人單位感覺《勞動合同法》實施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法規(guī)避的習慣性思路，因此在《勞動合同法》實施后采用其他手段轉(zhuǎn)嫁用人成本，在事實上造成了對勞動者權(quán)益的變相侵害，成為《勞動合同法》實施的溢出效益。

對于勞動爭議救濟，勞動者的維權(quán)意識有很大提升，但對于爭議的處理，絕大部分勞動者是寄期望于協(xié)商、調(diào)解等和平的方式處理，這對于我們勞動爭議糾紛解決機制的功能整合和完善有一定啟發(fā)意義。

三、對《勞動合同法》實施效果的反思

1.從觀念邏輯到事實邏輯

從《勞動合同法》的內(nèi)容來看，其基調(diào)建立在“強資本”、“弱勞動”的基本假設(shè)之上，再加上當年山西“黑磚窯”事件的揭幕，《勞動合同法》在一片同情聲中全票通過。對勞動者權(quán)益的偏重保護，既符合勞動關(guān)系既存事實，也符合道德選擇，但問題是如何把握法律強制干預的度。實踐中，用人單位通過減少雇工、減少試用期工資、延長加班時間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本的事實即是明證。現(xiàn)實中，關(guān)于勞動關(guān)系的特點和構(gòu)成并不是完全一致的，勞動者與用人單位之談判能力的對比也不是一成不變的，法律應當是一種最底線的規(guī)定，應該照顧到不同形態(tài)的勞動關(guān)系，符合不同勞動關(guān)系的生態(tài)特點。立法的時候可以強制干預，但是在實施問題上并不能強制，僅僅假設(shè)對資本的抑制就能達到對勞方的保護可能不符合事實邏輯。

目前學界中有一種研究思路值得關(guān)注：進一步區(qū)分標準勞動關(guān)系和非標準勞動關(guān)系，分層適用勞動法有關(guān)規(guī)則，即標準勞動關(guān)系全面適用勞動法規(guī)則，非標準勞動關(guān)系可以部分適用勞動法規(guī)則，例如目前正廣泛討論的家庭保姆、退休人員、企業(yè)高管等主體適用勞動法問題，以及中小企業(yè)勞動法適用的彈性問題。

2.一元化實施機制明顯不足

目前普遍存在的一種思路是：從法律賦予勞動者權(quán)利，鼓勵勞動者積極主張權(quán)利，通過這種方式制衡用人單位，迫使用人單位來履行法律的強制性義務(wù)。這個良好的初衷在實踐中落空的一個重要原因在于：勞動者主動維權(quán)是有成本、有難度的，大多數(shù)勞動者仍然會選擇沉默，因此依靠勞動者的私人實施無法去迫使用人單位去履行。因此，《勞動合同法》的真正實施還應當依賴其他的機制?！秳趧雍贤ā返膶嵤C制具有特殊性，其中既包括了行政機關(guān)的執(zhí)法活動、勞動者和用人單位等對勞動合同法的直接適用、工會等組織機構(gòu)對個別勞動關(guān)系的影響活動，也包含了為實現(xiàn)《勞動合同法》立法目的、發(fā)揮法律功能而采取的保障其實效性的制度化方法。《勞動合同法》的實施依賴勞動者和用人單位的博弈，依賴集體勞動關(guān)系對個別勞動關(guān)系的矯偏和扶正，依賴行政指導、誘導對自發(fā)守法行為的引導，依賴行政執(zhí)法的威懾。

勞動合同法培訓范文第4篇

關(guān)鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高?！秳趧雍贤ā穼τ谠囉闷?、服務(wù)期的嚴格限制、勞動者辭職權(quán)的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經(jīng)濟補償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加，就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

2.企業(yè)人力開發(fā)成本提高。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層及技術(shù)性崗位一般都需要出資培訓。本法對企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制，只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額。分別是《勞動合同法》第二十二條規(guī)定的“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期限尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！钡诙龡l規(guī)定的“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定兌業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！背酥?，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動者簽訂合同中違法要求勞動者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓風險增加，成本相應提高。

二、加重違法成本

1.企業(yè)不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

《勞動合同法》規(guī)定建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā窂娬{(diào)了勞動合同的書面化這一形式要求，規(guī)定企業(yè)應當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未書面簽訂的，應支付勞動者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業(yè)已和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這將大幅提高企業(yè)的應簽未簽的違法成本。

2.企業(yè)違法解雇成本的增加?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)改選勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！边€有對企業(yè)不支付經(jīng)濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，使企業(yè)的違法解雇成本壓力增加，促使企業(yè)對于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造勞動者的損失。

三、用工風險增長

1.勞動者辭職情形增加。《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

勞動者辭職情形的增加，相對使企業(yè)的用工風險增長。

勞動合同法培訓范文第5篇

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同 鐵飯碗 勞動合同法

在2008年正式實施的《勞動合同法》第十四條第1款規(guī)定“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、第3款規(guī)定 “連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同……續(xù)訂勞動合同的”，須“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業(yè)的勞動合同一年一簽模式。

有《勞動合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業(yè)也有了凝聚力，可以長期持續(xù)發(fā)展了。筆者所在的企業(yè)從2001年改制以來到現(xiàn)在，當年競聘上崗的員工無一例外地成為《勞動合同法》的受益者，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動合同”期。同時，由于時間的推移，少數(shù)老員工對已簽“無固定期限勞動合同”出現(xiàn)理解誤區(qū)，引發(fā)了一些新的矛盾。

筆者所在企業(yè)就曾經(jīng)出現(xiàn)過有個別簽了無固定期限勞動合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務(wù)，不思進取的情況。甚至屢屢與部門負責人發(fā)生沖突，其原因之一就是認為簽了“無固定期限勞動合同”就是簽了終身勞動合同，進了保險箱，只要我不犯大錯，你不能解除我的勞動合同。如果要協(xié)商解除勞動合同，我就漫天要價，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實這是對《勞動合同法》的誤解。

本文要說的是：無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同?！秳趧雍贤ā吩诒Ｗo職工利益的同時，也考慮到了對企業(yè)保護，規(guī)定了在三種情況下用人單位可以向勞動者提出解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）。

第一種情況，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，無需經(jīng)濟賠償。

《勞動合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，在勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”可以解除勞動合同，且不必承擔經(jīng)濟賠償。

《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同……”?！跋铝星樾沃弧卑ǖ谑艞l第（三）款“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

這就需要用人單位要制定具體明確的規(guī)章制度。哪些行為屬于“嚴重違反規(guī)章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業(yè)《員工手冊》時，把過失分為一般過失、重大過失、嚴重過失三類，并設(shè)定了相應的懲處制度。其中“嚴重過失”共18條，視同“嚴重違反規(guī)章制度”。同時還規(guī)定某些“重大過失”累計N次或一年內(nèi)累計N次可等同于“嚴重過失”。

制定規(guī)章制度和懲處制度一定要注意兩點；一是程序要合法?！秵T工手冊》或規(guī)章制度必須經(jīng)職代會或職工大會討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認可，并且記錄在案有據(jù)可查。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度和懲處制度不得違背國家的法律法規(guī)，否則無效。

第二種，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，需“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”經(jīng)濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條第（九）款規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同”。但“須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。

那么，如果事后很難證實勞動者是不是“嚴重違反”規(guī)章制度或“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經(jīng)仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動合同法》第八十七條又規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

《勞動合同法實施條例》第二十五條進一步解釋道：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

反過來理解，如果企業(yè)沒有按照勞動法規(guī)定，單方面解除或終止勞動合同的，“應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，而不是可以漫天要價。