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工作崗位說明書范文第1篇

關(guān)鍵詞:工作職責(zé);事業(yè)單位;崗位說明書;因事設(shè)崗

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03

績效管理是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務(wù)說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的定義說明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調(diào)查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結(jié)論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),工作職責(zé)部分又是崗位說明書的核心內(nèi)容,工作職責(zé)編寫的規(guī)范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應(yīng)有的重視,崗位說明書“工作職責(zé)”部分更是缺乏規(guī)范科學(xué)性,從而給績效管理工作帶來不利影響。

一、崗位說明書與工作職責(zé)的內(nèi)涵闡述

崗位說明書作為組織內(nèi)部管理的重要文件之一,是對組織內(nèi)部各類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說明書作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎(chǔ)性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓(xùn)教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù),提供了原始資料和科學(xué)依據(jù)。

工作職責(zé)是職位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務(wù)、所使用的工具以及機器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等,以及與本工作相關(guān)的其他工作和完成上級主管部門直接領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。工作職責(zé)的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質(zhì)、工作內(nèi)容等信息,使員工了解自己未來的發(fā)展方向,明確工作中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和相互協(xié)助關(guān)系。通常依據(jù)工作職責(zé)對員工進(jìn)行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進(jìn)行人力資源管理。

工作職責(zé)是崗位說明書的核心內(nèi)容,而崗位說明書主要通過工作職責(zé)來反映。兩者之間的關(guān)系如下圖:

二、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫存在的問題

1.不切實際,針對性差。事業(yè)單位在編制崗位說明書時流于形式――基本不作調(diào)研,憑經(jīng)驗快速編成。即使有個別部門或崗位發(fā)生變動或增減時,一般也不能及時體現(xiàn)在崗位說明書中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說明書進(jìn)行復(fù)制,或者根據(jù)崗位性質(zhì)的相似性編寫崗位說明書的工作職責(zé),使得崗位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到不良的影響。比如會計崗位,有些事業(yè)單位就會根據(jù)通常會計的職責(zé)進(jìn)行工作職責(zé)的描述,而不結(jié)合本單位的具體情況進(jìn)行編寫。另一方面,高層管理者和有關(guān)部門主管一直認(rèn)為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。

2.因人設(shè)責(zé),籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說明書的編寫針對具體某個任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經(jīng)常會有幾份崗位說明書中工作職責(zé)內(nèi)容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設(shè)的項目部)都設(shè)有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個,內(nèi)容應(yīng)涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責(zé)。

3.表述不當(dāng),含糊其辭。一些事業(yè)單位經(jīng)常用煩瑣的幾句話表述一個工作職責(zé),給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經(jīng)理的一項工作職責(zé)描述為“負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理制度、計劃等的制定和執(zhí)行”,就會產(chǎn)生以下疑問:首先是語義不清?！柏?fù)責(zé)”指的是親力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責(zé)不明?！捌髽I(yè)人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個連續(xù)性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導(dǎo)、實施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話粗略帶過,造成職責(zé)描述不清,也顯然與人力資源部經(jīng)理實際的工作內(nèi)容不符。

4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn),因而往往難以形成對職責(zé)邏輯的把握,而僅僅進(jìn)行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標(biāo)簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點。如果在描述工作職責(zé)時不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。

5.內(nèi)容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責(zé)”項重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責(zé)的交叉和重疊導(dǎo)致部門與部門之間或相關(guān)人員間的權(quán)責(zé)不清,經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責(zé)重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權(quán)力時相互爭搶,履行義務(wù)時相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實際上,如果事業(yè)單位相關(guān)管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。

三、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫的探討

1.做好調(diào)研,明確職責(zé)。崗位說明書編寫之前,要及時與高層管理者進(jìn)行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo),為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認(rèn)識到這項工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實施。此外,工作流程優(yōu)化、部門和崗位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認(rèn)可,崗位說明書的編制價值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領(lǐng)導(dǎo)者和基層領(lǐng)導(dǎo)者的密切配合。在與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通時,主要是收集部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成、人員比例、部門權(quán)責(zé)等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。

2.因事設(shè)責(zé),任務(wù)明確。崗位說明書應(yīng)堅持“因事設(shè)崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫工作職責(zé)要針對崗位而不是針對具體的某個任職者;針對的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責(zé)為崗位要求員工應(yīng)該做的而非在職人員正在做的內(nèi)容;編寫工作職責(zé)應(yīng)研究不同工作任務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務(wù)相對集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務(wù)。

3.規(guī)范用語,準(zhǔn)確表述。工作職責(zé)的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語言。在描述職責(zé)或任務(wù)的時候,注意使用比較貼切的動詞,使之能夠準(zhǔn)確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負(fù)責(zé)……”、“管理……”這樣模糊的動詞;為了說明得更清楚,必要時輔以狀語性的措辭;同時,要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價,可以放在績效考核中加以評判;職責(zé)中要明確地體現(xiàn)任職者獨立決策的權(quán)限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權(quán)限有助于界定任職者所承擔(dān)的責(zé)任,真正做到任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。

4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責(zé)都是一個有機的系統(tǒng),而非簡單的拼湊與組合。工作職責(zé)的每一項只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責(zé)的具體描述最多不超過十項,應(yīng)選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述,文字應(yīng)簡單明了、淺顯易懂,內(nèi)容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容和工作程序。想要寫好工作職責(zé),不僅要清楚崗位工作的主要內(nèi)容,而且對其職責(zé)大小與順序的劃分也要明確。在實際編寫中,可按照各項職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費的時間等進(jìn)行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。

5.避免重疊,全面具體。工作職責(zé)的描述應(yīng)遵循“窮舉、互斥”原則,達(dá)到“既包括所有工作內(nèi)容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責(zé)沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產(chǎn)生超出工作職責(zé)規(guī)定的事情就不該做的錯覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領(lǐng)導(dǎo)指派的其他工作”,對于那些臨時的或者無須記入的“分內(nèi)事”也在工作職責(zé)中得到了體現(xiàn)。

在不同部門間,應(yīng)按照相似性原則進(jìn)行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責(zé)進(jìn)行描述。比如,一個單位從事會計崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計的崗位說明書只能有一個;在同一部門內(nèi),不同層級的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的職責(zé),他們的工作內(nèi)容是相似的,但是其工作側(cè)重點是不同的,所以編寫工作職責(zé)時措辭要恰當(dāng),避免職責(zé)的相互混淆。

四、結(jié)語

崗位說明書的核心內(nèi)容在于工作職責(zé)部分,一份遵循實事求是、因事設(shè)責(zé)、全面具體、準(zhǔn)確表達(dá)原則的崗位說明書必然是實用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責(zé)的這個關(guān)鍵點就能編寫出適合于不同組織機構(gòu)、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.

[2]朱興佳,白京紅.職位分析與評估[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008.

工作崗位說明書范文第2篇

二、各單位在核定的編制范圍內(nèi)，要按照“精簡高效、責(zé)權(quán)明確、工作量飽滿”的原則確定內(nèi)部的組織機構(gòu)和工作崗位；工作崗位按領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位進(jìn)行分類管理。

三、領(lǐng)導(dǎo)崗位按管理權(quán)限由主管部門確定；管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位由單位根據(jù)行業(yè)規(guī)定或工作需要自主確定；專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位實行聘用結(jié)構(gòu)比例管理。

四、制定《崗位說明書》，明確各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、聘用期限和考核要求，《崗位說明書》作為單位競爭上崗、崗位聘用、考核、分配的主要依據(jù)。

五、有條件的單位可以逐步試行后勤社會化管理，實行固定崗位、流動崗位、專職與兼職相結(jié)合的崗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各單位要按照公開、公平、公正和民主集中制的原則，通過公開選拔、述職演講、民主測評、雙向選擇等多種形式競爭上崗，配置各崗位的人員。

競爭上崗的基本程序：

1、公布《崗位設(shè)置方案》、《競爭上崗方案》、《崗位說明書》、聘用期限和工資待遇等事項。

2、職工申請應(yīng)聘，公布符合競聘人員名單。

3、按規(guī)定程序競爭上崗，根據(jù)測試、測評、考核結(jié)果、確定并公示擬聘人員名單。

4、簽訂崗位聘用合同。

七、事業(yè)單位《崗位聘用合同書》由各單位自行制定，合同書內(nèi)容應(yīng)包含崗位名稱、崗位聘用期限、工作標(biāo)準(zhǔn)和聘用工作目標(biāo)、工資待遇、崗位紀(jì)律、合同變更終止的條件、違反合同的責(zé)任等條款；按有關(guān)章程、規(guī)定選舉產(chǎn)生的工作人員，其任命書可視同崗位聘用合同書。

八、聘用期間，職工根據(jù)單位工資內(nèi)部改革方案及個人所聘崗位、工作實績享受工資福利待遇；原國家核定的個人工資標(biāo)準(zhǔn)記入檔案，作為人員流動時工資介紹的依據(jù)以及退休時計算退休費的基數(shù)。

九、單位應(yīng)結(jié)合《崗位說明書》和聘期工作目標(biāo)，加強對受聘人員的考核，建立健全考核備案制度，考核結(jié)果作為獎懲、聘用、培訓(xùn)、工資分配的依據(jù)。

工作崗位說明書范文第3篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 工作輪換 組織發(fā)展

工作輪換又叫職位輪換、崗位輪換，指的是企業(yè)有計劃地按照大致確定的期限，通過安排員工從事不同的工作，考察員工的適應(yīng)能力，開發(fā)員工的多種能力。早期的工作輪換是企業(yè)主培養(yǎng)自己接班人的需要，而現(xiàn)代企業(yè)的工作輪換日益成為制度化的人力資源管理措施。

一、工作輪換的起源及內(nèi)涵

工作輪換屬于工作設(shè)計的內(nèi)容。從20世紀(jì)初到現(xiàn)在，工作設(shè)計的理論經(jīng)歷了工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和工作團隊五個階段，其內(nèi)容和特點如表1所示。

表1 工作設(shè)計的類型和特點

類型 工作內(nèi)容 特點

工作專業(yè)化 只做很小的工序 勞動生產(chǎn)率高、員工滿意度低

工作輪換 不同崗位間的輪換 拓寬工作領(lǐng)域、提高員工滿意度

工作擴大化 增加上、下工序的內(nèi)容 拓寬工作領(lǐng)域、提高員工滿意度

工作豐富化 增加部分主管人員的工作 員工責(zé)任感加強

工作團隊 工作圍繞團隊來設(shè)計 增強員工之間的協(xié)作和自我管理

工作輪換起源于工作專業(yè)化的弊端，上個世紀(jì)初，以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)家首先提出了工作專業(yè)化理論。工作專業(yè)化要求員工不斷重復(fù)做同樣的工作，這一理論雖然提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，卻讓工人感到枯燥而乏味，沒有工作激情。在這種情況下，人們開始探索新的工作設(shè)計方法，于是工作輪換等理論應(yīng)運而生。

工作輪換是在工作流程不進(jìn)行很大改變的前提下，隔一個階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位。主要目的是使員工在不同工作崗位上輪換操作，給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會，從而可以使單一的常規(guī)性工作產(chǎn)生的厭煩和單調(diào)減少到最低程度。工作輪換一般來說有兩種類型：縱向輪換和橫向輪換。縱向輪換指的是升職或降職；而橫向輪換指在水平方向上的工作變化，通常所說的工作輪換就是橫向輪換。

二、工作輪換的作用分析

（一）滿足員工的內(nèi)在需要

企業(yè)不僅要滿足員工的外在需要，即讓員工得到充足的物質(zhì)回報或財富回報，改善員工福利，而且還要滿足員工的內(nèi)在需要。內(nèi)在回報指的是員工在工作過程中得到的精神上的回報，包括工作是否給員工帶來快樂，是否讓員工被信任和認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的尊重和實現(xiàn)人生價值。而工作輪換能夠增強工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，能夠給員工以激勵，從而更好地滿足員工的內(nèi)在需要。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生。（2）當(dāng)員工面臨一個新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)。（3）工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對一般員工來說，可以增加員工對多種技能的掌握；而對于管理人員，能加強對企業(yè)工作的全面了解，提高對全局性問題的分析能力。（4 ）在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機會。（5）當(dāng)員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時員工才會感到的滿足。

（二）工作輪換可以促進(jìn)員工成長

工作輪換既能夠滿足員工的職業(yè)選擇，又有利于員工的職業(yè)發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代激勵理論的觀點，員工的個性，包括價值觀、動機和需求等，是影響員工選擇工作時的重要因素。只有當(dāng)工作與員工的個性相適應(yīng)的時候，員工才會愿意在本崗位上長期工作。但實際，由于我國人口眾多，新增勞動力就業(yè)壓力大，很多員工在初次選擇職業(yè)的時候，往往沒有考慮到自己的職業(yè)傾向，因此通過工作輪換，可以讓那些初次選擇工作不太適合自己的員工找到更適合自己的工作。按照現(xiàn)代人力資源理論，一個人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25 歲左右）、職業(yè)建立階段（25 歲-35 歲）、職業(yè)中期階段（35 歲-50 歲）、職業(yè)后期階段（50 歲- 退休）。在每一個階段，人們的性格特征、經(jīng)驗、技術(shù)以及對自身工作的認(rèn)識都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿足員工職業(yè)成長的需要。

（三）工作輪換可以促進(jìn)組織發(fā)展

如果一個組織內(nèi)部人員相對穩(wěn)定，缺乏人員流動，那么整個組織就將缺乏活力，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。而工作輪換則是一項成本非常低的組織內(nèi)部局部調(diào)整和變動活動，這一調(diào)整既能夠讓員工感到新鮮，給他們工作帶來挑戰(zhàn)性，激發(fā)組織的活力，又不會給原有組織帶來太大的沖擊和破壞，使組織結(jié)構(gòu)總體上保持穩(wěn)定，并使整個組織的運行更具有效率。

三、實施工作輪換應(yīng)該注意的問題

（一）建立完整的職位說明書以保證輪換工作的順利進(jìn)行

出于工作輪換的需要，員工所從事的工作可能比較多樣，對于不同的工作崗位，員工若能夠在短期內(nèi)勝任相關(guān)工作，則必須要有足夠的指導(dǎo)，建立職位說明書是有效途徑。職位說明書是工作分析的成果， 其編寫過程是對企業(yè)現(xiàn)有職位的盤點，也是一次業(yè)務(wù)流程的重組，以達(dá)到明確各職位在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)與權(quán)限、規(guī)范工作流程、實現(xiàn)科學(xué)管理的目的。建立完整的職位說明書將幫助準(zhǔn)確描述職能與職責(zé)， 劃分職位權(quán)限， 描述內(nèi)外部溝通并找出績效指標(biāo)， 對相應(yīng)任職資格也進(jìn)行了規(guī)范的描述， 在這樣的前提下進(jìn)行工作輪換， 可確立各職位間的責(zé)任與權(quán)威性， 以避免不必要的業(yè)務(wù)重疊及不必要的互相牽制。

（二）并不是所有的職位都可以輪換

在進(jìn)行工作輪換安排的時候，管理層必須充分認(rèn)識到一點，那就是并非所有的崗位都適合輪換。一些工作性質(zhì)完全不同的職位是無換的，由于每個員工的個性、專長以及以前所從事的工作存在較大差異，即便是再優(yōu)秀的人才，也會遭遇專業(yè)的瓶頸，不可能在所有的崗位上都表現(xiàn)得非常出色。另外一些過于敏感或具有高度機密性的崗位也不適合輪換。不合適的工作輪換不僅不利于員工自身發(fā)展，也會給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

（三）輪換前必須做好教育和培訓(xùn)工作

進(jìn)行工作輪換，很多員工都會擔(dān)任新的職務(wù)，從事與以往工作不相同的工作，在這種情況下，為了使輪換的員工迅速進(jìn)入狀況，在輪換前開展充分的教育和培訓(xùn)工作是非常有必要的，這可以使員工盡快適應(yīng)新的工作，提高工作輪換的效率。此外，輪換前還必須對中層管理者們進(jìn)行企業(yè)整體與團隊觀念的教育， 讓他們意識到輪換不僅對優(yōu)秀的員工有利， 而且對他們所在部門也是有利的， 應(yīng)通過輪換打破部門間的隔閡。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明.人才資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社.2001

工作崗位說明書范文第4篇

一、前言

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源模式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下資源優(yōu)化配置的需要，我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，事業(yè)單位超過130多萬個，涉及到人員超過4000萬，對如此龐大的事業(yè)單位進(jìn)行改革關(guān)乎到我國經(jīng)濟發(fā)展前景以及社會穩(wěn)定和諧，需要認(rèn)真對待。長期以來，事業(yè)單位沿襲著計劃經(jīng)濟時代事業(yè)單位遺留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。對事業(yè)單位人力資源管理的改革主要是解決好人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的問題，這直接關(guān)乎到事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性的問題，也是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容之一。

二、事業(yè)單位崗位管理的基本要求

建立崗位管理制度是實施人員聘用的制度基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問題突出。實施崗位設(shè)置工作后，事業(yè)單位崗位實行統(tǒng)一的聘用合同制。聘用制是事業(yè)單位人力資源管理中的一項重要用人制度，通過聘用制可以幫助事業(yè)單位打破傳統(tǒng)員工身份管理的弊端，實現(xiàn)人才可上可下、自由流動的人才管理制度，聘用制的實行必須通過崗位管理來實現(xiàn)，二者是相輔相成的，崗位管理是實現(xiàn)聘用制的基礎(chǔ)，聘用制是崗位管理的實現(xiàn)形式，二者都是事業(yè)單位改革的核心。國家首先確定了事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，將事業(yè)單位崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，崗位設(shè)置工作對崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位基本任職條件等方面進(jìn)行了嚴(yán)格界定。由于不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位在崗位管理和聘用制上存在一定的差異，因此事業(yè)單位在具體崗位設(shè)置和管理時可以根據(jù)單位實際情況，在不違反國家事業(yè)單位有關(guān)規(guī)定的前提下，實施差異化的崗位管理方法，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗以及合同的管理的制度。特別是對那些對事業(yè)單位發(fā)展具有關(guān)鍵作用的骨干人才，事業(yè)單位要盡可能在崗位設(shè)置上予以傾斜，建立長期聘用的合同管理制度，保證關(guān)鍵人才的穩(wěn)定性，最終打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，建立起符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的，權(quán)責(zé)明晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下”的用人機制。

三、事業(yè)單位崗位管理的具體實施

1.崗位分析

事業(yè)單位崗位分析是一項復(fù)雜的共組，崗位分析的目的就是對事業(yè)單位中每個崗位的職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容以及考核體系都要有詳細(xì)的了解，任職資格、任職能力，都應(yīng)有具體的量化要求，唯有如此，才能使每一個崗位都有清晰的對應(yīng)的位置，才能讓人才對號入座。崗位分析也為人才的薪酬待遇提供了標(biāo)準(zhǔn)，在什么樣的崗位上就享受相應(yīng)的待遇和福利，不再以傳統(tǒng)的工作年齡、學(xué)歷、資歷等來進(jìn)行薪酬分配，從而實現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。事業(yè)單位要抽調(diào)精干力量組成崗位分析小組，來具體承擔(dān)崗位分析各項工作，小組成員要深入到事業(yè)單位各個崗位上，詳細(xì)了解各個崗位的情況，對崗位的工作條件、工作內(nèi)容、工作困難程度、所需要的技能經(jīng)驗知識等都要了解清楚，將這些資料進(jìn)行認(rèn)真匯總和分析，最終編制出詳細(xì)的崗位說明書。這里需要注意的是，目前事業(yè)單位崗位管理處于探索階段，目前還缺乏能做崗位分析的人才，還需要事先做好崗位分析人員的前期教育和培訓(xùn)。另外，崗位分析關(guān)乎到事業(yè)單位每一位員工的切身利益，事業(yè)單位要充分尊重全體員工的意見，發(fā)動大家共同參與意見，使員工對自身從事的崗位、本部門的工作等都有個清楚的認(rèn)識，這也為員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)愿景打好了基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置

事業(yè)單位在崗位設(shè)置這一環(huán)節(jié)，要充分考慮事業(yè)單位的實際情況，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，以及員工的實際情況來設(shè)置多層次的工作崗位體系，崗位設(shè)置的目的一是保證員工在合適的崗位就職，二是為員工設(shè)置暢通的職業(yè)發(fā)展通道，滿足優(yōu)秀員工的升值想法，使員工的發(fā)展能夠得到有力的人才保障。事實證明，事業(yè)單位分工越細(xì)，服務(wù)效率越高。在崗位設(shè)置中，事業(yè)單位要注意分配好管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的關(guān)系。之前事業(yè)單位中行政人員技術(shù)化以及技術(shù)人員行政化的現(xiàn)象比較普遍，這既不利于員工的個人提高和發(fā)展，也不利于事業(yè)單位工作效率的提高。因此，事業(yè)單位在崗位設(shè)置時要明確技術(shù)類崗位和管理類崗位的標(biāo)準(zhǔn)，例如山東事業(yè)單位在崗位設(shè)置中將管理職位和技術(shù)職位進(jìn)行分別管理，管理崗位上設(shè)置為8個等級，分別對應(yīng)三至十級不同的職員崗位。不同的管理崗位需要不同的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和要求，所有的管理崗位都需要有中專以上學(xué)歷的人員擔(dān)任，其中六級以上的管理崗位要求有大專以上學(xué)歷，四級以上的則要求有本科以上學(xué)歷；將技術(shù)崗位設(shè)為13個等級，其中等級之間講究平衡，初級崗位三個等級，中級三個，高級崗位有七個。不同的事業(yè)單位由于規(guī)模大小以及承擔(dān)的社會功能不同，因此可以根據(jù)自己單位的特點來確定一個主要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，這個主專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量一般要占全部技術(shù)崗位的80%以上。可見，事業(yè)單位崗位設(shè)置中進(jìn)行管理崗位和技術(shù)崗位的分別管理，可以讓人才各得其所，發(fā)揮個各自的專業(yè)和長處。當(dāng)然，事業(yè)單位也會在一定程度上允許員工在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，前提是員工能夠勝任轉(zhuǎn)崗崗位的需要，員工提出申請，經(jīng)過事業(yè)單位人力資源部門進(jìn)行認(rèn)真審核和技能測試，具有轉(zhuǎn)崗條件的，才予以轉(zhuǎn)崗。一般的情況下，事業(yè)單位人員不能在不同的兩類崗位上同時任職，特殊情況下存在一人雙崗的，事業(yè)單位要以其為主的工作崗位進(jìn)行管理，工資待遇等也執(zhí)行一個崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

3.合理進(jìn)行崗位聘用

除特殊情況外，事業(yè)單位在招聘時要嚴(yán)格按照招聘程序，根據(jù)崗位設(shè)置和崗位要求編制崗位說明書，崗位說明書明確事業(yè)單位每個崗位的名稱、工作職責(zé)、資格條件、專業(yè)要求、上崗要求等。據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。崗位說明書最終將進(jìn)入信息化系統(tǒng)，事業(yè)單位在公開招考時要按照崗位說明書列明的資格條件進(jìn)行招聘，進(jìn)一步確保招考的公平、公正及公開，將來事業(yè)單位職員的管理，包括招考、錄用、工資設(shè)置、晉升等，都將參照崗位說明書。平時事業(yè)單位可以根據(jù)崗位的要求和工作需要對崗位說明書進(jìn)行一些內(nèi)容上的調(diào)整，但在事業(yè)單位組織員工招聘之前，崗位說明書處于“凍結(jié)”狀態(tài)，用人單位不可以進(jìn)行修改，避免因人設(shè)崗。在招考資格條件上，招考崗位的資格條件應(yīng)與崗位說明書的要求相符，不得設(shè)置歧視性條件。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.建立科學(xué)績效考核體系

首先，事業(yè)單位要建立完善的崗位績效考核體系?？冃Э己耸莻€系統(tǒng)工程，事業(yè)單位要建立完整的考核體系，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，通過組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳引導(dǎo)以及員工參與等措施將考核工作落實到實處。其次，建立科學(xué)完善的績效指標(biāo)體系。考核中要避免單一的績效考核，要建立工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，同時結(jié)合“德、能、勤、績”等要素對不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響，進(jìn)一步豐富考核內(nèi)容中的定性指標(biāo)。第三，做好績效溝通和反饋。事業(yè)單位員工考核的目的是促進(jìn)員工個人提高和發(fā)展，以及事業(yè)單位服務(wù)效率的提高。因此，績效考核的結(jié)果要發(fā)揮重大作用，人力資源部門要及時將考核結(jié)果通知員工，做到公開和透明，讓員工根據(jù)考核結(jié)果查漏補缺，進(jìn)一步提高個人素質(zhì)和能力，同時，事業(yè)單位要將考核結(jié)果與員工的升值、崗位變動、續(xù)訂聘用合同聯(lián)系起來，考核不合格的人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，增加員工的緊迫感和積極性。

四、結(jié)語

目前，對事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理已是大勢所趨。從政策層面看，到2015年我國將在事業(yè)單位中全面建立聘用制度，按照按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘任、合同管理的原則，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，變身份管理為崗位管理。這實質(zhì)上是市場配置資源特征的迫切要求，也是深化事業(yè)單位人事制度改革的迫切需要，關(guān)系著事業(yè)單位能否不斷適應(yīng)社會公共服務(wù)需求，為群眾提供高效滿意服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]嬌利艷，論激勵機制在人力資源管理中的作用，勞動保障世界.2010.11

[2]高小玲，論我國行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策，云夢學(xué)刊.2000.6

工作崗位說明書范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰

(2)可以優(yōu)化組織的機構(gòu)和職位設(shè)置,強化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。

(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃,分層分類對員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價值,以提高人力資源的使用效率。

(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個崗位,這個崗位可以晉升到哪個崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過崗位分析可以達(dá)到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);

(2)為績效考核奠定基礎(chǔ);

(3)提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系;

(5)明確個人之間的工作接口;

(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

2崗位分析的流程和工作內(nèi)容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個主要步驟。

2.2崗位分析工作內(nèi)容

2.2.1計劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:

(1)建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計,最終把實施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實到員工個人。因此,需要對上述內(nèi)容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時應(yīng)注意:不同來源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應(yīng)結(jié)合實際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。

(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內(nèi)容:對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經(jīng)確認(rèn)和補充最終完成崗位說明書。

2.2.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中,并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調(diào)研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

3.2調(diào)研的方法

3.2.1工作實踐法:工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作,在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。

3.2.2觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。

3.2.3問卷法:通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。

問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨面談和團體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時間順序記錄的工作內(nèi)容和過程,經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運用了調(diào)查問卷法和訪談法,參考工作日志內(nèi)容。個別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進(jìn)行個別訪談,挖掘更多的事實依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。

(2)對于專業(yè)性比較強的崗位:我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認(rèn)崗位的具體信息。

4崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點,明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價值的崗位說明書。

要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時,要注意以下幾個問題

(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識到科學(xué)編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。

(2)加強宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識到,任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作,必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動職工積極參與。

(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機整體,保證崗位說明書的整體性。

5結(jié)論和建議

5.1結(jié)論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強,每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點,在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長為優(yōu)秀人才。

5.2建議:

(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃需要等等。準(zhǔn)確把握實施崗位分析的時機,可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。

(2)崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟為背景的崗位分析制度,經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿足組織的現(xiàn)實需要,又充分預(yù)測組織的未來需要,實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化,以增強組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時,由于沒有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價值,浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003

[2]孟風(fēng)蓮,高景宏.崗位價值分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.化工管理,2008年03期