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績效工資改革范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 重要體系 衛(wèi)生系統(tǒng)

一、 事業(yè)單位工資改革的歷史進(jìn)展

我國事業(yè)單位工資的改革經(jīng)歷了3個(gè)階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，

該階段事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，以崗位、職務(wù)、等級(jí)、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運(yùn)行不穩(wěn)定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業(yè)單位工資制度適應(yīng)了我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的需要，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，建立了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)自身特點(diǎn)的工資制度，實(shí)現(xiàn)了與國家機(jī)關(guān)工資制度的脫鉤，將崗位、職務(wù)、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內(nèi)容是建立事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制，工資構(gòu)成中包

括固定部分和浮動(dòng)的津貼部分，構(gòu)建了正常增加工資的機(jī)制,并通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)間的分配關(guān)系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國家頒發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[ 2006 ]56號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國人部發(fā)[ 2006 ]59 號(hào)）等文件,自2006 年7 月起實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革。

二、 績效工資的構(gòu)成

崗位績效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)

任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別，核定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。按照國家文件規(guī)定，事業(yè)單位的崗位績效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個(gè)部分：崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。其中崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資；績效工資為活工資部分，是事業(yè)單位在國家宏觀總量控制下自主實(shí)施的可變工資；而津貼補(bǔ)貼則是國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償。

值得說明的是，崗位工資和薪級(jí)工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔(dān)崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統(tǒng)一”為標(biāo)志的國家特征，即統(tǒng)一工資制度、統(tǒng)一工資政策、統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)。而績效工資更多地承擔(dān)了績效激勵(lì)的功能，是衛(wèi)生系統(tǒng)在國家績效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主實(shí)施的內(nèi)部分配方式。因此，不同行業(yè)、不同部門、不同單位都會(huì)制訂適應(yīng)自身特點(diǎn)的分配政策，這與以“三統(tǒng)一”為標(biāo)志的崗位工資、薪級(jí)工資形成鮮明的對(duì)比。同時(shí)，也說明了崗位工資、薪級(jí)工資與績效工資在管理機(jī)制、運(yùn)行方式等方面存在很大差異。衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動(dòng)的價(jià)值，而活工資是對(duì)職工所創(chuàng)造的基于基本勞動(dòng)之外的價(jià)值的肯定。所以，績效工資能夠促進(jìn)職工的積極性，存進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、 衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資改革應(yīng)注意的問題

1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度

近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部管理體制改革的兩個(gè)核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對(duì)單位內(nèi)某職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來賦予承擔(dān)這一崗位工作的員工與該崗位的價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種工資制度。其最大的特點(diǎn)就是員工承擔(dān)什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動(dòng)報(bào)酬。我國衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部管理體制改革，在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)重新設(shè)立精干機(jī)構(gòu)、優(yōu)化崗位配置、做好崗位評(píng)價(jià)，為工資制度的運(yùn)行提供基礎(chǔ)和依據(jù)。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實(shí)行競(jìng)聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換衛(wèi)生系統(tǒng)的用人機(jī)制，破除干部身份終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。

2、 在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)施績效管理，構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

工資制度改革成敗的關(guān)鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績效評(píng)價(jià)制度。就衛(wèi)生系統(tǒng)來說，這兩項(xiàng)都是攻堅(jiān)戰(zhàn)，需要經(jīng)歷一個(gè)漫長的實(shí)踐過程。崗位聘用和績效評(píng)價(jià)在很多事業(yè)單位尚未成熟，有的還未實(shí)施，失去了這兩個(gè)基礎(chǔ)，崗位績效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會(huì)增大進(jìn)一步改革的阻力。員工工資水平與衛(wèi)生系統(tǒng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是互為影響、相輔相成的。應(yīng)建立健全事業(yè)單位績效管理制度，實(shí)施績效考核，明確員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)，為工資的確定提供量化依據(jù)。事業(yè)單位工資制度應(yīng)將員工工資水平與績效掛鉤，通過工資與績效互動(dòng)影響員工的工作行為，引導(dǎo)員工對(duì)于績效的改進(jìn)。當(dāng)前，衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資改進(jìn)應(yīng)具體體現(xiàn)在兩個(gè)層次上：一是衡量衛(wèi)生系統(tǒng)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所作的貢獻(xiàn)及業(yè)績，主要表現(xiàn)為與衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展相適應(yīng)的工資動(dòng)態(tài)增長機(jī)制和階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的一次性績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。二是衡量特定工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及員工所作的貢獻(xiàn)和業(yè)績，可以簡單歸結(jié)為團(tuán)隊(duì)績效工資，目標(biāo)是鼓勵(lì)員工參與團(tuán)隊(duì)合作，完成重大成果。

3、 強(qiáng)化市場(chǎng)和能力導(dǎo)向,保證工資競(jìng)爭力和公平性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、分配自的逐步擴(kuò)大，衛(wèi)生系統(tǒng)面臨的人才市場(chǎng)競(jìng)爭也日趨加劇。應(yīng)在準(zhǔn)確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時(shí)，設(shè)計(jì)符合自身實(shí)際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場(chǎng)，保持工資水平在人力資源市場(chǎng)中競(jìng)爭力，以吸引和穩(wěn)定人才。準(zhǔn)確分析、及時(shí)預(yù)測(cè)市場(chǎng)環(huán)境因素變動(dòng)，適時(shí)變革工資制度、調(diào)整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質(zhì)和才能，具體體現(xiàn)為員工的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作水平等。

4、 衛(wèi)生系統(tǒng)變革工資管理體制

根據(jù)工資制度改革的整體方案，國家將出臺(tái)地區(qū)性津貼以調(diào)劑地域差異，使得衛(wèi)生系統(tǒng)職工也能分享當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)展的成果。改革后，我國衛(wèi)生系統(tǒng)的基本工資就應(yīng)該由崗位工資、薪級(jí)工資和地區(qū)津貼三項(xiàng)構(gòu)成。根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)體制改革進(jìn)程，當(dāng)前應(yīng)完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛(wèi)生系統(tǒng)分別承擔(dān)不同層次的管理職責(zé)并擁有相應(yīng)的工資管理權(quán)限。中央政府負(fù)責(zé)統(tǒng)籌制定事業(yè)單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統(tǒng)一的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度和標(biāo)準(zhǔn)，審核各地工資標(biāo)準(zhǔn)及其增長幅度，控制財(cái)政核撥人均工資水平及其增長，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)間事業(yè)單位工資關(guān)系。省、自治區(qū)、直轄市參照國家工資制度框架和工資系數(shù)，制定本地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)，作為控制各事業(yè)單位財(cái)政核撥人均工資的依據(jù)。

5、在衛(wèi)生系統(tǒng)的內(nèi)部擴(kuò)大分配自，完善績效工資體系

根據(jù)改革精神，各衛(wèi)生系統(tǒng)按照分類調(diào)控原則，分別享有不同的內(nèi)部分配自。當(dāng)前，對(duì)沒有創(chuàng)收能力的公益類單位，允許其在財(cái)政核撥工資總額內(nèi)，結(jié)合人事制度改革、績效考核結(jié)果等搞活內(nèi)部分配；對(duì)有能力創(chuàng)收的公益類、準(zhǔn)公益類單位,鼓勵(lì)其將財(cái)政核撥工資總額與創(chuàng)收中用于職工個(gè)人分配的部分合在一起，搞活內(nèi)部分配。同時(shí)，通過完善制度，加強(qiáng)管理，解決部分事業(yè)單位存在的工資差距過大的問題。

參考文獻(xiàn)：

［1］.胡正友，《事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實(shí)施》，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007.07

［2］.宋海燕，《公共事業(yè)組織績效評(píng)估研究》，廈門大學(xué)，2006年版

績效工資改革范文第2篇

事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不可或缺的組織機(jī)構(gòu)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。本文根據(jù)我國事業(yè)單位薪酬體制改革現(xiàn)狀， 分析我國事業(yè)單位薪酬體制存在的問題，提出我國事業(yè)單位薪酬體制的改革思路建議。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；績效工資；改革

事業(yè)單位是我國獨(dú)特的社會(huì)組織形式，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不可或缺的組織機(jī)構(gòu)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。當(dāng)前，事業(yè)單位績效工資改革已然成為一個(gè)熱門話題。

1 事業(yè)單位績效工資改革的基本認(rèn)識(shí)

根據(jù)我國國務(wù)院的相關(guān)部署和規(guī)定，自2010年我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工作制度?？冃ЧべY改革有利于員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，提高工作效率，提升工作質(zhì)量，為建設(shè)和諧社會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

1.1績效工資的內(nèi)涵

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)置的，這其中既包括單位績效也包括個(gè)人績效。

1.2事業(yè)單位績效工資改革的原則

為了明確事業(yè)單位績效工資改革的方向，事業(yè)單位實(shí)行績效工資應(yīng)遵循以下原則：一是實(shí)施績效工資和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公共服務(wù)水平為導(dǎo)向。建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級(jí)分類管理。因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

2 事業(yè)單位績效工資改革中應(yīng)注意的問題

2.1績效工資改革缺少科學(xué)的考核體系

事業(yè)單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。倘若只是進(jìn)行數(shù)量化的考核，效果往往不盡如人意。目前，事業(yè)單位實(shí)施的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，而在各個(gè)方面具體的比例及考核量化指標(biāo)，缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易以考核人員的主觀因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果，因而對(duì)績效考核結(jié)果帶來影響。

2.2單位員工對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)存在欠缺

從觀念層面來看，事業(yè)單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對(duì)于績效工資改革可能具有很強(qiáng)的抵觸情緒，對(duì)于績效工資改革的必要性還缺少正確的認(rèn)識(shí)。

2.3財(cái)政資金支持落實(shí)不到位

事業(yè)單位屬于公益事業(yè)型行業(yè)領(lǐng)域，公益性事業(yè)單位性質(zhì)決定其財(cái)務(wù)資金的來源是多方面的，這也影響到事業(yè)單位財(cái)政資金的具體落實(shí)情況。財(cái)政資金支持落實(shí)不到位，制約了績效工資改革的推進(jìn)。主要來自于兩個(gè)方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實(shí)緩慢。

2.4績效考核只關(guān)注個(gè)人績效

從目前績效考核的實(shí)施來看，應(yīng)該說績效考核標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)考核個(gè)人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個(gè)人的績效、還有團(tuán)隊(duì)績效。如果在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核情況，會(huì)容易引起員工的焦慮，操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。

3 事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策和建議

3.1建立健全事業(yè)單位績效制度，科學(xué)合理的制定績效指標(biāo)。

事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：第一，要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；第二，確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；第四，確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；第五，建立績效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

3.2統(tǒng)一思想，提高員工對(duì)于績效工作改革的科學(xué)認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位員工的思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一是順利推動(dòng)績效工資改革的關(guān)鍵。針對(duì)員工在思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，人力資源部門應(yīng)積極主動(dòng)給予宣傳和溝通，深入細(xì)致地做好干部及員工的思想政治工作，從而提高了使廣大員工對(duì)于績效工資改革必要性的充分認(rèn)識(shí)，摒棄平均主義等錯(cuò)誤思想的束縛。

3.3、加強(qiáng)績效管理，強(qiáng)化配套措施的改革推進(jìn)

加強(qiáng)事業(yè)單位的績效工資管理，同時(shí)強(qiáng)化相應(yīng)配套措施的推進(jìn)執(zhí)行，可以從以下幾個(gè)方面考慮加強(qiáng)對(duì)績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財(cái)政資金籌集體制，擴(kuò)大合理財(cái)政資金來源，進(jìn)而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，構(gòu)建一個(gè)良性循環(huán)的績效工資保障系統(tǒng)。全面推進(jìn)績效工資改革，有利于促進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革，并進(jìn)一步推進(jìn)財(cái)政資金籌集改革，同時(shí)，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革也有推進(jìn)作用。

3.4、統(tǒng)籌兼顧個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效

績效工資改革范文第3篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效工資 改革

一、事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)注意的問題

（一）實(shí)施績效工資考核指標(biāo)量化的問題

事業(yè)單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。倘若只是進(jìn)行數(shù)量化的考核，效果往往不盡如人意。近些年，很多高校對(duì)教師的考核進(jìn)行了量化，有的居然以、主持課題和獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的多少來衡量老師的績效，其結(jié)果直接導(dǎo)致了學(xué)術(shù)界的虛假繁榮。同樣，如果中小學(xué)教師績效與升學(xué)率掛鉤，則會(huì)出現(xiàn)教師只教考試技巧而忽視素質(zhì)教育等問題。醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)如果讓醫(yī)生獎(jiǎng)金與其所開藥方收入進(jìn)行掛鉤，則會(huì)出現(xiàn)醫(yī)生過度開藥、開貴藥和過度治療等問題。相信如此的結(jié)果是績效考核設(shè)計(jì)者們最不愿看到的，考核指標(biāo)量化問題亟待突破。

（二）事業(yè)單位績效工資考核工作細(xì)化不足

從操作層面來看，事業(yè)單位員工的勞動(dòng)多屬于知識(shí)密集型，所以員工的績效很難量化評(píng)價(jià)。其不像對(duì)技術(shù)人員考核那樣形成明確的量化指標(biāo)，更多的是從考核員工的職業(yè)能力及工作效率著手，特別是對(duì)于員工的隱形價(jià)值和能力，更不能用定量的方法來考核的。因此，在具體的操作方法上很難細(xì)化量化，給績效工資的改革帶來很大的難度。

（三）事業(yè)單位的員工對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)存在欠缺

從觀念層面來看，事業(yè)單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對(duì)績效工資改革可能具有很強(qiáng)的抵觸情緒，對(duì)于績效工資改革的必要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)。不同的人對(duì)于績效工資制度存在不同看法，但基本可以歸結(jié)為兩類：一是認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施績效工資就是變相的漲工資；另一種是認(rèn)為績效工資是財(cái)政部門少發(fā)放工資的一種手段。這兩種觀點(diǎn)看法都是不正確的。

（四）個(gè)人績效工資與團(tuán)隊(duì)績效工資的問題

績效一般分為個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效。在推行績效工資時(shí)，事業(yè)單位這桿天平是向團(tuán)隊(duì)績效傾斜還是傾向于個(gè)人績效，這是一個(gè)必須要弄清楚的問題。通常來說，人們認(rèn)為績效工資是針對(duì)個(gè)人而設(shè)計(jì)的，并由此斷定績效就應(yīng)該是個(gè)人績效，這也正好說明了個(gè)人績效是績效工資的重要基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)代社會(huì)是學(xué)科交叉、知識(shí)融合和技術(shù)集成的復(fù)雜社會(huì)，個(gè)人作用在下降，團(tuán)隊(duì)作用在上升?，F(xiàn)代管理也更重視團(tuán)隊(duì)績效而非個(gè)人績效，把個(gè)人績效融入于團(tuán)隊(duì)績效之中，對(duì)績效良好的部門實(shí)行全員獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既可以調(diào)動(dòng)個(gè)人工作積極性，又能發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。

（五）實(shí)施績效工資和事業(yè)單位分類改革的問題

事業(yè)單位分類改革是績效工資實(shí)施的前提。拖延四年之久的事業(yè)單位績效工資改革終于被重新提上議程，盡管制定了改革時(shí)間路線圖，可是要真正全面深入推行下去將是漫長而艱難的過程。我們不能一味責(zé)怪政策出臺(tái)太晚，因?yàn)槭聵I(yè)單位不進(jìn)行科學(xué)分類，績效工資則永遠(yuǎn)做不到科學(xué)合理。

我們進(jìn)行績效考核，不按照事業(yè)單位的類別，把其一律當(dāng)做營利性質(zhì)的公司來運(yùn)作管理的話，則會(huì)出現(xiàn)本末倒置的結(jié)果。比如高校的后勤部門可以對(duì)職工按照工作效率來進(jìn)行績效考核，這是比較合理的。

二、事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)對(duì)策和建議

（一）建立健全事業(yè)單位績效制度

事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：第一，要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；第二，確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；第四，確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；第五，建立績效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

（二）確立推行“開前門、關(guān)后門”策略

“開前門”指的是實(shí)行事業(yè)單位績效工資，而“關(guān)后門”是指規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼發(fā)放，兩者雙管齊下，目的就是要縮小不同類別事業(yè)單位的不合理收入差距。“關(guān)后門”的具體做法，是對(duì)那些不合法、不合規(guī)和不合理的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行全面徹底地清理和整頓，通過撤銷、合并與降低等方式來實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，財(cái)政應(yīng)該予以有力支持，對(duì)事業(yè)單位及其工作人員撥足經(jīng)費(fèi)，以便工作的順利開展并提高效率，真正實(shí)現(xiàn)公益服務(wù)的目的。因此，只有開大了前門，才能夠關(guān)死后門，最終解決實(shí)施績效工資和規(guī)范津貼補(bǔ)貼的問題。

（三）多元化利用績效考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)員工績效

充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)員工的工作績效。首先，要重視員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進(jìn)的地方，便于員工能夠更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。同時(shí)，員工通過與領(lǐng)導(dǎo)反饋交流，反映工作中的困難，獲得相應(yīng)問題的指導(dǎo)及必要的資源支持。其次，建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)等衡量依據(jù)。

（四）統(tǒng)籌兼顧個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效

事業(yè)單位績效是一個(gè)整體，而這個(gè)整體又是由若干個(gè)體（即個(gè)人績效）有機(jī)結(jié)合而成的，所以必須統(tǒng)籌兼顧個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效。在這個(gè)過程中應(yīng)注意，事業(yè)單位不管是個(gè)人績效還是團(tuán)隊(duì)績效，因其公益性的社會(huì)屬性通常難以量化，所以適宜采用主觀與客觀評(píng)價(jià)、定量與定性分析以及內(nèi)部與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式來評(píng)定其績效。除此之外，確立團(tuán)隊(duì)績效時(shí)還應(yīng)分級(jí)，以便在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部逐級(jí)實(shí)施二次甚至多次分配，更好地確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性，并充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，從真正意義上做到個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效的統(tǒng)籌兼顧。

（五）配套實(shí)施事業(yè)單位四項(xiàng)改革

實(shí)施績效工資改革，不應(yīng)獨(dú)立進(jìn)行，應(yīng)與事業(yè)單位的其他三項(xiàng)改革相結(jié)合（即全面實(shí)行聘用制、改革財(cái)政投入體制、實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度），形成四位一體，構(gòu)建一個(gè)良性互動(dòng)的配套系統(tǒng)。全面推行績效工資改革，既有利于深化事業(yè)單位聘用制改革，打破鐵飯碗，也能進(jìn)一步推進(jìn)財(cái)政投入改革，因?yàn)榭冃ЧべY需要相應(yīng)的財(cái)政保障。同時(shí)，由于個(gè)人的工資是按績效計(jì)算，多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)，這就直接與個(gè)人退休后得到的退休金相關(guān)，所以，它還對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革有推進(jìn)作用。

三、結(jié)束語

在推進(jìn)事業(yè)單位工資績效改革的過程中，必須貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，按照全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的基本要求，用統(tǒng)籌兼顧的根本方法，循序漸進(jìn)地推進(jìn)改革，妥善化解各種矛盾，倡導(dǎo)科學(xué)的績效導(dǎo)向。

（作者單位為濮陽市節(jié)約用水辦公室）

參考文獻(xiàn)：

績效工資改革范文第4篇

我國有事業(yè)單位1 20多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，主要集中在教育、科技，文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域。這些領(lǐng)域皆與民生問題息息相關(guān)。為給廣大讀者解疑釋惑，記者采訪了人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南。

記者：對(duì)于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財(cái)政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化呢?

蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財(cái)政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據(jù)的，事實(shí)也不是這樣，因?yàn)閷?shí)行績效工資，財(cái)政是要出錢的。

當(dāng)然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，對(duì)既得利益一般不會(huì)作大的觸動(dòng)，主要是在增量改革中合理拉開差距，調(diào)整原來不合理的分配關(guān)系。因此，通過改革使大多數(shù)人增加收入，這是改革的相應(yīng)結(jié)果。但是如果有些事業(yè)單位以前的創(chuàng)收特別多，甚至不合法、不合規(guī)、不合理的收入很多，經(jīng)過這次清理整頓津貼補(bǔ)貼，少數(shù)人原來不合理的過高收入會(huì)有所下降。

記者：有人說事業(yè)單位績效工資改革的本質(zhì)是向企業(yè)靠攏，是這樣嗎?

蘇海南：這個(gè)說法是不準(zhǔn)確的。除了已經(jīng)或應(yīng)該改制為企業(yè)的經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位外，公益性事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)是不一樣的，發(fā)展方向也是不相同的。企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經(jīng)濟(jì)效益，而事業(yè)單位應(yīng)該是提供公益的社會(huì)組織，是絕對(duì)不能以簡單的經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向的。不同性質(zhì)的企業(yè)與事業(yè)單位，在社會(huì)領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域追求的目標(biāo)不一樣，相應(yīng)的，它們?cè)谛匠攴峙浞矫娴募?lì)機(jī)制也不一樣，所以，事業(yè)單位的工資改革是不可能也不應(yīng)該向企業(yè)靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點(diǎn)上兩者是相通的，但不宜說是本質(zhì)上向企業(yè)靠攏。

記者：您總結(jié)說這次改革是“開前門，關(guān)后門”，“開前門”是實(shí)行績效工資，而“關(guān)后門”就是要全面清理，規(guī)范事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼發(fā)放，這是否需要或者意味著事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理上都將實(shí)行收支兩條線?

蘇海南：“關(guān)后門”直接的效果就是要對(duì)現(xiàn)在不合法，不合規(guī)、不合理的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關(guān)后門”的淺層次工作，深層次的工作是應(yīng)該明確事業(yè)單位到底允不允許創(chuàng)收，哪些單位可以創(chuàng)收，哪些單位不可以創(chuàng)收，創(chuàng)收的渠道是什么，創(chuàng)收部分如何按照事業(yè)單位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業(yè)單位實(shí)行收支兩條線。

從理論上講，義務(wù)教育階段的中小學(xué)校和公立醫(yī)院等純公益性的事業(yè)單位，是不應(yīng)該搞創(chuàng)收的。現(xiàn)在有些單位這樣做，很大程度上是因?yàn)楝F(xiàn)行財(cái)政撥款不夠，難以保證教師，醫(yī)生工資水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平相當(dāng)，難以保持教師或醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定。但這導(dǎo)致的問題就是，擇校費(fèi)自收學(xué)費(fèi)屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實(shí)質(zhì)是這些事業(yè)單位為獲取經(jīng)濟(jì)效益而降低了公益的水平，這應(yīng)該予以糾正并禁止。與此同時(shí)，財(cái)政應(yīng)將經(jīng)費(fèi)撥足，保證公益性事業(yè)單位的辦公經(jīng)費(fèi)和人員工資。開大了“前門”，才能關(guān)死“后門”。此外，那些半公益性質(zhì)的事業(yè)單位，如果它們有能力在不影響公益質(zhì)量的前提下，通過提供一些非公益性的社會(huì)服務(wù)來獲得收入，用以彌補(bǔ)它的資金不足，合理地改善事業(yè)單位人員的待遇，我認(rèn)為是可以的。

總之，應(yīng)該更進(jìn)一步深入研究區(qū)分不同類型的事業(yè)單位，明確哪些單位不應(yīng)創(chuàng)收，哪些單位可以創(chuàng)收創(chuàng)收的范圍是什么，怎樣合法合理收費(fèi)，收費(fèi)中有多少可以用于給員工發(fā)錢等等。定下一個(gè)具體的框架和比較明確的要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范的創(chuàng)收及財(cái)務(wù)管理。

記者：績效工資部分主要由縣級(jí)財(cái)政承擔(dān)嗎?縣級(jí)財(cái)政困難的怎么辦?

蘇海南：按照文件的規(guī)定，績效工資由縣級(jí)財(cái)政提供保障，省級(jí)統(tǒng)籌，中央補(bǔ)助。實(shí)際執(zhí)行中，確實(shí)存在有的縣財(cái)政困難，無力提供公益性事業(yè)單位應(yīng)該支付的績效工資。這時(shí)很重要的一條就是省級(jí)統(tǒng)籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財(cái)政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統(tǒng)籌資金夠不夠。如果省里的錢確實(shí)不夠，那么就向中央提出合理的申請(qǐng)，請(qǐng)求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)合理地分配到各個(gè)縣，以切實(shí)保證財(cái)政困難縣的事業(yè)單位能夠按政策規(guī)定發(fā)放績效工資。

記者：不同地方可否根據(jù)各自財(cái)力制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)?

蘇海南：這肯定不行。如果根據(jù)各自財(cái)力，有錢多發(fā)，沒錢少發(fā)，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務(wù)教育學(xué)校，應(yīng)根據(jù)上年度12個(gè)月的工資，再加上經(jīng)過清理整頓后合理保留的津補(bǔ)貼，以此為基礎(chǔ)來確定學(xué)校的績效工資總量。總量定下來以后，以前過高的就要下調(diào)，以前低的就要上升。

總之，改革要體現(xiàn)公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內(nèi)同行業(yè)同類型事業(yè)單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，物價(jià)水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會(huì)存在的。

記者：事業(yè)單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對(duì)單位而言還是對(duì)員工而言?

蘇海南：事業(yè)單位的績效，其核心就是它所應(yīng)該提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。比如說學(xué)校，它的績效就是它提供的教育質(zhì)量和水平，主要考核其在校學(xué)生的德智體全面發(fā)展的情況。而醫(yī)院就是考核它是否提供了優(yōu)質(zhì)，價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。當(dāng)然，有關(guān)主管部門要考核醫(yī)院、學(xué)校，醫(yī)院和學(xué)校又要分別考核它們的員工?？傊?，事業(yè)單位的績效絕對(duì)不會(huì)是企業(yè)的那種經(jīng)濟(jì)效益。

記者：有人擔(dān)心績效工資改革會(huì)加劇諸如醫(yī)院學(xué)校等事業(yè)單位的盈利化趨向，會(huì)這樣嗎?

蘇海南：這是因?yàn)椴涣私鈱?shí)施績效工資的目的而產(chǎn)生的誤解。事業(yè)單位的績效不是經(jīng)濟(jì)效益，而是它提供的公益。只要我們認(rèn)準(zhǔn)這一點(diǎn)來考核績效，就不僅不會(huì)加劇醫(yī)院，學(xué)校的盈利化趨向，反倒是對(duì)當(dāng)前這種錯(cuò)誤趨勢(shì)的一個(gè)糾正。

記者：事業(yè)單位職工大多從事智力勞動(dòng)，其績效該如何考核?由誰考核?國內(nèi)外有沒有可資借鑒的好經(jīng)驗(yàn)?

蘇海南：確實(shí)，事業(yè)單位基本都是智力勞動(dòng)，勞動(dòng)成果不像企業(yè)那樣特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實(shí)物型勞動(dòng)成果，可以直接進(jìn)行量化考核。所以事業(yè)單位的績效考核是個(gè)大的難題，沒有直接的經(jīng)驗(yàn)可以照搬，但我們可以參考借鑒企業(yè)績效工資考核的思路，方法。首先，要選擇好績效指標(biāo)，事業(yè)單位一定要緊扣公益來定績效指標(biāo)。其次，要定好績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計(jì)劃，就是各個(gè)事業(yè)單位包括員工，一個(gè)年度或者幾個(gè)年度，應(yīng)該由現(xiàn)在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。這里有兩個(gè)層次，一是對(duì)單位，比如對(duì)學(xué)校，教育行政部門肯定是考核的主體之一，那么還要不要把學(xué)生、家長的反饋也納進(jìn)來，如何納進(jìn)來，需要研究明確，二是對(duì)事業(yè)單位員工應(yīng)建立單位內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo) 職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務(wù)對(duì)象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進(jìn)一步研究、細(xì)化。第五，要建立績效考核結(jié)果反饋機(jī)制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好壞，知道如何改進(jìn)。

績效工資改革范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0026-02

實(shí)施教師聘任制是中國高?，F(xiàn)階段人力資源管理改革的趨勢(shì)，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務(wù)）聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點(diǎn)，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，教師隊(duì)伍整體水平的提高，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，在激烈的競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)。

一、績效工資改革實(shí)施內(nèi)容

高校聘任制是基于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展實(shí)際及教育改革的大前提應(yīng)運(yùn)而生的改革舉措，是實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動(dòng)了教師聘任制的改革進(jìn)程，高校教師績效工資制度就是關(guān)于高校教師勞動(dòng)定額、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的制度，是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部資源分配的前提。高校教師聘任制同時(shí)是高校內(nèi)部各類教職員工工資關(guān)系調(diào)整的主體依據(jù)，為高校內(nèi)部工資計(jì)劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財(cái)政部綜合頒發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業(yè)單位的收入分配將分為崗位工資、薪級(jí)工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，相對(duì)固定，按照國家現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。崗位工資按照“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的原則進(jìn)行制定，而績效工資則需要各單位根據(jù)單位實(shí)際，綜合工資管理不同規(guī)定，在考察教師聘任期內(nèi)合同完成情況的基礎(chǔ)上做好工資等級(jí)的制定，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進(jìn)行工資獎(jiǎng)勵(lì)，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強(qiáng)，單位及部門具有工資制定的自，按照考核情況進(jìn)行對(duì)應(yīng)工資發(fā)放。

二、績效工資管理制度實(shí)施過程中的既定問題剖析

我國現(xiàn)行環(huán)境為績效工資的管理實(shí)施提供了有效的前提，但是綜合實(shí)際執(zhí)行情況，并不理想，在高校績效工資管理實(shí)施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關(guān)注。

1.績效工資的實(shí)施與績效的考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。大學(xué)績效工資的制定發(fā)放以教師的績效考核為依據(jù)，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節(jié)，導(dǎo)致利益分配的不合理不公正，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構(gòu)方面的糾紛，更牽涉到市場(chǎng)與政治的互動(dòng)演化，使得高?？冃ЧべY方法有失公正，績效考核實(shí)際參考指導(dǎo)作用不明顯。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是基于考核基礎(chǔ)上的工資分配方式，也是高校當(dāng)前績效工資考核改革中最為核心與關(guān)鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關(guān)鍵影響的是績效考核，為教師聘任評(píng)定提供直接的參考，在實(shí)行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個(gè)人收入的多少。當(dāng)前各大高校在績效工資的考核發(fā)放上都存在不規(guī)范之處，集中表現(xiàn)為沒有系統(tǒng)成熟的理論指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的多級(jí)轉(zhuǎn)化，各個(gè)部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現(xiàn)績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優(yōu)秀分配，是對(duì)學(xué)院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學(xué)科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進(jìn)行全面準(zhǔn)確的考核，綜合目前各大高校的考核實(shí)際，除了基本的年終學(xué)校工作考核外，還有部分領(lǐng)導(dǎo)的專項(xiàng)監(jiān)督考核，常見的有教務(wù)處的教學(xué)質(zhì)量考核及可養(yǎng)工作人員的專項(xiàng)科研成果考核，學(xué)生工作處對(duì)輔導(dǎo)動(dòng)員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對(duì)學(xué)校整體工作考核機(jī)制的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致相似的崗位與職務(wù)在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續(xù)工作積極性不高，不利于學(xué)校的教學(xué)教務(wù)管理，對(duì)學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向?qū)ο鬄橐痪€教師、教務(wù)管理人員及院系輔導(dǎo)人員，如何協(xié)調(diào)好三者的利益關(guān)系，做好三者的工作動(dòng)員是績效考核的關(guān)鍵，也是績效工資發(fā)放需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，直接決定著高?？冃ЧべY改革的部署實(shí)施，對(duì)高校的各項(xiàng)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。我國高校的不斷擴(kuò)張加上高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的綜合調(diào)整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會(huì)學(xué)科及自然學(xué)科交叉，優(yōu)勢(shì)學(xué)科與劣勢(shì)學(xué)科等同、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科分類混亂等，如何協(xié)調(diào)好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點(diǎn)與重點(diǎn)。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數(shù)基礎(chǔ)上的宏觀考慮，在具體實(shí)施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業(yè)技術(shù)人員、校務(wù)管理人員及后勤保障人員，在學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展中都發(fā)揮著重要作用，但普遍出現(xiàn)的是學(xué)校各類崗位的設(shè)置與聘用信息不匹配，崗位職責(zé)定位不清晰，因此崗位職稱的評(píng)定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統(tǒng)的績效考核對(duì)比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質(zhì)并沒有發(fā)生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出，部分優(yōu)秀的教學(xué)及管理人員在付出后難以得到正確公正的評(píng)定，容易產(chǎn)生抵觸失望情緒，對(duì)后續(xù)工作的開展產(chǎn)生消極影響，從而造成高校更大范圍內(nèi)的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障?？冃ЧべY制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎(chǔ)保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實(shí)不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現(xiàn)有的政府財(cái)力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實(shí)的物質(zhì)前提，單純的政策引導(dǎo)不足以發(fā)揮實(shí)際功效。從現(xiàn)有改革實(shí)施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結(jié)構(gòu)及管理過程的繁復(fù)性，也導(dǎo)致成本的同期上升，財(cái)務(wù)支出相對(duì)不足。其二是我國缺乏相對(duì)健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內(nèi)才能得到具體的貫徹實(shí)施，有章可循，有法可依，才能切實(shí)推進(jìn)績效工資的管理實(shí)施。高校自身的特殊性與復(fù)雜性決定其對(duì)政策法規(guī)的巨大依賴性，我國現(xiàn)行法律方面對(duì)這方面關(guān)注的欠缺使得政府改革執(zhí)行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置與崗位聘任是高校實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)性工作?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理制定必須與崗位的設(shè)置結(jié)合起來，假設(shè)沒有崗位聘任，則績效工資政策落實(shí)將無章可循，因此高校應(yīng)堅(jiān)持導(dǎo)向原則，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與基本績效工資體系建構(gòu)的結(jié)合，帶動(dòng)學(xué)校發(fā)展及辦學(xué)戰(zhàn)略的實(shí)施部署，以學(xué)科建設(shè)為核心帶動(dòng)科學(xué)合理的崗位設(shè)置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實(shí)行績效工資制度的關(guān)鍵?？冃Э己梭w系的確立應(yīng)在關(guān)注學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)不同崗位科學(xué)合理考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的出臺(tái)，定量考核與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，教師在績效目標(biāo)指引下做好教學(xué)及管理。

3.協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，促進(jìn)共同發(fā)展。高?？冃ЧべY制度改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的利益變革。平衡各崗位間分配關(guān)系，確保公平公正，根據(jù)教職工提供勞動(dòng)的價(jià)值公平支付報(bào)酬是高?？冃ЧべY改革的基本原則。高校績效工資制度改革并不是一蹴而就的，因?yàn)樯婕暗蕉喾嚼妫虼藨?yīng)慎重對(duì)待，在均衡各個(gè)崗位分配關(guān)系的基礎(chǔ)上根據(jù)價(jià)值公平的原則做好教職工勞動(dòng)付出的報(bào)酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)區(qū)別不同崗位，按照一定比例關(guān)系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時(shí)帶有很強(qiáng)的靈活性。

四、結(jié)束語

高?？冃ЧべY實(shí)施周期長，復(fù)雜程度高，但是它的貫徹實(shí)施可對(duì)高校教職工收入分配制度起到規(guī)范與改善作用，推動(dòng)高校管理體制、人事制度、財(cái)務(wù)制度等相關(guān)方面的調(diào)整改革。高校績效工資的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎(chǔ)上從三個(gè)方面提出了改進(jìn)策略，將最大限度地實(shí)現(xiàn)績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮制度本身的激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。

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