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員工薪酬設(shè)計(jì)范文第1篇

[關(guān)鍵詞]國企;員工;薪酬

一、薪酬的界定

薪酬是一個(gè)內(nèi)涵十分豐富，界定非常廣泛的概念。對(duì)薪酬的研究，視角的不同會(huì)導(dǎo)致薪酬定義的不同。站在市場(chǎng)角度，薪酬是人力資本的市場(chǎng)價(jià)格。站在分配角度，薪酬是員工向企業(yè)貢獻(xiàn)人力資本要素后獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。利益主體不同，薪酬的認(rèn)識(shí)也不同。雇員認(rèn)為薪酬是自己完成工作或提供服務(wù)后的報(bào)酬;雇主認(rèn)為薪酬是為了獲得利潤(rùn)而不得不花費(fèi)的成本;經(jīng)營(yíng)者把薪酬看成影響員工工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的費(fèi)用;在企業(yè)看來，薪酬是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)為了讓員工做符合戰(zhàn)略目標(biāo)要求的工作而負(fù)擔(dān)的成本;對(duì)社會(huì)而言，薪酬是全體成員的可支配收入，是評(píng)價(jià)社會(huì)公正和進(jìn)步程度的重要尺度，薪酬水平?jīng)Q定社會(huì)整體的消費(fèi)水平。薪酬制度則是指企業(yè)的工資制度，是關(guān)于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。根據(jù)崗位不同會(huì)選擇不同薪酬制度，如崗位工資制度，績(jī)效工資制度，結(jié)構(gòu)工資制度及年薪制等。

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則

1.公平原則。令企業(yè)員工對(duì)薪酬體系產(chǎn)生公平感是薪酬體系設(shè)計(jì)和管理時(shí)必須首先考慮的因素。只有員工覺得薪酬體系是公平的，才會(huì)對(duì)薪酬體系產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度。薪酬體系的公平度決定了員工的工作態(tài)度以及努力程度。當(dāng)員工覺得薪酬體系公平時(shí)，會(huì)保持旺盛的工作熱情和積極性，產(chǎn)生激勵(lì)作用;當(dāng)員工認(rèn)為薪酬體系不公平時(shí)，通常會(huì)產(chǎn)生消極情緒，降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，慨怠工作，降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在與社會(huì)人才市場(chǎng)的對(duì)比上，要具備一定的吸引力，使企業(yè)在招聘和保持企業(yè)所需人才的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。所以人力資源管理部門應(yīng)該密切關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，調(diào)查同行業(yè)，同崗位市場(chǎng)薪酬水平，與本企業(yè)的薪酬水平作比較，確保企業(yè)的薪酬水平可以體現(xiàn)崗位價(jià)值和企業(yè)導(dǎo)向，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保持員工的忠誠度。

3.激勵(lì)原則。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡(jiǎn)單的高薪，平均化的支薪并不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一個(gè)按個(gè)人勞動(dòng)效率分配的機(jī)制才能有效激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作積極性和端正員工的工作態(tài)度。所以在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，一定要堅(jiān)持績(jī)效分配原則，相同工作，類似崗位付出越多，績(jī)效要好就應(yīng)該回報(bào)越多。而且個(gè)人需求差異巨大，激勵(lì)也要選擇差別化方案，滿足不同個(gè)體需求。

4.合法原則。一個(gè)必須遵守卻常常被企業(yè)忽視的薪酬設(shè)計(jì)原則就是合法原則。要依據(jù)中央政府、地方政府以及行業(yè)薪酬管理方面的相關(guān)政策法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬。一旦與政策法規(guī)相悖，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

三、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系

國企改進(jìn)普通員工薪酬制度的第一步就是要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，只有薪酬體系設(shè)計(jì)得比較科學(xué)，并據(jù)此嚴(yán)格、公正、公開的執(zhí)行時(shí)，才能夠讓員工覺得公平，產(chǎn)生認(rèn)同感。之后員工才會(huì)積極工作，企業(yè)才能夠有效經(jīng)營(yíng)。一般設(shè)計(jì)一套科學(xué)的薪酬體系要經(jīng)過以下幾步：

1.要做好崗位分析。通過對(duì)工作內(nèi)容，職責(zé)，任務(wù)，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究后，由此制訂崗位規(guī)范和工作說明書，為其他工作打好基礎(chǔ)。

2.建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)需要考慮崗位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別。根據(jù)亞當(dāng)?斯密的工資差別理論，工資標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)應(yīng)該承認(rèn)員工之間工資的差距，不同級(jí)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不同。

3.開展市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查。選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查?？梢哉{(diào)查該地區(qū)該行業(yè)年度薪資增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)比、各崗位和各級(jí)別的職位薪酬情況、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)這些數(shù)據(jù)資料，分析數(shù)據(jù)，以確保獲得的市場(chǎng)薪酬水平是準(zhǔn)確可靠的。再根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、發(fā)展戰(zhàn)略、地理位置等因素加以綜合考慮，保證企業(yè)最終制定的薪酬水平是兼顧競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)性的，體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)原則。

4.分享工資理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該讓員工分享企業(yè)效益提升后的紅利，除了支付給員工基本工資外，還應(yīng)支付分紅工資。這在西方已是通行做法，國企也應(yīng)該把員工視為合作者與利益共同體，讓他們分享利潤(rùn)上漲的好處。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)充分利用效益工資的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，努力工作，多勞多得。分紅時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果區(qū)別對(duì)待同一崗位上的優(yōu)秀者、稱職者和不稱職者，并將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績(jī)效一致。

5.要注意薪酬制度的有效執(zhí)行，制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要，要防止制度執(zhí)行過程產(chǎn)生異化，偏離初衷。

參考文獻(xiàn)：

[1]張麗華，王蘊(yùn).薪酬管理[M].北京：科學(xué)

出版社，2009.

[2]劉愛軍.薪酬管理理論與實(shí)務(wù)[M].北京：

機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

員工薪酬設(shè)計(jì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬體系；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬完善；家電制造企業(yè)；一線員工

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1723（2013）03-0142-02

中國已成為世界最大的家電制造和消費(fèi)國，筆者所在的安徽省省會(huì)合肥市，2011年家電產(chǎn)業(yè)成為第一個(gè)產(chǎn)值過千億元的產(chǎn)業(yè)，是標(biāo)準(zhǔn)的地方經(jīng)濟(jì)支柱。同樣，在中國的膠東半島、珠三角、長(zhǎng)三角等經(jīng)濟(jì)先發(fā)地區(qū)，家電產(chǎn)業(yè)也是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。隨著中國家電產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，家電企業(yè)一線員工用工荒已成為家電企業(yè)人力資源部門的頭等大事。造成家電企業(yè)的一線員工用工荒，重要的原因之一就是薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理不科學(xué)，造成員工感覺待遇不公平，而選擇離職。如何完善家電制造企業(yè)的一線員工薪酬體系設(shè)計(jì)與管理，是目前家電企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎(chǔ)性工作。

一、當(dāng)前家電制造企業(yè)薪酬的特點(diǎn)

中國家電產(chǎn)業(yè)是中國市場(chǎng)化、國際化程度最高的產(chǎn)業(yè)之一，經(jīng)過30年的快速發(fā)展，制造水平在全球居有明顯的領(lǐng)先水平，但隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和其他產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，家電產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了前所未有的挑戰(zhàn)。特別近年來因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、原材料漲價(jià)、人民幣升值等原因，一線員工的薪酬絕對(duì)值和增長(zhǎng)比例均低于新興產(chǎn)業(yè)。同時(shí)家電企業(yè)之間，由于品牌、生產(chǎn)規(guī)模、管理模式、經(jīng)營(yíng)定位、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、產(chǎn)品附加值的不同，使行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間薪酬水平也有較大差距。另外，由于家電屬勞動(dòng)力密集型行業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部，除經(jīng)營(yíng)者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、研發(fā)人員外，一線員工的薪酬水平更是偏低。一線員工的薪酬因絕對(duì)金額的低和相對(duì)金額的低，員工以進(jìn)家電企業(yè)就職的榮耀感正在漸行漸遠(yuǎn)，一線員工的高離職率也就不難想象。面對(duì)家電制造企業(yè)的薪酬特點(diǎn)，改進(jìn)薪酬體系設(shè)計(jì)、提升薪酬體系管理，對(duì)于穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍，穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量、提升生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，意義不言而喻。

二、家電制造企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則

1.內(nèi)部公平原則。不患寡而患不均，是多數(shù)中低收入人群考慮涉及自身利益的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，要使員工明確地感覺到，與其他員工相比，其崗位貢獻(xiàn)和所得薪酬是基本公平的。

2.外部公平原則。在進(jìn)行薪酬基數(shù)確定和薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分調(diào)研當(dāng)?shù)叵嘟袠I(yè)熟練一線員工的薪資水平，充分考慮不同年齡段員工的薪資水平，還要參考不同行業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)時(shí)間等，使一線員工能感覺到與當(dāng)場(chǎng)其他行業(yè)相比，收入較為公平合理。

3.崗位差異原則。按照家電制造企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部各崗位員工在技術(shù)含量、質(zhì)量責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等方面的差異，合理確定各崗位薪酬差異值。不同崗位的薪酬差異，既不能過大，更不能沒有。

4.成本平衡原則。薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展速度和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，充分考慮企業(yè)的成本承受能力，合理確定制造成本中的人力成本占比。

5.工時(shí)定額原則。要結(jié)合不同崗位的工藝復(fù)雜程度，科學(xué)測(cè)算工時(shí)定額，進(jìn)而確定各崗位的操作內(nèi)容，不能造成因工作量不公平，導(dǎo)致薪酬不公平。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

近年，家電企業(yè)多數(shù)實(shí)行全額計(jì)件工資制，甚至實(shí)行車間工資承包制，工資的考量?jī)H與產(chǎn)量一個(gè)要素掛鉤。由于家電企業(yè)生產(chǎn)都有明顯的淡旺季之分，單一要素的計(jì)件工資體系，使員工的月收入產(chǎn)生波動(dòng)，由此員工就沒有收入安全感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，員工一旦沒有安全感，穩(wěn)定性差就不難理解。根據(jù)家電制造企業(yè)特點(diǎn)以及當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，一線員工的薪酬體系設(shè)計(jì)為“崗位產(chǎn)量工資制”，比較符合員工們的訴求與期望。崗位產(chǎn)量薪酬體系也是一種結(jié)構(gòu)工資制，共有七個(gè)部分構(gòu)成，即崗位工資、產(chǎn)量工資、加班工資、物耗考核、質(zhì)量考核、工齡工資和滿勤獎(jiǎng)等七部分構(gòu)成。

（一）崗位工資

根據(jù)生產(chǎn)工藝特點(diǎn)，合理進(jìn)行崗位設(shè)置，根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位責(zé)任、工作技能、工作環(huán)境差異，科學(xué)進(jìn)行崗位工作分析，以此制定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資設(shè)置占月工資收入的權(quán)重應(yīng)合理，根據(jù)家電行業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，崗位工資占月工資收入權(quán)重在55%較為合理。若過低，使員工感覺收入沒有保障；若過高，難以調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性。在員工入職面談、崗位調(diào)整時(shí)，崗位工資都需要向員工說明具體金額，做到透明化。

（二）產(chǎn)量工資

作為制造企業(yè)內(nèi)部管理，產(chǎn)出指標(biāo)永遠(yuǎn)是重要的KPI之一，是每一位管理者都要重視的。為調(diào)動(dòng)一線員工的積極性，將產(chǎn)量與個(gè)人利益掛鉤，是最為有效的管理方法。家電企業(yè)生產(chǎn)都是流水線連續(xù)生產(chǎn)，產(chǎn)量工資難以計(jì)件到個(gè)人、計(jì)件到崗位。在制定具體方案時(shí)，按照崗位性質(zhì)不同，將每個(gè)崗位制定一個(gè)系數(shù)。系數(shù)設(shè)置要根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況而定，正常情況下，從普通操作工，到線長(zhǎng)，系數(shù)從低到高設(shè)置為從100到300不等。每一級(jí)之間不超過10。月末根據(jù)每個(gè)生產(chǎn)線完成產(chǎn)量與品種不同，依據(jù)事先設(shè)定的不同產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)，測(cè)算出產(chǎn)量工資總額。再用產(chǎn)量工資總額除以崗位系數(shù)總和，所得即為單位崗位系數(shù)的產(chǎn)量工資，再乘以每個(gè)員工基于出勤考核后的崗位系數(shù)，即可得出每位員工月崗位工資。

（三）加班工資

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)加班工資都有明確的規(guī)定，但在具體執(zhí)行時(shí)，由于每位員工的每個(gè)月的實(shí)際工資都不相等，加班工資測(cè)算工作量大，且易造成員工理解偏差，因此在正常情況下，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，制定統(tǒng)一的加班計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)。公司員工加班都按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，雖然沒有嚴(yán)格按法律執(zhí)行，但這樣更便于操作、便于宣傳，也更能獲得員工認(rèn)同。根據(jù)員工實(shí)際出勤情況，員工個(gè)人和人力資源部門都能輕松測(cè)算出加班工資金額。

（四）物耗考核與質(zhì)量考核

由于家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，每家企業(yè)都把成本視為重要的管理科目，質(zhì)量更是核心管理科目，因此分別設(shè)置物耗考核與質(zhì)量考核。物耗考核主要是根據(jù)BOM與工藝定額確定每個(gè)月的物料消耗定額，月末盤存時(shí)若有節(jié)約，根據(jù)企業(yè)具體規(guī)定按一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)；相反則要從產(chǎn)量工資中對(duì)超耗部分給予一定負(fù)激勵(lì)。質(zhì)量考核根據(jù)不同指標(biāo)值進(jìn)行，可以依據(jù)考核結(jié)果直接對(duì)產(chǎn)量工資總額進(jìn)行修訂，也可以分解到個(gè)人。

（五）工齡工資

目前家電企業(yè)一線員穩(wěn)定性普遍存在問題，家電企業(yè)都采取計(jì)發(fā)工齡工資，以激勵(lì)員工穩(wěn)定在一個(gè)企業(yè)，工齡增長(zhǎng)，工齡工資相應(yīng)增長(zhǎng)。工齡不一定以年為單位，一些家電企業(yè)在招聘時(shí)，承諾入職六個(gè)月后，即開始計(jì)算工齡工資，之后逐年遞增，通常3～5年封頂。

（六）滿勤獎(jiǎng)

滿勤獎(jiǎng)作為薪酬的輔助手段，家電企業(yè)在一線員工薪酬體系中，都有設(shè)置。目的是鼓勵(lì)員工多出勤，少請(qǐng)假，也是保障生產(chǎn)效率的重要管理手段。另外，大多數(shù)企業(yè)設(shè)了滿勤獎(jiǎng)，個(gè)別企業(yè)若不設(shè)，會(huì)使新員工認(rèn)為該企業(yè)福利低，因此大家紛紛設(shè)置此輔助工資。

四、結(jié)語

員工薪酬設(shè)計(jì)范文第3篇

一、前言

隨著中國公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題逐漸出現(xiàn)，薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立醫(yī)院的薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中的核心內(nèi)容，而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

二、公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

1、對(duì)不同的人員要用不同的支付方式

醫(yī)院在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，醫(yī)院也相對(duì)受益。反之亦然。此外，有些醫(yī)院在工資、獎(jiǎng)金等薪酬的經(jīng)濟(jì)性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。對(duì)于大型公立醫(yī)院里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)目標(biāo)，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間支付薪酬。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的效益狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

2、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付

醫(yī)院是協(xié)作性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，要突出科室整體績(jī)效的薪酬引導(dǎo)，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。對(duì)優(yōu)秀科室或團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)本文由收集整理勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先規(guī)定清楚并保證科室或團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬支付方式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如將某科室員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在科室。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、醫(yī)院文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3、薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略

進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，而在這其中，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)定位、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、設(shè)備的保障，以及員工個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院期望的個(gè)人收入等，都應(yīng)該在薪酬改革中得體現(xiàn)。這種體現(xiàn)不能一成不變，因?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，所以薪酬設(shè)計(jì)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在引入寬帶薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)后，應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注醫(yī)院發(fā)展的需求和變化，根據(jù)這種變化，不斷的對(duì)薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)和維護(hù)，適時(shí)地對(duì)寬帶薪酬的中位線數(shù)值及寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍進(jìn)行調(diào)整，使之更有助于醫(yī)院的發(fā)展，而不是滯后于醫(yī)院的發(fā)展。

4、注重薪酬支付時(shí)間的確定

中國公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬支付時(shí)間的設(shè)計(jì)在薪酬支付時(shí)間上要注意及時(shí)性，薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)。但是我們不可能按照小時(shí)、按周來支付薪酬，按照每日支付薪酬，給人力資源部門所帶來的成本較高，我們也不可能按照年來支付薪酬，按照每年支付薪酬，一是因?yàn)槿藗兺粗匮矍袄?，激?lì)性就會(huì)減弱，二是員工生活需要醫(yī)院及時(shí)付酬。我們采取每月支付薪酬，同時(shí)，進(jìn)行年度考核保持激勵(lì)的穩(wěn)定持續(xù)性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付，風(fēng)險(xiǎn)薪酬年度支付的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)、預(yù)期激勵(lì)方面，由于我國公立醫(yī)院的目前的體制問題，實(shí)施還有困難。當(dāng)然，公立醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)中必須規(guī)定薪酬支付時(shí)間，注意要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間。獎(jiǎng)勵(lì)方面適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

5、建立相應(yīng)的懲罰措施

要打破醫(yī)院“只能上不能下”的局面，實(shí)踐中引入寬帶薪酬體系并不是只升不降，關(guān)鍵要與個(gè)人績(jī)效掛鉤，所以醫(yī)院要在有效地考核之后，對(duì)年度考核成績(jī)差的員工采取懲罰措施，降低原工資級(jí)別檔次，執(zhí)行時(shí)間可以同于考核周期，。這樣，能從正面和反面雙重刺激員工的工作積極性。

6、加強(qiáng)輔助薪酬和福利的設(shè)計(jì)

要使薪酬制度發(fā)揮全面的激勵(lì)作用，真正吸引人才，增加員工對(duì)醫(yī)院的滿意度和忠誠度，還離不開良好的輔薪酬和福利的設(shè)計(jì)。例如針對(duì)醫(yī)院一些特殊人群、有特殊貢獻(xiàn)者而設(shè)定一些輔薪酬。如：高職稱津貼、高學(xué)歷津貼、科研、論文獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)基金等等，甚至可以設(shè)立優(yōu)秀病歷書寫?yīng)剟?lì)。同時(shí)，對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)則要遵循補(bǔ)償性、均等性、集體性、特殊性的原則。根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)，進(jìn)行靈活的形式多樣化的福利設(shè)計(jì)。

員工薪酬設(shè)計(jì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：薪酬待遇 項(xiàng)目成本 人員配備

建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員配備指的是，當(dāng)建筑施工企業(yè)承攬一個(gè)工程項(xiàng)目后，根據(jù)工程項(xiàng)目的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行崗位設(shè)置和職責(zé)劃分，并在綜合預(yù)算項(xiàng)目成本的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體人員安排，以保證工程項(xiàng)目施工生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

工程項(xiàng)目直接成本一般包括人工費(fèi)、材料費(fèi)、機(jī)械費(fèi)等，薪酬待遇屬于人工費(fèi)的組成部分。工程項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須建立在對(duì)各項(xiàng)成本的有效控制上，因此薪酬待遇總額必須在項(xiàng)目成立之初就給以充分考慮。而薪酬待遇與人員配備數(shù)量有正的相關(guān)性，本文以薪酬待遇為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮項(xiàng)目總成本，進(jìn)行項(xiàng)目部人員配備的數(shù)量公式設(shè)計(jì)。

一、人員配備公式設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)

1．保證工程項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

絕大多數(shù)工程項(xiàng)目的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，即經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)，因此，公式設(shè)計(jì)首要出發(fā)點(diǎn)，也是保證工程項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即人員配備能夠滿足工程項(xiàng)目的實(shí)際需要的基礎(chǔ)上，人員的薪酬待遇總額限制在一定的范圍內(nèi)。

2．充分發(fā)揮薪酬待遇的各項(xiàng)作用

薪酬的設(shè)計(jì)一般應(yīng)具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性等特點(diǎn)，并且在現(xiàn)代企業(yè)管理中這些要求更加重要。因此，在薪酬待遇總額限定的基礎(chǔ)上，人員配備必須保證單個(gè)管理人員的薪酬待遇具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。

二、人員配備的具體公式設(shè)計(jì)

1．公式的設(shè)計(jì)思路

按照上述公式設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員配備公式設(shè)計(jì)的基本思路如下：第一，明確工程項(xiàng)目的總造價(jià)。按照工程概算的一般規(guī)則，結(jié)合工程簽訂的合同，計(jì)算出項(xiàng)目的總造價(jià)。第二，估算工程施工期間管理人員薪酬待遇總額。依據(jù)工程項(xiàng)目的特點(diǎn)，參照企業(yè)或行業(yè)與之類似的已完工、已結(jié)算、實(shí)現(xiàn)了預(yù)期利潤(rùn)的項(xiàng)目，估算工程施工期間管理人員薪酬待遇總額。第三，估算實(shí)際工期。在工程合同約定的工期基礎(chǔ)上，參照企業(yè)或行業(yè)與之類似的已完工項(xiàng)目，估算實(shí)際的工期。第四，計(jì)算月管理人員薪酬總額。由上述結(jié)果，計(jì)算實(shí)際工期內(nèi)的月管理人員薪酬總額。第五，計(jì)算項(xiàng)目必備主要負(fù)責(zé)人員的月薪酬總額。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在保證薪酬主要作用的前提下，計(jì)算必備主要負(fù)責(zé)人員的月薪酬總額。第六，確定其他配備人員的平均月薪酬總額。同樣是在保證薪酬主要作用的前提下，確定其他配備人員的平均月薪酬總額。第七，計(jì)算人員配備數(shù)量。用“實(shí)際工期內(nèi)的月管理人員薪酬總額”減掉“必備主要負(fù)責(zé)人員的月薪酬總額”，計(jì)算“其他配備人員的月薪酬總額”，結(jié)合“其他配備人員的平均月薪酬總額”，計(jì)算最終的人員配備數(shù)量。

2．公式的一般表達(dá)式

根據(jù)公式的設(shè)計(jì)思路，建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員配備公式的一般表達(dá)式如下：

各符號(hào)的含義分別是：Y，工程項(xiàng)目配備人員總數(shù)；X1，工程項(xiàng)目總造價(jià)；a，“施工期間管理人員薪酬待遇總額”占“工程項(xiàng)目總造價(jià)”的經(jīng)驗(yàn)百分比，通常在2%-4%之間；X2，工程項(xiàng)目的合同工期；b，工程項(xiàng)目合同工期的調(diào)整系數(shù)，通常在1.2-1.6之間；X3-，工程項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理的月薪酬待遇總額；N，工程項(xiàng)目的必備副職人數(shù)；c，工程項(xiàng)目副職月平均薪酬待遇總額占“項(xiàng)目經(jīng)理的月薪酬待遇總額”百分比；X4，工程項(xiàng)目的其他配備人員的平均月薪酬總額，需保證薪酬待遇的各項(xiàng)作用。

三、人員配備公式的實(shí)證計(jì)算

1．工程項(xiàng)目的基本情況

某建筑企業(yè)的一個(gè)工程項(xiàng)目基本情況是：住宅樓，全現(xiàn)澆結(jié)構(gòu)，14層，20棟，總造價(jià)284969000元，合同工期18個(gè)月。

2．運(yùn)用公式進(jìn)行實(shí)證計(jì)算

由工程項(xiàng)目基本情況可得到以下數(shù)據(jù)：X1，284969000元；a.該類項(xiàng)目按照3%計(jì)算；X2，18；b.該類項(xiàng)目調(diào)整系數(shù)，按照1.4計(jì)算；X3，為了保持薪酬的各項(xiàng)作用，項(xiàng)目經(jīng)理的月薪酬待遇總額，按照行業(yè)估算宜定在25000元，即年薪30萬元；N，按照建筑行業(yè)和企業(yè)通常做法，項(xiàng)目副職設(shè)置人數(shù)為4；c.為了保持薪酬的各項(xiàng)作用，設(shè)置為80%；X4，為了保持薪酬的各項(xiàng)作用，定為8333元，即年薪10萬元。

由以上數(shù)據(jù)，計(jì)算配備人數(shù)如下：

四、人員配備公式的不足及改進(jìn)

本文的人員配備公式，只進(jìn)行了初步的數(shù)量計(jì)算，沒有考慮到企業(yè)現(xiàn)有人員的基本素質(zhì)情況、人員配備中常見的崗位合并和調(diào)整情況以及后續(xù)的人員培訓(xùn)以滿足實(shí)際工作情況等因素。改進(jìn)的方法根據(jù)行業(yè)和企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是設(shè)計(jì)一個(gè)調(diào)整因子，對(duì)計(jì)算結(jié)果乘以調(diào)整因子進(jìn)行調(diào)整計(jì)算。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅長(zhǎng)武,鄭文力.人員配備與崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[J].中國人力資源開發(fā),2004,5

[2]李宗平.淺議現(xiàn)代企業(yè)中的人員配備[J].新疆社科論壇,2004,5

員工薪酬設(shè)計(jì)范文第5篇

1.1 研究背景和意義

毋庸置疑,薪酬使企業(yè)與員工關(guān)系處于一種利益博弈環(huán)境之中。薪酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,與此同時(shí),薪酬還是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用支出。不符合常理的是,并不是我們通常理解的薪酬越高效果越好,如果企業(yè)想利用薪酬吸引、留住和激勵(lì)員工,那么在短期內(nèi)高的薪激勵(lì)可能會(huì)激勵(lì)員工,但長(zhǎng)期來看成效并不顯著,比高薪酬重要的是,企業(yè)薪酬制度必須符合科學(xué)、客觀、公正及高彈性四個(gè)要素。

近些年來,薪點(diǎn)制作為一種薪酬設(shè)計(jì)方法走進(jìn)了人們的視野,對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度形成了有效沖擊,傳統(tǒng)方法主要依據(jù)崗位等級(jí)確定員工薪酬的,薪點(diǎn)制給予人們一種新的思路。薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值的調(diào)節(jié)作用有力地克服了員工薪酬的平均分配現(xiàn)象,增加了企業(yè)薪酬的激勵(lì)效果。因此,理論界學(xué)者與人力資源管理實(shí)踐工作者逐漸開始深入研究和積極探索薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)方法,但是,當(dāng)引入和具體參與到薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)的過程中時(shí),由于企業(yè)應(yīng)用薪點(diǎn)制時(shí)還是主要是以崗位為主要的計(jì)酬依據(jù),它難以突破傳統(tǒng)崗位薪點(diǎn)的激勵(lì)效果差的弊端,導(dǎo)致薪點(diǎn)制在運(yùn)行過程中彈性不足。因此,針對(duì)我國當(dāng)前企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和具體實(shí)情,突破傳統(tǒng)的崗位薪點(diǎn)薪酬制度,設(shè)計(jì)一種科學(xué)完善、操作性強(qiáng)的高彈性薪點(diǎn)制薪酬理應(yīng)提上日程。

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1.2 研究思路與方法

1.2. 1 研究思路

本文對(duì)薪點(diǎn)制的研究主要集中在薪點(diǎn)制這一薪酬制度。具體界定和描述薪點(diǎn)制是何種薪酬制度后,系統(tǒng)分析企業(yè)薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)、方法和一般步驟,通過中西方薪點(diǎn)制的多角度四維度的對(duì)比分析,從薪點(diǎn)制薪酬的固定部分和浮動(dòng)部分兩個(gè)部分解析薪點(diǎn)制,嘗試著得到較為恰當(dāng)?shù)男近c(diǎn)制表示方法,構(gòu)建薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)的影響因素體系,進(jìn)而提出薪點(diǎn)制薪酬的“M-3P”理論模型,最后,將使用內(nèi)蒙古超高壓供電局實(shí)際改革案例-薪點(diǎn)制由“本土”薪點(diǎn)制向“西方”薪點(diǎn)制過渡的改革的成功案例,通過該理論模型的可操作性進(jìn)行了有力驗(yàn)證。

1.2.2研究方法

1、文獻(xiàn)資料查閱法。通過查閱互聯(lián)網(wǎng)、圖書館文獻(xiàn)、內(nèi)蒙超高壓供電局薪酬改革相關(guān)文件等,認(rèn)識(shí)薪點(diǎn)制薪酬制度的含義及發(fā)展歷程,提取相關(guān)文獻(xiàn)綜述,并收集大量相關(guān)企業(yè)案例對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行解析,進(jìn)而促進(jìn)本文思路框架的理論基礎(chǔ)構(gòu)建。

2、對(duì)比分析法。在薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)方法的介紹中,筆者通過收集大量的企業(yè)案例,對(duì)于[，！]“西方”和“本土”兩種不同的薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)方法進(jìn)行了對(duì)比,并輔以不同企業(yè)的薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)案例加以論證分析,為本文的理論部分輔以有力支撐,也使對(duì)比效果更加直觀明顯。

3、案例研究法。介紹完企業(yè)薪點(diǎn)制薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)、設(shè)計(jì)方法和具體步驟后,本人以內(nèi)蒙超高壓供電局的薪點(diǎn)制薪酬改革的成功案例為驗(yàn)證案例-它按照更加科學(xué)的“西方”薪點(diǎn)制進(jìn)行了部分改革,改革成果相對(duì)比較成功-為本文理論部分提供了有力支撐,證明其對(duì)一般企業(yè)也具有一定的實(shí)操意義。

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第二章 薪點(diǎn)制的相關(guān)理論分析

2.1 薪點(diǎn)制的內(nèi)涵

薪點(diǎn)制是一種較為常用工資制度,它的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)是用點(diǎn)數(shù)來衡量的。這種制度使用點(diǎn)因素分析法,對(duì)崗位因素和個(gè)人因素進(jìn)行測(cè)評(píng)打分,并用共同標(biāo)尺計(jì)算出點(diǎn)數(shù)大小,再在某些特殊情況下調(diào)整薪點(diǎn)數(shù),最后加總得出每個(gè)員工總薪點(diǎn)數(shù),然后用總點(diǎn)數(shù)去乘反映企業(yè)績(jī)效的薪點(diǎn)值,所得結(jié)果即為員工的薪酬所得。

從薪點(diǎn)制的概念可以看出,薪點(diǎn)制有兩個(gè)可調(diào)節(jié)的中間因子,即薪點(diǎn)數(shù)和薪酬率。薪點(diǎn)數(shù)是企業(yè)計(jì)算薪酬的因子之一,它直接體現(xiàn)出員工間收入水平的相對(duì)差異。如果某員工的薪點(diǎn)數(shù)越高,意味著薪點(diǎn)薪酬數(shù)額也越大。反之越小。此外,企業(yè)計(jì)算薪酬的另一因子是薪酬率,它反映的是企業(yè)總體的績(jī)效水平。如果企業(yè)實(shí)施的是薪點(diǎn)制薪酬,那么首先按職位、個(gè)人自身?xiàng)l件、管理幅度等影響因素確定薪點(diǎn)制的其中一個(gè)因子-薪點(diǎn)數(shù),再按照企業(yè)績(jī)效和外部市場(chǎng)因素等確定薪點(diǎn)制的另一個(gè)因子-薪酬率,最后由上述兩項(xiàng)得到企業(yè)員工的薪酬,即員工薪酬=薪點(diǎn)數(shù)×薪酬率。

假如某企業(yè)根據(jù)員工小張、小李的職位、個(gè)人等因素綜合確定他們的薪點(diǎn)數(shù):員工小張的薪點(diǎn)為 2600 點(diǎn);員工小李的薪點(diǎn)為 2300 點(diǎn);然后,根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定薪酬率為 3 元,即每一個(gè)薪點(diǎn)代表 3 元錢。最后,企業(yè)再考量市場(chǎng)確定采用“跟隨型”的薪酬戰(zhàn)略,再通過員工薪點(diǎn)與薪酬率相乘可以兩人的薪酬數(shù)額,員工小張的月薪酬為 3 X 2600=7800 元;員工小李的月薪酬為 3 X 2300=6900 元。

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2.2 薪點(diǎn)制的本質(zhì)

雖然我們?cè)诟拍钪刑峒暗男近c(diǎn)制被稱為一種薪酬制度,但是從最根本的付酬要素的視角來看,它并不是基于崗位、能力或績(jī)效中的某一種付酬要素而建立的一種真正意義的薪酬制度,它不過是將崗位、能力、績(jī)效等因素等付酬要素統(tǒng)統(tǒng)歸納進(jìn)來而形成了一種組合式的薪酬形式。準(zhǔn)確來說,它是一種組合薪酬。

以前,我們用絕對(duì)數(shù)的形式比如崗位工資來表示薪酬,而薪點(diǎn)制用表示相對(duì)價(jià)值的薪點(diǎn)數(shù)來表示,將絕對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為了相對(duì)價(jià)值,然后聯(lián)系企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來計(jì)算出每個(gè)薪點(diǎn)代表的薪酬多少,即薪點(diǎn)值得大小,從而相乘計(jì)算出實(shí)際發(fā)放給員工的薪酬絕對(duì)數(shù)額。因此,從薪點(diǎn)制的運(yùn)行機(jī)制上來看,薪點(diǎn)制并非本質(zhì)意義上薪酬制度的發(fā)展,而是對(duì)薪酬支付形式的豐富。

效率工資指的是企業(yè)通過支付比較有競(jìng)爭(zhēng)性的工資,進(jìn)而激勵(lì)員工,使其努力工作為企業(yè)帶來較高績(jī)效的一種工資制度。效率工資理論認(rèn)為,薪酬數(shù)額的多少?zèng)Q定員工的生產(chǎn)率。薪酬數(shù)額的增加將刺激員工提高生產(chǎn)率,生產(chǎn)率的提高將降低企業(yè)的產(chǎn)出的單位成本。因此,提高薪酬會(huì)增加企業(yè)人力成本,但通過其他因子比如生產(chǎn)率的調(diào)節(jié),最終也未必會(huì)減少企業(yè)利潤(rùn)。很多企業(yè)家認(rèn)為,效率工資可以吸引更多的高技能高水平人才,提高員工不作為的成本,激勵(lì)和約束員工,也就在一定程度上輔助了監(jiān)督部門的工作?？梢?效率工資理論對(duì)我國企業(yè)薪酬體系的豐富具有重要意義。

效率工資理論告訴我們勞動(dòng)力市場(chǎng)為什么會(huì)出現(xiàn)薪酬剛性,薪酬剛性是指隨著市場(chǎng)的快速變化,企業(yè)的工資不能據(jù)其及時(shí)地作出相應(yīng)調(diào)整,尤其是當(dāng)企業(yè)降低工資時(shí),員工普遍難以接受。究其原因,由于眾多因素會(huì)影響的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,人力成本也不過是眾多因素中的一小部分,我們必須穩(wěn)定這部分支出,一旦出現(xiàn)較快的工資變動(dòng),將嚴(yán)重影響員工 的對(duì)薪酬的預(yù)期,不安全感會(huì)油然而生,從而造成人才的不穩(wěn)定,增加企業(yè)的成本。

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第三章 “本土”與“西方”薪點(diǎn)制的異同分析 .................. 11 3.1 薪點(diǎn)制薪酬的一般設(shè)計(jì)步驟 .......... 11

3.1.1 組織結(jié)構(gòu)分析 ............ 11

3.1.2 職位分析 ........... 11

第四章 薪點(diǎn)制的模型建立 ........ 20

4.1 薪點(diǎn)制薪酬的固定部分 .................... 20

4.1.1 職位維度 .................... 20

4.1.2 個(gè)人維度 ................ 22

第五章 薪點(diǎn)制在內(nèi)蒙超高壓供電局的應(yīng)用 .............. 29

? 5.1 案例企業(yè)簡(jiǎn)介 ......... 29

5.2 薪點(diǎn)制在內(nèi)蒙超高壓供電局的應(yīng)用 .......... 29

第四章 薪點(diǎn)制的模型建立

通過前面本土薪點(diǎn)制與西方薪點(diǎn)制的對(duì)比分析,我們可以發(fā)現(xiàn)“西方”薪點(diǎn)制不論是從崗位評(píng)估、薪酬彈性及支付彈性來看都是略勝一籌的。從本章開始,我們就著重分析“西方”薪點(diǎn)制。為恰當(dāng)?shù)胤治龊兔枋鏊?我們將從薪點(diǎn)制的固定部分與可變部分分別分析,最后構(gòu)建“西方”薪點(diǎn)制的理論模型。

4.1 薪點(diǎn)制薪酬的固定部分

在“西方”薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)過程中,職位是企業(yè)確定員工薪點(diǎn)數(shù)的其中一個(gè)因子,但是在“本土”薪點(diǎn)制設(shè)計(jì)過程中中,職位是其確定員工薪點(diǎn)數(shù)的唯一要素?？梢?職位維度是“本土”薪點(diǎn)制和“西方”薪點(diǎn)制都很重視的要素,也體現(xiàn)出崗位是確定薪酬的基本要素。因?yàn)樵摬糠滞ㄟ^崗位測(cè)評(píng)后得到的薪點(diǎn)數(shù)基本變動(dòng)不大,所以我們稱它為固定部分。

近些年來,社會(huì)上不可避免的出現(xiàn)一個(gè)問題,員工爭(zhēng)先恐后的去擠仕途,不踏踏實(shí)實(shí)工作,人浮于事的現(xiàn)象十分嚴(yán)重,甚至知識(shí)密集型或管理要求高的企業(yè)也出現(xiàn)了這種嚴(yán)重背離企業(yè)目標(biāo)的行為,為了打開員工的視野,擴(kuò)寬他們的職業(yè)發(fā)展空間,雙重通道甚至多重通道的概念逐漸出現(xiàn)在大家的視野中。以雙重通道為例,他的兩個(gè)通道分別指,(1)一般員工進(jìn)行正常的職務(wù)晉升通道,他通向最高的高級(jí)管理職位,比如總經(jīng)理一職;(2)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)晉升通道。它通向的是高級(jí)技術(shù)職位,比如總工程師一職。同時(shí),兩個(gè)通道同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員的工資水平是一樣的。諸如此類的多通道的設(shè)計(jì)方式有著明顯的優(yōu)點(diǎn)。它使得員工可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),選擇適合自身發(fā)展的管理通道或技術(shù)通道,管理人員發(fā)揮其管理能力,技術(shù)人員也潛心專研,這樣企業(yè)不但能培養(yǎng)出高素質(zhì)的管理者,還能聘請(qǐng)到高水準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員。

因此,薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出不同職業(yè)通道各自的特點(diǎn)對(duì)薪酬的影響。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)為不同的職系設(shè)置不同的權(quán)重,確定諸如管理通道、技術(shù)通道、工勤通道等多個(gè)晉升通道的員工薪點(diǎn)數(shù)。在技術(shù)通道中,對(duì)于研發(fā)部門要考慮到創(chuàng)造力等,對(duì)于創(chuàng)新力設(shè)置補(bǔ)充薪點(diǎn)等。在管理通道設(shè)計(jì)中,員工薪點(diǎn)數(shù)的確定要考慮管理幅度因素,如果員工管理幅度較大,則應(yīng)給予相應(yīng)薪點(diǎn)的津貼。

我們以 LX 公司的管理通道為例,分析薪點(diǎn)制中職位維度確定員工薪點(diǎn)或薪酬,如圖 4-1。

在圖 4-1 中, LX 公司總經(jīng)理一崗的薪點(diǎn)或薪酬我們用薪酬序號(hào) 1 表示?？偨?jīng)理一崗有三個(gè)薪級(jí):1750, 1950 和 2150 薪點(diǎn)。由于職齡不同,同一崗位享受不同的薪級(jí)薪酬。到 2005 年,該總經(jīng)理在 LX 公司已工作 10 年,3 年前擔(dān)任總經(jīng)理一職,所以公司確定他的工資享受第三薪級(jí)的薪點(diǎn)數(shù),也就是前面提到的 2150 薪點(diǎn)。2005 年,通過測(cè)算得到該公司的薪酬率為 4 元,所以該總經(jīng)理的職位薪酬為 8600(2150×4)元,總經(jīng)理一職最低職位薪酬為 7000(1750×4)元。在圖中對(duì)應(yīng)過序號(hào) 1 的垂線與月薪數(shù)的交點(diǎn)。

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第五章 薪點(diǎn)制在內(nèi)蒙超高壓供電局的應(yīng)用

績(jī)效考核是實(shí)行薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)。績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化在本次薪酬改革工作中也起到舉足輕重的作用。企業(yè)如果想要有效實(shí)施薪點(diǎn)制,那么就要對(duì)單位和職工的績(jī)效做出全面、公正、準(zhǔn)確的考核,做不到這一點(diǎn)也就違背了薪點(diǎn)制的初衷。此外,我們也可以嘗試在別的維度諸如崗位評(píng)估維護(hù)工作上引入科技化工具,借助有效的科技手段可以使事情事半功倍,有利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性及時(shí)性的提高,也是企業(yè)在高信息時(shí)代爭(zhēng)取有利競(jìng)爭(zhēng)地位的有效手段。