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企業(yè)價(jià)值觀念范文第1篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值 考核 評(píng)價(jià) 管理

中圖分類(lèi)號(hào):F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)12-260-02

一、引言

經(jīng)濟(jì)增加值EVA(Economic Value Added)是在20世紀(jì)80年代由美國(guó)思騰思特管理咨詢(xún)公司率先提出，全球有400多家大公司采用EVA作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的重要依據(jù)。我國(guó)從2004年開(kāi)始了對(duì)這一指標(biāo)的探索，2007年國(guó)資委提出鼓勵(lì)央企采用這一指標(biāo)考核，自此有國(guó)有企業(yè)開(kāi)始推行EVA體系，以此評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)。國(guó)資委從2010年起，在其監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)中全面推行EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)考核,以及與EVA考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)性薪酬，并制定有關(guān)EVA考核、激勵(lì)的政策、措施與具體實(shí)施辦法。這意味著,國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管模式,將由早期的目標(biāo)管理、當(dāng)前的戰(zhàn)略(或全面預(yù)算)管理進(jìn)入價(jià)值管理的新階段。

二、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的計(jì)算原理

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）反映企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，是會(huì)計(jì)上的凈利潤(rùn)減去股權(quán)資本成本后的余額，是實(shí)際意義上的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。引入EVA指標(biāo)，既考慮債務(wù)資金的成本，也要考慮權(quán)益資金成本，能真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

1.EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)①-資本成本②

=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-調(diào)整后資本③×加權(quán)平均資本成本率④

稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)①=凈利潤(rùn)+（利息支出+研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50%）×（1-25%）

利息支出屬資本性支出，由于已在稅前扣除，應(yīng)在此加回。

研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)：這些對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展有貢獻(xiàn)的支出如果計(jì)入當(dāng)期損益，會(huì)減少當(dāng)期利潤(rùn)，容易打擊管理者對(duì)這些投入的積極性，不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展，因此需要進(jìn)行調(diào)整。該項(xiàng)費(fèi)用在以后年度攤，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行研究發(fā)展和市場(chǎng)開(kāi)拓，引導(dǎo)企業(yè)致力于長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，而且不會(huì)給經(jīng)理層的短期業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響，使經(jīng)營(yíng)者與股東目標(biāo)趨同，能堵塞為完成利潤(rùn)指標(biāo)而減少研發(fā)投入的通道。

非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)主要是與日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)關(guān)的收益，目的是引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)做大主業(yè)，同時(shí)也能避免經(jīng)理層對(duì)短期利潤(rùn)的操控。

資本成本②=調(diào)整后資本③×加權(quán)平均資本成本率④

調(diào)整后資本③=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債-平均無(wú)息流動(dòng)負(fù)債⑤-平均在建工程

平均無(wú)息流動(dòng)負(fù)債包括：應(yīng)付票據(jù)，應(yīng)付賬款，預(yù)收賬款，應(yīng)交稅費(fèi)，應(yīng)付利息，其他應(yīng)付款和其他流動(dòng)負(fù)債。

加權(quán)平均資本成本率④=（股權(quán)資本成本率⑥×股權(quán)占總資本比例）＋（稅后債務(wù)資本成本率⑦×債務(wù)占總資本的比例）

股權(quán)資本成本率⑥=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利潤(rùn)+BETA系數(shù)*市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)

稅后債務(wù)資本成本率⑦=利率×（1-所得稅率）

利息費(fèi)用在稅前扣除，因而實(shí)際的債務(wù)成本即稅后債務(wù)成本，是低于市場(chǎng)利率，為稅前利率×（1-所得稅率）。

2.由于資本回報(bào)率=稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)/調(diào)整后資本

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)①-資本成本②

=資本回報(bào)率*調(diào)整后資本-調(diào)整后資本*平均資本成本率

=（資本回報(bào)率-平均資本成本率）*調(diào)整后資本

如果EVA>0，表示企業(yè)凈利潤(rùn)大于全部的資本成本，股東財(cái)富增加；EVA=0，說(shuō)明企業(yè)凈利潤(rùn)僅能滿足債權(quán)人和投資人預(yù)期獲得的最低回報(bào)，股東資本保值；如果EVA

由以上計(jì)算過(guò)程可以看出，經(jīng)濟(jì)增加值EVA等于稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去資本成本包括債務(wù)和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。它與利潤(rùn)表中的會(huì)計(jì)利潤(rùn)不同，因?yàn)闀?huì)計(jì)利潤(rùn)沒(méi)有扣除資本成本。因而一個(gè)企業(yè)即使利潤(rùn)很高，但如果經(jīng)濟(jì)增加值為負(fù)數(shù)，也不能說(shuō)明創(chuàng)造價(jià)值。同理一個(gè)低利潤(rùn)率的企業(yè)如果經(jīng)濟(jì)增加值較高，也不會(huì)因?yàn)槔麧?rùn)不高就意味著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好。因此從利潤(rùn)的角度和經(jīng)濟(jì)增加值的角度去考核、評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出的的結(jié)論有可能將是相反的。由于EVA充分考慮了全部資本的成本采用，真實(shí)反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，能為管理層經(jīng)營(yíng)決策提供正確的依據(jù)。

三、EVA體系引領(lǐng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

思騰思特公司把EVA體系的應(yīng)用歸納為四個(gè)M：衡量（Measurement）、管理體系（Management System）、激勵(lì)（Motivation）、思想觀念（Mindset）。

1.在衡量方面，EVA能對(duì)公司任何時(shí)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出正確恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，它把會(huì)計(jì)利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的、真正的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，說(shuō)明一定時(shí)期為股東增加了多少價(jià)值，是專(zhuān)門(mén)從股東的角度定義的利潤(rùn)。EVA的核心理念是：資本獲得的收益至少要能補(bǔ)償投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。而目前的會(huì)計(jì)處理方法只反映了債務(wù)成本，卻忽略了股權(quán)資本的成本。EVA以維護(hù)股東正當(dāng)利益為主，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者考慮權(quán)益資金的成本，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)者的投融資觀念，提高資金運(yùn)營(yíng)效果，更好地維護(hù)股東權(quán)益。

2.在管理方面，什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)造就什么樣的企業(yè)管理。在EVA體系下，企業(yè)管理的所有方面基本都包括在內(nèi)。由于以稅后利潤(rùn)為中心的考核指標(biāo)沒(méi)有完整核算企業(yè)的資本成本，導(dǎo)致管理者淡化和無(wú)視股本資本成本，將股本資本看作一種無(wú)成本的資本。這種管理理念會(huì)直接導(dǎo)致：

（1）盲目擴(kuò)大股權(quán)融資規(guī)模，進(jìn)行籌資和投資；

（2）利益分配與利潤(rùn)目標(biāo)關(guān)聯(lián)，激勵(lì)管理者以擴(kuò)大股本投資方式去追求利潤(rùn)目標(biāo)，而單位資金效益低下，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者追求高利潤(rùn)的短期行為，損害股東利益；

（3）以較少的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)形式，掩蓋實(shí)質(zhì)上的經(jīng)營(yíng)虧損。由于不考慮資本成本，在微觀上損害了投資人的利益，從宏觀上有可能會(huì)表現(xiàn)為：表面盈利，公司資本總量卻實(shí)質(zhì)性縮水。

EVA體系可以轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)者的管理理念，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也就不會(huì)一味追求資產(chǎn)的規(guī)模和無(wú)限制的投入；上市公司的經(jīng)營(yíng)者就不會(huì)一味追求擴(kuò)大股本，增發(fā)流通股票。

下面以長(zhǎng)虹公司的數(shù)據(jù)來(lái)看EVA在企業(yè)管理中的作用：

由于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念認(rèn)為權(quán)益資本是無(wú)成本的，可以無(wú)償使用。2000與1992年相比，公司銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)6.22倍，資本投入規(guī)模已增長(zhǎng)13倍，從EVA指標(biāo)來(lái)看已經(jīng)出現(xiàn)負(fù)數(shù)。在應(yīng)該恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的時(shí)候，長(zhǎng)虹公司卻又?jǐn)?shù)次大幅度轉(zhuǎn)增股本、送股，導(dǎo)致EVA與投入資本的比率，從1992年的15％降到了2000年的－12％，這一比值由正到負(fù)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)是在1998年，此后企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況節(jié)節(jié)敗退。企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)如此的走勢(shì)，說(shuō)明業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系出現(xiàn)了偏差，如果運(yùn)用EVA指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)EVA出現(xiàn)了逐年下降的趨勢(shì)就能引起管理層的警覺(jué)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。EVA考慮債務(wù)資本和股權(quán)資本成本，能正確恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)，使所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)趨于一致。

3.在激勵(lì)方面，EVA體系中有一個(gè)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)金不封頂，企業(yè)經(jīng)理們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造的價(jià)值越多，自己獲得的獎(jiǎng)金就越多，這樣對(duì)經(jīng)理們就有較好的激勵(lì)作用。

用EVA進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)指標(biāo)就與投資者（即股東）的動(dòng)機(jī)（即使其財(cái)產(chǎn)增值）聯(lián)系起來(lái)，可以使所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益取向趨于一致，促使經(jīng)營(yíng)者像所有者一樣思考和行動(dòng)，克服短期行為。EVA激勵(lì)使獎(jiǎng)勵(lì)與真正的業(yè)績(jī)掛鉤，EVA獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)之日，也是股東已獲新創(chuàng)財(cái)富之時(shí)，且不受市場(chǎng)價(jià)格影響，基本上由經(jīng)營(yíng)的好壞決定獎(jiǎng)勵(lì)。

4.在思想觀念方面，EVA為公司不同部門(mén)之間、不同經(jīng)理和員工之間提供了一套共同的語(yǔ)言，因此實(shí)施EVA體系將會(huì)改革和優(yōu)化公司的文化和全體員工的思想觀念。而這主要是通過(guò)把EVA作為公司所有報(bào)告、規(guī)劃和決策的核心來(lái)實(shí)現(xiàn)。

四、加快推行EVA考核體系，提升企業(yè)管理水平

用EVA進(jìn)行考核，真正體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，并以此進(jìn)行考核激勵(lì)，使股東、經(jīng)營(yíng)者和員工的利益相統(tǒng)一。將創(chuàng)造股東利益最大化作為公司的主要目的，企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值給股東帶來(lái)了財(cái)富，企業(yè)的管理者和員工的考核會(huì)與經(jīng)濟(jì)增加值成正比。也就是說(shuō)，經(jīng)濟(jì)增加值的創(chuàng)造給股東、管理者和員工都帶來(lái)了財(cái)富，有利于發(fā)揮管理者的才能，更大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使公司上下目標(biāo)一致，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。EVA體系注重公司的可持續(xù)發(fā)展，不鼓勵(lì)以犧牲長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的代價(jià)來(lái)夸大短期效果，不鼓勵(lì)削減研究和開(kāi)發(fā)費(fèi)用的行為，鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品的研究和開(kāi)發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等，使管理者的決策是以能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為目標(biāo)，杜絕企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期行為的發(fā)生，有利于鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。經(jīng)濟(jì)增加值觀念的引入標(biāo)志著對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)逐步從利潤(rùn)觀念轉(zhuǎn)入價(jià)值觀念，是一種全要素補(bǔ)償?shù)挠^念。引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核，就是要引導(dǎo)企業(yè)既要重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和債務(wù)資金成本，更有重視權(quán)益資本成本，科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，為管理者的正確決策提供真實(shí)可靠的依據(jù)，引導(dǎo)企業(yè)不斷提升價(jià)值創(chuàng)造能力，提高發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.涂祥策.基于EVA視角的績(jī)效評(píng)價(jià)與價(jià)值創(chuàng)造持續(xù)性研究[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師,2010(5)

2..企業(yè)管理新概念EVA及其應(yīng)用[J].管理方略,2008(12)

企業(yè)價(jià)值觀念范文第2篇

論文摘要：目的調(diào)查低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀，找出相關(guān)影響因素，為培養(yǎng)社會(huì)需要的護(hù)理人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供借鑒。方法采用護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表和自行設(shè)計(jì)的護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷對(duì)344名低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)結(jié)果作統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。結(jié)果低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各條目的均分值為3．023-3．919；不同醫(yī)院等級(jí)、科室、第1學(xué)歷、勞動(dòng)關(guān)系等方面職業(yè)價(jià)值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

職業(yè)價(jià)值觀是人對(duì)社會(huì)職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，它是人生價(jià)值觀在職業(yè)問(wèn)題上的反映，是人生價(jià)值觀的一個(gè)重要方面，包括職業(yè)需要、職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)意愿、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)理想等內(nèi)容。低年資護(hù)士處于工作初期，剛剛完成了學(xué)校教育，在學(xué)校、課堂形成的理想價(jià)值觀和日常工作實(shí)踐之間存在明顯的差距。雖然低年資護(hù)士初步具有了自己的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，然而現(xiàn)實(shí)工作中，專(zhuān)業(yè)和組織方面的因素不斷地、影響著他們的價(jià)值觀，如時(shí)間壓力、角色的限制、人手短缺、工作超負(fù)荷等。由于專(zhuān)業(yè)和組織因素限制了低年資護(hù)士?jī)r(jià)值觀的落實(shí)，無(wú)論士氣、工作滿意度和忠誠(chéng)度方面都受到了影響，導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍，離職傾向較高。因此，有必要探討低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀特點(diǎn)以及存在的問(wèn)題，分析相關(guān)影響因素，提出可行性建議，為培養(yǎng)社會(huì)需要的護(hù)理人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供借鑒。

1對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

2008年11月隨機(jī)抽取揚(yáng)州市1所三級(jí)醫(yī)院，4所二級(jí)醫(yī)院的低年資護(hù)士(本研究將工作年限鎮(zhèn)3年的護(hù)士定義為低年資護(hù)士)344人為研究對(duì)象，其中三級(jí)醫(yī)院173人，占50.3%，二級(jí)醫(yī)院171人，占49 . 7 0r6。調(diào)查護(hù)士年齡19 }-28歲，平均(22 . 262士1. 697)歲，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

調(diào)查工具:①護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年編制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表，國(guó)內(nèi)研究者已對(duì)該量表進(jìn)行了本土化研究，可以用于測(cè)量國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀。該量表分為照顧提供，行動(dòng)主義，責(zé)任、自由、安全，信任4個(gè)維度，26個(gè)條目，每個(gè)條目均采用Linkerr S點(diǎn)計(jì)分，均是正向計(jì)分，從“不重要，有點(diǎn)重要，重要，非常重要，最重要”分別是1一S分，得分越高，職業(yè)價(jià)值觀越積極。②護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷。自行設(shè)計(jì)，從影響職業(yè)價(jià)值觀的因素(包括家庭、醫(yī)院、社會(huì))人手，針對(duì)低年資護(hù)士這一群體進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)研究，并邀請(qǐng)護(hù)理專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度測(cè)定，根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行修訂。然后運(yùn)用問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，測(cè)量問(wèn)卷的信度。預(yù)調(diào)查顯示護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷的Cronbach’s a值為0.919。根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行問(wèn)卷修訂，最終形成問(wèn)卷。

調(diào)查方法:問(wèn)卷采用不記名方式，說(shuō)明填表要求。發(fā)出問(wèn)卷363份，回收有效問(wèn)卷344份，回收有效率94.8%。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:資料采用統(tǒng)計(jì)描述、單因素方差分析和多元回歸分析。全部數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 1S. 0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2結(jié)果

2.1低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的測(cè)評(píng)結(jié)果

分別計(jì)算出每一條目的得分均數(shù)，得出護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀26個(gè)條目的均數(shù)排序(見(jiàn)表1)。

計(jì)算出每一維度的均數(shù)，發(fā)現(xiàn)維度4“信任”的均數(shù)最高，為3. 786士0. 109，其次為維度1“照顧提供，’(3.637士0.236)。維度2“行動(dòng)主義”均數(shù)最低，為3 .404 1 0 . 226。

2.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析

將低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度按醫(yī)院等級(jí)、目前所在科室、是否是獨(dú)生子女、婚姻狀況、來(lái)源、父母的文化程度、第1學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分組比較。研究發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

不同醫(yī)院等級(jí)職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同醫(yī)院等級(jí)護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度1“照顧提供”比較，二級(jí)醫(yī)院171例，“照顧提供”維度評(píng)分為3.661土0.928;三級(jí)醫(yī)院173例，“照顧提供”維度評(píng)分為3. 442 1 0. 7560 2者比較差異具有顯著性(P

不同科室職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同科室護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度2“行動(dòng)主義”比較，差異具有顯著性(P

不同第1學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:中專(zhuān)132例、大專(zhuān)139例、本科73例不同第1學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4“信任”評(píng)分分別為3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。結(jié)

果顯示，差異具有顯著性(P

不同最后學(xué)歷職業(yè)價(jià)值觀維度比較:研究結(jié)果顯示，不同最后學(xué)歷護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀維度4"信任”比較，中專(zhuān)121例、大專(zhuān)142例、本科81例評(píng)分分別為3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差異具有顯著性(P

2.3低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析

以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分為因變量，以護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀影響因素問(wèn)卷?xiàng)l目作為自變量進(jìn)行逐步回歸分析，篩選出對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀均分有影響的因素，結(jié)果見(jiàn)表3。

3討論

3.1低年資護(hù)士總體職業(yè)價(jià)值觀分析

本次調(diào)查顯示，揚(yáng)州市二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院低年資護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀總體中立偏積極，各條目的均分值為3 . 023— 3 . 919 ， 4個(gè)維度的均分值為3.404 —3. 786?！氨３只颊邔?duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”是本次調(diào)查對(duì)象對(duì)護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀認(rèn)同度最高的條目，這是因?yàn)樽o(hù)理工作是護(hù)士與患者為了醫(yī)療護(hù)理的共同目標(biāo)而發(fā)生的互動(dòng)過(guò)程，在這一過(guò)程中保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任是建立良好的護(hù)患關(guān)系的前提，也是保障護(hù)理工作順利開(kāi)展、滿足患者健康需求的前提。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“保持患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的信任”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較高的認(rèn)同。但調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”這一條目認(rèn)同度最低，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)護(hù)士認(rèn)為護(hù)理人員日常護(hù)理工作的主要實(shí)質(zhì)內(nèi)容是給患者提供健康照顧，而認(rèn)為“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”并不是其主要工作內(nèi)容。本次調(diào)查對(duì)象是低年資護(hù)士，均不是護(hù)理管理者，極少有意識(shí)、有機(jī)會(huì)參與同事之間的評(píng)估活動(dòng)。所以調(diào)查對(duì)象對(duì)“參與同事之間的互相測(cè)評(píng)活動(dòng)”價(jià)值觀呈現(xiàn)出較低的認(rèn)同。同事之間的評(píng)估活動(dòng)是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡、屏障，互相幫助提高的一個(gè)平臺(tái)，而本次調(diào)查對(duì)象認(rèn)同度低，值得護(hù)理管理者及護(hù)理教育者重視。

3.2低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度的單因素分析

不同婚姻狀態(tài)、來(lái)源、父母的文化程度、取得第1學(xué)歷的學(xué)制、工作年限和是否是獨(dú)生子女職業(yè)價(jià)值觀各維度評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;不同醫(yī)院等級(jí)、科室、第1學(xué)歷、最后學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)價(jià)值觀維度比較在一些維度上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示護(hù)理管理者應(yīng)更注重對(duì)三級(jí)醫(yī)院、急診科、輸液室、本科學(xué)歷、護(hù)師職稱(chēng)、編外護(hù)士的干預(yù)，使其穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)思想。

3.3影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的多因素分析

個(gè)體因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響:表10顯示，對(duì)未來(lái)是否有職業(yè)規(guī)劃是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能使護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，培養(yǎng)護(hù)士的組織歸屬感，促進(jìn)護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)。此次調(diào)查顯示，僅6.98%的低年資護(hù)士對(duì)未來(lái)有職業(yè)規(guī)劃，提示護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護(hù)士開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。

醫(yī)院因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示分層次使用、自主學(xué)習(xí)時(shí)間、收人與付出相符度、發(fā)揮潛能是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)，提示滿足他們的這些需求將有利于其職業(yè)價(jià)值觀的穩(wěn)定。①分層次使用。根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護(hù)士后能使護(hù)士的自我成就感增強(qiáng)，工作主動(dòng)性、積極性提高。職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，僅13. 95%低年資護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院能根據(jù)資歷的高低(學(xué)歷、職稱(chēng))使用護(hù)士，提示醫(yī)院應(yīng)分層次使用護(hù)士。②自主學(xué)習(xí)時(shí)間。護(hù)理工作需要不斷充實(shí)新知識(shí)，低年資護(hù)士剛剛走上工作崗位，求知需要更強(qiáng)，如果自主學(xué)習(xí)時(shí)間太少，將會(huì)導(dǎo)致求知需要受挫，其它需要的滿足也會(huì)受挫。本次測(cè)評(píng)顯示，僅13 . 95%低年資護(hù)士認(rèn)為自主學(xué)習(xí)時(shí)間多，提示護(hù)理管理者應(yīng)給予低年資護(hù)士充足的自主學(xué)習(xí)時(shí)間。③收人與付出相符、發(fā)揮潛能。Zysberg等研究認(rèn)為個(gè)體職業(yè)選擇的主要?jiǎng)訖C(jī)是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)，而本次調(diào)查僅57. 55%低年資護(hù)士認(rèn)為收人與付出相符，9. 89%護(hù)士認(rèn)為從事護(hù)理工作能發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)工作上的期望。低年資護(hù)士認(rèn)為護(hù)理職業(yè)不能滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，這必將影響其職業(yè)價(jià)值觀。

社會(huì)因素對(duì)職業(yè)價(jià)值觀影響:表10顯示杰出人物宣傳是影響低年資護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的重要因素，且呈正相關(guān)。本次調(diào)查僅21.8%低年資護(hù)士認(rèn)為社會(huì)對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)方面的杰出人物的宣傳到位，提示社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)這方面的宣傳。

3.4建議

逐步開(kāi)展護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃:護(hù)理管理者應(yīng)嘗試將職業(yè)生涯規(guī)劃納人護(hù)理人力資源管理體系中，根據(jù)護(hù)士的能力、興趣、需求、個(gè)性特點(diǎn)等制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)和路徑，以此激勵(lì)低年資護(hù)士的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展，穩(wěn)定其職業(yè)價(jià)值觀。

企業(yè)價(jià)值觀念范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)工會(huì)；青年職工；培養(yǎng)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和國(guó)有企業(yè)改革的持續(xù)深入，我國(guó)的煤炭行業(yè)各項(xiàng)取得較大的進(jìn)步，尤其是國(guó)家加強(qiáng)煤炭整頓以來(lái)，整個(gè)行業(yè)逐步進(jìn)入良性發(fā)展的軌道，一些煤炭企業(yè)大范圍地引進(jìn)了部分高校的畢業(yè)生，再加上本單位委培人員的加入，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了一定程度的改善，在一些企業(yè)青年職工逐漸成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的突擊隊(duì)與生力軍。以筆者所在的煤企自備電廠為例，青年職工已經(jīng)成了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心工作的骨干和主力。青年職工在國(guó)有企業(yè)的員工隊(duì)伍中，是一個(gè)相對(duì)特殊的群體，代表著企業(yè)的希望與未來(lái)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)煤炭業(yè)發(fā)展形勢(shì)不容樂(lè)觀，煤炭市場(chǎng)上供過(guò)于求的矛盾十分突出，煤炭庫(kù)存量正不斷增加，煤炭?jī)r(jià)格逐漸降低，致使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑問(wèn)題嚴(yán)重。新形勢(shì)下，煤炭企業(yè)工會(huì)如何緊密結(jié)合青年職工的自身特點(diǎn)，積極探索、大膽創(chuàng)新，加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)幫帶工作，激發(fā)其服務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的聰明與才智，進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)聯(lián)系青年職工的橋梁與紐帶作用，為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展與升級(jí)轉(zhuǎn)型提供有力的支撐和保障，成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)亟待研究解決的重要課題。本文結(jié)合筆者從事企業(yè)工會(huì)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)歸納了煤炭企業(yè)青年職工的主要特點(diǎn)，簡(jiǎn)要闡述了煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容及工作原則，研究提出了加強(qiáng)煤炭企業(yè)工會(huì)青年職工培養(yǎng)工作的對(duì)策和建議，希望對(duì)于煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的研究和實(shí)際工作能夠起到一定的參考和借鑒作用。

1. 煤炭企業(yè)青年職工的主要特點(diǎn)

1.1 關(guān)注和參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的意愿

很多青年職工十分關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀與前景，將個(gè)人前途與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，愿意參與和融入到企業(yè)各項(xiàng)工作中，積極建言獻(xiàn)策，與企業(yè)一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、渡過(guò)難關(guān)。

1.2 安心工作崗位，能夠把主要精力用在本職工作上

多數(shù)青年職工對(duì)工作崗位相對(duì)滿意，能盡心盡力履行崗位職責(zé)，正確認(rèn)識(shí)和處理企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系，將工作放在首位；對(duì)上級(jí)交辦的緊急性任務(wù)，能夠任勞任怨、不折不扣地完成。

1.3 思想品德和職業(yè)操守比較好

多數(shù)青年職工愛(ài)國(guó)愛(ài)企，正義感和責(zé)任比較強(qiáng)，堅(jiān)決反對(duì)社會(huì)上丑惡與腐敗現(xiàn)象，工作生活中具有一定的原則性，注意與同事融洽、和諧地相處。

1.4 工作進(jìn)取心比較強(qiáng)，有提升個(gè)人能力素質(zhì)和工作水平的強(qiáng)烈愿望

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)青年職工普遍感到，學(xué)習(xí)是順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代要求的一種重要渠道，大家渴望通過(guò)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)，不斷完善和提高自我。

以上是青年職工隊(duì)伍的主流和優(yōu)點(diǎn)，也必須看到青年職工中還一定程度上存在一些不足之處，有的思想情緒還不穩(wěn)，有的不想長(zhǎng)期在基層一線工作，存在想要跳槽的念頭；有的自我意識(shí)太強(qiáng)，將個(gè)人工作只是作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提升生活質(zhì)量的謀生手段；有的為人處事的心態(tài)過(guò)于消極，覺(jué)得現(xiàn)實(shí)工作生活無(wú)法堅(jiān)持個(gè)人理想，沒(méi)必要過(guò)于較真。

2. 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容及工作原則

2.1 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容

煤炭企業(yè)工會(huì)對(duì)青年職工培養(yǎng)的內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面：一是安全能力的培養(yǎng)，這是青年職工能夠持續(xù)發(fā)展與提高的基礎(chǔ)，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使青年員工掌握安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)知識(shí)。二是崗位技能的培養(yǎng)，這是增強(qiáng)青年職工發(fā)力能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要源泉，更是強(qiáng)化青年職工培養(yǎng)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。三是心理素質(zhì)的培養(yǎng)，促進(jìn)青年職工樹(shù)立正確科學(xué)的價(jià)值觀與積極樂(lè)觀的工作生活態(tài)度，養(yǎng)成良性的思維方式和習(xí)慣。

2.2 煤炭企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)青年職工培養(yǎng)的工作原則

一是注重系統(tǒng)性，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)系統(tǒng)地制定各個(gè)部門(mén)與崗位青年職工的培養(yǎng)計(jì)劃和方案；二是注重前瞻性，青年職工的培養(yǎng)既要滿足當(dāng)前的工作需要，又應(yīng)考慮企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)期性發(fā)展要求；三是注重針對(duì)性，認(rèn)真把握好青年職工培養(yǎng)的方向與目標(biāo)，切實(shí)做到明確主題、突出中心；四是注重廣泛性，必須將符合條件、具有學(xué)習(xí)需求的青年職工全部納入到培養(yǎng)范圍。

3. 加強(qiáng)煤炭企業(yè)工會(huì)青年職工培養(yǎng)工作的對(duì)策和建議

3.1 加強(qiáng)對(duì)青年職工的傳幫帶工作

開(kāi)展對(duì)青年職工進(jìn)行一對(duì)一的結(jié)對(duì)幫帶培養(yǎng)，探索訂立師徒帶教合同，明確雙方的目標(biāo)、職責(zé)及任務(wù)，選拔師傅應(yīng)注意從業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、技能大賽獲獎(jiǎng)人員之中來(lái)產(chǎn)生，注意發(fā)揮其從業(yè)道德與專(zhuān)業(yè)技能等各方面的特長(zhǎng)，幫助青年職工熟悉業(yè)務(wù)、盡快成長(zhǎng)。

3.2 開(kāi)展青年職工技能創(chuàng)新競(jìng)賽活動(dòng)

針對(duì)青年職工思想活躍、對(duì)新鮮事物敏感等特點(diǎn)，將需要掌握的業(yè)務(wù)技能引進(jìn)比賽機(jī)制，以青年樂(lè)于接受的方式，為其量身打造相應(yīng)技能競(jìng)賽活動(dòng)，增強(qiáng)其鉆研業(yè)務(wù)的積極性與主動(dòng)性，達(dá)到以賽助訓(xùn)和以訓(xùn)強(qiáng)能的培養(yǎng)目標(biāo)。

3.3 強(qiáng)化針對(duì)性強(qiáng)的集中培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中有共性的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，有針對(duì)性地開(kāi)展集中性培訓(xùn)。要及時(shí)了解青年職工的實(shí)際情況與培訓(xùn)需求，加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的開(kāi)發(fā)工作，將理論授課與操作演示相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的效果。

3.4 抓好靈活性強(qiáng)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)青年職工從事專(zhuān)業(yè)從多、崗位分散的特點(diǎn)，由班組長(zhǎng)結(jié)合工作實(shí)際，利用工作間隙，靈活地組織青年職工穿行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，切實(shí)增強(qiáng)其實(shí)際操作和動(dòng)手能力。

4. 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前我國(guó)煤炭行業(yè)發(fā)展形勢(shì)較為嚴(yán)峻，煤炭企業(yè)要想在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)面前取得優(yōu)勢(shì)地位，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須全面提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)，特別是要著力強(qiáng)化青年職工的培養(yǎng)工作。工會(huì)是聯(lián)系企業(yè)與青年職工的橋梁和紐帶，青年職工的培養(yǎng)是工會(huì)組織重要的工作職責(zé)。因此，煤炭企業(yè)的工會(huì)組織必須結(jié)合青年職工的特點(diǎn)，大力加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)工作，做好對(duì)青年職工的傳幫帶工作，開(kāi)展青年職工技能創(chuàng)新競(jìng)賽活動(dòng)，強(qiáng)化針對(duì)性強(qiáng)的集中培訓(xùn)，抓好靈活性強(qiáng)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極探索和持續(xù)改進(jìn)有效的方法和措施，為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供保障、奠定基礎(chǔ)。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 葛樹(shù)增.青年員工的工作價(jià)值觀及其教育與管理[J]. 經(jīng)營(yíng)與管理，2011，（04）.

企業(yè)價(jià)值觀念范文第4篇

關(guān)鍵詞：文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念；策略

本文為江蘇省教育廳2011年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目“蘇北文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)策研究”階段性研究成果（項(xiàng)目編號(hào)：2011SJB790024）

中圖分類(lèi)號(hào)：F12 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年3月1日

目前，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是理論界和業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)話題之一，關(guān)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的研究主要集中在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念、分類(lèi)、發(fā)展條件、發(fā)展模式、發(fā)展意義和針對(duì)某區(qū)域的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)分析其發(fā)展現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及提出發(fā)展建議等方面，但對(duì)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所蘊(yùn)含的內(nèi)容對(duì)社會(huì)價(jià)值觀念的影響的文獻(xiàn)卻非常少。而社會(huì)價(jià)值觀念是一國(guó)文化軟實(shí)力的重要組成部分，對(duì)國(guó)家、社會(huì)和區(qū)域的安定發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)具有舉足輕重的作用，特別是博大精深的中國(guó)傳統(tǒng)文化所包含的優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念，其對(duì)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展更具有非凡的意義。

一、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義

目前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義比較多，還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，很多學(xué)者將其與“創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)”、“內(nèi)容產(chǎn)業(yè)”和“版權(quán)產(chǎn)業(yè)”等概念等同起來(lái)，也有一些學(xué)者將這幾個(gè)概念做出了嚴(yán)格的區(qū)分。本人認(rèn)為這幾個(gè)概念是大同小異的，只是不同學(xué)者站在不同的角度界定問(wèn)題而已。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意產(chǎn)品創(chuàng)造、提供者的角度提出的，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意產(chǎn)品是通過(guò)創(chuàng)意者的知識(shí)和智慧產(chǎn)生的；內(nèi)容產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意產(chǎn)品內(nèi)容本身來(lái)談問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意產(chǎn)品本身蘊(yùn)含的創(chuàng)意；版權(quán)產(chǎn)業(yè)是站在創(chuàng)意者受益方式上界定的，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意者基于創(chuàng)意產(chǎn)品的受益方式是版權(quán)交易。我們認(rèn)為，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以創(chuàng)意者的文化創(chuàng)意為核心，提供和營(yíng)銷(xiāo)文化知識(shí)產(chǎn)權(quán)的新型行業(yè)。它一般包括影視、動(dòng)漫、音像、傳媒、視覺(jué)藝術(shù)、表演藝術(shù)、工藝與設(shè)計(jì)、雕塑、環(huán)境藝術(shù)、廣告裝潢、服裝設(shè)計(jì)、軟件和計(jì)算機(jī)服務(wù)等行業(yè)。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生可以從文化產(chǎn)品的供給和需求兩個(gè)角度來(lái)尋求答案，從消費(fèi)需求的角度看，目前人們的消費(fèi)由物質(zhì)消費(fèi)向精神文化消費(fèi)升級(jí)，時(shí)尚消費(fèi)、文化消費(fèi)和體驗(yàn)消費(fèi)逐漸成為消費(fèi)大趨勢(shì)，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展成為一種必然；從資源供給角度看，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的發(fā)展，創(chuàng)意人才的增多，越來(lái)越多的創(chuàng)意產(chǎn)品被迅速地推向市場(chǎng)，為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了可能性。

二、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的文化傳播特性

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)包括三個(gè)核心構(gòu)成：文化、創(chuàng)意和產(chǎn)業(yè)，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)強(qiáng)調(diào)了文化的產(chǎn)業(yè)特性和經(jīng)濟(jì)屬性，強(qiáng)調(diào)了文化與經(jīng)濟(jì)的密切融合，強(qiáng)調(diào)了文化中的創(chuàng)意因素，但千萬(wàn)不能忽視文化的社會(huì)屬性。文化是人們認(rèn)識(shí)世界、改造世界過(guò)程中形成的精神創(chuàng)造，像倫理道德、價(jià)值觀念和風(fēng)俗習(xí)慣等。文化本身就具有非常明顯的社會(huì)屬性，特別是文化的重要構(gòu)成――價(jià)值觀念，她極大地影響著社會(huì)的方方面面。所以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要特別注意文化的社會(huì)屬性，重視對(duì)價(jià)值觀念的傳播。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是傳播社會(huì)價(jià)值觀念的一種行業(yè)，人們?cè)谙M(fèi)文化創(chuàng)意相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的接受文化創(chuàng)意產(chǎn)品中所蘊(yùn)含的價(jià)值觀念。比如，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在美國(guó)的發(fā)展，給美國(guó)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也將美國(guó)的文化價(jià)值觀念迅速地向世界其他國(guó)家和民族進(jìn)行推廣，美國(guó)的價(jià)值觀念通過(guò)美國(guó)的影視作品等在全世界范圍內(nèi)得到了廣泛傳播，使得世界各國(guó)人民特別是青少年受到極大的影響。另外，近年來(lái)風(fēng)靡于東亞乃至歐美的韓國(guó)電影和電視劇，在賺取了觀眾眼球獲得大筆外匯的同時(shí)，在很多國(guó)家也形成了被稱(chēng)為“韓流”的韓國(guó)文化熱，形成了一大批“哈韓”者。

三、當(dāng)前弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的必要性

中華民族具有七千年的文明史，也是世界上唯一沒(méi)有中斷文明的民族。中國(guó)幾千年的歷史文化積淀，留下了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，比如，“和為貴”、“天人合一”、“先義后利”、“修己內(nèi)圣”、“自強(qiáng)不息”、“誠(chéng)信知報(bào)”、“求真務(wù)實(shí)”和“以人為本”，等等。這些價(jià)值觀念維護(hù)了中華民族的生生不息和綿延不絕，衍生出了中華民族的基本精神和理想信念，是當(dāng)今社會(huì)非常需要弘揚(yáng)的理念。在現(xiàn)代社會(huì)，迫切需要弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念。

（一）人們內(nèi)心的精神文化需求決定的。改革開(kāi)放以來(lái)，人們的物質(zhì)生活需求得到極大的滿足，但在精神文化生活方面的需求卻沒(méi)有得到充分的滿足。人們?cè)谧非笪镔|(zhì)利益的過(guò)程中，日益認(rèn)識(shí)到精神食糧的重要性，越發(fā)認(rèn)識(shí)到苦苦追求的幸福生活絕非僅僅靠物質(zhì)換來(lái)的，更重要的是需要有精神的寄托、文化的支撐。物質(zhì)的富有、精神的貧窮和靈魂的空虛是無(wú)法得到真正的幸福的。所以，人們更加注重對(duì)精神心靈世界的探求，更加注重精神寄托的追求，在這種情況下，中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化就成為了我們渴求的精神依靠。

（二）西方價(jià)值觀念影響下的不良后果決定的。目前，西方的價(jià)值觀念潛移默化地影響著我們每一個(gè)人，特別是對(duì)我們的青少年影響更大：不斷追求西方自由放縱的生活方式，叛逆另類(lèi)，自私自利，一切以自我為中心，重視物欲享樂(lè)，自高自大，目中無(wú)人等，這不但影響著我們自己將來(lái)的生存發(fā)展，而且還對(duì)整個(gè)國(guó)家社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)很多不良后果。這就要求我們必須虛心向中國(guó)的“老祖宗”學(xué)習(xí)，接收經(jīng)過(guò)幾千年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)過(guò)的圣賢教育，繼承中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念。

（三）當(dāng)今的時(shí)代特征決定的。當(dāng)今世界是一個(gè)東西文化交融的時(shí)代，也是一個(gè)價(jià)值觀念多元化的時(shí)代，在西方國(guó)家通過(guò)各種途徑和手段向東方傳播西方價(jià)值觀念的同時(shí)，我們也完全可以向西方弘揚(yáng)我們優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念。特別是隨著中國(guó)綜合國(guó)力的提升，我們完全可以告別“文化不自信”的時(shí)代，向全世界弘揚(yáng)老祖宗的智慧，傳播我們優(yōu)秀的價(jià)值觀念。

四、利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的策略

利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)文化傳播的特性，我們可以通過(guò)以下幾種策略來(lái)傳承和弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念：

（一）國(guó)家相關(guān)部門(mén)強(qiáng)化以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來(lái)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的意識(shí)。國(guó)家相關(guān)部門(mén)，如文化部門(mén)、國(guó)土部門(mén)、稅務(wù)部門(mén)、信息管理部門(mén)、宣傳部門(mén)和工商部門(mén)等，必須充分肯定中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念對(duì)我們的身心發(fā)展乃至社會(huì)、國(guó)家發(fā)展乃至世界和諧發(fā)展的重大意義，認(rèn)識(shí)到文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)對(duì)文化傳播的作用，重視中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的弘揚(yáng)工作，強(qiáng)化以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來(lái)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的意識(shí)。各相關(guān)部門(mén)在各自的工作范圍和職責(zé)內(nèi)，積極推進(jìn)利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)推廣中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的工作，并提供各種資金、土地、稅收、人才和其他政策方面的支持。

（二）文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的相關(guān)企業(yè)組織不斷開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的文化創(chuàng)意產(chǎn)品。營(yíng)銷(xiāo)是為達(dá)到通過(guò)滿足顧客需求來(lái)順利實(shí)現(xiàn)買(mǎi)賣(mài)雙方交換的目的而進(jìn)行的一系列社會(huì)和管理過(guò)程。文化創(chuàng)意產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)要緊緊圍繞人們內(nèi)心的真正需求展開(kāi)。當(dāng)前，人們?nèi)找嬷匾曊嬲|動(dòng)自身心靈的精神產(chǎn)品、文化產(chǎn)品的消費(fèi)，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的相關(guān)企業(yè)組織，如動(dòng)漫、網(wǎng)游、影視、演藝等，可以以一種非常新穎的人們?nèi)菀捉邮艿男问絹?lái)弘揚(yáng)能夠觸動(dòng)人們內(nèi)心世界的中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念。比如，網(wǎng)絡(luò)游戲的開(kāi)發(fā)者，可以開(kāi)發(fā)一些反映中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念的游戲，讓人們?cè)谳p松愉悅的游戲體驗(yàn)過(guò)程中接受中國(guó)傳統(tǒng)教育；另外，相關(guān)企業(yè)還可以以動(dòng)漫的形式、影視作品的形式和演出等形式來(lái)提供弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的產(chǎn)品和服務(wù)。

（三）各種大眾傳播媒體要營(yíng)造良好的氛圍。大眾媒體在對(duì)整個(gè)社會(huì)信息傳播的過(guò)程中起到非常重要的作用，媒體宣傳的內(nèi)容會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地影響著社會(huì)風(fēng)氣和消費(fèi)時(shí)尚。所以，各種大眾媒體在弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的過(guò)程中起著非常獨(dú)特的作用。除了展出各種以弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的文化創(chuàng)意作品，還要積極發(fā)揮輿論導(dǎo)向的作用，為人們接受中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念營(yíng)造良好的氛圍。

（四）消費(fèi)者個(gè)人要不斷提升自己的消費(fèi)品位，重視精神產(chǎn)品消費(fèi)。產(chǎn)品的消費(fèi)決定著產(chǎn)品的生產(chǎn)供給，作為文化創(chuàng)意產(chǎn)品的消費(fèi)者，廣大人民要認(rèn)清自身的內(nèi)心需求，不斷提升自身精神文化消費(fèi)的品位，接受優(yōu)秀傳統(tǒng)價(jià)值觀念的教育，切實(shí)把身心和諧的幸福生活作為自身的不懈追求，以此來(lái)帶動(dòng)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀價(jià)值觀念的文化創(chuàng)意產(chǎn)品的供給。

五、小結(jié)

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)被稱(chēng)為21世紀(jì)的“新興產(chǎn)業(yè)”、“黃金產(chǎn)業(yè)”和“綠色產(chǎn)業(yè)”，它的發(fā)展帶動(dòng)著人們消費(fèi)的升級(jí)，滿足著人們對(duì)個(gè)性化的和休閑娛樂(lè)式生活的追求，同時(shí)也傳播著某種價(jià)值觀念。中國(guó)傳統(tǒng)文化是被75位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者公認(rèn)的能夠解決21世紀(jì)各種社會(huì)問(wèn)題的法寶。在西方國(guó)家不斷利用各種文化創(chuàng)意產(chǎn)品向全世界傳播西方價(jià)值觀念的同時(shí)，我們也要積極利用文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)來(lái)弘揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，使我們老祖宗的智慧在全世界范圍內(nèi)開(kāi)花結(jié)果。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]符國(guó)群.消費(fèi)者行為學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.7.2.

企業(yè)價(jià)值觀念范文第5篇

首先，企業(yè)制度文化形成企業(yè)中的正式約束。企業(yè)法規(guī)作為制度文化的法律形態(tài)，為企業(yè)確定了明確的行為規(guī)范；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度可以強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)的管理制度促進(jìn)正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和員工價(jià)值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習(xí)慣。其次，企業(yè)精神文化形成企業(yè)中的非正式約束。企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價(jià)值觀念、道德觀念上對(duì)員工進(jìn)行軟的約束。它通過(guò)將企業(yè)共同價(jià)值觀、道德觀向員工個(gè)人價(jià)值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運(yùn)行的費(fèi)用，達(dá)到最佳的約束功能。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化之于人力資源管理

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)出員工的應(yīng)變能力，從而從容的應(yīng)對(duì)人力資源管理中出現(xiàn)的各種變革問(wèn)題。

（二）人力資源管理之于企業(yè)文化

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)人力資源管理制度的承載和支撐。企業(yè)文化的受體是人，如果沒(méi)有人力資源管理制度的有效支援，企業(yè)文化的理念也就成了空談，將會(huì)難以貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展步調(diào)相一致。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)文化在人力資源管理工作中主要應(yīng)用在人才招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利這幾方面：

（一）人才招聘

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，這就要求企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，從招聘前準(zhǔn)備到最后的方案確定都要以企業(yè)文化的需要為依據(jù)，制定招聘計(jì)劃。在招聘前，企業(yè)人力資源管理者們?cè)陂_(kāi)展宣傳活動(dòng)時(shí)就要融合進(jìn)企業(yè)文化精神，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容。同時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的需求制定出詳盡的招聘計(jì)劃和方案。在招聘面試過(guò)程中，要分析應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，判斷應(yīng)聘者的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，盡量選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是一個(gè)不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進(jìn)的思維模式、行為模式的過(guò)程，必須進(jìn)行不斷地思想強(qiáng)化，因此在員工中開(kāi)展系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育工作是必要的。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以說(shuō)是價(jià)值同化的過(guò)程。通過(guò)培訓(xùn)，員工可以了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展愿景，以及企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵所在，就能使員工調(diào)整自己的狀態(tài)使之與企業(yè)的目標(biāo)相一致，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）績(jī)效評(píng)估

績(jī)效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)文化的貫徹有著巨大的現(xiàn)實(shí)意義，績(jī)效考核制度應(yīng)該能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀念在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；另一方面，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)和影響作用，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)予以承認(rèn)或回報(bào)的方案，它更應(yīng)該是將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工行事的準(zhǔn)則。設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬制度的過(guò)程，就是用激勵(lì)機(jī)制把員工的行為指向企業(yè)的目標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)文化的方向。

（五）價(jià)值同化

價(jià)值同化是新員工進(jìn)入企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過(guò)程。在人力資源管理過(guò)程中培養(yǎng)起企業(yè)員工的企業(yè)精神勝過(guò)直白的向員工描述本企業(yè)精神多倍。認(rèn)真的聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，對(duì)之加以分析整理，能夠加快新員工對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的吸收，更主要的它會(huì)給企業(yè)注入新的活力，使組織保持不斷創(chuàng)新進(jìn)取的狀態(tài)。

四、結(jié)語(yǔ)