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一、我國企業(yè)薪酬制度改革問題的癥結

1.薪酬水平與員工價值不一致

從我國企業(yè)本身的特殊性來看，其員工薪酬構成的決定性因素包含了行政職務、職稱水平和工齡三個重要因素，而職稱在這三個因素中又占據(jù)了主導地位，由于職位與級別上的差異使員工的獎金差異很大。

2.績效考核體系不合理

部分我國企業(yè)在對員工進行績效考核時，依然采取的是傳統(tǒng)的經驗判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價方式并不能將員工收入與其貢獻進行有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會由于這種評價方式的不公平性而使部分員工產生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了我國企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。

二、優(yōu)化我國企業(yè)薪酬制度改革的措施

1.總額分解將員工應得的年薪

分解成為月固定工資（即資歷工資，最低保障工資，社會保險最低繳費基數(shù)，企業(yè)應繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育薪酬的總和）、獎金和福利幾個部分，考核發(fā)放。這種薪酬適用于剛剛起步的企業(yè)，它工資固定、分配簡單、管理方便、員工安全感強，在短期內可以起到激勵員工的效果。但是，隨著公司的發(fā)展，時間的延長，這種薪酬福利模式就會使企業(yè)員工感到薪酬差距逐步擴大，它極大的偏重性就會顯現(xiàn)出來。原本工資固定的優(yōu)勢就會成為束縛工資增長的阻礙，外部社會經濟的增長更促進了員工對企業(yè)薪酬福利的不滿，容易出現(xiàn)人才流失的情況。

2.更新我國企業(yè)薪酬管理理念

更新我國企業(yè)薪酬管理理念是我國企業(yè)薪酬激勵機制的關鍵。對我國企業(yè)薪酬激勵機制建設而言，應意識到我國企業(yè)薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在我國企業(yè)發(fā)展中的作用，從我國企業(yè)領導者到普通員工，強化我國企業(yè)薪酬激勵機制意識。

3.多元評估

合資企業(yè)發(fā)展到一定的階段，其內部的利益構成、人員構成就會更加復雜多變，而其面臨外部競爭所承擔的風險也不斷增加。簡單的薪酬福利管理方式不再平衡企業(yè)員工不同的需求，也不能有效推動企業(yè)發(fā)展。因此，合資企業(yè)薪酬福利管理的多元化成為必然選擇。

4.發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式

發(fā)展多樣化的薪酬激勵方式是我國企業(yè)薪酬激勵機制的有效途徑。對我國企業(yè)而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)員工，將大大提高企業(yè)員工的積極性。建立全面性的薪酬激勵體系，

5.注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計

注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計在我國企業(yè)薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現(xiàn)，我國企業(yè)要注重對外部薪酬的調查統(tǒng)計工作，確定適當?shù)男匠晁?，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業(yè)的對外競爭力。

三、結語

薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，它關乎企業(yè)的發(fā)展命運。市場經濟的快速發(fā)展為我國企業(yè)帶來了發(fā)展機遇的同時，也使我國企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應明確時展特點，結合自身發(fā)展的具體需求，構建與自身發(fā)展相協(xié)調的薪酬管理制度，保證薪酬制度的透明與合理，制定激勵機制，進而從根本上提高我國企業(yè)的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的生產效益。

作者：王煥香單位：山西晉城無煙煤礦業(yè)集團有限責任公司機關物業(yè)公司勞資科