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摘要:隨著國家新常態(tài)下的全面改革推進(jìn)，高校人事管理制度改革勢在必行，建立一套高效的人事管理體系是高校人才輩出、健康發(fā)展的重中之重。本文從優(yōu)化內(nèi)部管理機制，完善人事管理制度，拓展創(chuàng)新三個方面來提出一點建議。

關(guān)鍵詞:人事管理改革;內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理;高校拓展創(chuàng)新

當(dāng)前，高校人事管理改革正圍繞著建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高校人事管理體系的目標(biāo)如火如荼地進(jìn)行。下面我主要圍繞優(yōu)化高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善各項制度機制，拓展思維開創(chuàng)新型管理模式等方面粗談幾點建議。

一、著眼于優(yōu)化內(nèi)部組織管理方式，為高素質(zhì)人才隊伍搭建施展才華

的寬廣平臺建立高效管用的大學(xué)人事管理運行模式，實現(xiàn)物盡所能、人盡其才的目標(biāo)，其關(guān)鍵在于優(yōu)化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理的人力資源配置以及優(yōu)秀的人才隊伍。

(一)以推動教學(xué)科研為出發(fā)點，逐步實現(xiàn)內(nèi)部自我革新

高校人才培養(yǎng)歸根結(jié)底是提升教學(xué)科研水平的最基礎(chǔ)性工作，如果對人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，那么組織方式的變革將勢在必行。必須實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變:一是要實現(xiàn)大學(xué)教學(xué)科研組織方式的轉(zhuǎn)變。緊扣“2011計劃”，著力抓好崗位設(shè)置和用人制度的綜合改革，更大限度提升基層教學(xué)科研組織選人用人的自主權(quán)，學(xué)校方面則側(cè)重于解決規(guī)劃、制度等戰(zhàn)略性問題，進(jìn)一步加強監(jiān)管力度，促使用人行為更加規(guī)范;二是要實現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置和工作流程的轉(zhuǎn)變。明確服務(wù)院(系)、服務(wù)師生的鮮明導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)長遠(yuǎn)進(jìn)行規(guī)劃，建立健全解決重大問題的決策和協(xié)調(diào)機制;三是要實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政管理的觀念，突破現(xiàn)行體制機制局限性，以服務(wù)保障教學(xué)科研為中心工作，形成更加高效直接的運行機制。堅持黨政議事決策機制，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)方職責(zé)，明確劃定校與院(系)權(quán)限，充分調(diào)動學(xué)術(shù)委員會及教職工代表大會等組織的積極性，形成整體合力，保障中心，服務(wù)中心［1］。

(二)改善人力資源配置方式，實現(xiàn)機構(gòu)編制管理高效化

現(xiàn)階段，高校機構(gòu)編制管理的理念和方法越來越不適應(yīng)當(dāng)前人事管理的新形勢，一定程度上阻礙了人力資源利用率的提升。《高等教育法》明確指出了，編制的具體管理應(yīng)該屬于高校自主用人范疇，但實際操作中，作為以確保學(xué)校人力資源得到有效供給為目標(biāo)政府部門性管理卻具有很強的的指令性，其與學(xué)校本身人事管理的指導(dǎo)性傾向難以有效融合。我認(rèn)為，高校編制管理改革重點應(yīng)在提升學(xué)校自主性上下功夫。由政府部門制定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范其合理操作區(qū)間，高校結(jié)合自身實際，有效整合院系整體結(jié)構(gòu)，自行確定用人規(guī)模，核定人員編制和配備調(diào)控辦法，上報政府部門備案［2］。例如，學(xué)校在對經(jīng)費預(yù)算及進(jìn)人指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)配置，努力降低師生比例，優(yōu)化學(xué)校機構(gòu)編制管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度機制，促成良性循環(huán)。

(三)深化職員制度改革，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化職員隊伍

要建設(shè)一支高素質(zhì)教職員隊伍，實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)合理有序，建立健全一套系統(tǒng)完善的職員制度勢在必行。然而，當(dāng)前教育職員制度相對于教師序列卻呈現(xiàn)明顯滯后的態(tài)勢。一方面當(dāng)前事業(yè)單位對管理人員實行的行政化管理與高校實際的職員制度存在不小差異，甚至相互排斥，教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系也未完全理順;另一方面職員隊伍發(fā)展渠道不夠通暢，發(fā)展空間受限，任職及考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范。歸根結(jié)底還是相關(guān)政策不配套。那么要進(jìn)行職員制度的深化改革，就必須要研究職員成長規(guī)律，把職業(yè)化、專業(yè)化的高校管理人員發(fā)展路徑設(shè)計規(guī)劃好。既要搞好職務(wù)與職級的統(tǒng)一，又要弱化在觀念上的職級與行政級別的一一對應(yīng)關(guān)系，按照職員在履職中的作用發(fā)揮進(jìn)行分類管理，細(xì)化完善職員任職和考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步拓寬不同崗位職員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展通道。此外，還要不斷完善激勵保障機制，進(jìn)一步理順教職員與教師等專業(yè)技術(shù)性崗位之間的關(guān)系，增強職員隊伍對優(yōu)秀人才的吸引力，按崗按職實施公平公正的用人和獎懲制度，做到不讓老實人吃虧，不讓實干人灰心，最大限度激發(fā)職員隊伍從事學(xué)校管理服務(wù)工作的動力［3］。

二、著眼于完善人事管理制度機制，為實現(xiàn)內(nèi)部良性競爭設(shè)立風(fēng)向標(biāo)

建立健全一個套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度機制，是改革的重中之重，使每個人都在同等條件下進(jìn)行合理競爭，對高校整體發(fā)展必然起到有積極有效的促進(jìn)作用。

(一)發(fā)揮人才在各項崗位的帶頭作用

火車跑得快，全靠車頭帶。人才是辦學(xué)治校的骨干力量，是高校發(fā)展中的領(lǐng)路人，其作用是不言而喻的。那么這支隊伍的強弱將對高校的發(fā)展起著不可替代的作用。我們要按照人事制度改革的總要求，堅持優(yōu)中選優(yōu)的原則選拔和任用。在黨政干部選拔方面，加強對有道德、有思想、有本領(lǐng)、有激情的黨政領(lǐng)導(dǎo)骨干的培養(yǎng)和選拔，并進(jìn)一步完善對直屬高校領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督檢查和綜合考核評價辦法;在吸納人才方面，放開思路，拓寬渠道，吸納重難點創(chuàng)新平臺和各專業(yè)科研機構(gòu)的挑大梁型人才，讓有突出貢獻(xiàn)、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)入學(xué)校各項崗位，并通過考核確定其崗位等級［4］。在確定崗位等級方面，擴大人才交流任職空間，特別對那些專業(yè)技術(shù)精、研究成果豐碩的黨政人員，鼓勵其在任職屆滿后回歸學(xué)術(shù)崗位，避免人才資源浪費。

(二)對照崗位職責(zé)細(xì)化完善教師考評機制

教師隊伍建設(shè)的核心和關(guān)鍵是聘任制，但難點卻在考核，建立健全一套以崗位分類為基礎(chǔ)，以能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的教師評價機制，才是提升教師隊伍整體水平的重中之重。學(xué)校要對類型層次、學(xué)科特點、崗位職責(zé)等不同要求進(jìn)行綜合分析研究，分別制定出教學(xué)、科研和社會服務(wù)多方面的考核評價指標(biāo)體系，有針對性進(jìn)行考核評價。對教學(xué)崗位教師，要重點考察教學(xué)效果、教學(xué)工作量和教學(xué)研究水平;對科研崗位教師，要按照承擔(dān)和完成重要科研任務(wù)情況考察其學(xué)術(shù)水平;對教學(xué)科研崗位教師，則注重考察其教學(xué)工作水平。對基礎(chǔ)研究的教師，就應(yīng)該把其在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn)作為考察依據(jù);對應(yīng)用研究的教師，就要對其解決關(guān)鍵技術(shù)問題的能力進(jìn)行重點考察;對哲學(xué)社會科學(xué)研究的學(xué)者，對其進(jìn)行考察的重點就應(yīng)該放在學(xué)術(shù)影響、政治傾向及在解決重要理論與實踐問題方面的貢獻(xiàn)上，堅決克服以數(shù)量取勝的急功近利行為，樹立以教學(xué)和科研創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)的正確導(dǎo)向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激勵機制

薪酬分配對于廣納英才、保留優(yōu)秀人員以及調(diào)動教職員工工作積極性產(chǎn)生極其重要影響。作為教職員工，薪酬收入不只是改善生活條件的重要保障，同時也是體現(xiàn)自身和崗位價值的一個重要方面。那么收入分配就要朝著完善崗位績效工資制度的方向進(jìn)行改革，將薪酬收入與工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行綜合核算。在政府層面，要按照勞動力市場價格建立與之相適應(yīng)的教職員工工資水平評定機制，學(xué)校要廣泛開展按績效提薪和獎勵的做法。與此同時，還要把績效工資和計件工資劃出嚴(yán)格接線，避免出現(xiàn)錙銖必較和急功近利的現(xiàn)象。我認(rèn)為，對于下步開展的薪酬改革，要緊緊圍繞公平公正的原則，以發(fā)揮績效工資激勵功能為目標(biāo)，以在崗位職責(zé)特點基礎(chǔ)上按績效評級的定薪模式為導(dǎo)向，合理調(diào)整分配機制。在實施按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分配辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索年薪、協(xié)議工資、項目工資等多樣化的薪酬分配形式，豐富完善高校薪酬分配機制，營造良性競爭氛圍，最大限度發(fā)揮薪酬激勵作用［6］。

三、著眼于拓展創(chuàng)新型發(fā)展，為實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展開辟新通道

要做好人事管理改革，必須要積極在思維模式和方式方法進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，實現(xiàn)新常態(tài)下的高校人事管理更加趨于合理高效。

(一)取其所長為我所用

進(jìn)行人事改革的目的就是打造一流的人才隊伍，建設(shè)一流的高校，除引進(jìn)高素質(zhì)人才外，更要吸收社會上一些優(yōu)秀成熟的人力資源管理經(jīng)驗，進(jìn)一步豐富和完善高校人事管理制度，優(yōu)化人事管理的組織結(jié)構(gòu)。如德國西門子公司的人力資源管理，其將人事部門管理分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門、中端人力資源運行以及頂部人力資源戰(zhàn)略三個團(tuán)隊。這三個團(tuán)隊分別有著不同的分工，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門人力資源團(tuán)隊主要負(fù)責(zé)人才策略的具體實現(xiàn)工作;中端人力資源運營團(tuán)隊主要負(fù)責(zé)人力資源顧問、人才招聘和錄用、薪酬福利等工作;頂部人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊則主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略管理工具開發(fā)和人力資源政策研究制定等。作為國家人才培養(yǎng)戰(zhàn)略資源庫的高校而言，這種人力資源管理體系有著積極的借鑒意義，可以將人事管理結(jié)構(gòu)相應(yīng)劃分為基礎(chǔ)服務(wù)、運營服務(wù)和戰(zhàn)略服務(wù)三類部門。基礎(chǔ)服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人才的招聘錄用、崗位聘任、勞資管理師資培訓(xùn)等;運營服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)對所屬教職員工進(jìn)行定期評估和跟蹤管理等;戰(zhàn)略服務(wù)部門則側(cè)重于高校人事管理的政策研究和制定等更高層面工作，實現(xiàn)矩陣式管理［7］。

(二)寬眼界審勢高站位謀劃

人事管理人員的角色轉(zhuǎn)變是高校人事管理改革中的一個重要內(nèi)容，就這一問題，我們可以參照著名的成功人力資源專業(yè)人員的六大維度:即可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家，這曾是2007年人力資源勝任力的模型。這種模型對我們高校人事管理而言，具有了極大的啟示作用。對于只起到日常性服務(wù)的作用的一般意義上高校人事管理人員，要不斷深入拓展職責(zé)功能，主動向設(shè)計者、戰(zhàn)略家的更高方向靠攏。特別是要廣泛開展多方合作，這就是六大維度中業(yè)務(wù)聯(lián)盟，這個合作可以是學(xué)科與學(xué)科、學(xué)校與學(xué)校、甚至是學(xué)校與企業(yè)之間的廣泛合作，發(fā)展方向也要站在國家戰(zhàn)略需求角度，實現(xiàn)科研教育創(chuàng)新發(fā)展的同時，帶動高校自身革新［8］。

(三)形成創(chuàng)新文化氛圍

改革必然不開創(chuàng)新，創(chuàng)新依賴于個體創(chuàng)造力，更依賴于整個單位的集體創(chuàng)新氛圍。努力在高校營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境，注重整體合力的同時，更要鼓勵個人能力的發(fā)揮。對科教負(fù)責(zé)人要給任務(wù)壓擔(dān)子的同時，還要給予他們多方面的支持，賦予充分的自主權(quán)，解放思想束縛，沖破傳統(tǒng)觀念的制約;打破常規(guī)人力資源分配格局，開展強強聯(lián)合和優(yōu)劣互補的重組，激發(fā)綜合創(chuàng)造力;要大膽啟用新人，創(chuàng)新是年輕一代的代名詞，及時采納其中具有建設(shè)性的意見建議，極大調(diào)動年輕人的創(chuàng)新積極性等，大力營造良好的創(chuàng)新文化氛圍，為推進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化實用化進(jìn)程，為實現(xiàn)人事管理革新奠定堅實基礎(chǔ)。四、結(jié)語人事制度改革一定要緊扣當(dāng)前矛盾問題的關(guān)鍵，要深入具體，針對性強。重點把握以下幾點:一是深入開展調(diào)研工作;二是對于制度機制改革，要確保改革后的公平公正性;三是要勇于開拓創(chuàng)新，將舊的制度機制中不適應(yīng)當(dāng)前實際情況的內(nèi)容進(jìn)行革新，制定行之有效的新舉措。

參考文獻(xiàn):

［1］管培?。P(guān)于新時期高校人事制度改革的思考［J］．教育研究，2014(12):72-80．

［2］志偉．基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理體系構(gòu)建［J］．黑龍江高教研究，2015(1):47-49．

［3］張弘弢．高等學(xué)校人事制度改革的發(fā)展趨勢［J］．教育教學(xué)論壇，2015(1):11-12．

［4］可宗莉．高校教師崗位績效薪酬制度實施相關(guān)問題研究［D］．北京:北京交通大學(xué)，2007(6)．

［5］劉元春，吉廣華．論人事管理干部的素質(zhì)［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，1990(7):30-32．

［6］劉元春．吉林省人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的演變趨勢分析［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2012(29):2-5．

［7］張福勝．創(chuàng)新高校人事管理工作的研究與探討［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2013(30):47-49．

［8］張福勝．淺析高校人事管理中實施人事制度［J］．吉林化工學(xué)院學(xué)報，2013(10):127-130．

作者：祖悅 單位：吉林化工學(xué)院人事處